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1、山东理工大学成人高等教育人力资源培训与开发复习题一、单选题1、以下关于培训效率评估的说法不正确的是（ ）oA、要向高层管理人员汇报 B、有利于提高培训效率C、自省以前工作中的不足 D、获得领导支持的有效方式2、（）的编码形式可以分为语音听觉编码和视觉编码，其中以语音听觉编码为主。A、感觉记忆 B、短记忆 C、理性记忆D、长时记忆3、（）具有促进企业全体员工不断学习的作用，是一种适应能力和变革能力很强的组织。A、智能型组织 B、知识型组织 C、学习型组织 D、纪律型组织4、要用“以人为本”的指导思想和管理理念制定培训制度和保证制度的（）oA、稳定性和连贯性B、稳定性与现实性C、周期性和变化性D、
2、创新性和变革性5、员工咨询是促进员工健康的方法，典型的员工咨询包括很多，其中不包括（ ）oA、问题确认 B、培训 C、教育 D、咨询6、人员分析的信息来源不包括（）。A、培训 B、辅导 C、访谈 D、测验7、现代培训活动的首要环节是（ ）oA、确定培训目标 B、确定培训范围 C、设计培训计划D、分析培训需求8、培训应根据员工的生理、心理以及一定工作经验等特点，在教学方法上应注重（ ）oA、层次教学 B、实践教学C、实用教学D、速度教学9、人力资源培训与开发体系不包括（ ）oA、员工辅导 B、职业开发C、组织开发 D、事业提升10、任务层面需求分析的信息来源不包括（ ）oA、工作说明书B、绩效标
3、准C、分类卡片D、实地调研11、企业培训的产出不能纯粹以传统的经济核算方式来进行，因为它包括潜在的和发展的因 素，另外还有（）。A、战略的因素B、社会的因素C、企业竞争力的因素 D、企业员工队伍素质的因素 12、计算培训项目的投资回报率涉及三个方面的分析，分别是：将数据转化为货币价值、计 算培训项目成本和（）oA、计算投资回报率 B、计算投资成本 C、计算投资风险 D、计算投资周期 13、（）旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈。A、全面任务分析模型B、循环评估模型 C、绩效差距分析模型D、阶段评估模型14、（）是培训管理的首要制度。A、培训奖惩制度 B、培训激励制度C、培训服务制度D、培训考
4、核制度15、对培训对象的培训需求进行分类，要求各类培训对象的培训需求有（）oA、类似性B、差异性 C、多样性D、特殊性二、多选题1、人力资源培训与开发范式有（）种。A、绩效范式B、培训范式 C、开发范式 D、学习范式2、现代企业中的培训与开发工作有（）等特性。A、培训的持续性B、培训的互动性C、培训的超前性D、培训效果的后延性E、培训的经常性3、下列关于培训的叙述，不正确的是（）。A、培训通过提高员工的知识技能等，最终为了企业的经济效益B、培训要从组织战略出发，避免为培训而培训C、培训也是激励的一种手段D、由于培训的产出回报难以计算，所以对培训的投入产出衡量不是重点E、培训主要是管理层的事情，
5、因此培训需求是由上级提出来的4、英国培训专家贝尔特认为HRD人员主要承担（）重要角色。A、培训者 B、设计者 C、顾问 D、创新5、为了更好地进行企业培训工作，我们要学会培训资源的充分利用，即（ ）oA、严格控制培训费用B、让被培训者变成培训者C、严格进行培训效果评估D、培训时间的开发和利用E、培训空间的充分利用6、人力资源培训的作用有（）。B、降低员工流动率D、是提升其综合素质的重要手段A、提升员工的志气C、是建立优秀企业文化的有力标杆 7、测试题目是用于检验学员受训后知识、技能以及绩效状况的一系列问题或评价方法。加涅将学习成果分为（）。A、言语知识 B、智力技能 C、运动技能D、认知策略8
