2022年-2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师自我提分评估(附答案).doc

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1、20222022 年年-2023-2023 年企业人力资源管理师之一级人力资年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师自我提分评估源管理师自我提分评估(附答案附答案)单选题(共单选题(共 5050 题)题)1、与其他公司协作的能力属于()。A.元胜任特征B.行业通用胜任特征C.组织内部胜任特征D.行业技术胜任特征【答案】B2、从交易性理到方向性战略節理,这是人力资源管理()的转交。A.组织性质B.管理职能C.管理角色D.管理模式【答案】D3、沙盘推演测评法中,需要在熟悉游戏规则阶段让各个成员进入角色。时间不超过()。A.0.5 小时B.1 小时C.5 小时D.6 小时【答案】B4、(2016 年

2、 11 月)测量与分析员工变动率的主要变量不包括()。A.员工对工作满意度的分析评价B.员工对自身工作绩效的分析评价C.员工对其在企业内未来发展的预期和评价D.员工对其在企业外工作机会的预期和评价【答案】B5、逻辑思维在创造中不具备的作用是()。A.发现问题B.分析事物内部矛盾C.直接创新D.对多个设想进行筛选【答案】B6、对于创业期的企业,要以通过()来吸引优势人才加入。A.良好的组织形象B.增强员工的工作成就感C.岗位的稳定性和安全性D.保持工作、学习和生活的平衡【答案】B7、()竞争策略适合以扩大市场占有率为目标,或者生产比较稳定、技术变化不大的企业。A.廉价型B.创新型C.优质型D.运

3、作型【答案】A8、垄断行业的工资往往较高的情况属于()。A.市场状况对工资的影响B.市场状况对用工量的影响C.市场预期对劳动力供给的影响D.人力资源供求关系对工资的影响【答案】A9、每一个人的个性都与其他人不同是指个性的()。A.独特性B.致性C.稳定性D.特征性【答案】A10、(2015 年 5 月)()主要根据工作说明书的岗位职责和工作内容总结提炼而得出。A.KPIB.PCIC.NNID.PRI【答案】D11、关于集团管控模式环境因素影响程度与管控模式的选择说法不正确的是()。A.工业型集团适宜运营管控型B.环境越复杂,适宜分权的财务管控型C.低成本战略适宜运营管控型D.战略的专业化程度高

4、适宜战略管控型【答案】D12、()又称为内插式组合,适于对产品进行完善和改进时使用。A.焦点法B.主体附加法C.二元坐标法D.形态分析法【答案】B13、只有劳动争议主体参与的劳动争议解决机制是()。A.自力救济B.社会救济C.公力救济D.调解救济【答案】A14、在沙盘推演测试法的操作过程中,被试者熟悉游戏规则一般不超过()。A.5 分钟B.10 分钟C.30 分钟D.60 分钟【答案】D15、晚上与朋友有个重要约会,为了不迟到,你会()。A.抓紧时间把当天的工作干完,提前赴会B.把自己的工作托付给同事,早早出发约会C.向领导请假,早一点赶去约会D.下班后乘坐最快的交通工具赶过去【答案】D16、

5、确定经营者基本年薪的 F 模式中,中型企业的经营者年薪是年薪基数的()。A.2 倍B.3 倍C.4 倍D.5 倍【答案】A17、如果上司交给你一项任务,你认为自己难以完成,而上司说你行,你会()A.试着去做B.说明理由,推脱任务C.征求自己最好的朋友的意见D.接受任务,但对上司说明后果【答案】D18、道德与法律相比较,二者的区别是()A.道德比法律产生得早B.道德不如法律的作用力强C.道德依附于法律D.道德的适用范围小【答案】A19、从理论上来看,绩效是多重因素交互作用的结果,下列不是绩效特点的是()。A.多因性B.多维性C.动态性D.整体性【答案】D20、(2017 年 5 月)在人才招募与

6、甄选流程中,()环节起着基础作用A.确定合格候选人的各种可能来源B.选择最有效的方式吸引候选人来应聘C.审查并更新人才空缺岗位的工作说明书D.进行全面深入的综合分析,审核并确定人才空缺岗位【答案】C21、()胜任特征模型需要为每个胜任特征确定不同水平层次的行为标准。A.盒型B.簇型C.锚型D.层级式【答案】C22、“母公司子公司工厂”和“母公司事业部工厂”的区别在于()。A.前者属于欧美型,后者属于日本型B.前者是法人联合体,后者是单体企业C.前者中子公司不是独立法人,后者中事业部是独立法人D.前者由子公司制定发展战略,后者由母公司来制定发展战略【答案】B23、(2016 年 11 月)鲍尔沃

