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1、2022 年企业人力资源管理师试题一一,单选题单选题(共共 20 题题，每，每题题 1 分，分，选项选项中，只有一个符合中，只有一个符合题题意意)1.【问题】下列关于行为锚定法的考评体系说法错误的是（）。A.具有良好的反馈功能B.具有良好的连贯性和较高的信度C.考评维度不清晰D.对员工绩效的考量更加精确【答案】C2.【问题】人员培训活动的起点是（）。A.培训目标的确定B.培训计划的确定C.培训师资的选定D.培训需求的确定【答案】D3.【问题】绩效管理的重心是（）。A.实施阶段B.应用阶段C.准备阶段D.考评阶段【答案】D4.【问题】（）属于保健因子。A.成就感B.更多的责任C.认同感D.工作的
2、安全感【答案】D5.【问题】运用研讨法实施培训时，选择研讨题目的注意事项不包括（）。A.具有代表性B.具有启发性C.难度要适当D.不提前发放【答案】D6.【问题】（）是一种新开发出来的绩效考评方法。比较适合于从事教学、科研工作的教师、专家们采用。A.成绩记录法B.目标管理法C.绩效标准法D.直接指标法【答案】A7.【问题】集体合同与劳动合同的主要区别不包括()A.主体不同B.功能不同C.内容不同D.基础不同【答案】D8.【问题】（）不属于绩效指标体系的设计要求。A.框架性要求B.完整性要求C.动态性要求D.可操作性要求【答案】C9.【问题】薪酬战略不包括薪酬的（）。A.决定标准B.支付结构C.
3、增长水平D.管理机制【答案】C10.【问题】（）是对绩效管理中各个环节和工作要素进行全面监测分析的过程。A.绩效管理制度评估B.绩效管理系统评估C.绩效考评系统D.绩效考评指标系统【答案】B11.【问题】某地区最低收入组人均每月生活费用支出为 200 元，每一就业者赡养系数为2，a 为工资整数额。则该地区月最低工资标准为（）。A.150+aB.200+aC.240+aD.400+a【答案】D12.【问题】在面试中，最为忌讳的是先人为主，提问带有面试者本人的倾向，下面的提问中，没有这种倾向的是（）。A.“你不介意加班，是吗”B.“你能够经常提出建设性的建议吗”C.“你在处理这类问题时恐惧吗”D.
4、“你对这类问题的处理建议是什么”【答案】D13.【问题】由于组织制度不合理、运行机制不健全等原因造成员工绩效低下的，要采取（A.组织变革策略B.组织结构调整策略C.人员调整策略D.部门调整策略【答案】A14.【问题】在培训过程中（），是使培训工作取得成功的关键之举。A.讲求授课效果B.实现培训课程目标C.做好充分准备D.调动学员参与的积极性【答案】D15.【问题】（）不属于人员配置的原理。A.要素有用原理B.品味对应原理C.互补增值原理D.动态适应原理【答案】B16.【问题】下列有关培训制度的推行与完善说法错误的是（）。A.监督检查人员仅限于企业高层领导B.在执行各项规章制度时，要加大监督和检
5、查的力度C.培训制度的推行要贯穿于培训体系的各个环节之中D.实际运行过程中不断发现问题，及时调整培训制度【答案】A17.【问题】（）的沟通行为越多，沟通的开放区就越大，交流也就越有效。A.自我保护型B.自我克制型C.自我实现型D.自我暴露型【答案】C18.【问题】企业集团经营管理的真正权力中心是（）。A.监事会B.董事会C.经理班子D.股东大会【答案】B19.【问题】我国社会主义道德建设的基本原则是（）。A.享乐主义B.拜金主义C.利己主义D.集体主义【答案】D20.【问题】满足成就需要的行为不包括（）A.发现和使用更好的方法完成工作B.比竞争者更出色C.影响他人并改变他们的态度和行为D.解决
