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1、20222022 年年-2023-2023 年企业人力资源管理师之二级人力资年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师练习题源管理师练习题(二二)及答案及答案单选题（共单选题（共 5050 题）题）1、下列选项中，（）不属于人力资源管理的三大基石。A.定编定岗定员定额B.员工技能开发C.员工的绩效管理D.员工的引进与培养【答案】D2、在素质测评标准体系的设计中，（）结构是将需要测评的员工素质要素进行分解，并列出相应的项目。A.平面B.立体C.横向D.纵向【答案】C3、(2016 年 11 月)企业的工资指导线不包括（）。A.下线B.均值线C.基准线D.预警线【答案】B4、根据面试题目的内容，面试
2、可分为（）。A.结构化面试和非结构化面试B.一次性面试和阶段性面试C.单独面试和小组面试D.情景性面试和经验性面试【答案】D5、对员工的学习能力进行测评，最简单有效地方式是()。A.面试B.情景测验C.智力测验D.心理测验【答案】D6、无领导小组讨论题目的设计流程包括：向专家咨询；编写初稿；调查可用性；试测；选择题目类型；反馈、修改、完善。排序正确的是()A.B.C.D.【答案】B7、以行为科学理论为依据，强调人的因素的组织理论是（）。A.古典组织理论B.近代组织理论C.现代组织理论D.组织行为理论【答案】B8、劳动法律关系的构成要素不包括()。A.主体B.内容C.客体D.原则【答案】D9、企
3、业劳动安全卫生保护工作应遵循的职业道德行为准则不包括（）。A.以人为本B.预防为主C.奖惩分明D.安全第一【答案】C10、(2017 年 11 月)劳动争议一方当事人提出协商要求后，另一方当事人应当积极做出口头或者书面回应。()内未做出回应的，视为不愿协商。A.5 日B.10 日C.3 日D.15 日【答案】A11、对培训师进行培训的主要内容不包括()。A.教学工具的使用培训B.授课技巧培训C.教学风度的展现培训D.教学内容培训【答案】C12、企业组织结构整合的程序包括：控制阶段；互动阶段；拟定目标阶段；规划阶段。排序正确的是（）。A.B.C.D.【答案】D13、在绩效考评标准量表的设计中，（
4、）被科学家认为是较为理想的量表。A.等距量表B.名称量表C.比率量表D.等级量表【答案】C14、（）在很大程度上决定着企业的管理模式。A.企业的行业特征B.企业文化C.企业的发展战略D.企业人力资源管理系统【答案】A15、()是培训管理的首要制度。A.培训奖惩制度B.培训考核制度C.培训服务制度D.培训激励制度【答案】C16、把领导行为风格与下属参与决策相联系，讨论如何选择领导方式和参与决策的形式以及参与程度的模型是（）。A.费德勒权变模型B.情境领导理论C.路径一目标理论D.参与模型【答案】D17、培训效果的评估方法中，以下不适用于问卷调查法了解的信息是（）。A.了解学员偏爱的学习方法B.让
5、学员清楚了解到自己的观念C.检查培训目标与工作任务的匹配度D.评估学员在工作中对培训内容的应用情况【答案】B18、竞争分析模型是由（）提出的。A.迈克尔?波特B.杰克?韦尔奇C.彼得?德鲁克D.彼得?圣吉【答案】A19、一般作为生产性组织的主要绩效考评指标的 l 是（）。A.工作效率B.成本控制C.工作过程D.工作成果【答案】D20、考评指标标准的系数评分法，包括（）。A.自然数法和相乘法B.常数法和相乘法C.自然数法和常数法D.函数法和常数法【答案】D21、下列关于岗位薪酬制的说法中，不正确的是（）。A.薪酬给付的主观性较强B.以岗位分析为基础C.根据岗位性质给付工资D.有利于贯彻同工同酬原
