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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.专业人力资源工作者的138项工具一、明确人力资源管理的基本管理管理是科学，科学由原理组成。人力资源管管理作为为管理学学的一个个分支，和和其他管管理领域域一样，人人力资源源管理也也必须遵遵循相应应的管理理规律，才才能做到到科学化化、功能能化、效效率化、人人力资源源管理的的基本原原理包括括：1、增值原原理增值原理是是指对人人力资源源的投资资可以使使人力资资源增值值，而人人力资源源增值是是指人力力资源品品位的提提高和人人力资源源存量的的增大。我们知道，人人力资源源
2、是指社社会劳动动者的劳劳动能力力，而劳劳动能力力的提高高主要靠靠两方面面的投资资，营养养保健投投资和教教育培训训投资、其其中更为为重要的的是教育育培训投投资。要要想使企企业中的的员工提提高其生生产效率率和生产产能力，就就必须对对其进行行业务培培训。2、激励原原理激励原理指指的是通通过对员员工的物物质的或或精神的的需求欲欲望给予予满足的的允诺，来来强化其其为获得得满足就就必须努努力工作作的心理理动机，从从而达到到充分发发挥积极极性，努努力工作作的结果果。人在工作过过程中是是否有积积极性，或或积极性性有多高高，对于于其能力力的发挥挥程度至至关重要要。我们们知道，人人的能力力只有在在工作中中才能发发
3、挥出来来。人所所拥有的的能力和和他在工工作中发发挥的能能力往往往是不等等量的，这这除了受受到诸如如工作环环境的好好坏、工工作条件件的良好好程度，以以及单位位或组织织内人际际关系（包包括上下下级关系系、同事事关系）的的协调、配配合情况况等客观观因素影影响之外外，还要要受到人人的积极极性的发发挥程度度这一主主观因素素制约。在在客观因因素相同同的条件件下，主主观因素素是个人人能力发发挥的决决定性因因素。人力资源管管理者的的任务不不只是以以获得人人力资源源为目标标，人力力资源管管理者在在为单位位或组织织获得人人力资源源之后，还还要通过过各种开开发管理理手段，合合理使用用人力资资源，提提高人力力资源的的
4、利用率率，为此此就必须须坚持激激励原理理。3、差异原原理人力资源管管理的根根本任务务是合理理配置使使用人力力资源，提提高人力力资源投投入产出出比率。要要合理使使用人力力资源，就就要对人人力资源源的构成成和特点点有详细细的了解解。“知己知知彼，百百战不殆殆”。人力力资源是是由一个个个劳动动者的劳劳动能力力组成的的，而各各个劳动动者的劳劳动能力力由于受受到身体体、受教教育程度度、实践践经验等等因素的的影响而而各自不不同，形形成个体体差异。就就个体能能力来说说，这种种差异包包括两方方面：一一是能力力性质、特特点的差差异。二二是能力力水平的的差异。“用人之长，避人之短”是人力资源管理的基本原则。承认人
5、与人人之间能能力水平平上的差差异，目目的是为为了在人人力资源源的利用用上坚持持能级层层次原则则，大才才大用，小小才小用用，各尽尽所能，人人尽其才才。在人人力资源源管理中中，差异异原理指指的是：具有不不同能力力层次的的人，应应安排在在要求相相应能级级层次的的职位上上，并赋赋予该职职位应有有的权力力和责任任，使个个人能力力水平与与岗位要要求相适适应。4、互补原原理在现代社会会中，任任何一个个人都不不可能孤孤立地去去做事，人人们只有有结成一一定的关关系或联联系，形形成一个个群体才才能共事事。因此此，群体体内部的的关系如如何，直直接关系系到该群群体所承承担任务务的完成成好坏。现代人力资资源管理理要求，
6、一一个群体体内部各各个成员员之间应应该是密密切配合合的互补补关系。人人各有所所长也各各有所短短，以己己之长补补他人之之短，从从而使每每个人的的长处得得到充分分发挥，避避免短处处对工作作影响，这这就叫做做互补。个体与个体体之间的的互补主主要是指指以下几几个方面面：性别互补、能能级互补补、年龄龄互补、气气质互补补。5、动态原原理动态原理指指的是人人力资源源的供给给与需求求要通过过不断的的调整才才能求得得相互适适应；随随着事业业的发展展，适应又又会变为为不适应应，又要要不断调调整达到到重新适适应，这这种不适适应适应再不适适应再适应应的循环环往复的的过程，正正是动态态原理的的体现。动动态原理理使我们们
