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1、国家职业资格全国统一鉴定（国家职业资格二级）企业人力资源管理师 论文题目：浅谈小微企业的人力资源管理编号：浅谈小微企业的人力资源管理摘要：众所周知，对于所有小微企业来说，所有企业资源中最重要的是人力资源，这是因为它是能够保证一个企业可持续发展、长期运行的重要因素。其终极目标是促使企业实现经营目标，想要充分发挥小微企业在国家经济发展中的重要作用，必须要认识到并勇敢面对企业发展中所存在的问题，并针对该问题提出解决方法，才能更好地促进企业的发展。关键词：人力资源管理；可持续发展；小微企业；企业目标1 引言 在中国，小微企业在国家经济发展中起到了有目共睹的重要作用。既能够增加就业率，也能够促进市场上的
2、良性竞争，推动市场经济的积极发展。现今的经济时代已进入全球化，各大企业之间的竞争也已进入白热化，人力的竞争是企业竞争的根底。从而也证明了人力资源是企业最重要、最活跃、最积极的资源，是经营管理等工作和企业生产等活动的基础。因此，人力资源是保证小微企业可持续发展、长期运行的基础环节。2 目前我国小微企业人力资源管理中存在的主要问题2.1 任人唯薪小微企业往往首先通过考虑员工的工资成本来选择添加雇员，并以同行的工资标准作基准。为了降低增加雇员所带来的企业支出的成本费用，小微企业往往会选择尽可能的压低员工工资的方式。但是在这种任人唯薪的情况下，员工的选择便有了既定的范围，真正有能力的员工必然渴望更高的
3、工资，而这些小微企业很有可能因为过于重视薪酬支出问题而失去这些日后可能成为企业中坚力量的人才，从而为企业造成无可估量的损失，也许员工在业主的眼中都是相差无几的，但是不同的背景、人生经历、兴趣爱好和性格特点会造就不同员工不同的工作方式与态度，这些必将导致不同的工作效果与企业收益。因此，小微企业的这种任人唯薪的行为方式往往会导致企业无意中流失大量优秀人才，错失企业发展的源助力。2.2 忽视劳动合同当今社会，许多小微企业选择不与员工签订劳动合同来避免面对大型经营的风险所带来的收益损失，这也是由小微企业能力有限、部分岗位无法稳定所导致的，对业主来说，不签订劳动合同方便随时解雇部分不适合岗位的员工，由更
4、有能力的员工顶替。但是也因为不签订劳动合同，这些小微企业的员工因为时刻面对被解雇的风险压力而不能保障工作质量，也会在有更好的工作机会时毫不犹豫的选择离开。事实上，签订劳动合同才应该是小微企业的正确选择，这既可以保障员工的权益，使员工能安心工作，同时也能防止企业由于员工跳槽而带来的损失。2.3 任人唯亲小微企业大多规模很小，而经济市场云诡波谲、人心难测，走错一步就可能面对破产的危机。所以业主往往会下意识的选择熟悉的人物来帮助自己打理企业，这也是基于熟人便于管理的想法，但事实上，往往会因为彼此太过熟悉，而使得业主无法按照规程进行管理，这时候业主自以为的助力就会转变成阻力，进而对企业的发展产生不利的
5、影响。2.4 员工的频繁流动不只企业需要挑选员工，员工同时也在挑选企业，由于小微企业的可发展空间、企业规模和工资待遇都无法与大型企业相提并论，因此小微企业在无法找到真正符合要求的优秀人才的情况下，只能找一些差不多的员工代替，而企业在不断的发展之中会不断提高对员工的要求，所以业主在经营企业的同时还要分散精力在挑选更适合的员工上面，这使得业主不断奔波疲于应付，虽然人员的流动会为企业的发展注入全新力量，但是如果这种流动过于频繁，就会增加小微企业的额外支出成本，进而影响小微企业的正常发展。3 小微企业人力资源管理问题产生的主要原因3.1 用人的观念3.1.1 用人之道由上文所述，我们可以看出小微企业一
6、直面对难以引进优秀人才的问题，小微企业若想取得长远的发展，必须要求员工的素质随企业一同发展，而小微企业的自身条件不容许其不断的解雇并选择新的员工，小微企业业主应当选择对企业的现有员工进行不间断的持续培训这一方法来解决这一实际问题，这一做法不仅让员工有了认识自己的缺点，从而提升自己的机会，也让企业得到更符合发展要求的优秀人才，更能够因此加深员工和公司的友谊与默契程度，降低人才跳槽的可能性。但是对员工的培训必须要经过员工自己较长时间的理解与运用才能为企业带来明显效益，所以大部分小微企业都不会选择这一方式来提升员工素质，这就使得员工素质无法满足公司需求的问题愈演愈烈，从而阻碍公司的长远发展。小微企业