6、则【答案】A22、合格的面试考官不应该有的行为是()。A.面试前做好充分准备B.尽量创造和谐的氛围C.面试过程中要善于察言观色D.努力营造高压的面试氛围【答案】D23、下列关于以工作为导向的薪酬结构的表述,不正确的是()。A.有利于激发企业员工的工作热忱和责任心B.岗位薪酞制和即务薪醺制是它的主要形式C.能反映员工的责任心、知识和技能的差别D.员工的薪酬取决于所在岗位的性质和特征【答案】C24、如果你在工作中连续遭遇上司误解，你最可能采取的行动是（）。A.调换一份新工作B.找好朋友倾诉C.反思原因D.感到压抑，但会默默忍受【答案】A25、（）是人员规划活动的落脚点和归宿。A.人力资源供求协调平
7、衡B.人力资源的需求预测问题C.人力资源的供给预测问题D.人力资源的系统设计问题【答案】A26、在周工作时间标准为 40 小时的情况下，采用四班三运转的轮休制，每个月应安排()。A.1 个公休日B.2 个公休日C.3 个公休日D.4 个公休日【答案】A27、符合爱岗敬业要求的是（）。A.绝不能违背上司的意愿B.干一行，专一行C.强化职业责任D.舍弃个人和家庭利益，全身心投入到岗位工作之中【答案】B28、培训效果评估最常用的定量分析方法是（）。A.投资回报率分析法B.比较评估法C.社会效益评估法D.问卷调查法【答案】A29、劳动力市场工资指导价位制度的意义不包括（）。A.转变政府劳动管理部门职能
8、B.构建完整的劳动力市场体系C.改变劳动力市场的工作结构D.对集体协商确定工资水平提供依据【答案】C30、（）是制定培训计划的第一步，一般是由各级管理者、各岗位任职者共同完成。A.提出培训动机B.发出制定计划的通知C.培训需求分析D.明确培训目标【答案】C31、以下关于用人单位内部劳动规则的说法，不正确的是()。A.劳动者单方的行为规范B.企业规章制度的组成部分C.以用人单位为制定的主体D.企业劳动关系调节的重要形式【答案】A32、下列关于培训评估的表述,正确的是()。A.是可有可无的环节B.只在培训结束时进行评估C.可选用单一的定性或定量评估方法D.是对整个培训活动实施成效的评价和总结【答案
9、】D33、企业在不同发展阶段应确定不同的培训内容，在创业发展期企业应集中力量（）。A.扩张经营范围B.提高创业者的营销公关能力C.建设企业文化D.提高中层管理人员管理能力【答案】D34、“通用”总裁杰克?韦尔奇曾说：“任何一家想竞争取胜的公司必须设法使每个员工敬业。”下列说法中，与韦尔奇上述言论意思相符的是()A.敬业精神高于企业发展战略B.想方设法使员工敬业是企业管理的核心目的C.只要员工具备敬业精神，企业必会无往而不胜D.员工的敬业精神是企业竞争取胜的重要保障【答案】D35、()不属于人力资源规划中费用规划的内容。A.人力资源费用预算B.人力资源费用控制C.人力资源费用监督D.人力资源费用
10、结算【答案】C36、处于新兴行业的企业更适合采取的薪酬调查方式是（）。A.企业之问相互调查B.问卷调查C.委托中介机构调查D.访谈调查【答案】C37、科学发展观指的是（）。A.科学发展，高效发展，健康发展B.以科学为本、科学、平稳、顺利发展C.以人为本，全面、协调、可持续发展D.以人为本，科学、高效、健康发展【答案】C38、依法能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭的客观现象是()。A.劳动契约关系B.劳动法律事实C.劳动合同关系D.劳动合同事实【答案】B39、结果导向型绩效考评方法的基础是()。A.实际产出B.计划产出C.工作成果D.劳动成果【答案】A40、在下列选项中，不属于影响员工薪酬满意
11、度的因素的是()A.薪酬制度的合理性B.员工对薪酬的期望值C.员工职业生涯的阶段D.薪酬管理政策【答案】A41、劳动合同中约定的试用期的期限（）。A.最长不得超过 6 个月B.平等协商确定C.按合同期限的 1/12 确定D.按合同期限的一定比例确定【答案】A42、（）面谈是在一次面谈中，采取灵活变通的方式，从一种面谈形式转换过渡到另一一种形式的面谈。A.单向劝导式B.综合式绩效C.双向倾听式D.解决问题式【答案】B43、美国劳工统计局每年都要进行三类薪酬方面的调查，这属于()。A.非专业性薪酬调查B.商业性薪酬调查C.政府薪酬调查D.专业性薪酬调查【答案】C44、（）是指由工作性质和特征相似相