7、尔纳的学习型组织五阶段模型中,工作与学习实现整合发生在()。A.第二阶段B.第三阶段C.第四阶段D.第五阶段【答案】D24、帮助员工建立职业锚是在()。A.职业选择与职业准备阶段B.职业生涯早期阶段C.职业生涯中期阶段D.职业生涯后期阶段【答案】B25、()不完全按照逻辑推理,而是换一个角度进行思考。A.逆向思维法B.横向思维法C.收敛思维法D.颠倒思维法【答案】B26、(2017 年 11 月)经营者年薪的()需要每年增加风险抵押金。A.G 模式B.N 模式C.WX 模式D.Y 模式【答案】C27、(2016 年 5 月)劳动争议诉讼中的(),当事人之间对某一民事法律关系无争议。A.变更之诉

8、B.调解之诉C.给付之诉D.确认之诉【答案】A28、在确定职业生涯发展目标时,()应用为重点考虑因素。A.知识与经验B.个性C.能力D.思想道德【答案】B29、作为职业道德规范“诚信”的“通识性”是指()。A.不同民族、不同时代趋于一致的那种不自欺不欺人的价值观B.一般的、民族的、时代的、共同的认识C.无论在哪里、哪个时期,人类与生俱来的敏感性D.通过学习、培训,获得对诚信的价值认可的知识和能力【答案】B30、()胜任特征模型对每个大的胜任特征维度用好几个方面的行为进行描述。A.锚型B.簇型C.盒型D.层级式【答案】B31、()是最完美的人力资源培训体系,是最有效的学习型组织实施手段,更是企业

9、规模与实力的有力证明A.咨询型模式B.持续发展型模式C.阿什里德模式D.企业大学模式【答案】D32、()针对一个胜任特征,左边注明胜任特征的内涵,右边相应写出出色的绩效行为。A.锚型模型B.簇型模型C.盒型模型D.层级式模型【答案】C33、某男,家贫,妻重病多年,外债累累。近日,妻病情加重,为了给妻子治病,他下列可能 的做法中,你能够接受的是()。A.入室盗窃B.已经尽力,听天由命C.卖掉器官D.假装挟持人质,引起媒体关注【答案】B34、人力资源战略的确定是()职责。A.全体员工B.部门负责人C.企业领导者D.人力资源管理人员【答案】C35、如何确立做贡献的领域是()A.职业生涯选择题B.早期

10、职业生涯问题C.中期职业生涯问题D.晚期职业生涯问题【答案】B36、(2017 年 5 月)EVA 的优势不包括()A.反映的利润是真正的利润B.可以有效控制管理者短期行为C.指标单一,调整起来比较简单D.最大限度缓解了企业利益相关者之间的矛盾【答案】C37、(2015 年 5 月)通常情况下,最容易导致离职的惩罚措施是()A.谈话B.警告C.暂时停职D.降职【答案】D38、需要对绩效考评可能出现的各种情况进行描述并设定相应标准的计分方式是()。A.说明法B.百分率法C.减分考评法D.区间赋分法【答案】A39、影响集体劳动合同谈判最终结果的决定因素是()。A.谈判实力B.经济因素C.法律因素D

11、.谈判策略【答案】B40、如何确立做贡献的领域是()A.职业生涯选择题B.早期职业生涯问题C.中期职业生涯问题D.晚期职业生涯问题【答案】B41、()具有高任务具体性、非公司具体性和低行业具体性。A.元胜任特征B.行业运用胜任特征C.标准技术胜任特征D.行业技术胜任特征【答案】C42、(2017 年 5 月)()属于职业兴趣测试A.SDSB.DATC.COPSD.RIT【答案】C43、在绩效矩阵中,()共同决定了员工工资增长的幅度。A.员工的绩效评价等级和市场薪酬水平B.市场薪酬水平和员工工资与市场工资的比率C.员工的绩效评价等级和员工工资与市场工资的比率D.员工工资与市场工资的比率和绩效评价

12、等级的分布【答案】C44、SA8000 是()国际标准。A.质量管理体系B.环境管理体系C.企业社会责任D.工作安全管理体系【答案】C45、在集体谈判的希克斯模式中,随着罢工或关厂停产时间的延长,()。A.雇主让步曲线和工会抵制曲线都会向上倾斜B.雇主让步曲线和工会抵制曲线都会向下倾斜C.雇主让步曲线会向上倾斜,工会抵制曲线会向下倾斜D.雇主让步曲线会向下倾斜,工会抵制曲线会向下倾斜【答案】C46、(2017 年 5 月)若当事人对劳动争议诉讼一审判决结果不服的。要以在收到判决结果()内向上一级人民法院提出上诉。A.7 日B.10 日C.15 日D.30 日【答案】C47、在对待公司员工上,公