7、认识到到人力资资源规划划的重要要性。当前企业面面临的情情况是外外部环境境变化万万千，而而组织要要生存与与发展，必必须有一一支规模模适当，素素质较高高的员工工队伍，如如何在组组织需要要的时候候和需要要的岗位位上及时时得到各各种需要要的人才才，是组组织增加加竞争力力，实现现战略目目标的关关键。为为此，必必须对组组织当前前和未来来各种人人力资源源的供求求进行科科学的预预测和规规划。谨记：理论论为实践践提供依依据，并并在实践践中不断断检验和和发展理理论著。让工作变得得快乐，人人本管理理不同的的管理理理念导致致不同的的管理方方式；不不同的管管理方式式导致不不同的管管理结果果。人本管理是是以人为为本的管管
8、理。它它把人视视为管理理的主要要对象和和企业最最重要的的资源，尊尊重个人人价值，全全面开发发人力资资源，通通过企业业文化建建设，培培育全体体员工共共同的价价值观。运运用各种种激励手手段，充充分调动动和发挥挥人的积积极性和和创造性性，引导导全体员员工去实实现企业业的经营营目标，依依靠全体体员工的的共同努努力促进进企业的的不断发发展。1、尊重和和欣赏员员工尊重和欣赏赏你的员员工，是是实施人人本管理理的前提提条件。每每个人都都渴望获获得别人人的尊重重和欣赏赏，你的的员工也也不例外外。学会会尊重和和欣赏你你的员工工，是企企业走向向“以人为为本”的柔性性管理的的第一步步。当你的员工工向你提提出工作作建议
9、时时，这个个建议可可能并不不符合公公司的实实现情况况，但他他向你提提出建议议本身就就应该得得到尊重重和欣赏赏。你应应该尊重重他的诚诚恳和责责任心，同同时也要要欣赏他他的勇气气。当员员工所提提的建议议受到了了尊重和和欣赏时时，这种种正面激激励作用用会促使使员工去去提出更更好的更更切合公公司实际际的建议议。如果果员工的的责任心心和勇气气受到了了打击，员员工会倾倾向于被被动地接接受工作作，毫无无工作主主动性而而言，这这种情况况又如何何让管理理者更好好地开展展工作呢呢？其实在企业业中类似似的小事事还有很很多。如如果管理理者换个个眼光，从从尊重和和欣赏的的角度来来观察员员工的工工作，你你就会发发现每位位
10、员工都都有很多多可圈可可点的优优点和特特长。如如果将这这些优点点和特长长不断地地加以放放大，并并且在团团队内部部不断的的传播，这这些优点点和特长长就会成成为所有有组织成成员的共共同财富富。尊重和欣赏赏员工是是对员工工进行的的感情投投资。所所谓人本本管理实实际上就就是严格格管理的的感情投投资的结结合。2、人才管管理的层层次研究人本管管理的管管理学家家认为，人人本管理理在管理理实践中中有不同同的形态态，并且且这些形形态具有有层次性性。目前，较为为普遍的的是把人人本管理理分为五五个层次次，即情情感沟通通管理、员员工参与与管理、员员工自主主管理、人人才开发发管理和和企业文文化管理理。3、重视员员工的精
11、精神待遇遇员工的待遇遇包含两两个部分分：物质质待遇和和精神待待遇，有有时也称称外在待待遇（eextrrinssic rewwardds）和和内在待待遇（iintrrinssic rewwardds ）。物物质待遇遇主要指指薪酬待待遇，如如薪酬、福福利、津津贴、奖奖金和股股票期权权等；精精神待遇遇是指工工作的胜胜任感、成成就感、责责任感、受受重视、有有影响力力、个人人成长和和富有价价值的贡贡献等。员员工除了了有物质质待遇的的需求以以外，还还有精神神待遇的的需求。员工会通过过对物质质待遇和和精神待待遇的评评估，来来判断他他们的努努力是否否得到了了公司的的充分回回报。由由于精神神待遇的的隐蔽性性，员
12、工工往往会会用对物物质待遇遇不满的的抱怨表表达对精精神待遇遇的不满满。管理者经常常会在没没有弄清清员工的的抱怨之之前，就就盲目提提高员工工的和物物质待遇遇。当然然，提高高物质待待遇可以以暂时弥弥补员工工对精神神待遇的的不满，但但它并不不能从根根本上解解决由于于员工对对精神待待遇不满满而造成成的管理理上的冲冲突。所所以说，用用提高物物质待遇遇的方法法来弥补补精神待待遇的不不满是得得不偿失失的。如如果长此此以往，公公司的薪薪酬管理理还可能能陷入恶恶性循环环。公司管理者者只有明明白精神神待遇的的重要意意义，才才能全面面把握员员工的需需求。管管理者可可以通过过改善员员工管理理来提高高员工对对精神待待遇