12、近的若干职系所构成的岗位群。A.职系B.职组C.职门D.岗等【答案】B45、被称为人力资源管理活动的纽带的是()。A.制度规划B.人力资源规划C.战略规划D.工作岗位分析【答案】B46、（）可能有客观的物质性成果的产出。A.服务性组织B.管理性组织C.生产性组织D.科技性组织【答案】D47、()是企业根据外部环境存在的机会与威胁及自身的条件所作出的具有总体性、长期性、关键性的薪酬决策。A.薪酬管理B.薪酬技术C.薪酬计划D.薪酬战略【答案】D48、企业组织结构整合的全过程包括：(1)互动阶段；(2)拟定目标阶段；(3)控制阶段；(4)规划阶段。正确的排序是()A.(2)(4)(3)(1)B.(
13、4)(2)(1)(3)C.(2)(4)(1)(3)D.(1)(2)(4)(3)【答案】C49、从管理层次上看，现代人力资源管理部门（）。A.处于操作层B.只是上级的执行部门C.处于决策层D.很少参与企业的决策【答案】C50、企业在预测 2017 年人力资源需求时,下列资料中,()最具参考价值。A.该企业 2016 年度核心员工流失率B.该企业 2016 年度人工成本统计情况C.2016 年度当地、劳动力市场的供求状况D.2016 年度竞争对手的平均工资水平【答案】B多选题（共多选题（共 2020 题）题）1、培训前效果评佶的内容包括（）A.培训环境评估B.培训需求的整体评估C.培训计划的可行性
14、评估D.培训对象知识和工作态度评估E.培训对象工作成效及行为评估【答案】BCD2、影响工作岗位的因素有()。A.相关的技术状态B.历届任职者的个人意志C.劳动对象的复杂性D.部门对岗位目标的定位E.企业生产业务系统的决策【答案】ABCD3、()说明了人力资源开发目标的多元性。A.社会发展需要的多元性B.不同员工的发展需求不同C.个体发展需要的多元性D.员工的发展需求可能改变E.现有培训机构的多元性【答案】AC4、成熟期企业可以采取的营销策略有()。A.市场改良B.市场营销组合改良C.产品改良D.销售渠道功效改良E.功能改良【答案】ABC5、对受训者绩效增长度评估的优点有()A.操作性较强B.直
15、按成本与机会成本较低C.学员可通过培训师的点评获得提升D.可清楚知道培训对学员工作的实际帮助E.可清楚知道培训在哪些方面较难发挥作用【答案】CD6、对受训者绩效增长度评估的优点有（）。A.操作性较强B.直接成本与机会成本较低C.学员可通过培训师的点评获得提升D.可清楚知道培训对学员工作的实际帮助E.可清楚知道培训在哪些方面较难发挥作用【答案】CD7、劳动安全卫生管理制度的种类包括（）。A.安全生产责任制度B.安全生产教育制度C.安全生产检查制度D.安全卫生认证制度E.生理卫生检查制度【答案】ABCD8、在设定培训评价标准时，应当注重评估指标和标准的()A.相关度B.前沿性C.区分度D.可行性E
16、.动态性【答案】ACD9、属于薪酬满意度调查程序的有（）。A.确定调查对象B.确定调查方式C.确定调查内容D.统计分析调查数据E.确定调查目的【答案】ABCD10、以工作和任务为中心的部门结构形式包括（）。A.矩阵结构B.直线制C.事业部制D.分权制E.直线职能制【答案】AB11、()情形属于自然终止的劳动合同。A.不可抗力导致劳动合同无法履行B.劳动关系主体一方消灭C.定期劳动合同到期D.劳动者退休E.劳动合同主体一方毁约【答案】CD12、开发培训教材的方法有（）。A.向政府购买B.资料包的使用C.开发可利用的信息资源D.设计视听资料E.利用可开发的学习资源组成活的教材【答案】BCD13、派
17、遣雇员与正式雇员享有平等的法定劳动权利，包括（）。A.民主参与的权利B.参加工会的权利C.休息休假D.提出辞职的权利E.提请劳动争议处理的权利【答案】ABC14、劳动资源稀缺性的属性包括（）。A.具有普遍性B.仅存在于市场经济中C.是一种相对的稀缺性D.仅存在于当前社会E.表现为消费劳动资源的支付能力和支付手段的稀缺性【答案】AC15、设计和撰写招聘广告应注意（）。A.全面性B.系统性C.真实性D.合法性E.简洁性【答案】CD16、劳动争议时的仲裁的理解正确的是（）。A.仲裁的主体具有特定性B.仲裁的客体具有特定性C.仲裁施行具有强制性D.终局裁决不得上诉E.仲裁实行谁主张谁举证的原则【答案】