13、司主管具有明显的亲疏薄厚倾向,而你觉得自己属于比较受冷遇 的那一类,这时你会()。A.多接近公司主管,让他多了解自己B.团结哪些受冷遇的员工,与主管对话C.把这种问题向公司的主要领导反映D.虽不怕穿小鞋,但不会轻举妄动【答案】A48、()是工会的首要职能。A.参与集体协商B.提高职工工资待遇C.维护职工合法权益D.吸引职工加入工会【答案】C49、职业生涯规划的主体是()A.个人B.组织C.上级D.职业生涯顾问【答案】A50、绩效测量棱镜理论的出发点是()。A.流程B.能力C.战略D.利益相关者【答案】D多选题(共多选题(共 2020 题)题)1、培训成果转化的环境支持机制包括()。A.技术支持

14、B.管理者支持C.同事支持D.受训者配合E.应用所学技能的机会【答案】ABCD2、无论你从事的工作有多么特殊,它总是离不开一定的()的约束。A.岗位责任B.家庭美德C.规章制度D.职业道德【答案】ACD3、关于诚实守信的说法,你认为正确的是()。A.诚实守信是市场经济法则B.诚实守信是企业的无形资产C.诚实守信是为人之本D.奉行诚实守信的原则在市场经济中必定难以立足【答案】ABC4、请说出现代就业与失业状态的过程()。A.就业状态失业状态B.就业状态非劳动力C.失业状态就业状态D.失业状态非劳动力E.非劳动力就业状态,非劳动力失业状态【答案】ABCD5、(2015 年 11 月)员工工作轮换的

15、益处包括()。A.避免工作倦怠B.了解其他工作岗位C.提高工作效率D.增加员工的工作安全感E.提供更多的管理岗位【答案】ABD6、广义的劳动争议诉讼当事人包括()A.原告B.被告C.第三人D.诉讼代表人E.共同诉讼人【答案】ABCD7、(2017 年 11 月)绩效考评管理机构对考评结果的管理主要包括()A.开展绩效反馈面谈B.检验考评结果的信度和效度C.将考评结果和相关信息形成数据库D.将考评结果应用于相关人力资源管理决策E.根据实际情况合理确定考评结果的公开范围和公开方式【答案】BC8、从个人方面分析员工职业生涯规划的影响因素时,包括()。A.心理特质B.生理特点C.人际关系D.学历经历E

16、.家庭背景【答案】ABD9、反诉的特征包括()。A.当事人具有确定性B.诉讼请求的独立性C.诉讼目的具有对抗性D.诉讼过程的复杂性E.诉讼时效的延迟性【答案】ABC10、年薪制的特点包括()A.适用于特定的对像B.支付周期较短C.收入存在一定的风险D.完全与企业经营状况持钩E.是团队薪酬模式的一种【答案】AC11、下列做法中,符合职业纪律要求的有()。A.某医生竭尽全力救护了一个十恶不赦的罪犯B.某法院拒绝了一个恶贯满盈的杀人恶魔的辩护请求C.某建筑企业要求全体从业人员必须佩戴安全帽作业D.某机组要求乘务员登机服务时必须面带微笑【答案】ACD12、(2016 年 11 月)薪酬战略的基本目标包

17、括()。A.效率目标B.成本目标C.公平目标D.精确目标E.合法目标【答案】AC13、欧美型企业集团管理体制的主要形式包括()。A.经理会-公司-工厂B.母公司-子公司-工厂C.集团本部-事业部-工厂D.运营委员会-子公司-工厂E.集团会长-运营委员会-子公司-工厂【答案】BC14、常见的财务综合分析方法有()。A.财务比率综合评分法B.比较分析法C.杜邦分析法D.趋势分析法E.比率分析法【答案】AC15、关于培训成果转化理论,下列说法正确的是()。A.激励推广理论常运用于管理技能培训项目B.认知转化理论要求工作环境可预测且稳定C.认知转化理论适用于各种类型的培训内容D.同因素理论强调培训环境

18、与工作环境完全相同E.同因素理论适用于与设备应用相关或含特定程序的培训【答案】ACD16、()属于全球契约中基本的内容。A.增加对环保所承担的责任B.鼓励技术创新、发展和推广C.彻底消除各种形式的强迫劳动D.绝不参与任何漠视和践踏人权的行为E.企业应维护结社自由和集体谈判的权利【答案】ACD17、关于行为事件访谈法,正确的说法有()。A.是获取胜任特征的主要方法B.一般采用问卷与面谈结合的方式C.是一种封闭式的行为回顾调查技术D.在访谈过程中,可采用录音设备记录访谈内容E.访谈者事先不应知道访谈对象属于优秀组还是普通组【答案】ABD18、年薪通常包括()和()两部分A.基本收入B.效益收入C.

