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1、国家电网太原分公司员工考核问题浅析摘要员工绩效考核作为人力资源管理的重要组成部分之一，能够对人力资源管理制度、员工的持续发展和企业竞争力的提升都有着重要的影响。正是因为如此，员工绩效考核越来越受到学界和实业界的重视，成为理论界和企业界所关注的焦点之一。随着经济全球化的发展以技术的进步，企业的竞争越来越激烈。对于企业来讲，实现全方位管理的规范化与科学化，不断提高企业的市场竞争能力是当务之急。国家电网公司正处于加快创建电网发展方式转变、公司发展方式转变，实现现代公司战略目标的关键时期。绩效管理作为现代企业管理体系的重要组成部分，在落实企业战略目标、保障企业持续健康发展方面具有不可替代的作用。因此，
2、本文对国家电网太原分公司员工考核问题进行浅析，找到目前员工绩效考核存在问题，并建立一套科学、合理、可行、高效的绩效管理体系对全面落实国家电网公司太原分公司发展战略目标，提升企业管理水平，具有重大的现实意义和价值。 关键词：国家电网，员工绩效，问题，策略目录一、引言1（一）选题背景1（二）选题意义1（三）文献综述1二、企业员工考核的重要性及因素2（一）企业员工考核的重要性2（二）当前员工考核的方法31. 目标管理法32. 360 度考核法33. 关键绩效指标法（KPI）3（三）影响员工考核因素3三、国家电网太原分公司员工考核存在问题分析4（一）国家电网太原分公司介绍4（二）国家电网太原分公司员工
3、考核现状分析5（三）存在问题6四、改善企业员工考核工作的相关对策7（一）充分认识员工考核的重要性7（二）企业员工绩效考核指标设计8（三）绩效考核结果的反馈与改进8（四）充分利用考核所得结果9五、结论9参考文献10一、引言（一）选题背景 电作为我国基础能源之一，已经与广大人民群众有着密不可分的联系。而国家电网作为我国最为主要的供电公司，承担着保障更安全、更经济、更清洁、可持续的电力供应的基本使命。太原供电分公司成立于1958年，是山西省电力公司直属的国有特大型供电企业，担负着太原市六区、一市、三县供电面积6988平方公里的供电任务，拥有用户118.24万户，固定资产原值60.14亿元。众所周知，
4、人是各类生产要素中最具活跃的因素，也是最具创造力的因素。员工作为一个公司的支柱，是一个公司经营的基础，对一个公司的发展和进步有着决定性的影响。员工自身能力的发挥取决于一个公司人力资源政策和公司的内部环境。 近年来，随着电力体制改革的深入，电网企业的经营发展方式实现了重大转变，同时，其功能定位及技术水平也产生了深刻变化，作为主要电网企业的国家电网公司也进入特高压为标志开启了智能电网发展新篇章，对提富电网专业化管理水平提出更高的标准要求。现行企业管理模式已很难适应电网新形势下的发展要求，制约电网企业的发展。所以必须通过改变当前企业内部的绩效管理方式方法来提高企业的运营管理水平。（二）选题意义 本文
5、具体国家电网太原分公司为研究对象，针对其目前在员工绩效考核方面的缺陷和不足，结合国内外现有的理论和方法，且结合当前现状和其他公司的实际案例，一方面通过对国家电网太原分公司的调研和访谈，对目前国家电网太原分公司各阶层员工对目前的员工绩效考核体系有着一定的了解。另一方面，通过结合相关理论、案例、调研和访谈结果和自身经验，本文提出了具有针对性的员工绩效考核改进方案，并提出的了具体的实施和保障，为国家电网太原分公司的员工绩效考核方面改进贡献微薄之力。（三）文献综述张晓春（2010）以新奥集团为具体的研究对象，用平衡积分卡技术对员工绩效进行考核，他认为用平衡积分卡技术对于员工的绩效进行衡量需要将公司的战