6、一个复杂问题【答案】C二二,多多选题选题(共共 20 题题，每，每题题 2 分，分，选项选项中，至少两个符合中，至少两个符合题题意意)1.【问题】企业员工绩效考评的一般程序包括（）。A.确定考评指标、考评者和被考评者B.组织实施考评C.明确考评方法D.绩效反馈面谈与申诉E.制定绩效改进的计划【答案】ABCD2.【问题】对国民经济就业总量影响最大的宏观调控政策有()A.财政政策B.贸易政策C.货币政策D.金融政策E.收入政策【答案】AC3.【问题】(2015 年 11 月)以下关于劳动法律关系的特征包括（）。A.是一种双务关系B.具有国家强制性C.内容是权利和义务D.具有平等性和隶属性E.是劳动
7、关系的现实形态【答案】ABC4.【问题】(2018 年 5 月)选择具体的绩效考评方法，应考虑的因素包括（）。A.简单易行B.省时省力C.工作实用性D.工作适用性E.管理成本【答案】CD5.【问题】关于预测效度，下列说法正确的有（）。A.多用于知识测试B.不适用于能力测试C.是考察选拔方法是否有效的常用指标D.是说明测试用来预测将来行为的有效性E.是测试方法能真正测出想测的内容的程度【答案】CD6.【问题】属于劳动标准的纵向结构的是（）A.劳动关系标准B.国家劳动标准C.地方劳动标准D.行业劳动标准E.企业劳动标准【答案】BCD7.【问题】员工直接上级的作用主要体现在()方面。A.日常工作中一
8、般是由直接上级对员工进行评估B.直接上级可以通过不同工作任务的分派来使员工发挥自己的能力C.直接上级还可以充当顾问的角色D.直接上级可以利用他们的“关系网”，为员工在组织内的职业生涯发挥积极作用E.直接为员工的职业生涯发展提供咨询【答案】ABCD8.【问题】岗前培训的会务准备包括（）。A.由高层经理人员致欢迎词B.由人力资源部门进行一般性的指导C.由新员工的直属上司执行特定性的指导D.举行新员工座谈会，鼓励新员工尽量提问题E.安排岗前培训的会场，培训员应在培训实施时提前到位检查地点【答案】ABCD9.【问题】下列关于薪酬级差的说法正确的有（）。A.薪酬级差确定了企业各等级之间的薪酬比例关系B.
9、高级别岗位之问的薪酬级差比低级别薪酬级差小C.企业内员工薪酬差距的大小是由企业各等级之间的薪酬比例关系决定的D.同一薪酬等级中，高档次之间的薪酬级差要和低档次问的薪酬级差保持一致E.各等级间的薪酬比例关系要体现各等级间在劳动强度、复杂程度等方面的差别【答案】AC10.【问题】关于结果评估的缺点说法正确的是（）。A.需要时间较长B.相关经验很少，评估技术不完善C.必须取得管理层合作D.多因多果，简单的对比数字意义不大E.需要的时间较短【答案】ABCD11.【问题】人力资源费用支出控制的原则包括（）。A.及时性原则B.节约性原则C.科学性原则D.适应性原则E.权责利相结合原则【答案】ABD12.【
10、问题】(2017 年 11 月)职工代表大会的职权包括（）A.审议建议权B.审议通过权C.会议推荐权D.评议监督权E.决策参与权【答案】ABD13.【问题】企业人力资源费用包括（）。A.工资B.福利C.保险D.培训费用E.招聘费用【答案】ABCD14.【问题】职业开发系统的构成包括（）。A.社会和文化B.组织和个人C.匹配过程D.组织目标E.个人目标【答案】ABCD15.【问题】风险型决策方法包括（）。A.收益矩阵法B.决策树法C.线性规划法D.微分法E.敏感性分析法【答案】AB16.【问题】员工职业生涯组织方法的影响因素包括（）A.组织特色B.人力评估C.经济环境D.心理素质E.工作分析【答