18、AC17、（）不是劳务派遣现象的表述术语。A.人才租赁B.劳动派遣C.劳动租赁D.劳动力派遣E.劳动输出【答案】C18、预测企业内部人力资源供给量必须考虑的因素包括（）。A.替休B.退休C.平调D.晋升E.轮换【答案】BCD19、下列选项中属于劳动关系和劳务关系区别的说法正确的是（）。A.两者产生的原因不同。劳动关系是基于用人单位与劳动者之问因生产要素的结合而产生的关系，劳务关系产生的原因是社会分工B.适用的法律不同。劳动关系由劳动法调整规范；劳务关系主要由民法、合同法等调整规范C.主体资格不同。劳动关系的主体只能是自然人与用人单位之间产生，劳务关系的主体具有不确定性D.主体性质及其关系不同。
19、劳动关系存在人身关系即行政隶属关系，劳务关系无此隶属关系。这是劳务关系与劳动关系的最基本最明显的区别E.当事人之间的权力义务方面有着系统性的区别。劳动关系中的劳动者享有劳动法规定的全部权利，劳务关系不享有这些权利【答案】ABCD20、需求不足性失业的具体表现形式包括（）。A.摩擦性失业B.结构性失业C.增长差距性失业D.周期性失业E.季节性失业【答案】CD大题（共大题（共 1010 题）题）一、一、问答题1、简述对员工进行绩效辅导的时机及常见方式。（14分）【答案】时机：1、当员工需要征求你的意见时。2、当员工需要你解决某个问题时。3、当你发现了一个可以改进绩效的机会时。4、当员工通过培训掌握
20、了新技能时。方式：1、指示性辅导。2、方向性辅导。3、鼓励性辅导。二、某企业通过笔试、面试等程序选拔了 30 位优秀员工。(1)企业员工素质测评导致测评结果误差的原因是什么?(2)员工素质测评结果处理的常用分析方法。(3)员工素质测评结果处理的方法中，集中趋势分析中的集中量数有什么作用?常见的集中量数有哪些?【答案】(1)引起测评结果误差的原因测评的指标体系和参照标准不够明确。例如，指标定义不够明确，内容有重复或相近现象，内涵不清晰，参照标准各等级之间的区分不明显等，使测评员工难以判断，不易评价。晕轮效应。根据心理实验证明，考核者在对人的各种品质进行考核时，会有一种偏高或偏低的习性，即由于某人
21、某方面的品质和特征特别明显，使观察者容易产生清晰明显的错觉，忽其他的品质和特征，从而作出片面的判断。近因误差。由于测评人员对被测对象近期印象深刻、记忆清楚，而对远期表现印象模糊、记忆不清，因此，以近期的记忆代替整个测评时期的全部实际表现，导致产生测评结果的误差。感情效应。测评人员和被测对象之间的关系，也是影响测评结果的重要原因。如果两者关系好，测评得分会较高；反之亦然。当测评指标偏重“软性”时，这种情况更为明显。参评人员训练不足。对测评系统的参照标准理解不统一或认识不深，测评方法掌握得不熟练，测评人员之间相互影响等，均会对测评产生影响。(2)员工素质测评结果处理的常用数理统计方法集中趋势分析集
22、中趋势分析是指在大量测评数据分布中，测评数据向某点集中的情况。离散趋势分析数列的离散趋势描述数列的分散程度，以差异量数来说明。一个数列只有同时用集中量数和差异量数才能体现数列的整体特征。差异量数越大，集中量数的代表性就越小；差异量数越小，则集中量数的代表性越大。在素质能力测评中，最常使用的差异量数是标准差。相关分析相关分析法是描述两组测评数据之间相互关系的方法。根据两组测评数据的变动方向是否相同，相关的情况有三种：正相关、负相关和零相关。因素分析三、6、【文件六】类别：电子邮件来件人：娄奇招聘主管收件人：秦冬人事经理日期：5月 19 日秦经理：您好!由于业务调整，今年三月，公司决定停止化工产品
23、的研发工作，将化工研发小组并入到研究方向相似的环保研发小组，并由原环保小组的项目主管全权负责。最近几个月，原化工小组的成员流失严重，我们高薪聘用的几位博士也提出了离职申请，通过和他们的沟通，原化工小组的成员普遍反映无法与原环保小组的成员合作，在工作中受到忽视，重要的研讨会议从来不通知他们，只让他们做一些类似输入数据的简单工作。在上半年的绩效考核中，很多原化工小组的成员觉得受到了排挤，考核结果都不理想。针对此事希望您能给予指示。文件六的回复表回复方式：(请将选项前的打)信函/便函面谈Email【答案】回复方式：(请将选项前的打)信函便函面谈Email电话语音邮件处理时间不予处理5 月 20 日下
