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1、我国公务员激励机制存在的问题与对策研究 内容摘要经过持续不断地改革探索，我国公务员制度建设取得了显著成效。特别是公务员法的颁布和实施,对于进一步健全和完善我国公务员制度具有里程碑式的意义。但同时，我国公务员激励制度建设起步晚、历时短、沉淀少，加之受我国特定政治、经济与文化等诸多因素的制约，我国公务员激励制度还很不健全，还存在不少问题，距离我国公务员制度现代化目标还有很长的一段距离，因此亟待进一步创新。本文是围绕着我国公务员激励机制存在的问题与对策来说的，通过影响公务员工作积极性的三个关键要素进行探讨，提出了我国公务员激励机制存在的问题的对策。我们要根据中国的基本国情来建立具有中国特色的国家公务
2、员激励制度。关键词：公务员 激励制度 目录引言1一、我国公务员激励机制的基本内涵1（一）我国公务员激励机制的含义1（二）我国公务员激励机制的要素1（三）激励机制的分类2（四）我国公务员激励机制的基本条件3二、我国公务员激励机制存在的问题分析3（一）考核激励不健全31.缺乏针对性的考核标准32.缺乏公开的考核程序33.缺乏有效的监督督促4（二）晋升激励不合理4（三）薪酬激励不明显4（四）奖惩激励不科学5三、完善我国公务员激励机制存在的问题的对策5（一）建立健全的考核激励机制61.建立考核主体培训制度62.建立多重考核机制63.加强公众参与，社会监督6（二）建立公平的晋升激励机制61.增加公务员级
3、别的设置72.严格推行竞争上岗的制度7（三）建立合理的薪酬激励机制71.增强公务员薪酬制度的透明度72.提高薪酬待遇83.严格执行薪酬体系84.实行绩效工资，克服平均主义85.福利补贴81.制定完善的公务员奖惩制度92.严格执行公务员的奖惩程序9后记9参考文献：10引言国家公务员激励制度赖以存在和运行的基础是实行科学的分类管理.通过分类管理，不仅可以对政府系统行政工作人员进行区异归同式的管理，而且可以有效地区分行政系统公务人员与党群机关、国家权力机关、审判检察机关和企事业单位等其它系统的干部之间的关系，使各系统根据自身特点形成各有特色的干部管理体系，以避免过去存在的由于各类干部待遇标准不一而引
4、起的相互攀比之风和一切向“行政”看齐的“官本位”思想的出现，从而有助于改变以前用党政干部的单一化模式集中统一管理所有干部的状况，进一步加强和改善党对干部人事工作的领导.对于行政系统来说，在区分类别的前提下建立合理的职位、职级、职等之间的对应关系，也有利于对行政工作人员的职责权利作出明确的界定，实行科学的管理。我国的公务员激励制度是在经济体制改革和政治体制改革进入到较深层次的情况下提出来的，经过持续不断地理论探索和实践，取得了显著成效。我国公务员激励制度从无到有、从单一到配套、从简单到复杂、从不完善到初步完善，逐渐形成了一套基本适合我国特定行政生态的，具有中国特色的公务员激励制度框架体系，我国公
5、务员的改革与发展的目标是建立起一种“公平、公开、竞争、择优、高效”的现代人事管理制度，打破传统的干部人事制度的束缚，实现人事管理由“人治”向“法治”的转变1 国家公务员激励机制研究J，中国行政管理，2010(06).。一、我国公务员激励机制的基本内涵（一）我国公务员激励机制的含义因为国家公务员的职业特殊性，决定了它和其他行业有很多不同点。国家公务员激励机制是指，公务员激励的主体与客体之间通过激励因素相互作用的方式以及一系列相关的制度安排。（二）我国公务员激励机制的要素构成公务员激励机制的因素有很多，但准则，方式是其二个要素。政府部门首先要规定给予国家公务员激励的价值取向和激励行为的方式，其次要