11、案】AD17.【问题】工作岗位研究是（）等项活动的总称。A.岗位调查B.岗位分析C.岗位设计D.岗位评价E.岗位定责【答案】ABCD18.【问题】关于投射技术，说法正确的是（）。A.测评目的的隐蔽性B.内容的非结构性与开放性C.反应的自由性D.内容的结构性和封闭性E.反应的迟钝性【答案】ABC19.【问题】(2018 年 5 月)工资总额体系可以分为（）A.高弹性模式B.低弹性模式C.高稳定模式D.折中模式E.低稳定模式【答案】ACD20.【问题】平衡计分卡在保留了传统财务指标的基础上，增加了()三方面的非财务指标，从而可以达到全面计量企业绩效的目的。A.客户B.内部流程C.学习与成长D.管理
12、体系E.财务【答案】ABC三三,大大题题分析分析题题(共共 5 题题，每，每题题 8 分分)1.9、【文件九】类别：电子邮件来件人：柯琳琳普华金融应用职业技术学校校长接收人：郭子明人力资源部部长郭部长：关于我们学校教职员工的薪酬结构问题想与您探讨一下。在我们学校，薪酬与岗位等级直接相关，我们的管理岗位是从 3 级到 8 级，而教学岗位是从 1 级到 4 级。如果一个教师没有进入管理岗位，就算教学质量再好，薪酬也会低于大多数管理岗位，我觉得这个模式不利于优秀教师的保留和激励。我们是否可以仿照大学的薪酬机制，在现有岗位体系的基础上，再增设一套职称体系，这样可以为教学质量高的教师提供更广阔的薪酬提升
13、空间，更有利于保留优秀人才，充分调动教师的教学积极性。此事想与您尽快商议，您大概什么时候有时间?柯琳琳文件九的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函口电子邮件口电话口面谈【答案】1明确薪酬结构在整体薪酬管理上的定位，准确估计其各种相关联的问题，进而把握薪酬结构的研究方向。2薪酬结构的主要研究方法是从薪酬制度评价的角度来检验薪酬结构。3薪酬结构的基础问题是工作分析和工作评价，据此对职务等级和价值具有较为准确的定义和界定。4薪酬结构的实质性关联因素及本质意义是人才与成本的关系，以把握薪酬管理整体问题的界限。坚持两个影响因素的分析，既吸纳好的人才，又能够有效控制人工成本。对于整
14、个集团人工成本管理进行分析，把握内部基本情况，有的放矢地设计薪酬方案。即：(1)掌握管理的支持理论：保留工资理论；劳动力成本理论；岗位竞争理论。(2)调查人工成本在整体企业经营管理核算中的作用及控制体制。5建议遵循薪酬战略原则(薪酬战略的三大目标四大方面内容)，制定适当的薪酬政策，挑选恰当的薪酬模式。6注意影响薪酬战略的因素，全面分析，正确判断。对企业薪酬战略及其制度、政策产生影响的因素包括：企业的经营战略、组织文化和价值观、环境特点、外部的竞争压力、员工个人的需要、工会组织的要求，以及薪酬与其他人力资源体系的适应性等。当然，企业的财务承受能力也是必须考虑的因素。在详细分析的基础上，才能够梳理
15、出正确的结论。7管理岗位和教学岗位级别不一样，是由于工作的性质不一样。并不一定级别要一样才能判断和体现工作的价值。8应该分辨薪酬水平与激励机制的关系，为薪酬结构奠定好的基础。9应该调查并建立高水平人才的引进机制体系及留住人才的对应体系，贯彻双因素原则。10对整个集团的人工成本管理进行分析，把握基础的人工成本结果。11薪酬(结构)方案的设计应该依照薪酬战略要求，全面实施评价体系。编制切实可行的薪酬体系。即：注意非货币性的薪酬内容及其作用，有效合理地认识本企业可能的支付能力，建立薪酬管理中竞争预案的机制，并落实薪酬策略和模式。12根据薪酬战略的总目标和任务，薪酬策略应该是混合型策略。跟随型、领先型
16、和滞后型都是传统的薪酬策略。有些企业采用非传统的薪酬策略方式，它们根据不同的员工群体制定不同的薪酬策略，以便在选择薪酬决策类型时，更具有灵活性。例如，有些企业根据不同的工作岗位人员制定不同的薪酬策略，中高级专业技术人员、管理人员或者中高级技能人员的薪酬水平高于市场平均水平，而其他一般员工的薪酬水平等于或低于市场平均水平。或者，它们根据不同的薪酬形式制定不同的薪酬策略。但基本工资和绩效工资略低于市场平均水平，而激励工资远远高于市场平均水平。2.(2016 年 5 月)赵某是某煤矿企业的负责人，他明知部分矿井不具备安全生产条件，仍安排工人下井工作，即使经有关部分提醒后，仍未对事故隐患采取措施。20