13、的满满意度。另另外，赋赋予员工工管理和和控制自自己工作作自由的的权利，也也可以高高员工精精神待遇遇的满意意度起到到积极作作用。4、员工参参与管理理要想让员工工对工作作总是充充满主动动性和创创造性，让让员工参参与管理理是一个个很好的的方法。员员工参与与管理以以后，管管理者不不是自上上而下地地发号施施令，而而是鼓励励员工勇勇于探索索、勇于于尝试，即即使出现现偏差也也不过分分苛求员员工；同同时，通通过培训训和教育育，使员员工逐步步提高知知识技能能和决策策水平，并并对自己己的决策策负责。对于不同岗岗位、不不能能力力的员工工，可以以在不同同程度上上让他们们参与组组织决策策及各级级管理工工作的研研究和讨讨
14、论。处处于平等等的地位位商讨组组织中的的重大问问题，可可使下级级和员工工感到上上级主管管对他们们的信任任，从而而体验出出自己的的利益与与组织发发展密切切相关而而产生的的强烈责责任感。管管理者与与下属讨讨论企业业的问题题时，对对双方来来说都是是提供了了一个取取得别人人重视的的机会，从从而给人人们一种种成就感感。多数数员工会会因为能能够参加加商讨与与已有关关问题的的行为而而受到激激励。正正确地参参加管理理既对个个人产生生激励，又又为组织织目标的的成功提提供了保保证。谨记：尊重重和欣赏赏你的员员工，可可以从最最简单的的方法开开始做起起。不要要吝惜你你的语言言，如果果你真诚诚地赞美美每个人人，那么么这
15、就足足以促使使员工们们更加友友好交往往和努力力工作。三、领会现现代人力力资源管管理与传传统人事事管理的的区别知古通今，才才能预测测未来。我们知道，现现代人力力资源管管理是在在传统人人事管理理的基础础上发展展起来的的，是新新型的人人事管理理，作为为人力资资源部门门的领导导，必须须对这个个变化过过程有清清醒而明明确的认认识，通通晓二者者之间的的差异，这这样才能能有信心心的迎接接挑战。与与传统的的人事管管理相比比，人力力资源管管理具有有以下特特点：1、以人为为本。传统人事管管理以事事为中心心，要求求人去适适应事，始始终强调调个人服服从组织织需要，服服从事业业的需要要，而很很少考虑虑个人的的专长、兴兴
16、趣及需需要，而而以人为为本就是是把人当当成组织织中最具具活力、能能力性和和创造性性的要素素。人是是组织得得以存在在和发展展的第一一的、决决定性的的资源。组组织的人人力资源源管理就就是围绕绕人这一一要素，为为他们创创造各种种能充分分施展其其才能的的条件，提提供各种种机会，使使每个人人都能在在一种和和谐的环环境中尽尽其所能能。以人人为核心心的管理理，就要要尊重人人、关心心人；以以人为核核心的管管理就要要树立为为人服务务的观念念。当组组织内的的员工受受到尊重重时，他他们就能能体会到到自己是是组织的的主人，有有利于他他们产生生对组织织目标的的认同感感；给员员工提供供服务，不不仅能强强化员工工的主人人翁
17、意识识，而且且有助于于员工集集中精力力做好本本职工作作。2、把人力力当成资资本，当当成能带带来更多多价值的的价值。传统的人事事管理较较多地将将人力视视为成本本，算人人头账，而而较少算算人力账账把人力力仅仅看看成是成成本，是是一种负负担，这这是对人人的一种种消极看看法；把把人力当当成资本本，是对对人的一一种积极极能动的的看法。对对人力的的不同看看法，必必然导致致不同的的管理。把把人当成成成本就就会把注注意力放放在节约约成本，采采用低工工资、少少福利、慢慢增长、少少用人上上；而把把人力当当成资本本，就会会把注意意力放到到如何使使人力发发挥出更更大的作作用，创创造更大大的效益益上，就就会把提提高人力
18、力素质，开开发人的的潜能作作为人力力资源管管理的基基本职责责。显然然，前一一种管理理是传统统的人事事管理，而而后一种种管理才才体现出出了人力力资源管管理的基基本特征征。3、把人力力资源开开发放到到首位，传传统人事事管理重重使用而而轻培育育。也就是只注注重使用用人现有有的才能能，而不不注重开开发人的的才能，增增加人力力资源储储量。而而人力资资源管理理则不同同，它把把人力资资源开发发放到首首位。但但这并不不意味着着就不重重视人力力资源的的使用管管理。使使用是目目的，而而开发是是手段，开开发人力力资源的的目的是是为更好好、更有有效的使使用人力力资源，也也是为了了在使用用过程中中产生更更大的效效益。要