6、略与平衡计分卡技术相互对接，形成一个较为明确的平衡积分卡员工绩效评价体系。并且要注重个人价值的发挥。苏万春（2010）指出可以通过灰色评估技术对员工绩效进行评价，他认为灰色评估技术是通过一系列的指标构成一个员工绩效评估体系，这样的员工绩效考核体系能够全面和真实的反应员工的绩效情况，能够公正和公平对员工的绩效进行考核和评价，能够进一步完善和补充现有的员工绩效考核技术。李云梅和宋乃蕊（2014）对强制分布法进行研究，他们通过实证分析认为强制分布法对我国国有企业的员工绩效考核的有效性不足，强制分布发本土化程度较低，依然需要国内学者对其进行更加全面和深入的本土化研究。Tess（2003）通过与员工绩效
7、考核方面的具体的研究，认为可以通过以下八方面的指标的定量化来对员工的绩效进行考核。具体而言，这八个指标是：忠诚、工作业绩、责任感、遵纪守法、诚实、合作精神、积极主动性和领导才能。他认为这八个指标能够较为全面的体现员工的各方面的素质和绩效，通过对这八个指标的量化来对于员工的绩效进行考核具有一定的合理性。Corey（2006）通过对现有的员工绩效考核技术中的各个指标进行研究发现，员工绩效考核的各个指标尽管有一定的不一致之处，但是要对员工的绩效进行考核必须有 10 至 14 个评价指标才能够实现。如果评价指标过少，无法体现员工绩效的全面性，进而考核的结果会不客观不合理。二、企业员工考核的重要性及因素
8、（一）企业员工考核的重要性1. 员工考核是实现企业经营目标和战略目标的重要手段考核就是指挥棒，企业考核员工哪里，员工才会向哪里努力，企业只有对员工进行科学的绩效考核，企业才有执行力。 2.提高企业和员工绩效客观评价员工的绩效，使员工认识到自身的优点和缺点，明确工作的重点和未来努力的方向，促进员工绩效和能力的提高。同时，使用绩效考核结果对员工进行工资调整，奖金分配等物质激励，或者进行职务的升降和调整，也可以激励和帮助员工改善绩效，最终提升组织的整体绩效。 3. 员工考核可以提升管理水平绩效考核实际上是一个过程管理，并不是简单地评价或者分就能够达到提升绩效和实现企业战略目标的目的，而是要通过规范化
9、的工作目标设定、沟通、绩效审查与反馈工作，改进和提高管理人员的管理能力，尤其是考核者与员工之间的绩效沟通与交谈情况最终决定了员工的绩效。（二）当前员工考核的方法1. 目标管理法所谓的目标根据企业的战略和发展规划制定的短期或长期的企业发展所要达到的程度。德鲁克认为目标管理的思路是根据企业的经营和发展目标制定企业经营和发展的具体任务和经营目标，然后根据企业不同职能部门的功能，将这一目标分解到企业的各个职能部门中去，由各个职能部门根据其人员配置和内部员工的具体特质，将部门目标分解到部门员工中去，企业的领导根据员工目标完成情况对员工的绩效进行考核。有利于员工行为和企业战略目标的相统一。在目标管理法下，
10、员工的行为是以企业的战略目标为导向，能够和企业的战略目标实现高度的统一。2. 360 度考核法 方法的考核原理是：通过对于被考核对象（员工）相关的上司、下属、同事以及顾客等全方位的各个角度来了解个人的绩效。这样的了解主要是通过这些相关全体对于该考核对象的定量或定性评价。增强员工团队意识。由于采用该方法对于员工的绩效进行评价时需要引入众多先关主体，也即相关视角。这些视角能够对员工的绩效产生和绩效评价产生重要的影响，故而员工需要加强与相关者的协作，增强团队意识，才能够更好地提高绩效。还能减少考核的偏差，较为公正和公平。由于该考核方法考核的视角较多，故而考核较为全面，能够减少由于单一视角的考核所产生
11、的误差，增加绩效考核的公正和公平性。3. 关键绩效指标法（KPI） 该方法的原理在于将职业的整体战略规划与目标进行层层分解，将其分解为能够实际操作的战术性目标，它能够作为衡量企业宏观战略目标实施效果的有效指标。以公司的战略目标为导向。KPI 方法与目标管理法有一定的相似之处，都是以公司的战略目标为最终目标，并对与公司的战略目标进行分解和下放，是每个员工都能够为公司的整体战略目标而努力。指标明确且可度量。KPI 方法主要是通过一些具体的指标对员工的绩效进行考核，这些指标是在能够明确和准确的测量员工的行为。（三）影响员工考核因素1. 企业激励体系一个企业，要想调动员工的主观能动性和创造力，就必须要