6、规定实行激励的手段强度，同时也要明确对什么样的行为和观念会给予更多的惩罚2 郭芬.试论激励机制的完善和行政效率的提高仁J，鲁行经院学报，2010(05).。国家公务员激励的方式也大体可以分为两大类型。首先是以如金钱为主的物质激励手段;其次是以得到认可、声望和权力的机会为主的精神激励手段，但是在实际的操作过程中更多的是采用两者相结合的手段。 （三）激励机制的分类1.成就激励随着社会的发展，人们生活水平的提高，越来越多的人在选择工作时已经不仅仅是为了生存3 徐汝华.公务员激励机制重构理论原则与模式J，行政与法，2009(06).。对知识型员工而言，工作更多的是为了获得一种成就感。所以成就激励是员工
7、激励中一个非常重要的内容。根据作用不同，我们可以把成就激励分为组织激励、榜样激励、荣誉激励、绩效激励、目标激励和理想激励六个方面。2.能力激励为了让自己将来生存的更好，每个人都有发展自己能力的需求。我们可以通过培训激励和工作内容激励满足员工这方面的需求。3.环境激励公司良好的制度、规章等都可以对员工产生激励。这些政策可以保证公司员工的公平性，而公平是员工的一种重要需要。如果员工认为他在平等、公平的公司中工作，就会减少由于不公而产生的怨气，提高工作效率。 公司的客观环境，如办公环境，办公设备，环境卫生等都可以影响员工的工作情绪4 翁文先,李兵.浅析我国公务员薪酬定价困境J，甘肃社会科学，2009
8、(04).。在高档次的环境里工作，员工的工作行为和工作态度都会向“高档次”发展。4.物质激励物质激励的内容包括工资奖金和各种公共福利。它是一种最基本的激励手段，因为获得更多的物质利益是普通员工的共同愿望，它决定着员工基本需要的满足情况。同时，员工收入及居住条件的改善，也影响着其社会地位、社会交往，甚至学习、文化娱乐等精神需要的满足情况。（四）我国公务员激励机制的基本条件 第一个条件是指公务员对于所处的普遍和个别环境所面临的需要。第二个基本条件是得到大家认同的组织目标。认同程度高则吸引力强，反之则弱。第三个基本条件是资源。我们要认清用激励机制能无限激励人工作热情的想法是不切实际的。二、我国公务员
9、激励机制存在的问题分析现阶段，我国公务员激励机制的不完善主要表现在一下几方面:（一）考核激励不健全我国现行的公务员绩效考核制度主要存在着以下问题:1.缺乏针对性的考核标准每个公务员所从事的工作性质和岗位不同，决定了对公务员考核标准也必须不尽相同。然而在实际考核工作中，各个岗位的考核标准往往过于单一、笼统、抽象，缺乏一套科学规范且可供实际操作的考核标准体系。许多单位忽视考核内容与标准的研究制定，对考核的内容规定得过于原则，没有体现不同类别公务员因职务、性质、岗位、责任等的不同而具有不同的考核标准。由此引发了在一定范围内“干好干坏一个样，干与不干一个样，干多干少一个样”的错误局面，致使公务员的考核
10、过程走形式甚至个别领导说了算，使考核应有的激励作用大打折扣，严重挫伤了公务员工作积极性和工作热情5 陈振明.国家公务员制度J，福建人民出版社，2009(07).。2.缺乏公开的考核程序我国现行的公务员考核制度规定，公务员考核程序主要包括个人总结述职、民主测评、领导评语、确定等次和结果反馈等五个环节。但在实际操作中，许多单位往往认识不高、重视不够，每到考核总是以工作忙等为借口，考核过程简单甚至草率，体现出极端“民主化”或者极端“集中化”，考核等次要么以简单的投票方式确定，要么干脆由领导个人直接定等次6 王众.中国公务员晋升制度的激励机制色议J，武汉交通管理干部学院学报，2010(03).。还有部
11、分单位怕因考核结果激化矛盾，对于考核结果没有正式以书面的形式通知被考核者，特别是对考核基本称职、不称职人员更是不漏半点风声，人为考核神秘化，使考核丧失了应有的激励作用，有时甚至成为影响团队凝聚力的不利因素。3.缺乏有效的监督督促从目前的考核情况来看，各级组织人事部门特别是一些人员众多的单位，注重的是对考核工作的组织开展与材料的收集归档，而对各部门具体考核工作的检查和指导却少之又少，不能对相关单位的公务员考核工作进行定期、不定期地检查或抽查，考核工作的好坏在一些单位完全取决于单位领导的重视程度和具体从事考核工作者的个人素质、工作水平，很大程度上影响了考核工作的权威性。（二）晋升激励不合理公务员职