19、股权D.激励奖金E.销售提成【答案】AB19、某公司产品售价比竞争对手略低,市场占有率第一,适合该企业的企业文化包括()。A.官僚式B.市场式C.家庭式D.参与式E.发展式【答案】AB20、构建企业基于岗位胜任特征模型的人才招聘体系,必须具有的基本条件是()。A.组织专家根据企业核心人才发展规划,构建关键岗位胜任特征模型B.组织专家根据企业人力资源发展规划,构建关键岗位胜任特征模型C.组织专家对面试官进行培训D.以岗位胜任特征模型为基础建立健全工作岗位说明书等人力资源管理基础文件E.组织专家对面试小组进行协调和整合【答案】AD大题(共大题(共 1010 题)题)一、(2017 年 5 月)李女

20、士于 2014 年 11 月进入甲公司任柜台营业员,并与公司签订了劳动合同。约定在 A 市任职。劳动合同期限为 2014 年 11 月 1 日至 2016你那 10 月 31 日,2015 年 6 月李女士怀孕并告知公司人力资源部和直接上级。2015 年 10 月甲公司因经营不善在 A 市撤柜。2015 年 11 月初,公司向李女士寄送了调整其工作地点至 B 市的通知,李女士对此提出异议。提出自己家住在 A市与 B 市相距太远。自己怀孕 5 个月无法前往。希望公司在 A 市的其他分支机构安排工作。之后,李女士多次恳请公司人力资源部门协助解决困难。但未得到回复。2015 年 12 月末,公司以李

21、女士不服从单位安排,长期旷工严重违纪为由,与其解除劳动合同。并停止缴纳社会保险。李女士于 2016 年 2 月生育一子,因社会保险停止而无法享受生育、医疗保险待遇,孕期及产期自行支付相关费用 8000 余元。2016 年 3 月,李女士向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请,要求甲公司撤回逾期解除劳动合同的规定,恢复劳动关系,并支付停止工资及生育医疗等费用。请根据我国现行劳动法律法规,对本案例作出评析(16 分)【答案】李女士向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请,要求甲公司撤回逾期解除劳动合同的规定,恢复劳动关系,并支付停止工资及生育医疗等费用,劳动争议仲裁委员会应给予支持,理由如下:(1)李女

22、士与公司签订了劳动合同,期限为 2014 年 11 月 1 日至 2016 年 10 月 31 日,双方有劳动关系;(2)2015 年 10 月甲公司因经营不善在 A 市撤柜,是公司原因造成,不是李女士个人原因造成;(3)2015 年 10 月李女士怀孕 5 个月,并多次恳请公司人力资源部门协助解决困难,公司在明知李女士怀孕情况下解除合同停止缴纳社保,导致李女士无法享受生育/医疗保险待遇,公司应该支付给李女士怀孕期圾产期自行支付相关费用 8000 余元;(4)公司非法解除劳动合同,应该恢复劳动关系,并支持停止工资及生育医疗等费用。二、C 公司计划对行政部经理这一职位进行内部公开竞聘。请回答以下

23、问题:(1)该职位是否适合进行内部竞聘,为什么?(4 分)(2)在正式竞聘之前,人力资源部需要做好哪些工作?(10 分)(3)在对申请对象进行筛选时,要考虑哪些选拔标准?(6 分)【答案】评分标准(共 20 分)(1)评分标准(4 分)1)行政部经理这一职位适合进行内部竞聘,主要考虑三个重要因素:(1 分)2)符合企业需要,符合企业的战略发展、企业未来的组织结构变化及人力资源发展规划。(1 分)3)该岗位适合做公开竞聘,一般来说,中高层岗位才适合用来做公开竞聘。(1 分)4)符合企业文化习惯和要求,必须考虑拿出来做公开竞聘的岗位、相应的人力资源配套政策是员工可以接受的。(1 分)(2)评分标准

24、(10 分)在正式竞聘前,人力资源部需要做好下列工作:1)制定竞聘计划。(2 分)2)请求审批计划。(2 分)3)发布竞聘信息。(2 分)4)整理竞聘者资料,进行筛选。(2 分)5)发布竞聘动员会议通知,向参赛人发布竞聘资料。(2 分)(3)评分标准(6分)三、4、【文件四】类别:电子邮件来件人:艾克威劳动关系主管收件人:曹建明人力资源总监日期:5 月 17 日曹总:集团公司在年初的战略规划中,强调要在未来五年控制公司的长期人力成本。潘总提出要在未来几年通过两种途径控制人力成本,一是公司正在试点的“无人售货超市项目”,二是要用五年时间将 50%的超市员工替换为劳务派遣用工的形式。目前,超市中各