24、午 3 点 10 分回复内容：(1)公司因业务调整，将化工小组并入环保小组的决定是不可更改的。(2)与环保小组项目负责人座谈，了解原化工小组人员的离职原因。(3)与原化工小组人员面谈，调查了解工作现状和不满意原因；了解是功能性离职还是失能性离职，并做出相应安排。(4)召开离职人员座谈会，感谢他们为公司所作的贡献，并为他们办理相关手续。(5)加强工作职位分析，做到人员与职位匹配。(6)建立吸引和留住员工的长效机制。四、表 1 是企业人员招聘中 A、B、C 三位求职者的职业人格测试结果分析表，各类型人格按照 110 分等级评分。表 2 是职业人格类型说明表。表 1 职业人格测试结果分析表表 2 职
25、业人格类型说明表(1)请结合表 2 提供的职业人格类型说明，分析表 1 中 A、B、c 三位求职者各有什么职业人格特征，如果录用，建议安排在什么类型岗位?(2)怎样看待这些测试结果?【答案】(1)由表 1 知，A：现实 8，常规 7，原则性强建议安排常规事务性工作，如质检员；B：管理 8。建议安排初、中级管理职位；C：管理 8，社会 7，艺术 6，建议安排高级管理职位，如销售、经营等经理、主管，经培训可胜任总监等职位。(2)通过职业性向的检测，可以最大限度做到人事合理配置；科学的测评方法可以降低人事不符及录用后离职的成本；可以为员工职业生涯规划、培训开发规划提供依据。五、某大型超市为了减少顾客
26、在收银台结账排队的等待时问，调整了收银台通道的整体布局，使通道总数由原来的 16 个增加到了 24 个，并新招聘了一批收银员。人力资源部对收银员的入职培训以及人职后的技能培训非常重视。为了保证收银员的培训能够切实达到预期效果，人力资源部决定加大培训评估工作，要求培训主管尽快设计出收银员培训的技能成果评估方案。请结合本案例回答下问题：(1)收银员培训的技能成果评估应包括哪些内容?试举例说明。(2)培训的技能成果可采用哪些方法进行评估?【答案】(1)技能成果可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准，主要表现在技能学习与技能转换两个方面，因此收银员培训的技
27、能成果评估应当包括：学习评估，即评估学员在知识、技能、态度的收获，如设计考卷考查受训人员对收银员作业守则的熟悉程度和退货等的流程。行为评估，主要评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。这是收银员培训评估中的重点评估部分。例如，现场上机操作收银设备，看其对改口令、条码输入、刷卡、点钞、验钞等基本操作是否熟练；观察其工作中是否注意使用礼貌用语，着装与仪表是否符合规范。举例略。(2)培训的技能成果可采用以下方法进行评估：1)书面考试。往往在培训之后或之中进行，由教师或培训辅导员实施。2)现场观察。3)工作抽样。现场观察和工作抽样既可用来评判受训者掌握技能的真实水平，也可以用来评判员工所掌握的技能
28、实际应用的程度。4)专家评定。专家包括该部门的主管或负责收银培训的教师。5)客户评价。以客户评价的满意度分数作为依据。6)同事评价。六、某家电公司人力资源部在总结全年工作时，认为公司的培训工作存在有待改进的地方，如培训需求与培训内容有差距，受训人员对部分培训教师不认可，培训教材脱离实际工作，培训费用经常超预算等。为此，人力资源部决定采用问卷调查评估法，对公司的培训工作进行一次全面评估。请结合哪里，回答以下问题：1.问卷调查法可以对培训的哪些环节进行评估？并举例说明。（8分）2.实施问卷调查法评估法的主要步骤有哪些？（10 分）【答案】问卷调查法主要用对培训项目中培训内容、培训课程、培训师、培训
