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1、 运筹帷幄运筹帷幄 慧眼识英慧眼识英 人才面试与评价技术专题培训人才面试与评价技术专题培训人才面试与评价技术专题培训人才面试与评价技术专题培训 人事中心：彭 燕人才面试与评价技术专题培训人才面试与评价技术专题培训人才面试与评价技术专题培训人才面试与评价技术专题培训让让我们自测一下！我们自测一下！目目 录录第一部分：面试识人总论第二部分：面试及常用测评技术第三部分：面试实用技巧第四部分：面试步骤与考官行为规范第五部分：综合模拟演练及评估第一部分：面试识人总第一部分：面试识人总论论1 企业需要什么样的人才1 人与职位匹配因素 1 企业识人“三要诀”1 著名企业面试识人观企业需要什么样的人才？人与才
2、人与才有用的人才观有用的人才观以资历评价标准以资历评价标准人才观人才观以以学历评价学历评价标准人才观标准人才观你你觉得中兴通讯需要什么样的人才？觉得中兴通讯需要什么样的人才？人与才人与才人与职位匹配因素v人与职位匹配的几种情况人与职位匹配的几种情况做这项工作，真正需要哪类相关经验？做这项工作，最低需要哪种教育背景？做这项工作，必须具有哪些个性特征？v人职匹配要考虑的群体因素人职匹配要考虑的群体因素性别匹配年龄匹配能力匹配知识匹配个性匹配企业识人的“三要诀”v成功机制成功机制（/胜任特征）：习惯：动作模式、行为方式提问范围：生活、工作、成长环境心态：心理状态提问范围：遇到问题及挫折后的看法等信念
3、：目标、理想、梦想、追求提问范围：追求过的和正在追求的意欲指标范围：做事情的欲望、事业心语言方式指标定义：沟通技巧企业识人的“三要诀”v能力水平能力水平一般能力、特殊能力、专业知识一般能力、特殊能力、专业知识职能部门职能部门企业识人的“三要诀”v 稳定性稳定性 求职动机跳槽次数环境条件期望薪酬：原单位总收入、期望总收入个人与企业个人与企业个人与企业个人与企业看全球第一CEO如何选人？v找到优秀的管理人员，给他们足够的资源和权力足够的资源和权力，且让他们充分发挥；v提拔和奖励你最优秀的员工，给他们不可思议的不可思议的薪水薪水，让他们来为你经营企业。杰克韦尔奇 案例案例著名企业面试识人观 有才无德
4、 德才兼备 无才无德 有德无才案例案例宝洁宝洁宝洁宝洁松下松下松下松下IBMIBM目录目录第一部分：面试识人总论第二部分：面试及常用测评技术第三部分：面试实用技巧第四部分：面试步骤与考官行为规范第五部分：综合模拟演练及评估第二部分：面试及常用测评技术第二部分：面试及常用测评技术v常用的人才评价技术v面试常用术语解释常用的人才评价技术v资格审查法：资格审查法：审查报名登记表及证件 v笔试法：笔试法：企业笔试VS大学考试 v情景模拟法：情景模拟法：背景模拟；公司内容模拟（公文框处理）；处理过程模拟；v心理测试法：心理测试法：仪器、实物操作或纸笔测试智力测验；能力倾向测验；个性品质测试；常用的人才评
5、价技术v面试法面试法结构性面试；非结构性面试；v实际操作法；实际操作法；v体验法；体验法；v笔迹分析法笔迹分析法；笔迹笔迹.docv测谎仪；测谎仪；v考核法。考核法。所有的测试技术不所有的测试技术不去择优，而是劣汰去择优，而是劣汰效度效度信度信度常用的人才评价技术面试是面试是目前最为普遍的选聘方式，使用率在目前最为普遍的选聘方式，使用率在90%90%以上。灵活、可靠行相对较强，利于双方互相以上。灵活、可靠行相对较强，利于双方互相交流与沟通。交流与沟通。常用的人才评价技术v面试面试优点：面试是一种最常见的、有效的甄选人员的工具，它考察范围广泛面是灵活，易于考察被试人的逻辑思维能力、语言表达能力、