25、厂家的直销人员采用的基本都是劳务派遣模式,他们的经验值得我们学习,公司未来重点是要将理货和收银等岗位逐渐派遣化。目前,劳务派遣的员工占总员工的人数不到 8%。我认为这个任务非常艰巨,会遇到各种难以预料的困境,也会涉及到人力资源管理的各个方面,我想听听您的看法,以便开展下一步工作。回复方式:电子邮件回文内容:观点:采用专业化和实用化结合的积极的方法。【答案】内容:1、此问题是一个遵循廉价战略和吸引策略的战略部署的思想发布:即:以降低成本为核心目标,全面控制人力成本。【问题基本格调-战略归属问题】2、控制成本的方向是正确的,但不要走偏到无限地降人力低成本的理解上:即:控制人力成本,是减少浪费,有效

26、使用,过低的降低成本,会适得其反。【正确理解控制人力成本含义,把握人力成本的方向】3、降低成本同时,还要考虑和照顾到吸引人才和留住人才:即:控制人力成本,要与吸引人才配合,搞好二者平衡发展。【细致说明辩证关系】4、通过两种途径控制人力成本的方向是正确的,但要注意其局限性:即:有些岗位不能够全部使用这些方法。【注意事项】5、调查公司内各种用工形式的实际情况:即:调查他们的岗位需要、人员的发展变化、管理的难度等;【调查情况】6、对于劳务派遣用工形式,要正确把握他的限度:即:(1)理货和收银等岗位不适合采取劳务派遣用工形式,适合固定工种和用工形式;(2)理货和收银等岗位占少数,营业员占多数,如果在营

27、业员岗位实行劳务派遣用工形式,完成 50%的任务,还是完全有可能的。【落实问题】7、“无人售货超市项目”也有其有限性,注意在货物丢失和设备故障灯方面的客观不及事情和问题,从而,正视客观可能的问题或风险:即:注意技术先进而不及的工作及其岗位。【落实问题】8、除了这两种降低人力成本的方式,还有雇佣非全日制的其他方式用工:即:临时工之类。【补充措施】9、公司用工方式,要适应企业发展战略的要求,适应各类员工的特点:即:这个企业同时也肩负着创新的战略,应该兼顾。【战略检验及相关】10、还应该注意这些方式对于人力资源其他模块的相关程度:即:对于与其他模块的调查、影响分析、相关支持、风险预案等。【模块相关】

28、11、不要忽视此两类方式之外的人员的发展:即:管理人员的重要性,其发展与用工的冲击,及晋升策略等的关联。【相关问题】四、5、某家用电器生产企业准备招聘一名采购经理,“谈判能力”是需要考察的一项重要内容,同时在今后的绩效考评中,也会将该能力列入采购经理的PCI 指标进行考核。请回答:(1)对“谈判能力”进行考察,采用评价中心测试和文件筐测试法哪种更为合适?为什么?(7 分)(2)下表是该公司用 PCI指标对“谈判能力”进行考核的表格,请完成该指标各锚定等级的行为描述。(7 分)表 1 谈判能力的行为锚定表格锚定等级、行为描述 0:不合格 1:合格【答案】(1)答案:对“谈判能力”进行考察,采用评

29、价中心测试更为合适,尤其是其中的角色扮演和情景评价方法。(3 分)因为:文件筐测试法,被试能力的发挥受到其书面表达能力的限制(被试的书面表达能力是关键的测试因素之一);这种测试主要考察被试的计划、决策能力。(2 分)(P111、115、138)评价中心是企业经常采用的一种高级人才测评技术。这种方法将被试置于一个逼真的模拟工作情境中,采用多种测评技术来观察和评价其心理、行为表现。评价中心的主要特点是情境模拟性。(2 分)(P138)P115、138(2)答案:锚定等级行为描述 0:不合格基本要素能力不合格:观察能力、决断能力、语言表达能力、应变能力四种能力。1:合格具有基本的观察能力、决断能力、

30、语言表达能力、应变能力四种能力。具体表现为:(1)观察能力。能够随时而又敏锐地注意到有关事物的各种极不显著但却重要的细节或特征的能力。在商务谈判的独立作战或群体作战中明察秋毫,审时度势,避开险难,探索行动的方向和路子,寻求突破。五、E 公司是一家技术领先的制药企业,最近为研发人员重新设计了薪酬模式,基本工资比例调整到员工收入的 80%左右,薪酬等级由过去的 8 个合并为 3个,每个薪酬等级的薪酬幅度大大增加,改变以往仅靠职位晋升获得薪酬增长的方式,研发人员可以通过两种途径获得薪酬提升,一是通过职位晋升,二是通过技术能力的提高。另外公司还为研发人员提供了大量的培训机会,并将培训成果在工作中的体现