6、、培训与开发项目评估的数据收集常见的方法有（）A、问卷调查 B、访谈 C、关键事件评估 D、测验 9、进行培训需求分析时需评估员工的实际绩效，评估依据有（ ）oA、员工同事的评价B、员工主管的书面评价C、员工的技能测试成绩D、员工绩效考核的记录三、判断题（）1、自我认识能力是自我教育、自我成长的动力。（）2、Mager认为，一个完整的培训目标一般包括业绩表现、环境条件、评价指标。（）3、人力资源培训是进行人力资源开发的重要手段，人力资源开发是不断提高人员素质、改进工作质量和效率的主要方式。（）4、新员工只要随着时间的推移，就会逐渐适应环境而胜任工作，不需要培训。（）5、培训需求分析，就是判断是
7、否需要培训及培训内容的一种活动或过程。（）6、培训具有周期短、见效快、成本低等特点，是回报率极高的投资，是最有效的生产性投入。（）7、内隐记忆很容易受外界干扰因素的影响而发生遗忘，外显记忆则不会。()8、企业对关键岗位的技术人员和管理人员应优先予以培训。()9、企业发展战略对培训与开发需求分析的主要作用在于它明确指出了企业希望员工拥有什么样的专长与技能，从而为企业确定培训开发战略指出了方向。()10、管理人员的职责是激发员工的工作干劲，以此来完成自己的工作任务。()11、实践性是职业指导的最突出特点之一。()12、工作轮换法不足之处在于激励“通才化”，适合于职能管理人员的培训，不适用于一般直线
8、管理人员。()13、职业信息是职业指导的基础，职业指导者获得的信息越广泛，信息的质量越低。()14、培训规划总是需耍得到高层管理者的批准，而高层管理者除了关心规划是否完善可行外，更关注培训的成本效益分析。()15、在培训方案的设计中，培训对象不仅是培训的接受者，同时也是一种可利用的学习资源。四、简答题1、简述任务分析的步骤及工具。2、简述职业生涯阶段的各种理论基本内容。3、简述模仿学习理论的学习过程。4、简述内隐记忆与外显记忆的区别。5、简述人力资源开发的未来趋势。6、简述职业生涯各阶段的主要任务及其管理。7、简述桑戴克提出的三条学习规律。8、简述典型的员工咨询包括的活动内容。9、简述人生发展
9、阶段两种理论基本内容。五、论述题1、论述人力资源培训方式中J-Learning C-Learning E-Learning内涵及其包含的培 训技术内容。2、论述人力资源培训开发与组织核心竞争力的关系。3、论述罗杰比尔特的人力资源管理专业人员的五角色理论，并结合实际谈谈你对五 个角色的看法。参考答案一、单选题I、 C2、 B3、 C 4、 A 5、 B 6、 A 7、 D 8、 B 9、 D 10、 DII、 B12、 A 13、B 14、C 15、A二、多选题1、 AD 2、 CDE 3、 DE 4、 ABCD 5、 BDE 6、 ABCD 7、 ABCD 8、 ABCD 9、 CD三、判断题
10、1、V6、V11、 V2、V7、X12、X3、V8、V13、X4、X9、V14、 V5、X10、X15、 V四、简答题1、答：四、简答题1、答：步骤：（1）选择待分析的工作岗位;（2）罗列工作岗位各项任务的基本清单;（3）确保清单的可靠性和有效性，确定培训需求；（4）明确培训的任务所需要的知识、技术与能力和其他耍素；（5）需求优先程度的排序。2、答：（1）罗宾斯职业生涯阶段。主张大多数成年人，不论从事什么类型的工作，都 可以分为五个阶段：探索期、建立期、职业中期、职业后期、衰退期。（2）金丝伯格职业成 熟理论。从童年到青少年阶段的职业心理发展过程中，可以将职业生涯的发展分为幻想期、 尝试期和现