29、场地、培训教材等主要环节的调查评估。举例说明：检查培训目标与工作任务的匹配度，评价学员在工作中对培训内容的应用情况，了解学员偏爱的学习方法，了解学员对培训师所用的教学方法的态度等。2答：（1）明确要通过问卷调查了解什么信息（2）设计问卷：问卷的顺序，问卷的表达方式，问卷的实际内容，问题的形式，培训评估问卷的类型。（3）测试问卷（4）正式开展调查（5）进行资料分析，编写调查信息报告七、是否要给予吉优清洁公司的员工计时薪酬制或某种奖励的问题，一直让傅建明很烦恼：除了经理人“依其当年度经营状况”得到一笔年终红利之外，他的基本政策一直是给予员工计时薪酬。但是，他在一家分店里已试办了一个绩效奖励计划。傅
30、建明知道，一个烫衣工人每小时应烫 25 件衣服（夹克、洋装、衬衫），但多数人未达此标准。例如，有个叫苏平的工人每小时给薪人民币 6元，傅建明发现不论他有多少工作要做，他一星期一定可以得到人民币 180元。若在有假日的一周内，有许多衣服要烫，他可能平均烫 2223 件衣服，因而赚 190200 元，他仍在每天三点前离开以接送小孩。当事情不忙的时候，他的产量可能只有一小时 12 到 15 件，在周末他仍可赚得 180 元，而事实上也从来没有因事情忙而更晚回家过。傅建明与苏平交谈了很多次，虽然苏平答应要做得更好，但傅建明发现他只是要赚每周 180 元。虽然苏平没有直说，但傅建明认为苏平有家庭要抚养，
31、不能给他少于 180 元的薪水。问题是不论店里多忙，工作时间愈久，机器所耗用燃料的成本就愈高。虽然傅建明不想开除苏平，但他必须想办法解决开支问题。他的解决方式是给付苏平每件 0.25 元，而非每小时 6 元。傅建明认为，若他每小时烫 25 件，每件 0.25 元，就等于小幅的加薪，他就会多烫一些衣服并早一点关掉机器。总的来说，此方法实施得不错，现在苏平每小时的绩效为烫 25 到 35 件衣服，他可早一些离开，并且薪资也多一些。但是目前有两个问题，苏平的工作品质相比以前降低了而且他的经理也须计算苏平的工作件数。除此之外，傅建明认为此奖励制度很令人满意，并且正想把它推广于其他店及其他员工。策划要求
32、：（1）假设你服务于管理咨询公司，傅建明向你提出咨询，此奖励计划是否适合在此刻推广于其他分店的烫衣工人，请你提出建议报告。（2）傅建明请你策划你认为更适合烫衣工人的奖励制度。（3）如果分店经理的基本任务是使总薪酬不多于 30%的销售额，并使油料及供应品费用占销售额的 9%。经理也可以促进柜台的服务品质，及使工作做的更好，来直接影响业务。请你给予傅建明有关奖励计划的建议？【答案】（1）对该奖励计划是否应该推广的建议由于烫衣工人的工作性质可以用件数来加以衡量，故其报酬可以采取计件制，一方面可以达到公司所要求最低的量，另一方面可以让员工的薪酬与劳动产量相结合。但此计划要立即推广至其他分店的烫衣工人，
33、尚须先考虑解决下列问题：执行以件数绩效为导向的薪酬结构，其显著优点是激励效果好，考核标准明确，但也存在一定的缺陷，如员工只重视自己的绩效，而降低了服务质量。每一位烫衣工人的技术水平不一，均采用同一计算标准，并不适当，应依照各烫衣工人的技术水平，并观察其过去每天的平均工作量，制定合理且可行的奖励制度。执行此计划，必须花费人力计算每一位工人的工作件数，及担任品质管制的工作。（2）对该奖励制度的优化该案例中的计件考核薪酬方法对洗衣行业也适用，如果按以下方案对其优化，能对该企业的绩效管理起到更显著的效果：考虑到以件计价时，员工只顾提高工作产量而忽视服务质量这一问题，可以在考核工人绩效时附加顾客投诉率这
34、一指标。统计员工每个月顾客对其烫衣质量投诉事件量，除以其当月烫衣总数，比值越低越好。这样一来就很好的解决了效率和质量平衡的问题。把衣服分成不同种类，对其烫衣难度进行等级划分，根据难度定价每件衣服。因为衣服种类不同对烫衣的效率和烫衣后的质量有很大影响。西服相比衬衫就难烫的多，冬天的衣服比夏天的衣服难烫。所以为了促进绩效考核的公平性，必须把衣服分成若干种类，保证每一等级的衣服烫衣难度相似，提高难度等级高的衣服的计价。评估每一位烫衣工人的技术水平。因为烫衣工作的技术水平与工作时间有很大关系，所以可以考虑根据工人的工龄来定位其技术水平，每半年提高其技术水平一级。对每件衣服编号。顾客取衣服时，让收银员记