17、14 年 6 月工人下井生产时，因使用的电煤钻接线处失爆，产生电火花，引起瓦斯爆炸，造成一人死亡三人受伤。事故发生后赵某并没有上报给上级部门，擅自清理了现场，并很快复工。根据上述情境，请回答以下问题：（1）该企业在安全生产管理方面存在哪些问题。（5 分）（2）企业发生上述事故后，在事故报告、事故调查、事故处理过程中正确的做法应该是什么？（12 分）【答案】第 1 小题：问题如下：（1）矿井存在安全隐患未整改；（2）没有严格执行事故上报制度；（3）事故处理中，缺失了事故调查和事故处理。第 2 小题：（1）事故报告。发生重大劳动安全卫生事故，企业负责人必须及时了解事故情况，立即报当地安全生产监督管
18、理部门、劳动行政部门、公安部门、检察院、工会。（2）事故调查。一般事故调查由企业负责人制定有关人员以及工会成员参加事故调查组，进行调查；死亡或重大伤亡事故配合调查（3）事故处理。在事故调查组提出事故处理意见和防范措施后，企业事故领导小组及其主管部门负责处理。在处理事故时，结合安全生产责任制的规定，分清事故的直接责任者、主要责任者和领导责任者。3.A 公司是一家具有独立生产能力的、中等规模的医药股份公司，在国内拥有十几家分公司和办事处，经济效益较好，技术研发实力较强，虽然该公司发展较快，但它的绩效管理系统存在很大的问题，特别是在工作绩效的改进方面一直裹足不前，导致企业无法实现跨越式发展。结合本案
19、例回答以下问题：(1)该公司可以采取哪些具体的方法分析员工绩效的差距？（6 分）(2)该公司为了改进并提高全体员工的工作绩效可以采取哪些策略？（12分）【答案】（1）可以采取以下三种方法分析员工的工作绩效存在的差距和不足：目标比较法。（2 分）水平比较法。（2 分）横向比较法。（2 分）(2)企业可以采取以下改进工作绩效的策略：预防性策略和制止性策略。（4 分）正向激励策略和负向激励策略。（4 分）组织变革策略与人事调整策略。（4 分）4.3、【文件三】类别：电子邮件来电人：绥将领教学管理部部长接收人：郭子明人力资源部部长郭部长：我们前段时间在征询下属学校的教学建议时发现，有一个方面的建议比较
20、集中，那就是关于学生是否可以在集团内部跨学校、跨专业选修其他专业的课程，参考大学的双学位模式培养多技能人才。我们认为这个建议具有一定的可行性，可以先在下属学校内部试行跨专业的模式，比如汽车维修专业的学生可以同时选修汽车保险专业。如果试行效果不错，再考虑跨校选专业。这个方案我们和董事会汇报过，也得到了董事会的初步认可。如果一旦落实执行，势必影响到各学校、各专业教师工作量的变化，甚至会影响到学校的定岗定编情况，所以请人力资源部考虑一下，如果推行这个方案在人力资源管理方面可能带来的影响，在合适的时间我们开会一起讨论一下。绥将领文件三的处理列表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函口电
21、子邮件口电话口面谈【答案】1人力资源部表态，同意在集团内部跨学校、跨专业选修其他专业的课程，统一思想，深入探讨此项建议的方案内容，从而有准备地设计人力资源的配合举措，并主动追求需要支持的具体意见。2对于企业战略来说，这是一个创新竞争策略，人力资源管理策略对应的是投资策略。即：集团内部跨学校、跨专业选择其他专业的课程，参考大学的双学位模式培养多技能人才。在此，重视人才储备和人力资本投资，注重专门人才的储备和培养，高度重视对员工的教育培养和训练，不断提高员工的个体素质和企业整体素质，并通过较高的薪酬福利保险，与员工建立长期稳固的关系。3在部门分工的基础上，正确地梳理围绕分立分公司的人力资源方面与工