19、要使人力力资源在在使用过过程中产产生更大大效益，就就必须大大大提高高人力资资源的品品位，开开发人的的潜能。知知识更多多、技能能更高、积积极性、创创造性更更强的人人，创造造的效益益就更大大。正因因为如此此，人力力资源管管理把开开发人力力资源放放在首位位，使用用之前要要进行开开发，使使用过程程中还要要不断开开发，把把开发人人的潜能能，不断断提高员员工的政政治业务务素质贯贯穿于整整个人力力资源管管理过程程，这是是人力资资源管理理与传统统人事管管理的重重大区别别之一。4、人力资资源管理理被提到到组织战战略高度度来对待待组织战略是是指组织织为自己己所确定定的长远远性的主主要目标标，以及及为实现现此目标标
20、而选择择的主要要行动路路线和方方法。战战略目标标着眼于于未来，它它协调组组织内各各职能部部门的相相互配合合关系，保保证组织织的均衡衡持续发发展，并并引导组组织变革革创新，以以适应新新的形势势变化。一一个组织织不仅要要制订总总体战略略，而且且还需制制订各种种职能战战略，以以保证和和支持总总体战略略的实施施。职能能战略包包括人力力资源战战略、经经营战略略、成本本战略、产产品战略略、研究究开发战战略等。在在这些职职能战略略中，人人力资源源战略为为其他职职能战略略提供人人力资源源支持。可可见，组组织中的的任何战战略决策策，都需需要人力力资源战战略决策策予以支支持和保保证。因因此，人人力资源源管理在在组
21、织内内被提高高到组织织战略决决策高度度对待，而而不是只只当事务务性工作作看待。5、人力资资源管理理部门被被视为生生产与效效益部门门。传统人事管管理部门门被视为为是非生生产，非非效益部部门，而而现代人人力资源源管理则则认为，无无论是生生产三要要素（资资本、人人力、土土地）或或生产五五要素（人人、财、物物、信息息、时间间），人人力资源源都是生生产要素素之一。在在各种生生产要素素中，财财、物、信信息、时时间都属属于被动动的、消消极的要要素，只只有人力力这个要要素是主主动的、积积极的、创创造性的的要素。人人力资源源在生产产过程中中，通过过对其他他生产要要素的加加工改造造和利用用，使它它们变成成对人类类
22、有用的的财富。财财富的形形式和数数量，是是由人力力在生产产过程中中的使用用状况决决定的。因因此，对对人力资资源的管管理是真真正的生生产管理理、效益益管理。人人力资源源管理部部门是生生产部门门和效益益部门。谨记：人力力资源管管理将逐逐渐从战战略的“反应者者”转变为为战略的的“制定者者和执行行者”。四、了解公公司的组组织结构构知己知彼，百百战不殆殆。作为公司中中的一名名管理者者，你的的位置在在哪里？你通常常要和哪哪些部门门打交道道？你所所在的人人力资源源管理部部门在公公司的地地位如何何？对这这些问题题，作为为一名人人力经理理，你必必须有清清醒的认认识。有有关公司司组织结结构的设设计，管管理学界界提
23、出了了三种基基本方案案，即人人们通常常所说的的职能型型组织结结构、事事业部型型组织结结构和矩矩阵型组组织结构构。但实实际上，许许多公司司的实际际组织结结构都是是以这三三种方案案中的某某一种为为基础进进行变通通的结果果。1、职能型型组织结结构它的特点是是组织中中各种职职务按垂垂直系统统直线排排列，各各级主管管人员对对所属人人员拥有有一切职职权，组组织中按按照各个不同同的职能能分成若若干个部部门。职能型组织织结构，一一般被只只有单一一产品或或少数几几种产品品、面临临相对稳稳定的市市场环境境中的企企业采用用。这种种组织结结构有利利于最高高管理者者的决策策。它的的优点是是：职能能部门任任务专业业化，可
24、可减少部部门间的的纠纷，避避免工作作重复；发展职职能专长长，这对对许多职职能人员员是很有有激发力力的；降降低管理理费用，这这来源于于各项职职能的规规模经济济效益。它它的缺点点是：职职能眼光光偏于狭狭隘，公公司不能能对顾客客迅速变变化的需需求做出出及时的的反应；一个部部门难以以理解另另一个部部门的目目标和需需要；职职能部门门之间的的协调性性差；不不利于在在管理队队伍中培培养全面面的管理理人才，因为每个人人都力图图往本专专业的纵纵深方向向发展。2、事业部部型组织织结构它的特点是是组织根根据一定定的标准准（如产产品、地地域等）设设立多个个事业部部，各个个事业部部拥有各各自独立立的产品品和市场场，实行