35、录下该衣服的编号。编号有两个好处，一是方便记录每个员工的工作总量，减少了经理的工作量；二是在顾客投诉时，便于统计每位员工的投诉量。（3）有关奖励计划的建议实施员工绩效考核制度，并将之作为调薪或发放奖金的标准，考核项目如：a柜台人员：对客户的服务品质、仪态、沟通礼仪、能否及时反馈顾客所提的问题等；八、某电子产品销售公司拟在本年度内为下属的地区销售部招聘 20 名营销经理。公司人力资源部王经理，对新招聘来的大学生小章说：“这项重要任务就交给你了，你先提出一个招聘方案吧！”小章是刚刚从一所知名大学人力资源管理专业毕业的本科生，他欣然地接受了任务，一周以后，他设计了一份详细的招聘计划草案，送到了王经理
36、的面前。在小章所提交的招聘计划草案中，提出营销经理的招聘工作分初选、细选和终选三个阶段。在根据应聘人员的简历、求职表和推荐信等资料进行初选的基础上，应当对候选人进行一次选拔性的素质测评作为第二阶段的主要任务，然后再采用面试，使用无领导小组讨论等方法选拔出最终候选人。请根据本案例，回答以下问题：（1）您认为对应聘者进行选拔性素质测评，应当做好哪些准备工作？（2）对营销经理的“团队管理能力”进行测评时，需要把握哪些测评要素？【答案】（1）对应聘者进行选拔性素质测评，应当做好的准备工作包括：收集必要的资料在实施素质能力测评之前，必须掌握测评过程中所需的相关资料和数据；不同的方法和不同的对象应该有相应
37、的资料，再加上素质能力的隐蔽性，情况更是如此。否则，有可能导致测评的中断或结果的盲目性。组建强有力的测评小组在测评之前，应设立一个工作小组，具体负责测评过程中的事务性工作；然后选择适当的测评人员，组成强有力的测评小组。测评人员的质量和数量对整个测评工作起着举足轻重的作用。合理的员工搭配和人数的确定，能使测评的指标体系和参照标准体系发挥预定的效用，甚至可以弥补某些不足之处，最终达到测评的目的。测评人员必须达到的要求有：a坚持原则，公平公正；b有主见，善于独立思考；c有一定的测评工作经验；d有一定的文化水平；e有事业心，不怕得罪人；f作风正派，办事公道；g了解被测评对象的情况。在测评小组中，员工的
38、知识和素质参差不齐，而且各种能力素质测评的方法，都具有相当的技巧和微妙性。这就必须对小组成员加以培训，使之了解、熟悉并掌握各种方法和相关的知识，尽量避免个人感情因素对测评工作的干扰。（3）测评方案的制定测评方案的内容主要包括被测评对象和测评目的的确定、素质测评的指标体系与参照标准的设计或审查，以及测评方法的选择等。a确定被测评对象范围和测评目的被测评对象和测评目的不同，所采用的指标体系和参照标准也不同。测评结果可以用来提拔干部，也可以用来调整工作。测评工作必须要有先后次序，每一步都要有所侧重。在测评过程中，要明确测评哪一类人员，并且确定各类人员的范围。b设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标
39、准第一次在企业中进行员工素质测评，首先要按照测评指标体系的设计程序、设计方法和必须遵循的原则建立指标体系与参照标准。如果不是第一次进行该工作，就要对以前使用过的指标体系与参照标准进行审查，审查内容包括是否需要增加新内容，或各项指标、标准是否明确直观，整个体系结构是否合理，有没有重复现象，是否符合少而精的原则，测评的内容是否完整等。九、利用访谈法谈谈对培训效果评估的程序和步骤。相关试题：简述采用访谈法进行培训效果评估的具体步骤。【答案】利用访谈法进行培训效果评估时，其具体程序和步骤如下：(1)明确要采集的信息。(2)设计访谈方案。访谈方案是评估人员在访谈中提问问题的清单，与调查问卷的设计类似。(