6、交际能力、应变能力以及性格、仪表、态度等，能更全面的了解被试人。缺点：面试评判标准很难以统一或保持一致，可能影响测评的客观公正。面面面面试试试试有效性有效性有效性有效性 取决于正确的实施面试方式；取决于正确的实施面试方式；面试考官本身素质与能力。面试考官本身素质与能力。面试常用术语解释v结构化面试v非结构化面试v面试效应v面试非语言信息 休息一会儿，马上回来！Games!Games!课间游戏课间游戏课间游戏课间游戏.pptpptpptppt目录第一部分：招聘识人总论第二部分：面试及常用测评技术第三部分：面试实用技巧第四部分：面试步骤与考官行为规范第五部分：综合模拟演练及评估第三部分：面试实用技
7、巧第三部分：面试实用技巧v胜任特征分析与面试目标v面试技巧一：电话面试v面试技巧二：结构化面试与行为描述法v面试技巧三：面试误区及对策问问什么什么?,怎么问怎么问?,如何评判如何评判?,考官经常遭到的问题你你最喜欢问的问题是什么？最喜欢问的问题是什么？胜任特征分析与面试目标 扩展后的面试目标扩展后的面试目标招聘岗位的招聘岗位的胜任特征分析胜任特征分析 我们假设我们假设 ：我们招聘来的人我们招聘来的人,会在未来的工作中取得成功会在未来的工作中取得成功!职职位位说说明明书书胜任特征分析与面试目标v发现胜任特征发现胜任特征:联系企业的价值观;联系历史上该职位职员的经验教训;v界定胜任特征界定胜任特征
8、:定义胜任力和行为描述;对行为描述进行分级;v评估胜任特征评估胜任特征:每一胜任特征的重要性;对该职位的要求胜任力的轮廓图。如何发现如何发现如何发现如何发现?如何界定如何界定如何界定如何界定?如何评估如何评估如何评估如何评估?vCan he/she do this job?(核心能力/关键要素）vCan he/she work with others?（团队协助）vWill he stay long?（稳定性)企业识人的“三要诀”胜任特征分析与面试目标胜任特征分析与面试目标胜胜任任特特征征面面试试目目标标面试的问题是书面的(规范、统一）相同的问题(可比性,适合应聘者)相同的顺序职务说明书的作用
9、设备维修工设备维修工面试技巧一：电话面试v请给应聘者留下有“良好的企业文化”的公司形象；v请简洁而友好的表达电话面试的目的和内容；v请提前做好面谈计划；v做好面谈记录及评估。电话面试电话面试 有效的招聘战术！有效的招聘战术！v证实有迹象表明简历和应聘者的实际经历不符；v拙劣口头表达能力；v缺乏必须的技术技能；我们遭遇到求职熟练手或高手面试技巧一：电话面试v简洁式寒暄式问题：简洁式寒暄式问题：“知道中兴通讯吗？”、“如何知道我们招聘信息的？”、“您说话方便吗？”“有座机吗？我打过来”v封闭式的问题封闭式的问题:“您工作三年了,是吗?”、“您现在深圳吗？”v探索性的问题：探索性的问题：“您参加了哪
10、些培训？”、“您负责该项目担任职责是什么？”v不是问题的问题不是问题的问题/礼节式的致谢。礼节式的致谢。有有效效的的电电话话面面试试提提问问有有效效的的电电话话面面试试提提问问面试技巧二：结构化面试与行为描述法结构化面试行为描述法：“STAR”原则原则结构化面试v结构化面试最大的优点：建立一个可以评估的面试体系，克服传统面试的随意性，当面试出现问题时可以找到症结所在，最终的目的是使面试科学、客观、提高面试的公平性与预测性。结结构构化化面面试试考核要素结构化考核要素结构化面试题目结构化面试题目结构化面试面试评估结构化评估结构化面试面试队伍结构化队伍结构化面试面试流程结构化流程结构化结构化面试v工
11、作分析v工作业绩v管理者访谈v明确问什么v不遗漏问题考核要素结构化考核要素结构化结构化面试v考核要素v问题基于岗位要求中引申出来v问题是系统编制的v问题可以根据标准进行评价面试题目结构化面试题目结构化向合适的应聘者以恰当的顺序提问恰当的问题明确你想听到的答案,并有能力评估与分析结构化面试v评价要素v面试题目v关注相关因素，剔除非相关因素影响v评价关注总体而非局部某问题v评价中量化指标与评语相结合面试面试评估结构化评估结构化结构化面试v面试分工v面试人员专业保证v面试考官相对固定v面试环节v面试组织v面试筛选要求面试面试队伍结构化队伍结构化面试面试流程结构化流程结构化结构化面试v结构化面试是提高