25、行独立核核算。公公司可根根据各种种不同的的情况来来进行事事业部型型组织结结构的设设计。如如麦当劳劳公司，是是根据所所在国的的管理特特点不同同，将自自身划为为若干地地理区域域的。而而P&GG 公司司是按产产品的类类别进行行划分事事业部的的。一般般的银行行，则是是以顾客客类型为为依据来来划分的的。事业业部型组组织结构构，一般般适应在在具有较较复杂的的产品类类别或分分销网络络的公司司中采用用。这种种公司一一般是市市场推动动型的，需需要以一一种分权权的方式式来进行行决策。在在事业部部型组织织结构中中，决策策可以在在较低的的组织层层次中做出，这这样就比比集权的的组织更更有利于于做出快快速的反反应。这种组
26、织结结构的优优点是：它能确确保决策策的进行行更加迅迅速，并并促进全全面型管管理人才才的发展展；各事事业部间间的竞争争会激发发员工的的进取心心；它能能从所有有的职能能中汇集集所需的的技能，以以便更好好的满足足产品、顾顾客、地地区或分分销的需需要。它它的缺点点是：它它可能会会增加管管理费用用；会出出现资源源使用上上的重复复配置；容易滋滋长本位位主义。事事业部之之间的竞竞争，可可能给管管理人员员带来一一定的心心理压力力。3、矩阵型型组织结结构它的特点是是把按职职能划分分的部门门和产品品（或地地域、顾顾客）划划分的部部门结合合起来组组成一个个矩阵，这这种组织织结构形形式的特特点是打打破了传传统的单单一
27、命令令、统一一指挥原原则，使使一个员员工属于于两个或或两个以以上的部部门接受受双重领领导。换换句话说说，一名名员工既既同原职职能部门门保持组组织与业业务上的的联系，又又参加产产品或项项目小组组的工作作。其优点是：它能对对特定的的顾客需需要做出出反应；它能对对员工提提供满足足感，因因为它允允许员工工经常更更换项目目小组，从从而接触触各种不不同类型型的顾客客需要；它在发发挥人的的才能方方面具有有很大的的灵活性性。其不足是：它在资资源管理理方面存存在复杂杂性；当当管理人人员对员员工没有有直接权权力时，存存在产生生混乱或或冲突的的可能性性；同时时，这种种多头指指挥，易易导致责责任不清清；下级级汇报工工
28、作的路路线模糊糊，也可可能给员员工带来来心理压压力。从以上三种种组织结结构中，你你可以清清楚地了了解到你你所在的的人力资资源管理理部是公公司中极极为重要要的、不不可缺少少的职能能部门，在在公司的的管理层层中占有有举足轻轻重的地地位。谨记：组织织结构是是死的，人人是活的的，要根根据实际际情况实实施不同同的组织织结构。五、与上司司、同事事和下属属相处的的技巧假如说组织织是军队队，你就就是参谋谋；假如如说组织织是球队队，你既既是教练练员，又又是运动动员。简单的说，人人力资源源管理的的内容就就是处理理和解决决与人有有关的事事和与事事有关的的人，因因此，善善于与他他人相处处，建立立起良好好稳定的的人际关
29、关系不仅仅是工作作本身的的需要，而而且也是是你的事事业最终终取得成成功的前前提。作为人力经经理，通通常要处处理好以以下几层层关系：1、助手和和参谋人事主管在在与上级级的关系系中，最最主要最最直接的的关系是是你的老老板，因因为你要要随时与与他联系系，就公公司人事事制度与与政策人人事关系系与问题题的处理理与他交交换意见见。可以以说，你你在和他他的关系系上，扮扮演着助助手和参参谋的角角色。每一位老板板都有自自己独特特的工作作作风和和生活习习惯，这这些你应应善于在在日常工工作交往往中观察察和掌握握，这将将有助于于培养你你和老板板在工作作中的默默契与和和谐。2、服务者者和监督督者人力经理在在公司内内部还
30、要要善于处处理好与与其他职职能部门门主管的的关系，这这也是人人事主管管在组织织是人际际关系的的主要方方面。在在日常工工作中，一一方面，人人力资源源管理部部所管理理的内容容要通过过各种职职能部门门贯彻下下去，并并通过各各职能部部门进行行信息反反馈，所所以人力力资源管管理的服服务功能能决定了了其他职职能部门门都是你你的服务务对象，你你和你的的部门同同仁应树树立良好好的服务务意识，为为公司的的发展向向公司的的员工提提供优质质的服务务；另一一方面，作作为权力力部门，还还担负着着对各职职能部门门劳动与与人事工工作的检检查和监监督的任任务。人人事工作作是与人人的利益益联系极极为密切切的工作作，群众众性和敏