7、的既有员工无法满足公司的发展需求；新进人才又需要时间来适应新的工作条件，这就造就了既有员工和新近人才的双重压力。符合发展要求的人才的缺乏，将造成小微企业不能快速而稳定的开展市场性工作及一些其他方面的问题。由此可见，人才是阻碍小微企业发展的主要问题，为了解决这一根本性的问题，业主应当做到三点：选择符合企业发展要求的人才、看人要“片面”，要首先看员工的优点是否符合公司需求、要合理的运用人才，充分发挥每个员工的优势，让整个团队为企业的发展做出最大贡献。3.1.2 留人之道大型企业在吸引和留住优秀的人才这一方面要比小微企业有优势，这是因为大型企业的知名度、工资福利、可发展空间、企业规模都要远远高于小微
8、企业，但是，小微企业也有其自己的优势所在。大型企业也不是无所不能的，繁琐的规章制度、复杂的等级法则会束缚人的想象能力和创造能力，尤其是对一些新进人才来说，这种大型企业中已然形成的标准而死板的工作的流程与方法抑制了他们的成长，禁锢了他们的创新思维，这便导致了这样一些人才的跳槽现象或自主创业的行为，所以说大型企业在吸引并留住人才这一方面也存在着劣势，小微企业应该从中吸取经验和教训，制定符合自身发展需求的人才战略。如果能够给予人才足够宽松的发展空间，也许就能够增加小微企业对人才的吸引力，当然高薪也不失为一种有效的手段，但绝不是唯一的手段。小微企业应当培养业主与核心工作人员的感情与默契度，员工不是企业
9、的赚钱工具，而是创业者的好伙伴，企业只有在业主高管和核心工作人员达成技术共识、目标共识、价值观共识的时候，才能取得最大程度的发展，当然不是说企业的人员流动都是有害无益的，这是企业发展中正常的现象，留住的应该是那些符合企业发展的人才，至于那些对企业的发展不但无利反而有害的员工应该尽早发现并解雇。3.2 人员的招聘方式过于单一小微企业的人员招聘方式过于单一，通常会选择发布广告、熟人介绍等较低成本的招聘方式。而那些通过了企业面试的人员便可以进行试用，但是有一些小微企业甚至会由于一些迫切的原因取消试用，只要能够通过面试的人员即可成为正式员工。进行面试的时候，业主大多会对前来在应聘人员的兴趣及爱好、工作
10、的经历、求知的动机和业务水准比较感兴趣而频频发问，但是这种只面试不试用的单一的招聘员工方式会使得业主无法对员工的真实能力和个人品行做出准确的判断，所以此法过于冒险，如果选择员工不慎，有可能会时企业损失惨重。所以为了解决小微企业人员招聘过于单一的问题，下文将提出一些其他的招聘策略。值得一提的是，招聘工作是小微企业的一项尤为重要的工作，当小微企业处于发展前期时，由于规模较小，员工也较少，但是当小微企业处于发展中期时，对人才的迫切需求使得招聘成为企业最重要的工作，笔者认为小微企业应该选择小型招聘会或网络招聘方式来招聘人才，而不能选择大型的招聘会方式，一方面是因为大型的招聘会会需要较高的招聘成本，另一
11、方面是大型的招聘会所达到的效果也差强人意。与之相比较，网络招聘方式一年所花费的基本费用也达不到大型的招聘会一次所花费的费用；另外，虽然小微企业需要的员工人数不多，但是对人员的能力与素质的要求不能低，一般情况下，小微企业所需要的人才都是有一定的实践经验和工作经历的，而大型的招聘会中大部分的应聘者都是应届毕业生，缺乏的主要就是经验，这样“新鲜”的应聘者，企业就算有需求，数量也不会太多，另一方面，对应聘者来说，高等人才比低级人才更关于上网寻找合适的工作机会，更易接受网络招聘的方式。现今社会是高速发展的网络社会，拥有广泛的社会人际关系网络，也便于小微企业找寻全国范围内的高级人才，同时使得招聘方式更为简
12、便，小微企业所需要的员工数量不多，招聘过程也当适量从简，省去实际的各种繁琐的招聘环节，一次面试一次复试即可达到要求，由此可以看出，比起大型企业，小微企业所具有的独特优势便是一切操作简单方便，各种制度设施简洁干练，并且没有大型企业所易具有的官僚作风与派别斗争。当然，招聘操作交单并不意味着对试用期员工的培训与考察也可以简单进行，招聘的人数虽少，但兵贵求精，真正合格的员工应当对自己的职业与企业的文化都理解通透，麻雀虽小，五脏俱全。小微企业规模可以小，但一定要结构完整，机能完善。4 如何合理改善小微企业人力资源管理4.1 能力至上 显而易见，合适的员工对于企业日后的发展会起到举足轻重的作用，所以说，如