22、作分析相关的问题。具体把握工作分析的管理因素，明确其决定关系，准确定义工作分析的作用和内容。4各专业教师工作量的变化，表明明确部门分工是人力资源管理基础工作的重要性。5分析企业战略及其文化对企业部门工作分析问题的影响，深化工作分析的关联角度和实践效果。6把工作分析细化和延展，与相关事项进行关联并实施。岗位配置，涉及组织设计、工作分析、工作设计及工作再设计。即：在原有工作设计的基础上，根据实际进行组织变革和工作再设计。把工作分析与组织设计和变革及工作再设计都直接对接与结合。7做好人岗匹配的具体工作。岗位设计的依据是实际的工作内容及其责任。即：组织设计中岗位的区别及人岗匹配的岗位匹配实质，包括人员
23、的匹配、工作的匹配、人员与工作的匹配。以人岗匹配为原则并把握和落实好这个原则是整体工作的关键。8注意从工作适合度的角度，正确地理解在工作分析中，以业务问题为基础的基本原则。岗位设置的基本或根本性依据是业务流程和任务。即：流程分段的责任，任务轻重的分工及其他绩效具体要求。把握工作分析的落实点在业务，建立在业务基础上的工作分析才是有实际价值的。9工作分析的落实点是工作岗位价值问题，从此角度来反馈性验证。深入分析，还涉及工作岗位价值的评价，以此来界定岗位的必要性和地位。即：岗位价值评价的具有公平性，对于岗位比较和定位有着重要作用。10注意各部门和岗位的创造性和适合度，不可用统一模板硬性要求，这样就失
24、去了岗位个性化的特点。注意特殊能力、资格及胜任特征的分析，注意特殊规范及绩效的检验要求。确保整体配套支持工作的准确，有效把握各岗位的深度需求。5.SY 公司是某开发区一家民营的大型家具制造服装制造企业，现有员工 1000 人。长期以来，该公司为了提高产品的市场占有率，尽可能地压低人工成本，一线员工的工资勉强达到当地要求的最低工资水平，职工为了增加收入，只有依靠加班加点，职工们意见颇多，由职工民主推荐代表，并联合当地工会组织和当地的人力资源社会保障部门会提出了“在 SY 公司内部全面推行工资协商制度”的意见。请结合本案例，回答以下问题：在推行工资集体协商制度时，集体协商代表应当如何确定?有何具体
25、的要求?【答案】(1)工资集体协商代表应依照法定程序产生。(2)雇员一方由工会代表，未建立工会的企业，由雇员民主推举代表，并得到半数以上雇员同意。(3)雇主一方代表由企业法定代表人和法定代表人指定的其他人员担任。(4)协商双方应各自确定一名首席代表，在协商期间轮流担任协商会议执行主席，负责工资集体协商有关的组织工作，并对协商过程中发生的问题提出处理建议。(5)雇员一方的首席代表应当由工会主席担任，工会主席也可以书面委托其他雇员方面的代表作为首席代表；未成立工会的，由雇员集体协商代表推举。(6)雇主一方的首席代表应当由法定代表人担任，法定代表人也可以书面委托其他雇主方面的代表作为首席代表。(7)
26、协商双方均可书面委托本企业以外的专业人士作为本方协商代表，但委托人数不得超过本方代表的 13。(8)协商双方享有平等的建议权、否决权和陈述权。(9)雇员协商代表的合法权益受法律保护，雇主不得对其采取歧视性行为，不得违法解除或变更其劳动合同。(10)由企业内部产生的协商代表参加工资集体协商活动，应视为提供了正常劳动，原来所享受的工资、奖金、津贴、补贴、保险福利待遇不变。(11)协商代表应遵守双方确定的协商规则，并负有保守企业商业秘密的责任。(12)协商代表任何一方不得采取过激、威胁、收买、欺骗等行为。(13)协商代表应了解和掌握工资分配的有关情况，广泛征求各方面的意见，接受本方人员对工资集体协商有关问题的质询。