40、3)测试访谈方案。在访谈实施前进行依次测试，可以对访谈方案进行修改和完善，还可以提高访谈者的访谈技能。(4)全面实施。(5)进行资料分析，编写调查信息报告。一十、是否要给予吉优清洁公司的员工计时薪酬制或某种奖励的问题，一直让傅建明很烦恼：除了经理人“依其当年度经营状况”得到一笔年终红利之外，他的基本政策一直是给予员工计时薪酬。但是，他在一家分店里已试办了一个绩效奖励计划。傅建明知道，一个烫衣工人每小时应烫 25 件衣服（夹克、洋装、衬衫），但多数人未达此标准。例如，有个叫苏平的工人每小时给薪人民币 6 元，傅建明发现不论他有多少工作要做，他一星期一定可以得到人民币180 元。若在有假日的一周内
41、，有许多衣服要烫，他可能平均烫 2223 件衣服，因而赚 190200 元，他仍在每天三点前离开以接送小孩。当事情不忙的时候，他的产量可能只有一小时 12 到 15 件，在周末他仍可赚得 180 元，而事实上也从来没有因事情忙而更晚回家过。傅建明与苏平交谈了很多次，虽然苏平答应要做得更好，但傅建明发现他只是要赚每周 180 元。虽然苏平没有直说，但傅建明认为苏平有家庭要抚养，不能给他少于 180 元的薪水。问题是不论店里多忙，工作时间愈久，机器所耗用燃料的成本就愈高。虽然傅建明不想开除苏平，但他必须想办法解决开支问题。他的解决方式是给付苏平每件 0.25 元，而非每小时 6 元。傅建明认为，若
42、他每小时烫 25 件，每件 0.25 元，就等于小幅的加薪，他就会多烫一些衣服并早一点关掉机器。总的来说，此方法实施得不错，现在苏平每小时的绩效为烫 25 到 35 件衣服，他可早一些离开，并且薪资也多一些。但是目前有两个问题，苏平的工作品质相比以前降低了而且他的经理也须计算苏平的工作件数。除此之外，傅建明认为此奖励制度很令人满意，并且正想把它推广于其他店及其他员工。策划要求：（1）假设你服务于管理咨询公司，傅建明向你提出咨询，此奖励计划是否适合在此刻推广于其他分店的烫衣工人，请你提出建议报告。（2）傅建明请你策划你认为更适合烫衣工人的奖励制度。（3）如果分店经理的基本任务是使总薪酬不多于 3
43、0%的销售额，并使油料及供应品费用占销售额的 9%。经理也可以促进柜台的服务品质，及使工作做的更好，来直接影响业务。请你给予傅建明有关奖励计划的建议？【答案】（1）对该奖励计划是否应该推广的建议由于烫衣工人的工作性质可以用件数来加以衡量，故其报酬可以采取计件制，一方面可以达到公司所要求最低的量，另一方面可以让员工的薪酬与劳动产量相结合。但此计划要立即推广至其他分店的烫衣工人，尚须先考虑解决下列问题：执行以件数绩效为导向的薪酬结构，其显著优点是激励效果好，考核标准明确，但也存在一定的缺陷，如员工只重视自己的绩效，而降低了服务质量。每一位烫衣工人的技术水平不一，均采用同一计算标准，并不适当，应依照
44、各烫衣工人的技术水平，并观察其过去每天的平均工作量，制定合理且可行的奖励制度。执行此计划，必须花费人力计算每一位工人的工作件数，及担任品质管制的工作。（2）对该奖励制度的优化该案例中的计件考核薪酬方法对洗衣行业也适用，如果按以下方案对其优化，能对该企业的绩效管理起到更显著的效果：考虑到以件计价时，员工只顾提高工作产量而忽视服务质量这一问题，可以在考核工人绩效时附加顾客投诉率这一指标。统计员工每个月顾客对其烫衣质量投诉事件量，除以其当月烫衣总数，比值越低越好。这样一来就很好的解决了效率和质量平衡的问题。把衣服分成不同种类，对其烫衣难度进行等级划分，根据难度定价每件衣服。因为衣服种类不同对烫衣的效
45、率和烫衣后的质量有很大影响。西服相比衬衫就难烫的多，冬天的衣服比夏天的衣服难烫。所以为了促进绩效考核的公平性，必须把衣服分成若干种类，保证每一等级的衣服烫衣难度相似，提高难度等级高的衣服的计价。评估每一位烫衣工人的技术水平。因为烫衣工作的技术水平与工作时间有很大关系，所以可以考虑根据工人的工龄来定位其技术水平，每半年提高其技术水平一级。对每件衣服编号。顾客取衣服时，让收银员记录下该衣服的编号。编号有两个好处，一是方便记录每个员工的工作总量，减少了经理的工作量；二是在顾客投诉时，便于统计每位员工的投诉量。（3）有关奖励计划的建议实施员工绩效考核制度，并将之作为调薪或发放奖金的标准，考核项目如：a柜台人员：对客户的服务品质、仪态、沟通礼仪、能否及时反馈顾客所提的问题等；