13、果小微企业想要在日后的市场竞争中拔得头筹，就要先增强员工的竞争力。业主在招聘员工的过程中，首先要考虑员工的基本能力，即员工的工作经验、创新设计能力、心理素质、技能水准和应变能力等。所以小微企业业主在招聘员工的时候，应当考虑的是员工是否真的符合岗位的需要，而不是是否符合企业最低薪酬的需要。事实上，企业若想真正的节约成本，把资金投入在员工的身上是最好的选择，因为员工的进步也意味着企业的进步，高素质的员工会为企业带来更高的利润与效益，并且在员工的培训过程中，也能提高员工对企业的信任与忠诚度，员工全心全意的回报是支持着企业长远发展的主要动力。4.2 以岗定位 对于小微企业而言，企业中确实有对岗位的需要
14、情况是招聘员工的前提。所以说在招聘员工之前，小微企业应该做好准备工作，即对岗位进行职务的总体分析把握。这个准备工作是为了真正明确企业对岗位的需求情况，对岗位的需求情况既包括对员工技能水准的需求，也包括对员工所具备的工作态度与人品素质的需求，还包括对员工数量的需求。小微企业业主可以根据外国人力资源管理学学家提出的1H5W职务分析方式对岗位的需求进行总体分析把握，1H5W即how、what、when、who、why、where，即从怎么做、做什么、何时做、谁来做、为何做、何处做的6个方面分析。小微企业业主只有在对企业对员工的真正需求做到胸有成竹的情况下拟好招聘员工的说明书，才能招揽到对企业发展真正
15、有帮助的优秀员工。4.3 采取鼓励措施 适当的鼓励政策能够提高员工的工作积极性，为了达到更高的企业目的，小微企业业主应当采取多种多样的手段来刺激企业员工的需要，激发其潜在力量，大幅度提升员工的创造力与工作积极性，使员工在企业有目的的带领下向业主的理想目标前进。外国学者也对此进行了研究，如美国的赫茨伯格，著名的管理学学家，在其著名的双因素理论中提出了最有力的鼓励源，即员工在工作过程中所能获得的成就感、工作中遇到的挑战、公司的福利是否足够丰厚、对薪酬的满意度、是否能够得到晋升、工作是否有前途等。而根据实际情况看来，小微企业所能做到的最主要的鼓励方式是晋级和绩效工资，小微企业业主应当采取了解、调查、
16、谈心等方法来明确员工真正的需求，以此对员工进行有效的刺激。只有激发员工的所有活力为公司创造利润，小微企业才能生机勃勃的发展下去。4.4 建立独有的企业文化我国小微企业的规模大多较小，人员流动性较强，资金有限，所以一些小微企业业主会忽视建设企业文化，企业文化对企业的发展是非常重要的，是企业创造的具有自身特色的物质与精神文化，在企业的管理活动与生产经营中起到了举足轻重的作用，同时，企业文化能够增强企业的凝聚作用，提高员工的智慧与创造力和工作积极性，而由前文所述，我们可以看出员工在企业的发展中有着无法取代的地位，忽视了企业文化的建设，对企业的发展有害无益。小微企业业主可以通过建立物质文化来建立有着自
17、身特色的企业文化，如设计特色产品、提高员工福利、改变厂貌厂容等，充分发挥企业文化在企业发展中的积极作用，引导员工的行为与思想，形成统一的核心价值观、企业信仰和企业理想。让企业文化的凝聚和鼓励作用成为小微企业的发展动力。5 小结小微企业因为有着无法与大型企业相比的硬性差距，所以一定要通过科学有效的人力资源管理方式来充分吸引人才、提升人才、利用人才，只有抓住人才，让员工与企业共同发展，才能提高企业运作的效率，让企业在经济大市场下平稳快速发展。参考文献（1） 王晓春.人力资源管理概论.M.北京化学工业出版社，2008.（2） 荣鹏飞.葛玉辉.李良容.小微企业的人力资源管理问题及对策研究.J.中国人力资源开发，2012(5).（3） 李旭穗.陈文知.人力资源管理实务.M.广州华南理工大学出版社，2009.（4） 单凤儒.管理学基础.M.北京高等教育出版社，2008.（5） 张延斌.浅析我国中小企业“招工难”成因.J.大观周刊，2012(22).