12、面试有效性的重要一步提高面试有效性的重要一步，它要求面试组织与面试人员在面试的各个环节上作到科学规范，保证面试评价的全面、客观以及建立不断改进的基础。总总 结结经典面试故事欣赏-退鞋背景资料：背景资料：背景资料：背景资料：公司总裁要亲自面试三个闯到最后关头的优秀候选人公司总裁要亲自面试三个闯到最后关头的优秀候选人本山、雄恩、一田。本山、雄恩、一田。总裁面试考题：总裁面试考题：总裁面试考题：总裁面试考题：总裁从百源鞋店买了一双皮鞋，回来后发现有点质量问总裁从百源鞋店买了一双皮鞋，回来后发现有点质量问题，按照这个鞋店的规定，是可以退货的。现要求三个面试题，按照这个鞋店的规定，是可以退货的。现要求三
13、个面试者去退货。时限为四天。者去退货。时限为四天。经典面试故事欣赏-退鞋退鞋退鞋退鞋退鞋过程：过程：过程：过程：第一天，老板没在店里，所以都没有退货，第一天，老板没在店里，所以都没有退货，但是服务小姐对他们非常客气，既笑脸相迎，又但是服务小姐对他们非常客气，既笑脸相迎，又连连赔礼。连连赔礼。第二天，大致也是如此，与第一天不同的是，第二天，大致也是如此，与第一天不同的是，服务小姐都给他们端了一杯热茶。当他们走的时候，服务小姐都给他们端了一杯热茶。当他们走的时候，服务小姐还送到店门外。服务小姐还送到店门外。第三天，店老板还是不在家，他们还是不能退第三天，店老板还是不在家，他们还是不能退货。为此，服
14、务小姐觉得对不住他们，她要从自己货。为此，服务小姐觉得对不住他们，她要从自己的钱包里为他们支付鞋款，但他们都谢绝了。的钱包里为他们支付鞋款，但他们都谢绝了。经典面试故事欣赏-退鞋应聘者的答卷（第四天）：应聘者的答卷（第四天）：应聘者的答卷（第四天）：应聘者的答卷（第四天）：本山，将本山，将8181美元递给了森木：美元递给了森木：“先生，这是退的鞋款，先生，这是退的鞋款，请您查收。请您查收。”雄恩，也将雄恩，也将8181美元呈给森木先生：美元呈给森木先生：“鞋子的样式、尺寸、鞋子的样式、尺寸、价格，我都很中意，这双鞋子转让给我吧？虽然有点质量问价格，我都很中意，这双鞋子转让给我吧？虽然有点质量问
15、题，但我不在乎。题，但我不在乎。”一田，内疚地对森木先生说：一田，内疚地对森木先生说：“很抱歉，我现在还没有很抱歉，我现在还没有完成您交办的任务。明天，我再去百源鞋店。我想，我会令完成您交办的任务。明天，我再去百源鞋店。我想，我会令您满意的。您满意的。”第二天，一田拿到了退款。第二天，一田拿到了退款。请问谁最有可能录用？请问谁最有可能录用？请问谁最有可能录用？请问谁最有可能录用？行为描述法v过去行为是未来表现的最佳预测；过去行为是未来表现的最佳预测；v优点：预测效度较好；符合行为一致性原则；可靠性好优点：预测效度较好；符合行为一致性原则；可靠性好。STAR原则原则 工作方式工作方式工作经历工作
16、经历任务任务task处境处境situation反应反应action结果结果result录用决策录用决策事实事实行为描述法v行为问题识别：行为问题识别：类别开放式封闭式寻求事实“早餐吃了吗？”“有没有吃早餐？”寻求感觉“你觉得早餐，应吃些什么好？”“你认为今天的早餐好吃吗？”行为描述法v行为描述法技巧行为描述法技巧1 1：回想过去；答案非常具体；过去的行为是未来行为的依据；行为的时间越近，重复此行为的可能性越大开放式的问题发问；问题中含有最大限度形容词：“最成功/最失败/最近/最好/印象最深刻/遇到 最大困难等。行为描述法v行为描述法技巧行为描述法技巧2：应以开放式的问题发问;避免问“为什么”(