12、务晋升取决于公务员的德才表现和工作实绩，但公务员职务晋升有一个前提，即职位空缺，通常必须要上级职位的人调动了，才会有职位空缺，否则没有晋升的机会。如果单位不拿出一定的职位用来竞聘上岗，也没有晋升的机会。在现行的公务员激励机制运行中，近半数的人对当前的晋升竞争环境表示不满意。而且在奖惩方面，按领导的喜好来确定奖惩也占据了很大的比例。这与考核不以绩效为核心有很大关系。不以绩效为考核目标，能力提高与否与考核的关系不大，而且考核的结果通常是对考核成绩差的人也不采取惩罚措施，助长了无视考核的思想。在实际操作工作中，一些单位、一些部门没有结合自身部门和公务员队伍的特点，有针对性、量化的制定相应的职务晋升办
13、法，而是笼统地采取缺乏科学判断依据的民意测评、民主推荐等形式。在具体职务晋升标准缺失的情况下，“唯关系“论、“论资排辈“论、”唯功绩“论、“惩罚“论等现象一定程度上阻碍了职务晋升机制作为公务员激励机制中重要手段作用的发挥7 梁丽芝.重塑公务员激励机制的原则及其理想模型J，行政论坛，2009(08).。（三）薪酬激励不明显现阶段，我国公务员的工资收入越来越高。这是随着市场经济体制的确立，我国公务员工资多次加薪的结果。然而，纵观当前的社会时局，对公务员的激励经常只是运用加薪这种单纯而单一的物质激励方式，会使得公务员激励机制缺乏更多有效的选择手段。公务员的收入在不同的地区还存在着较大的区别，反而在同
14、一地区中，不同部门、不同职务、不同级别的公务员收入差别却并不明显。随着我国经济的高速发展、社会主义市场经济体制的建立与完善，现行的工资制度己经不能够完全适应当前经济社会发展的需要并充分起到有效激励的作用。大多数工资项目的晋升以职务升降、公务员年度考核为主要依据，其中98%的公务员年度考核均在“称职”以上可以获得正常晋升。众所周知，公务员的最大特点是比较稳定、工作风险小、薪酬大多论资排辈。除非有特别突出的贡献或政绩，否则工作能力高低与薪酬的关系不大。然而，正是这个公务员显而易见的“优势”其实正是公务员在激励方面的“劣势”。由于公务员工资增长机制中一些不够完善的地方，使得能力突出的人所做出的贡献不
15、能得到相应的回报，从而造成公务员队伍的不稳定，导致了众多优秀人才的流失。所以只有现行工资结构的进一步科学优化，良性有序人才竞争机制的形成，才能把大批的优秀人才吸引到公务员队伍中来，以实现政府部门中人才配置的优化组合和工作效率的提升。（四）奖惩激励不科学在公务员队伍建设过程中，一直比较关注对于公务员管理制度中正激励制度的实现问题，对如何利用正激励的作用来调动和发挥公务员的工作积极性比较重视。但是，在负激励措施方面则关注的比较少，使公务员激励制度缺少了一个很重要的层次。负激励制度作为激励制度的另一个方面，在公务员的管理工作中的作用不容忽视，负激励是正激励制度的有效补充。很多政府部门都热衷于开展各种
16、先进的评比和表彰奖励活动，每个季度或者年终阶段，定期或者不定期的各种表彰和行政奖励活动名目繁多。但是很少有定期惩罚绩效考核不合格或者民意测评满意率低的公务员的措施。重奖轻罚或只奖不罚的倾向大量存在。比如，某市某部门一年接到同级行政奖励申请四、五十次之多，受奖人员超过2000人次。但是，同期开展的负激励措施只有对在考核中不合格公务员予以辞退一项，涉及到的人员只有8人。这一数字比较说明公务员激励制度中存在着奖罚失调，正激励和负激励力度倾向失调的现象8 齐明山.试论国家公务员的激励机制J，新视野，2009(01).。三、完善我国公务员激励机制存在的问题的对策（一）建立健全的考核激励机制1.建立考核主
17、体培训制度虽然公务员考核中不可避免地受到考核人员的心理因素的影响，但也可通过对考核者进行正规的、科学的考核培训来尽量避免。首先，要通过培训转变考核者的不良观念，牢固树立公正、客观的考核观。其次，可通过培训使考核者明确自身的工作职责，提高对考核目标、标准以及其重要性的认识，帮助其克服个人偏见与心理因素的干扰。最后，要通过培训提高考核者的素质与能力，学会使用现代化科学的考核技术方法，减少认为误差，并根据实际需要开发科学高效的考核工具。2.建立多重考核机制建立多重考核机制，即绩效考核不仅包括政府机关的自我评估、上级部门评估、权力机关的评估和党组织的评估，还应包括专家评估等。更重要的是酌情考虑社会公众