12、建立一个良好工作环境和机制，逸就要求企业必须做到以下几个方面：（1）建立科学合理的工作评价和激励机制，对突出业绩人员和开拓创新者采取重奖重用；（2）强化企业内部竞争机制，激励员王创新性研究，使其适应新时代要求的技术管理创新的具体目标；（3）企业必须适时组织企业员工不断学习知识，更新知识储备，引导他们去研究开发新技术。2.环境企业的环境包括：外部环境、巧部环境。外部环境是指企业的竞争优势是由于自己的资源，有价值的和稀缺的、难模仿和替代的资源可帮助企业获得长期竞争优势。内部环境是指的是对企业正常运行有利的，实现企业利润目标的内部条件和内部环境的总和。3.机会机会带有偶然性，有时，机遇擦肩而过，自己
13、却没有抓住；有时，自己又因为各种各样的原因失去了机会。4.员工技能员工的技能是员工自身应具备的核也能力，可通过培训开发来得到提高，这与企业自身的员工再培训、再教育有关。当前，大多数企业都非常重视企业培训，期通过培训提高员工的工作能力。员工的工作能力与企业的组织整体绩效紧密相关，是因为企业的组织整体绩效是通过员工的个人绩效来实现的，而员工工作能力又与员工个人绩效有着更为直接的联系，所客观上就将员工工作能力与企业的整体绩效管理联系到一起。故只有不断提高员工的工作技能，才能够更好地实现企业的绩效管理。三、国家电网太原分公司员工考核存在问题分析（一）国家电网太原分公司介绍 太原供电分公司成立于1958
14、年，是山西省电力公司直属的国有特大型供电企业，担负着太原市六区、一市、三县供电面积6988平方公里的供电任务，拥有用户118.24万户，固定资产原值60.14亿元。所辖太原电网位于山西电网的中部，以220千伏双环网与110千伏辐射型网络为主网架结构，拥有35千伏及以上变电站88座（其中500千伏变电站2座），主变压器175台、总容量12161.1兆伏安，输电线路212条、总长度2290.155公里，是山西电网北电南送、晋电外送的通道，国家电网公司确定的全国31个重点城市电网之一。 近年来，在山西省电力公司和太原市委市政府的坚强领导下，分公司以建设“一强三优”现代公司为目标，全力推进“两个转变”
15、，全面落实“四化”方针，强化执行，狠抓管理，创新举措，励精图治，夙兴夜寐，工作水平快速提升，工作质效显著增强，发展呈现出良好态势。先后获得“全国精神文明建设工作先进单位”、“国家电网公司先进集体”、“国家电网公司文明单位标兵”、“山西省模范单位”、“山西省文明和谐单位标兵”等荣誉，荣记“山西省集体一等功”1次，被人力资源社会保障部和国务院国资委授予“中央企业先进集体”称号。（二）国家电网太原分公司员工考核现状分析现在国家电网太原分公司的员工绩效考核对象主要分为两个部分，第一部分就是管理机关，第二部分就是企业的一线员工。公司会根据主要绩效考核对象的考核岗位、工作内容和工作性质的不一致，对这两个对
16、象的绩效考核方法也存在着一定的差异。1.管理机关绩效考核 国家电网太原分公司对于管理机关的绩效考核主要是同时 KPI 绩效考核方法进行的。国家电网太原分公司的人资部及各个绩效考核的主要部门和主管机关所设定的关键的绩效评价指标，这些绩效评价指标是符合“SMART 原则”的。同时，为了更加全面的对管理机关的绩效进行考核，国家电网太原分公司还设计了一些定性的绩效来考核指标。2. 一线员工绩效考核 国家电网太原分公司对于一线员工绩效考核的方法主要是工作积分法。工作积分法是根据员工的具体的工作情况，对员工的具体表现进行打分，根据分值的大小来确定员工的具体绩效实现情况。工作积分法是一种基于定量考核为宗旨的