17、WHY)；改用问:“如何”、“怎样”、“什么”（WHAT/HOW）。为什么不用为什么不用“为什么为什么”提问？提问？行为描述法v行为描述法技巧行为描述法技巧3：影射法影射法:你最喜欢的同事是怎样工作的?具体表现在什么方面？画别人就是画自已画别人就是画自已行为描述法v行为描述法技巧行为描述法技巧4：假行为描述法的破解技巧假行为描述法的破解技巧 有效的追问有效的追问有效的追问有效的追问当应聘者不愿意/不适应或以非行为描述（如判断/感觉方式）回答时，面试者需用追问问题深入了解。行为描述法问题举例请你告诉我，你在上一份工作中的最大成就是什么？请你由如何取得那个工作意念开始，然后谈谈你如何计划，如何执行
18、计划，在推行过程中遇上什么困难，及怎样克服那些困难？管理者可以将上述问题，放入不同的处境中来询问。请你告诉我，你在上一份工作中的最失望的项目是什么？你在推行过程中，遇上什么困难，如何处理，成效怎样？请你告诉我，你昨天的工作情况；请你由一踏入办公室开始，说到你启程回家为止，其中包括所有你曾参与的事项。行为描述法问题举例v请你谈一谈，你上一次遇上不能做好工作的员工的情况。那是什么时候，他做不好什么工作，你如何处理，你怎样对他说，他又怎样回答？v请你告诉我，你与上司争论工作最激烈那一次的情况。当时争论些什么，他说了些什么，你如何回答，你最后怎样处理？v请你谈一谈，你曾遇上的最好的下属是怎样的。做了些
19、什么，说了些什么，有什么成就？v请你告诉我，你上一次在公众场合结识朋友的遭遇。那是什么场合，在什么时候，你们认识的过程是怎样的，双方做了些什么？行为描述法v练习：练习：哪些是非行为描述法；哪些是开放式行为描述法；哪些是封闭式行为描述法；v改题改题:你喜欢与怎样的人合作?你的强项是什么?你为什么离开原单位?行为描述式提问.doc面试中非语言信息的分析v缺乏自信的小动作：缺乏自信的小动作：双手交叠；大拇指互搓；吁声；坐立不安；过频喝水、扯头皮；坐下来前先摸摸椅背。15%15%语语言言85%85%非非语语言言衣着衣着姿态姿态眼睛眼睛精神精神说话能力说话能力依赖感依赖感健康健康行为描述法v跟我谈谈你自
20、已?!(So,tell me a little about yourself?!)简短介绍;关键成就;这些成就说明的关键能力;应聘者怎样看待他申请在工作上的位置.缺乏眼神交流;缺乏强有力的、积极的短语及词语；缺乏具体成就的一般性聊天；与工作或公司无关.案例分析案例分析什么因素使得你独树一帜？你怎样描述自已的性格？行为描述法v告诉我你最近从事过的三种职业。解释你做过的工作，你工作的方式，你工作的团队和领导。（Tell me about your last three positions.explain what you did,how you did it,whom you did it wit
21、h and for,the people you worked for,and people you worked with.)理性介绍相关工作经历事实和相关技能；应聘者知道将他的工作经历/技能和应聘岗位联系的重要性；语言简明扼要；发展的清晰模式：提升的责任感、技能水平等。简述与简历明显不一致；抱怨原公司及领导；明显降级。案例分析案例分析行为描述法v你为什么要选择这些主修课？你最喜欢哪一门课程？最不喜欢哪一门？(Why did you choose your major?Which courses did you like most?worst?)应聘者回答在他确实不喜欢的课程上通过努力取得优