31、敏感性极极强。所所以，要要帮助各各职能部部门主管管正确理理解公司司各项人事制度度与政策策，并最最终达成成共识，避避免出现现政策与与制度无无法顺利利贯彻下下去的局局面。如如果一旦旦产生意见分歧，应应从大处处着眼，力力争“求同存存异”，把矛矛盾冲突突带来的的不良影影响减少少到最低低程度。此此外，需要强调的的是，作作为同是是公司管管理层的的管理人人员，齐齐心协力力地为公公司的发发展做出出贡献，不不搞小圈圈子，是至关重要要的。记记住：有有损于公公司形象象的话不不说，有有损于他他人形象象的话不不说，需需要为员员工保密密的个人人信息与资料料不说。3、自律者者和示范范者人力经理在在管理直直接下属属的过程程中
32、，应应注意发发挥人事事管理部部门成员员在组织织的“示范效效应”。要达达到这个目的的，你就就应该在在要求自自己做到到“严于律律己”的同时时，把律律己的影影响力辐辐射到你你的周围围，在本本部门的所有有成员中中产生反反响。要要让公司司员工感感到，公公司中每每一位人人事管理理者既是是一个组组织中人人事制度度与政策的制制定者，同同时又是是模范的的执行者者。为了了在部门门中真正正起到鼓鼓舞作用用、吸引引作用、导导向作用用和榜样作用，你你应注意意以下几几点：（1）、要要了解你你的下属属在关心心什么，干干些什么么，需要要什么，并并尽力满满足他们们的合理理要求。（2）、要要想赢得得下属的的敬重，首首先要尊尊重下
33、属属，要懂懂得你的的权威不不在于手手中的权权利，而而在于你你的下属的信服与与支持。（3）、要要学会利利用各种种机会和和方式使使下属清清楚：你你知道他他们干得得好或坏坏。（4）、做做到从内内心深处处喜欢本本部门所所有的人人。切记记：“信赖导导致信赖赖，怀疑疑导致怀怀疑。”4、运动员员与教练练员人事主管对对组织内内部的全全体成员员而言，是是组织利利益的代代表，你你的职责责范围覆覆盖到对对所有员员工的管管理。这是与与其他部部门主管管在职能能范围方方面的重重要区别别。因此此，在日日常工作作中，你你既要像像运动员员那样，和全体员工工一起向向着共同同目标努努力冲刺刺，又要要像教练练员一样样，随时时对员工工
34、给予指指导和帮帮助，鼓鼓励他们们向终点冲击击。对此此，成功功的人事事主管做做了如下下八项建建议：（1）、要要注意依依靠大家家办事，经经常提醒醒自己：“我们”比“我”更重要要；（2）、要要知道被被领导者者总是以以领导者者的言行行来决定定自己的的行为；（3）、首首先不是是去管理理员工的的行为，而而是要争争取他们们的心；（4）、要要让公司司中每一一位成员员都对公公司有所所了解，逐逐步增加加透明度度，培养养员工的的群体意意识；（5）、要要设法不不断强化化所有员员工的敬敬业精神神，使其其知道：没有工工作热情情，学历历、知识识和才能能都等于于零；（6）、如如果下级级都对你你敬而远远之，你你将成为为“孤家寡
35、寡人”，因此此要平易易近人，和和员工打打成一片片；（7）、要要多和员员工谈心心，但最最好以对对方关心心和喜欢欢的事为为话题，千千万不要要滔滔不不绝地吹吹嘘自己己；（8）、要要严格做做到组织织目标和和个人目目标的统统一，并并努力把把人们“导向”目标，因因为员工工看不到到自己的前途，就就没有干干劲。谨记：企业业中最难难的莫过过于对人人的管理理，因此此，应作作到知人人善用并并非易事事。六、为自身身职责定定位只有明确职职责才能能有的放放矢地做做好工作作。人力资源管管理部门门的最终终职责是是促进企企业目标标的实现现。从“人”和“事”的角度度讲，是是要达到到“人”与“事”，“人”与“人”的和谐谐，这种种和
36、谐会会带来生生产效率率的提高高，从而而达成最最终目的的。具体体来讲，人力资源管管理部门门负责向向直线管管理部门门提供人人事方面面的专业业帮助，在在工作过过程中，人人力资源源管理部部门主要执行以以下三种种不同的的功能：1、直线功功能人力资源管管理人员员在人事事部门中中以及在在服务场场所（比比如工厂厂的餐厅厅）以直直接指挥挥别人活活动的形形式执行直线管管理功能能。换言言之，他他们在人人事部门门中所使使的是直直线职权权。此外外，人事事管理人人员还有有可能行行使一种暗示示职权。这这是因为为直线管管理人员员知道，人人事主管管经常有有机会甄甄选等人人事领域域的问题题同高层层管理人员接触触。结果果，人事事主