18、的评估，逐步实现官方评估和民间评估并重的考核机制。这种考核评价方式通过运用社会调查、民意测验等形式，定期或不定期地征求社会公众对相关政府工作的满意度，最终以此作为对政府部门及其下属公务员绩效评估的重要依据。3.加强公众参与，社会监督 长期以来，公务员考核主体的多元化欠缺，缺乏来自社会民众的参与，考核的民主和公开程度不够。公务员绩效考核过程中还是具有封闭性、神秘性的特点。一般传统的方法大多是单位内部进行，与外界，与社会公众完全脱离。应该将公务员绩效考核的过程、方法、结果公开化。比如，鼓励媒体介入，使公务员的行为受到社会广泛的监督；增加公众参政议政的机会，使绩效考核的过程和结果能及时对外公示；让民
19、众更加清楚的知道考核主体的参与人是谁，考核的程序如何进行，考核的指标如何确定，考核结果怎样，考核的救济途径是什么等。以此方法，保障考核的客观性和公正性。组织的司法和行政执法部门评议活动，邯郸市等地开展的“万人评政府”活动等，由社会对政府部门进行评估，结果向社会公布，取得了很好的效果。其他各地市政府机关也应该学习效仿。（二）建立公平的晋升激励机制在我国，需求的能源占公务员自身需要最大比例，结构的直接表达促进过度偏好。在短时间内，这种情况不会发生太大的变化，因此，如何引导和形成合理的晋升制度将成为目前需要进一步的研究实践课题。1.增加公务员级别的设置我国现在的公务员级别分为十五级，其中九到十五级这
20、六个级别都是职位为科级以下的公务员，我国农业大国的国情决定我国公务员大部分都被分布在县级以下的政府部门工作，除了县长和副县长以外，其他职务都是设在科长及以下的。举个例子来说，一大学毕业生23升为一个十四级的科员，以每五年晋升一级的规定，我们可以很容易得知那么二十五年后他会晋升到九级，这时该公务员的年龄是47岁，要是他不能升为副县长，这种情就表明以后的着十二年内他不可能再有晋升机会，也就是说，他的工资等级待遇将不变，如果这样的话，就不可能加大他工作的热情和积极性。2.严格推行竞争上岗的制度自然晋升、委任晋升、竞争上岗是我国公务员晋升的三种主要途径。公务员的工作时间满足一定规定年限后自然所进行的晋
21、级叫做自然晋升。而由行政长官来提升公务员的职务或职位的任命方式叫做委任晋升。近些年来竞争上岗被做为很受认可的一种晋升方法而得到了大力的推广，是指通过岗位需求信息的公布来接受公务员的申请，从中进行初步筛选、笔试、面试、民意测验和组织考察等流程，来最终确定晋升者。这种方式更便于扩大选拔的范围，便于选择更优秀，更适合的人才。在晋升制度方面，我国现有的公务员职务晋升制度还远未达到健全、科学的程度。职务晋升缺乏必要的透明度与民主监督，升迁去留在一些地区、一些部门依然是个别领导与组织部门内定，“关系最重要，民意供参考”的现象在一定范围内并不鲜见，晋升机制上的腐败将在很大程度上打击真正具有才能的公务员的工作
22、积极性和工作热情。晋升工作中如果资历主义泛滥、论资排辈之风盛行必然会导致人才的浪费和效率的低下。（三）建立合理的薪酬激励机制1.增强公务员薪酬制度的透明度我国公务员法规定，公务员按照国家规定享受地区附近津贴岗位津贴等津贴。因此，应该加大改革力度，规范津贴补贴制度。要以经济手段为主调节不同地区之间的收入差距。总之，规范津贴补贴等公务员制度外工资收入是建立科学的公务员薪酬体系的基础，对于稳定公务员队伍、促进廉政建设、促进地区间的协调发展，缩小不合理的收入差距将起到十分重要的作用。2.提高薪酬待遇非常有必要提高公务员的福利待遇。公务员的物质待遇必须要与其他同类地区公务员相一致，与当地企业同层次人员收