22、秀的经历；答案针对具体课程；寻找“能够试图解决一切问题方法的学生”。消极的反应；应聘者答案过分围绕于具体的学习量或授课老师。案例分析案例分析应聘者常见现象VS考官对策v夸大业绩夸大业绩 行为行为自己看到、听到、了解或参与的项目、成果、业绩转化成主持、熟悉、负责，以充实工作 经历。对策对策对于不了解且没有切身体会的工作，往往从 宏观上描述，难以把握问题的关键性难点与 细节。面试考官以此为切入点，不断追问，从而核实并了解应聘者真实水平。应聘者常见现象VS考官对策v多谈优势，少谈劣势多谈优势，少谈劣势行为行为对于自己准备充分的问题，描述细致；对于自己准备不充分或缺陷部分，或 轻描淡写，或绕过去，或声
23、音很小。对策对策抓住机会，改变谈话方向，细致盘问，全面了解应聘者特点。应聘者常见现象VS考官对策v讨好面试考官或应聘岗位倾向讨好面试考官或应聘岗位倾向行为行为应聘者往往描述自己为有较好的人际协调 能力、责任心强、有创新精神、工作计划 性强或某方面优势等特点。对策对策任何品质都是相对的，让应聘者在举例和 比较中解释为什么“强”，而非“一般”或“差”。面试误区与对策知觉偏差知觉偏差浅尝辄止浅尝辄止 行为行为 “第一印第一印 象象”、“刻板印象刻板印象”、“晕轮效应晕轮效应”等。等。对策对策 全面考核，轻易不要下结论。全面考核，轻易不要下结论。行为行为 对应聘者个人特点或工作业绩描述没有深究对应聘者
24、个人特点或工作业绩描述没有深究 话题就发生变化。话题就发生变化。对策对策 及时纠正话题，克服集体面试话题易变的弱点；及时纠正话题，克服集体面试话题易变的弱点；众人对一个话题从各个角度提问，以发挥集体众人对一个话题从各个角度提问，以发挥集体 面试的优势。面试的优势。面试误区与对策尺度不一尺度不一问题暗示性问题暗示性 行为行为 单个招聘时，应聘者顺序或用时长短单个招聘时，应聘者顺序或用时长短 阶段招聘时，缺编压力。阶段招聘时，缺编压力。对策对策 明确岗位要求，统一评价标准明确岗位要求，统一评价标准 时间分配合理，保证面试深度统一。时间分配合理，保证面试深度统一。行为行为 提问问题与回答之间有很强的
25、诱导。提问问题与回答之间有很强的诱导。对策对策 过于明显的问题对于面试有害无益。过于明显的问题对于面试有害无益。目录第一部分：面试识人总论第二部分：面试及常用测评技术第三部分：面试实用技巧第四部分：面试步骤与考官行为规范第五部分：综合模拟演练及评估第五部分：面试步骤与考官行为规范第五部分：面试步骤与考官行为规范v面试主要步骤及相关细节v面试考官基本要求v面试考官基本行为规范v公司招聘面试相关制度政策面试主要步骤v面试准备：审阅并确认应聘者求职信息；v制定目标并组织整个面试过程；v明确胜任工作岗位所需的预期业绩；v提出问题预测应聘者达到业绩标准的能力；v事先确定问题的答案；v组织并进行面试：提问
26、要有技巧，观察应聘者肢体语言；v结束面试，留有时间回答应聘者问题；v回顾面试，及时做好并完善面试记录；v对应聘者进行评估，做出录用决策。应聘人员资料如何有效筛选v打打“”的简历：的简历：应聘人员文化程度与专业是否符合招聘要求；工作经历是否符合招聘要求；应聘者是否提到至少一个满足职位要求的相关成功故事；求职人的教育背景/培训证书是否超出该职位的平均水平；求职人列出的工作、学习时间的顺序是否清晰、易于理解，在前五年里没有无法解释的工作、教育空白时间段；求职人的简历或求职信是否特别有创意、给您留下深刻印象或者设计精当、不同寻常。应聘人员资料如何有效筛选v打打“?”的简历：的简历：简历中是否存在印刷中
27、或措词错误；应聘者是否在简历或求职信中抱怨、责备；应聘者的声明或自我评估是否有明显夸张；简历本身就难于阅读。翻翻读读 案例分析李泠波李泠波如是说如是说v基本信息？v工作背景？v应聘职位匹配情况？应聘人员个人简历.pps“十分钟”必要的面试准备v将所有应聘者资料按先后顺序安排，并把后面的应聘者材料放好，以免给应聘者造成心理压力；v准备公司介绍资料、名片摆设于桌面上；v准备白纸，以备面试过程进行记录；v请将手机打至振动状或关机；v如有可能，请主动迎接应聘者入房间进行面试，在接待的过程也就是面试的开始，我们可以更细致的观察应聘者细节。“十分钟”必要的面试准备v面试场所的选择v场所的选择应根据面试的方