37、管的的“建议”经常被被看成是是“上面的的意思”。这种种暗示职职权对于于那些受受到人力资源问问题困扰扰的主管管人员来来说，显显得尤其其有分量量。2、协调功功能人事管理者者还履行行人事活活动协调调者的功功能，他他们的这这种职责责通常被被称为控控制功能能。在这这种时候候，人事主管以以及人事事部门就就像是“高层管管理者的的左膀右右臂，负负责确保保既定的的人事目目标、人人事政策策以及人人事程序确实实被直线线管理人人员认真真、连续续地加以以执行。”3、职能功功能职能功能（换换言之，为为直线管管理人员员提供服服务和帮帮助）是是人事管管理工作作中最基基本的内内容。例例如，在雇佣、培培训、评评价、建建议、晋晋升
38、和解解雇等方方面提供供人事帮帮助。其其中还包包括各种种福利项项目（健健康与意意外保险，退退休金计计划和带带薪休假假等）的的管理，在在遵守公公平就业业机会和和职业安安全法律律方面对对直线管管理人员进行协助助。此外，在处处理雇员员申诉和和劳资关关系问题题上，人人事管理理人员和和人事部部门也起起着重要要的作用用。最后后，作为为人事管理人人员及人人事部门门的提供供服务活活动的一一部分，他他们还要要执行“创新者者”的功能能，为直直线管理理人员“提供当当前最新新发展趋趋势以及及解决问问题的最最新方法法方面的的信息”。例如如，目前前大家对对建立质质量改进进小组和为雇雇员制定定职业发发展计划划比较感感兴趣，人
39、人事管理理者就要要站在这这种趋势势的最前前列，帮帮助组织织来实施必要的计计划。职能功能是是人力资资源管理理部门的的一个主主要职责责，在一一个规模模较大，各各种人力力资源服服务功能能齐全的的组织中，人人力资源源管理部部门主要要包括以以下人员员：薪资与福利利管理人人员；就就业与招招募主管管人员；专业培培训人员员；雇员员关系专专门管理理人员；安全主主管人员员以及工作护护理人员员。现将将各类职职位的职职责举例例如下：（1）、雇雇员招募募：广开渠道，通通过各种种方式（如如广告、就就业服务务机构、校校园招募募等）经经常性的的搜寻各各种不同同的类型型的，不同专专业的合合乎组织织要求的的求职者者。（2）、工工
40、作分析析：搜集并审查查与工作作职责有有关的详详细信息息，并进进行有效效的分类类处理，最最终形式式各个岗岗位的工工作说明明书和工作规规范。（3）、培培训开发发：根据企业的的业务需需求以及及员工现现有的素素质进行行各种方方式的培培训，并并对培训训效果进进行评估估，对高高层管理人员则则进行深深层次的的开发。（4）、绩绩效考评评：定期对组织织内成员员在本阶阶段的工工作表现现做定性性化或定定量化的的评估。（5）薪资资管理：根据绩效考考评的结结果拟订订薪资计计划，并并管理各各种雇员员的福利利计划。（6）、劳劳资关系系处理：就与劳资关关系有关关的所有有问题向向资方提提出合理理化建议议。谨记：既要要培养大大批
41、的人人力资源源管理各各个职能能单位的的专业人人才，还还要培养养通晓人人力资源源各种业业务的通通才。七、树立良良好的经经理形象象纸上得来终终觉浅，绝绝知此事事需躬行行。作为人力经经理，仅仅仅有完完整的知知识结构构是远远远不够的的。是否否能真正正成为一一名出色色的人力力经理，还还要看他是否否能在实实践中探探索与积积累大量量的直接接经验，许许多人力力经理在在谈到做做工作的的体会和和感受时时，总结了如下一一些秘诀诀：1、诚实。诚诚实是对对做人力力经理最最重要的的品格要要求，它它包括公公正，忠忠诚和团团队精神神。2、热情。所所谓热情情，就是是对事业业的执着着追求和和热爱，对对本公司司的未来来始终充充满信
42、心心和希望望。这除除了能对周围的的人起到到示范和和带动作作用之外外，还能能体现出出健康、积积极和旺旺盛的精精神面貌貌，无形形之中成成为推动企业蓬勃勃发展的的一种必必不可少少的力量量。3、表达能能力。作作为经常常要和各各方联系系的人力力经理，具具有较强强的交际际能力是是很必要要的。请注意，在在进行交交流时，必必须学会会用积极极的说话话方式，这这样有助助于改善善态度，更更有力的的影响周周围的人人。4、观察能能力。与与人打交交道的人人事主管管，是不不是能够够在别人人厌烦、生生气或被被触怒的的时候，敏敏锐地察察觉到蛛丝马迹迹？如果果你想提提高这方方面的能能力，不不妨到餐餐馆里坐坐上半个个小时，什什么都