31、作为薪酬提升的重要评价因子。请根据上述情境,回答以下问题:(1)作为技术领先型企业,公司针对研发人员的培训存在哪些难点问题?(12 分)(2)上述薪酬模式是否适用于生产型员工?为什么?【答案】(l)作为技术领先型企业,专业技术人员工资的焦点在于,为他们所受的科学性或智力性的特殊教育和训练提供回报。公司针对研发人员的培训存在难点问题有:从技术阶梯争取晋升机会所受限制较多,通常不及管理阶梯晋升的机会多、晋升快;企业最高层一般情况下都是属于管理性质的职位,所以专业人员发展到一定的程度,若想在企业中继续晋升,只有逐渐脱离原有专业,向管理方向发展。也应当看到领先型薪酬策略的推行,可能会给企业带来以下一些

32、问题,如:a人工成本的加大,不但产生财务方面的压力,还会影响到产品或服务的竞争力。b由于一些企业的薪酬在总成本中比例并不高,因此导致一些企业,即便是管理比较规范的企业,也可能将高薪转嫁到消费者身上。c企业单凭领先型策略不一定能挑选到最优秀的员工,即便是招收到了高素质员工,也不一定能给企业带来较高的生产率,或提高产品质量,减少单位成本。在专业技术人员一整套薪资体系的设计中,要面临的另一个重要问题是如何实现薪资的公正公平。正是知识及其传播的性质,要求专业技术人员要在企业内相互配合、密切协作。事实上,专业技术人员倾向于拿自己与那些同期进入劳动力市场的其他毕业生相比较,考虑其所得报酬是否公平。一部分是

33、出于这个原因,另一部分是出于这种职业的工资和工作内容经常变化,企业在决定他们工资时,主要依据市场数据,这导致了成熟曲线的应用。(2)上述薪酬模式不适用于生产型员工。主要原因为:上述薪酬模式,是以行为为导向主导型,而生产型员工是以结果为导向主导型。上述薪酬模式,是以职位晋升为主导型,而生产型员工是以技术能力提升为主导型。上述薪酬模式,是以双通道为主导型,而生产型员工还是以单通道为主导型。六、某空调设备服务企业的一项重要业务是为家庭用户提供空调的安装维修服务,为了满足服务需求,该公司新近招聘了 50 名应届毕业生,这些毕业生大都毕业于机电制冷专业,但均没有实际工作经验。为此,公司为这些新员工安排了

34、为期一个月的培训。(2015 年 5 月)根据上述情景,请回答以下问题:(1)新员工入职培训的内容应主要包括哪些方面?(8 分)(2)培训结束后这些新员工开始正式工作,但部分员工的工作表现不尽如人意,请从受训者层面进行分析,培训效果不佳可能由哪些原因所导致?(10 分)(3)该公司让一名有经验的老员工和一名新员工组成一个固定小组为顾客提供服务,在这种情况下,应该从哪些方面为新员工设计绩效考核指标?请分别举例。(10 分)【答案】新员工入职培训的项目共 2 类,一是新员工到企业报到之日进行的简单入职事项告知,二是每 2 个月统一组织一次的新员工培训,内容包括:企业文化和发展史,员工行为规范要求,

35、企业业务概况,各岗位基本事务,安全管理与保密,职业道德与利益,质量管理体系,团队合作,试用期辅导计划,企业规章制度。P239培训能力:培训能力主要指受训者的学习意愿。培训能力通过受训者的学习能力、学习培训动机和自我效能等三个方面得到体现。学习能力,显示出受训者必须由学习动机和学习能力,缺少任何一方面学习就不能发生。培训动机,主要是指受训者学习培训项目内容的一种预期,包括受训者的学习热情和当项目材料有难度时受训者的坚持程度。自我效能,是指个体对自己的行为能力及行为能否产生预期结果所抱有的信念。以上任何方面表现得较差都会使得培训效果不佳。自然遗忘:人的记忆能力也是影响培训成果转化的因素之一。有些人

36、对已经学习过的知识遗忘得较快,培训效果就会不理想。受训者培训转化的层面:从第一层面到第四层面依次是依样画瓢、举一反三、融会贯通、自我管理。受训者如果所处层面越低则培训效果越差。七、1992 年 11 月,A 公司在 I1 省高新技术开发区注册成立,注册资金 1000 万元,企业性质为民营一创办之初,只有 5 人,其中 4 人是本科学历一位是硕士学历,全部来自机关和事业单位公司主营电脑应用系统(软硬件)二 1993 年销售收入 880 万元,税前利润 500 万元 l994 年因该产品利润率高,市场需求量大(大约 4 亿元),迅速出现竞争对手,产品价格一降再降又因内部变故影响了员工的士气,且竞争