17、绩效考核方法。具体而言：该考核方式适用于公司所属的各级单位从事一线工作的班组长和员工的考核。其中，班组长与所在班组一并考核。一线员工考核内容包括工作任务指标、劳动纪律指标两部分。（三）存在问题1. 考核执行力欠缺 通过调查和访谈得知国家电网太原分公司，从事人力资源管理的人员对本专业必备的管理知识缺乏，只能在一些日常事务工作中进行参与，专业性强的人事工作无法开展。而实际工作中考核者的素质往往决定绩效考核的质量。尤其是人力资源部门的个别工作人员，自己都不能对考核的原则和标准以及程序进行深入的理解，对考核方法无法正确的进行选择和掌握，企业也缺乏培训基层参与考核者的理论知识和专业技能，很多员工全凭感觉
18、进行绩效考核，因此缺乏公平与公正。同时，人事部门很少开展培训基层员工如何进行绩效考核，造成考核人员不具备较高的考核工作业务水平，这对企业绩效考核工作的开展在一定程度上起到了制约的作用。2.考核标准不合理 从前国家电网太原分公司没有充分的重视工作分析，由于岗位不同，导致工作量和难易程度不同，甚至出现同一职级的岗位，员工会忙闲不均。基于这种背景，反而出现干活多者，出现差错也多的情况。在基本工作完成的情况下，经常是工作比较容易和工作量比较小的员工的考核成绩远远好于工作量和难度比较大的员工，出现考评结果与事实不符的情况。另外考核标准具有大和笼统的特点，在考核标准中随处可见“深入”、“积极”、“认真”“
19、主动”这些不清晰不具备标准界限的字眼，致使考核者很难精准的把握这样的标准。在具体操作过程中，具有比较大的主观随意性，不具备具体的约束机制，造成考核结果令人不信服。 3.考核内容缺乏针对性 国家电网太原分公司目前使用的考核表是导致出现两种相反答案都比较多的情况的原因所在。从“德、能、勤、绩、廉”五个方面考核是企业以前考核的内容，五个方面的内容涵盖很全，但实际上不易把握内容，在对考核表内容进行设计时，没有全面的考虑不同类型的部门和岗位的实际情况，内容涉及面带广，考核内容缺乏针对性，令人怀疑考核结果的客观真实性，信任度匮乏。在认真分析研究被考核对象的具体情况之后，设计考核内容，确定适合被考核对象的具
20、体的绩效考核表。而全企业上下通用一张考核表会造成考核结果不具备较高的运用价值。当然，把企业的岗位按几大类进行划分，根据不同的类别，把各自的绩效考核内容分别制定出来，这是比较理想的做法。 4.考核结果缺乏反馈和应用 在调查中发现，国家电网太原分公司目前的考核结果没有及时的反馈给被考核者，而被封存在员工档案中。相关培训及思想意识匮乏，重视程度不足，绩效考评工作被很多部门领导看作是任务或差事。因此他们没有足够的认识绩效考核，考评只是跟着感觉走，没有任何的依据进行打分，绩效反馈几乎为零，面谈与绩效改进措施没有，因此员工会认为绩效只是形式而已。人力部门对以上出现的问题负主要的责任。企业在实施绩效考核之前
21、，首先要辅导培训绩效考评，从而使每一个部门部长和每一位员工真正地的树立起绩效的理念。同时要经常的把绩效思想向他们进行不断的灌输。每一次执行考评，都要把工作真正的落实到实处。四、改善企业员工考核工作的相关对策（一）充分认识员工考核的重要性1.上级公司要对员工绩效考核方面有着全面的认识国家电网太原分公司其由其上级主管部门直接管辖，且由于其所处行业的特殊性，国家对其行政性管控较为紧密。上级公司如果能够充分重视员工绩效的考核，且在该方面做出较大的努力，那么国家电网太原分公司就能够在员工绩效考核方面有着较大提升，故上级公司应该充分认识到员工绩效考核重要性，并且在该方面做出其应有的努力；2.充分认识到员工
22、绩效考核重要性员工作为企业最为活跃的因素，能够对企业的发展起到关键性的影响。而员工绩效考核不仅能够给员工一个较为公平和公正企业管理氛围，而且能够直接关系到员工自身的持续发展，故国家电网太原分公司需要对于员工绩效考核有着较为清醒和全面的认识；3.员工需要重视绩效考核对于自身发展的重要性国家电网太原分公司员工绩效考核是企业管理员工和发展员工的方式之一，同时也应该是员工自身发展重要路径之一。通过员工绩效考核，员工能够清楚的了解自身在某些方面的长处和某些方面的不足，进而员工可以扬长避短，全面的发展和完善自己。（二）企业员工绩效考核指标设计 为了深入开展企业的绩效考核管理工作，建立企业内部有效的激励和约