23、入水平相当，或者略高于一个档次，才能调动其积极性。3.严格执行薪酬体系完善的薪酬体系被制定出来后，还要严格的执行才能体现出薪酬体系的价值。同样的薪酬，如果发放不及时，其激励的作用会大大减少。还有如果好的薪酬体系不严格执行的话，那好的体系也起不到相应的作用。所以体系被制定下来后，执行是关键。4.实行绩效工资，克服平均主义 公务员的工作因不同的职位，不同的工作性质，工作内容，所承担的责任大小也各不相同。在很多单位公务员的工作表现，工作成绩和他每月拿工资的多少是没有必然联系的。很多人表示，这种现象使他们在工作中的积极性受到一定的打击。工作结果的好坏变得无关紧要，并且公务员自身也丧失了成就感。工资的多
24、与少对他们的工作无法形成有效地激励。将公务员的薪酬制度以绩效为导向，以目标达成度为主要评价依据，把贡献度和工作成果做为评价的标准可以有效改变行政机关公务员工作态度慵懒，认为干多干少一个样，干好干坏无所谓的传统观点。在国外，公务员的最高工资标准和最低工资标准之间的差距可以达到10倍左右，平均工资级差在4%左右。比如，美国政府部长级工资收入与最低政府雇员工资收入相差10倍，在法国，差距可达到6倍左右。1990年，美国阿肯色州首先以绩效工资制取代了传统的工资发放模式，绩效工资制改变了不同级别公务员工资的固定化，该州还建立了“工作表现管理评审制度”作为绩效工资制的辅助制度。到目前为止，美国半数以上的州
25、政府对本州公务员实施了绩效工资制。国外的这些做法都是值得我们借鉴的。5.福利补贴公务员福利制度是国家和单位为解决公务员生活方面的共同需要及特殊需要，在工资以外给予的经济上的帮助和生活上的照顾。建立公务员福利制度，有利于改善公务员的工作和生活条件，减轻他们的经济负担、促进他们的身心健康，从而有利于稳定公务员队伍，调动他们的工作积极性，提高工作效率。公务员的福利供给主体包括国家和单位，具体内容包括工时制度、福利费制度、年假制度、探亲制度、夏季高温补贴和冬季取暖补贴、交通补贴、通信补贴等方面。 （四）建立科学的奖惩激励机制1.制定完善的公务员奖惩制度首先，建立一整套系统的公务员奖惩制度，其中包括奖惩
26、程序、奖惩条件、申诉制度等。其次，完善公务员奖惩的配套机构设置。建立完善的公务员奖惩机构设置，保证公务员奖惩制度的贯彻落实。从奖惩规范、权限划分、程序遵循、申诉上诉等程序都应有相应的机构进行实施，确保奖惩制度制度化和法制化。最后，要详细制定公务员奖惩制度的相关细则。如规定公务员的职业道德和纪律内容；明确惩戒的构成条件，具体规定违纪程度和受惩戒轻重程度的对应;惩戒程序中应由一定数量的公务员代表参加，充分体现公平、公正原则等。2.严格执行公务员的奖惩程序公务员的奖惩，不仅关系到公务员个人的荣辱和前途，同时也对其他公务员有着普遍的教育警醒意义。因此，必须严格按照有关的程序，认真执行公务员的奖惩制度。
27、可以公务员奖励可以分为公务员所在部门申报奖励与审批机关直接奖励两种。对公务员的惩罚要严格按照立案调查、审查结论、决定执行的程序实施。对公务员的惩罚要做到事实清楚、定性准确、证据确凿、处理恰当、手续完备等。后记随着我国改革的不断深入以及市场经济体制的不断发展完善都为我国的基层公务员激励机制的构建提供了所需要的的政治、经济和社会大环境，这为构建现代基层公务员激励机制奠定了基础。但是在具备制度改革的条件的同时，我们传统的文化思想和社会的各种保守因素仍然会在某种程度上，在一段时期内阻碍我国基层公务员激励机制的构建。所以，要构建有中国特色的并且适应中国国情的基层公务员激励机制将会是一项需要我们长期努力坚
28、持的工作。参考文献1. 蒋硕亮.国家公务员激励机制研究J，中国行政管理，2010(06).2. 郭芬.试论激励机制的完善和行政效率的提高仁J，鲁行经院学报，2010(05).3. 徐汝华.公务员激励机制重构理论原则与模式J，行政与法，2009(06).4. 翁文先,李兵.浅析我国公务员薪酬定价困境J，甘肃社会科学，2009(04).5. 陈振明.国家公务员制度J，福建人民出版社，2009(07).6. 王众.中国公务员晋升制度的激励机制色议J，武汉交通管理干部学院学报，2010(03).7. 梁丽芝.重塑公务员激励机制的原则及其理想模型J，行政论坛，2009(08).8. 齐明山.试论国家公务员的激励机制J，新视野，2009(01).14