37、对策有误,市场严重受挫,该产品 1994 年销售收入 174 万元,亏损额约为 l0 万元。1994 年 5 月,公司与一合资企业签订了PDA(PersonalDataAssisant)产品国内销售总代理合同,并于同年获利 172 万元l996 年 PDA 市场疲软,加之公司内部收入分配及管理等原因,收支持平,但 5个创始人中 3 人辞职 1997 年公司亏损 200 万元,1998 年预计亏损额超过 300万元。A 公司的兴衰,除了外部环境的影响,更多的在于内因,尤其是其分配制度可以说决定了 A 公司的成长、发展和衰落。A 公司刨业之初的分配制度(19921993 年)公司所有职工除了总经理

38、外全部为聘用。职工收入分为工资、奖金和福利三部分工资依据岗位而定,共分为副总经理、部门经理、业务主办及一般职员四个层次,奖金按月视经济效益而定。无论是工资还是奖金全部实行保密,并规定公司任何员工不得打听他人的工资,也不得将自己的工资告诉别人。违规者一律予以辞退。A 公司发展壮大时的分配制度(19941995 年)随着公司业务迅猛发展,人员不断增加,原收入分配制度已不适应公司快速发展的需要。首先,员工增加后,员工的业绩考核难度加大,保密工资制度在控制方面明显存在劣势。其次,工资保密制对公司有利,公司调控幅度大,但对员工来讲完全受制于公司老板,导致唯总经理是从这样一种高度集权模式。,第三,工资保密

39、制实则难保密。任何组织中很难保证没有非正式组织,非正式组织的存在就必然会由于利益和闪趣的共同点而相互达成私下联盟,共同通报信息,如此一来保密工资制如同虚设。因此,自 1994 年始公司实行新的分配制度工资部分实行岗位工资,是什么岗位就拿什么工资,全部公开明朗化,增加透明度。工资标准参考同行业的市场工资率,略高一点,目的在于吸引更多的人才,奖金部分仍采用保密制,年终评选 2-3 名最佳员工,每人奖金 8000 元。A 公司成熟期的分配制度(19961998 年)初创时公司一无所有,当经过短短的4 年发展成为资产 2000 万元的企业时,如何采用有效的收入分配机制来保证企业长期稳定发展,来确保创业

40、人员心理平衡而安心工作如何进一步激励员工为企业的发展而奋斗。这是快速发展型企业普遍存在问题,在绝对数字上 A 公司员工的收入高于同行业标准,但问题的根本是要解决创业人员的收入分配问题,公司员工持股的吃声日增,而 A 公司仍执行原工资制,与老板的谈判失败后,创业人员选后辞职 3 个并不断有高级管理人员辞职,引发了 A 公司有史以来的内部管理危机,加之市场大环境疲软,A 公司业务每况愈下,分公司纷纷倒闭,A 公司开始走上了没落之路。问题:(1)、工资保密制有什么优点和缺点?(2)、公司发展壮大时的分配制度有什么优点和缺点?(3)、A 公司应怎样挽回管理危机,请你设计一个方案。【答案】1、工资保密制

41、有什么优点和缺点?(1)每个员工只关心自己的贡献与回报,无法获知他人工资收入信息。一旦收入增加,激励作用异常显著。(2)任何员工只有收入的绝对概念,无相对概念,不会产生不公平现象。(3)有利于调动员工的积极性,有利于员工不断改进工作,以争取好的收益。工资保密制的缺点:(1)难于做到真正的保密,极容易泄密,而且一旦泄密后果难以收拾。(2)容易产生员工之间的猜忌,造成同事之间的隔阂。(3)产生对上级或老板的阿谀奉承、溜须拍马的现象。2、公司发展壮大时的分配制度有什么优点和缺点?优点:(1)工资结构简单,绝对数量高。(2)工资公开化,有利于员工确立奋斗目标。(3)资金保密制,也可以产生对员工的激励作

42、用。(4)最佳员工目标的设置,增加公司的活力和压力。缺点:八、2、【文件二类别:电子邮件来件人:王诚瑞翔游戏兼集团培训主管收件人:张涛人力资源部总监日期:5 月 18 日张总:我最近和各游戏研发部门的经理进行培训需求沟通时,他们普遍反映了一个问题。我们公司每年都要在各大院校的计算机专业招聘很多的新员工,这些应届毕业生在学校学习的内容和工作实际有很大差距,新员工一般要通过至少半年的培训和辅导才能符合岗位的需要,公司会耗费很大成本。但应届毕业生也有很多优势,比如薪酬要求低、工作勤奋、愿意接受公司的培训。我有一个想法,能否在招聘前和这些院校进行更深入的合作,帮助开设一些实践性选修课程,欢迎实习生到我