23、束机制，充分调动全体员工的积极性和创造性，保障企业中长期战略目标和年度经营管理目标的实现，推动绩效管理水平的提升，特制订本办法。企业绩效考核采用关键业绩指标（KPI）方式，设立关键业绩指标能够使经营管理者将精力集中在对业绩有较大影响的经营行动上，及时诊断经营管理活动中的问题并采取提高绩效水平的改进措施，同时使各岗位员工明确自己工作对实现企业战略目标所起的作用。依据绩效目标确定企业员工工作的方向，考核者和被考核者都是根据绩效目标对员工展开评价的，监督和衡量员工的绩效也是以绩效目标为依据的。由于是根据岗位职责，层层分解企业总体目标和组织目标，确定的企业员工绩效考核目标，而且必须由员工努力工作才能够
24、实现，因此需要有员工参与对员工绩效进行确定，这将极大调动员工的积极性和主动性以及创造性，这样有利于员工对绩效考核的支持，从而顺利实施绩效考核，达到预期效果。（三）绩效考核结果的反馈与改进 在绩效考核体系中非常重要的一个环节就是绩效结果的反馈，必须予以高度的重视，且需要对每一个细节进行慎重的处理。下属了解领导对自己绩效的肯定程度和对自己不满足的地方，通过绩效反馈沟通将是最有效的途径。一些企业考核结束后，由人力资源部和相关负责人员汇总对结果进行分析，同时对绩效结果的反馈进行负责，一周内完成。1.做好准备工作反馈时间和地点，以及内容和有关要求由企业人力资源部和相关负责人员共同确定，以书面通知的方式要
25、求被考核员工和参与人员做好准备。 2.对反馈内容进行确定以企业员工绩效考核结果为核心，把需要与员工沟通的事项找出来。该内容越详细就会产生越好的效果，把重要的和必谈的项目予以明确，详细理顺先后顺序和轻重缓急的事项，把需要注意的问题考虑全面，确保反馈面谈的主动性和顺利的进行。 3.反馈面谈绩效考核结果要有充分的面谈时间，合适的地点。具有和谐融洽的气氛很重要，因为只有这样才能缩短员工与领导的距离，使参与考核的领导和人力资源部人员开诚布公的说出要求和目标，把员工的优缺点和需要改进的地方指出来，同时员工的戒备心理也会消除，把自己的疑问和要求提出来。（四）充分利用考核所得结果 绩效考核工作要建立完善的反馈
26、监督体系，考核结束后及时将结果反馈给员工，让员工及早的真正了解自己的工作能力和不足，改变工作方法，挽回失误。上下级员工也要加强沟通反馈，管理人员也要多与员工进行有效沟通，详细面谈，指出工作中的问题和不足。激励员工努力工作，提高工作积极性。各层级员工绩效工资分配的依据，将考核结果在绩效工资分配、岗位工资调整中的应用；各层级员工的绩效考核结果作为绩效工资的发放依据。考核结果也作为员工岗位工资调整的依据，考核结果在员工职务升降与岗位调动中的应用。对于符合职级晋级条件的员工可列为人才梯队的后备人选或考虑岗位调动；对于符合职级降级条件的员工可考虑进行职务的调整或岗位调动。五、结论 在现代企业管理之中人力
27、资源管理战略的一项重要内容就是进行绩效考核，是企业的战略目标和组织目标得以实现的有效途径，并能够推动员工绩效的提升。本文在参考大量国内外相关文献的基础上，利用绩效管理相关理论和工具，并在认真分析国家电网公司绩效管理问题的基础上，创新构建了国家电网太远分公司绩效管理体系，实现了绩效管理理论在国家电网公司管理实践中的运用，人们越来越重视它在企业管理中的作用，并逐渐开始在许多企业中被利用。现在具有较多的绩效考核的理论和方法，而企业实施绩效考核工作的关键环节就是如何结合企业的实际情况，把适合企业发展的有效绩效考核体系制定出来，以推动企业的健康发展。参考文献1.完善网点员工绩效考核管理体系疏通绩效考核“
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