28、式确定；v基本要求：安静、舒适、良好的采光和封闭环境；v主试的位置应避免背光，让应聘者能够看清考官的面部表情，避免应聘者不必要的紧张；v面试过程中人员尽量不要随意走动，接听电话；v面试中尽可能安排候试室，让应聘者有个休息的地方，恢复情绪的平静。面面试试场场所所布布置置面试时间的有效支配行动和目标时间（%）面试的开始部分，寒暄和介绍面试的安排面试的结束部分给应聘者提供提问的机会对应聘者的工作选择施加影响协助应聘者作出合适的工作选择用于考核应聘者能力的时间面试考官基本要求v素质要求：素质要求：具备良好的仪表和个人修养具备相关的专业知识具有丰富的社会工作经验能公正客观地评价应聘者熟悉公司组织状况和职
29、位要求能熟练运用各种面试技巧v基本条件：基本条件：专业技术面试考官 科长及四层以上管理干部 高级技术职务 高级业务职务综合素质面试考官 四层以上管理干部 资深面试考官面试考官基本行为规范面试面试考官行为考官行为 面面试试考官仪表考官仪表 面面试试考官职责考官职责坚持用一流的人才标准，履行面试职责坚持用一流的人才标准，履行面试职责,严格把关严格把关,为公司招聘为公司招聘符合岗位任职条件的合格的技术、业务、管理人才。符合岗位任职条件的合格的技术、业务、管理人才。1、面带微笑，和蔼可亲，尊重应聘者；2、谈吐语气，亲切自然；3、保持正确的坐姿，禁止吸烟；4、认真倾听；5、不得窃窃私语或谈论其他事；6、
30、不对应聘者现场做出谰价。衣着整洁/仪表大方/举止得体（大型招聘会，男西装，女正装）公公司司招招聘聘流流程程 公司面试流程公司面试流程.docdoc筛选简历筛选简历初试（资格审查）初试（资格审查）笔试（能力、性格、心理等）笔试（能力、性格、心理等）综合素质面试综合素质面试专业水平面试专业水平面试没没通过通过致谢致谢录用录用“1+3+3”3人3人1人公司综合面试考察点岗位类别岗位类别综合素质考察点综合素质考察点研发类价值观、团队合作、学习创新、压力承受、职业稳定性市场类价值观、交往与沟通、应变能力、综合分析、压力承受管理类价值观、团队合作、综合分析、协调沟通、责任心生产类价值观、团队合作、组织协调
31、、自我控制能力、责任心公司面试考官资格管理v面试资格认证及管理办法v面试资格认证类别：初试证综合证专业证（分为12小类）v不同证别的考官参加相应证别的面试，否则面试无效v面试跟踪：回访、抽查、案例分析的方式进行目录第一部分：招聘识人总论第二部分：面试及常用测评技术第三部分：面试实用技巧第四部分：面试步骤与考官行为规范第五部分：综合模拟演练及评估综合模拟演练及评估v时间：时间：初试时间：10分钟初试时间：25分钟评价时间：10分钟v人员安排：人员安排：面试考官3人，主考官1人；应聘者1人；面试记录1人；其余为评价者；v考官要求：考官要求：组织安排及流程是否规范；问题是否清晰，是否符合行为描述法；
32、考官角色分配是否合适；面试考官配合是否良好；考官是否对应聘者做出合理录用与否的判断。v记录者要求：记录者要求：面试记录是否完整、及时v评价者：评价者：对面试整体的有效性进行评估；评析面试过程中最好的与最需改进的地方；应聘者参加面试的感受及反馈。综合模拟演练及评估v应聘者简历胜任特征分析面试目标初试：电话面试复试：结构化的考官集体面试 个人简历.doc课程回顾v公司的用人观是什么？v评估应聘者有哪些常用的测评工具？v胜任特征包括哪些方面？v结构化面试包括哪些？v什么是行为描述法？vSTAR原则假设前提是什么？“我们所能做的是把赌注押在我们所选择的人身上。因此我们的全部工作便是选择适当的人。”杰克韦尔奇