43、们公司实习,这样有助于我们挑选合适的员工,也将部分岗前技术培训提前到他们的学生时期,我们也能节约大量培训成本和筛选成本。不知道您对这个想法有什么建议,能否和您讨论一下?王诚文件二的处理表回复方式:(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函口电子邮件【答案】文件二的处理表回复方式:(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式,请注明回复内容:(请作出准确、详细的回答)王诚:你好!邮件已获悉。关于你提出的加速应届毕业生快速成长的方案,我表示同意,但需要你提出更为详细的方案,具体思路如下:1为了我们更有针对性地实现校企合作,将目前与我们合作的学校情况进行

44、分析,包括历年应届毕业生的数量、质量、在岗期间表现等。2针对各类学校的不同情况,根据对方毕业生的状况和合作意愿,提出你的校企合作排序,并列明有合作实习基地的院校。3跟各部门经理沟通,征求他们对校企培训合作方案的意见,并汇总各部门经理对课程安排、讲师选派等实质性问题的意见。九、【文件十】类别:电子邮件来件人:蓝天劳动关系和招聘主管收件人:李炜集团人力资源部部长李部长:按照您的要求,我对各公司的离职率进行了分析。比较发现,小灶台公司的离职率为 12%左右,远低于集团 30%的平均离职率水平。我觉得有必要对小灶台公司的管理经验进行深入分析,并在集团范围内推广,特别是在当下招人和留人都比较困难的情况下

45、,此举不仅有助于我们降低离职率和用工成本,而且对集团的长远发展也具有非常积极的意义。具体是否有必要进行分析、如何分析以及如何推广,还请您指示。【答案】回复方式:电子邮件回复内容:1、小灶台公司的离职率低的经验对于集团及其其他分公司是否有借鉴意义,还需要认定;而他们的经验是否能够成为或替代集团流失的根本解决办法也是一个需要认真探讨的问题。2、离职率低的情况,有主观努力,也有客观机会,还要偶发巧合,所以不能够单凭结果来说明过程和行为中的经验,应该深入分析、筛选确实的经验和借鉴内容再推广。这两点(和上一点)是一个效度的问题。3、做好流失率的计算。即如:员工总流动率某时期内员工流动的总数同期的员工平均

46、人数 X100;员工流失率某时期内某类别流出员工数同期期初员工总数 X100。4、细化深入分析流失率。即如:按照流动原因和具体类型计算的流动率,通常有以下几种:(1)主动辞职率某时期内主动辞职的员工总数同期的员工平均人数X100(2)被动离职率某时期内被动离职的员工总数同期的员工平均人数X100(3)员工辞退率某时期内因某种原因被辞退的员工数同期的员工平均人数 X100(4)员工留存率某时期内某类别在职员工数同期期初员工总数 X100或者:员工留存率1 一员工流失率 5、编制员工流动率定期调查表。如:(1)企业工作条件和环境方面的因素。(2)员工家庭生活方面的影响因素。(3)员工个人发展方面的

47、影响因素。(4)其他影响员工流动的因素。上述四个方面所涉及的各种因素,通过适当的归纳概括,可以构成影响企业员工流动率的基本变量,成为企业定期进行统计调查的主要依据。一十、某集团公司所生产的太阳能热水器在市场上占有较高的份额,技术也在行业中处于领先地位,市场美誉度较高。集团公司最近成立了一家全资子公司,其业务领域聚焦在太阳能与建筑一体化的产品上。该子公司下设三个事业部,第一个事业部主要负责建筑物光伏一体化,包过光伏建筑的设计、施工及维护。第二事业部主要负责太阳能空调技术与建筑物相结合的业务,第三事业部主要负责太阳能热的利用技术、太阳能光导管照明及纤维照明等业务。根据上述情境,请回答以下问题:(1

48、)该集团公司决定制定人力资本战略,请分别描述自上而下法和自下而上法的战略规划过程。(12 分)(2)人力资源战略中预算管理要注意哪些事项?(6 分)【答案】自上而下的方法就是由高层管理人员根据环境评价确立总体战方向和目标,然后要求成员企业以及下属单位管理人员制定相应的运作计划和目标。自下而上的方法就是以成员企业制定本单位人力资本规划为基础,从末端企业开始到集团总部逐层逐级累积的过程。第 2 小题:在人力资本投资的预算管理上应当做到:(1)在外部环境存在不确定性的情况下,预算必须灵活才能适应环境的变化;(2)要防止一些人或组织为了个人或组织的局部利益而虚报预算,从而影响企业集团的总体资源配置效率;(3)预算既要重视短期重要问题,也要重视长期赢利能力。特别是在执行预算时,一是认真执行计划,有控制而不僵化;二是灵活掌握计划,有弹性而不无限度。

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