11、实期三个阶段。（3）现代职业发展模式。更多地满足了个人职业发展的需要，可 分为易变性职业生涯模型和多元职业生涯模型3、答：（1）关注：只有意识到示范者的优良绩效后人们才愿意通过观察去学习。关注 受示范者和学习者个性的影响。学习者必须知道他们应该关注哪些技能和行为，必须清楚界 定可靠的示范者。学习者必须具备一定的身体素质去观察示范。同时，只有学习者通过观察 示范者学会了某种技能或行为，他才可能更加关注示范者行为。（2）保持记忆：学习者必须 牢记他们所观察到的行为或技能。学习者将学到的行为和技能按一定的结构进行编码记忆, 才能在需耍的时候回忆起来。保持的信息通过练习（复述机制）与己有的知识经验发生
12、联结, 保持在长时记忆系统中，以备需要时提取使用。（3）行为复制：尝试采用或在线所观察到的 行为，看它们是否会受到与示范者一样的强化。重复这些行为或技能的能力取决于学习者能 在多大程度上回忆起这些技能或行为。（4）激励过程：被强化的行为（激励过程）会在将来 被再次重复。强化分为三类：外部强化（直接对观察者的外部强化）、替代强化（对示范者 的强化）、自我强化（通过激励观察者的内在动机进行强化），其中后两种强化更为重要。4、答：两者之间的区别表现在：（1）学习加工深度对两种记忆的影响不同。内隐和外 显记忆都需要一定程度的意义加工。但意义加工的深度对外显记忆的效果影响非常显著，对 内隐记忆影响较小。
13、（2）刺激呈现方式的改变对两种记忆的影响不同。学习阶段用听觉方式 呈现材料，测验阶段用视觉方式呈现材料可通过减弱启动效应，使内隐记忆成绩显著降低, 而对外显记忆没有影响。（3）两种记忆保持的时间不同。外显记忆量会随着学习与测验间的 时间间隔的延长而逐渐减少，内隐记忆能够保持较长时间。（4）记忆负荷量对两种记忆的影 响不同。外显记忆随着记忆项目的数量增多，记忆量逐渐下降；内隐记忆的成绩并不受学习 与记忆项目的数量影响。（5）干扰因素对两种记忆的影响不同。外显记忆很容易受外界干扰 因素的印象而发生遗忘，但是内隐记忆很少受外界干扰因素的影响。5、答：（1）培训与开发部门将成为企业各业务部门的合作伙伴
14、；（2）培训多元化；（3） 广泛应用培训的新技术；（4）培训对象从内部员工扩展到战略伙伴；（5）培训内容从单一的 职业培训转向全方位培训；（6）培训与开发部门将推动组织的知识管理；（7）培训与开发的 作用日益显著。6、答：（1）开创阶段的任务：商谈有效的心理契约、处理社会化的压力、减少从局外 人到局内人过渡的困难。自我管理：职业探索，确立职业目标及策略，继续学习，自我展示, 注重关系。组织管理：做好招聘、选拔和配置工作，组织上岗培训，考察评定新雇员，达成 可行性的心理契约。（2）进步阶段的任务是探索职业生涯路径与职业锚、找到职业导师、解 决双职工伴侣关系、协调工作与个人生活之间的矛盾。（3）维
15、持阶段的任务是维持绩效和成 为导师。（4）退出阶段的任务是努力获得人生的意义和价值。7、答：（1）联系律：指学习需要重复，个体建立的刺激与反应间的联结可因使用而加 强，可因不用而削弱或消失。（2）效果律：刺激与反应间的联结因获得满意的效果而被强化, 以后出现同样情境时容易引起该反应，相反，如其反应带来痛苦的效果，以后出现同样的情 境时就不会做出该反应，其中奖励比惩罚更有效。（3）准备律：当一个传导单位准备好传导 时，且传导不受任何干扰，就会引起满意等积极情绪体验，如果当一个传导单位准备好传导 时，而又不能传导就会引起烦恼等消极情绪体验，或未准备好传导时，强行传导也会引起消 极情绪体验。8、答：