43、别别干，就就是观察察一下，即使是在谈谈天气时时，一个个人会有有多少种种表情。这这样做上上几次后后，你再再看看，是是否对你你学会在在工作中中察言观色有帮帮助。5、协调。现现代管理理更像4400 米接力力赛，而而不是1100 米个人人赛。把把众人拧拧成一股股绳，而而不是任任其自由发展是很很重要的的。成功功的主管管既是领领队，又又是运动动员，同同时也是是裁判员员。这三三种职能能的背后后就是一一种感召开，它它能让所所有的队队员都朝朝一个共共同的目目标努力力。正像像一些成成功的经经理所说说：协调调是一种种艺术，如同一个具具有娴熟熟技艺的的人分蛋蛋糕，能能使每个个人都认认为自己己获得了了最大的的一块。6、
44、交流。人人们可以以通过交交流来调调度各类类资源，以以完成既既定目标标。倘若若你能自自如地运运用交流流，就能能处理好员工内内部与外外部之间间的复杂杂关系。7、果断。周周围复杂杂的、不不断变化化的环境境，要求求你具有有迅速判判断并做做出果断断决定的的能力。可可是，并并不是所有的事事情都会会被预测测到。如如果面临临某件事事时缺乏乏灵活性性的果断断性，那那么，失失败的可可能性是是很大的的。在与人打交交道的过过程中，你你要学会会审时度度势，随随时充当当“授权者者”、“和蔼的的教练”，甚至至充当解解决难题的高手手。成功功者们深深知，最最重要的的是今天天的实施施，而不不是等待待将来有有成功的的把握时时再干，
45、否否则便是坐失良机机。8、综合分分析能力力。人事事主管因因其掌握握着本公公司的特特殊业务务而充满满自信。然然而，面面对今后后更加激激烈的竞争环境，仅仅仅依靠靠自信是是不够的的。要具具有求知知的欲望望、分析析问题的的技巧、系系统的方方法、开开放的思思想以及立体的的思维将将是非常常重要的的，而且且也是必必不可少少的。总总之，你你应具备备贯通的的综合分分析能力力。9、直觉。人人事主管管的工作作实际上上是人情情味很浓浓的工作作。平时时，你的的员工不不仅仅和和你商谈谈工作，甚甚至有可能把家家中的难难事讲给给你听。如如果你能能凭借个个人的直直觉，与与你的员员工建立立起良好好的关系系，它将将有助于公司同仁仁
46、之间的的相互沟沟通与信信任。10、认识识自己。成成功的管管理者往往往注重重对自身身实力、弱弱点、机机会和威威胁进行行定期分分析，这这有助于于不断提高个人人的素质质，增强强责任感感。通常常，在闭闭门思过过的过程程中，你你可试着着思考以以下几个个问题：（1）、我我对自己己满意吗吗？满意意，在哪哪些方面面？不满满意，在在哪些方方面？（2）、我我还需要要在哪些些方面提提高自己己？（3）、作作为一个个人事主主管，我我做好在在逆境中中生活的的准备了了吗？（4）、在在某个问问题的处处理上，我我仍坚持持我的观观点吗？（5）当取取得很大大的成就就后，我我还准备备继续努努力吗？要知道，世世上没有有固定不不变的成成
47、功模式式，最要要紧的事事情就是是了解自自己，了了解自己己的长处处与短处处。这并不是要要否定自自己，而而是使自自己更加加充满信信心地投投入到事事业中，正正所谓“知己知知彼，百百战不殆殆”。谨记：上行行下效，你你的一举举一动，你你的工作作习惯，工工作作风风都会为为你的下下属带来来直接的的影响。八、适当为为自己缓缓解压力力压力就是动动力，但但过犹不不及。布弗斯说：“如果你你工作没没有压力力，就等等于没有有工作。”研究表明，压力是人在某种威胁或工作任务面临失失控时的的反应。不不过，你你可以控控制两个个重要因因素：自自己的行行为和对对自己的的要求。做做好时间间管理，学会处处理问题题，做到到坚决而而不失分分寸，控控制好了了自己，就就是控制制好了环环境。事事实上，在在这迅速速变化的世界里里，在竞竞争日趋趋激烈的的环境中中，作为为一名管管理者，尤尤其是一一名人力力经理，不不可能没没有压力力，由于人力经经理更多多的是和和人打交交道，而而人是生生产诸多多因素中中最为复复杂、最最难控制制的一个个。人力力经理因因此不仅要做做好招募募、培训训、考评评、薪酬酬等本职职性工作作，还要要和上级级领导以以及其他他部门经经理经常常性的沟沟通并提供人人力资源源方面的的咨询和和建议，并并且还要要面对大大量计划划外的，偶偶然的事事件。因因此，人人力经理理的压力可想而而知，而而怎样对对待这种种压力则则将决定定其能否