16、（1）问题确认：运用筛选工具或培训，让员工自查存在的个人问题。（2）教育: 包括提供关于员工个人问题的相关信息，采用员工手册、录像带或讲座等形式来增强员工的 健康意识，处理方法。（3）咨询：主管或者专也心理咨询人员的诊断和干预。（4）推荐介绍: 为员工提供援助的资源。（5）干预：为解决问题而进行的实际干预行动。（6）跟踪随访：监 督员工执行干预方案，获得员工改进信息。9、答：（1）艾里克森的心理社会展阶段理论。艾里克森认为，人的自我意识发展持续 一生,他把自我意识的形成和发展过程划分为八个阶段，这八个阶段的顺序是由遗传决定的, 但是每一阶段能否顺利度过却是由环境决定的。（2）施恩的成人发展阶段
17、理论。理论认为人 生不同年龄段面临的问题和职业工作主要任务，将职业生涯分为9个阶段：成长、幻想、探 索阶段；进入工作世界；基础培训；早期职业的正式成员资格；职业中期；职业中期危险阶 段；职业后期；衰退和离职阶段；离开组织或职业一退休。五、论述题1、答:J-Learning技术又称在职培训，包括（1）工作指导培训：是培训者对员工在 工作场所进行的一系列指导过程。（2）工作轮换：根据工作要求安排新员工在不同岗位工作, 丰富新员工的工作经验。（3）教练式：主管对员工的指导主要是技术培训，关注员工的绩效, 纠正存在问题。（4）导师制：导师对员工的指导不仅包括知识技能，还有品行，态度和职业 发展的指导。
18、C-Learning技术又称课堂培训，包括（1）讲座；（2）讨论会；（3）视听教学（静态媒体一一分发资料、书籍等、动态媒体一一电影、录像等）；（4）体验技术（案例学习、商业 游戏、角色扮演、行为模拟、头脑风暴）。E-Learning技术是基于电子技术的培训，包括网络教学、MOOC等。2、答：组织核心竞争力是企业在资源、技术、人力资源、治理结构、生产经营、新产 品研发、售后服务、文化等一系列营销过程和各种决策中形成的，具有自己独特的优势，是 绝大的资本能量和经营实力。核心竞争力主要包括核心技术能力、组织协调能力、对外影响 能力和应变能力，其本质内涵是让消费者得到真正好于、高于竞争对手的不可替代的
19、价值、 产品、服务和文化。人力资本是企业赢得核心竞争力的最主要来源。企业要想获得竞争优势，必须将人力资 源培训与开发视为一种更广泛意义上使人力资本增值的途径。员工培训对人力资源投资最重 要的投资之一，企业对员工培训的最终目的是要提高员工的工作能力，进而提升其工作业绩, 为企业创造更多价值。对培训与开发投资的重视对于企业在日益激烈的国际竞争中的生存尤 其重要。3、答：（1）“培训者”角色：最为直接和现实的职能就在于培训，既包括课堂教学、培 训执行情况监督和其他直接影响学习过程的所有活动，还包括为受训者提供学习内容、条件、 信息、进行反馈和提供其他帮助。（2） “设计者”角色：集中于计划、维持和实
20、施培训计戈I。 必须精通各种学习理论，能够及时准确地把握培训需求，并完成能满足培训需求的计划目标 和各种课程设计。（3） “顾问”角色：集中于分析企业存在的问题，提出培训需求，寻找和 评价解决问题的途径；发现管理者存在的问题，对可能并且适合的培训方法提出建议；与“培 训者”和“设计者”合作，共同设计培训计划；在培训目标和政策方面，给培训管理者提出 建议，确保培训的结果得以评估和应用。（4） “创新者”角色：帮助高层管理者应对环境变 化，提出应对之策；做好知识管理工作，帮助开发员工的新思想、新方式，促进组织知识的 创新。（5） “管理者”角色：对培训和开发活动进行计划、组织、控制和改进，保证培训目 标的实现，实现培训费用的最佳分配，培训效果的最大化。结合实际工作谈对五角色的认识。