《浅析影响企业员工流失的原因及对策.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《浅析影响企业员工流失的原因及对策.doc（13页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、南京大学网络教育本科毕业论文宋体小五号，居中浅析影响企业员工流失的原因及对策摘 要21世纪是知识经济占主导经济时代，推动企业发展的重要力量是企业的人力资源，企业人力资源作为企业核心竞争力之一，逐渐成为经济市场上企业相互追捧的资源。在当前全球经济一体化的今天，企业发展依靠的是企业人才的创新，若员工的大量流失，会造成企业在经济和信誉上不可忽视的损失，影响企业在竞争中占据有利地位。面对当前部分企业人员流失严重的问题，如何留住员工、扭转员工流失不利局面，制定科学的人力资源对策，是企业管理者急需解决的重要问题。本文首先分析企业员工流失的现状，紧接着从个人、企业和社会三个方面对企业员工的流失的原因进行了分
2、析，在此基础上，我们提出了企业应该如何做才能减少企业员工流失。最终的目的是希望在此基础上通过自己的专业知识提炼出减少企业员工流失率的相关对策，减少企业员工流失，促使企业健康、平稳发展。关键词：人力资源管理员工流失,现状原因,对策目 录引言1正文1一、 企业员工流失的现状1二、 企业员工流失的主要原因1（一）员工自身原因2（二）企业原因3（三）社会原因5三、 企业减少员工流失的对策6 (一）把好招聘关6（二）建立完善的企业内部管理制度7（三）适合员工发展的职业规划7参考文献10致谢111引言人力资源是知识经济条件下企业发展的重要源泉。企业之间的竞争，归根到底是人才的竞争，企业员工流失已成为困扰当
3、前许多企业的重要问题。企业员工流失直接增加企业人力资源重置成本，间接影响企业营业利润和竞争力的提高。在目前企业管理中，人才流动是符合经济发展规律的，合理的人才流动也是有利于市场经济发展的。美国国家统计局的一项统计数据表明，我们通过美国统计局公布的数据可以看出，在美国每月换工作的人数达到80万。如何在人才流动的浪潮中，留住优秀人才，有目的地制定人力资源对策，进而正确治理员工流失已成为摆在众多企业面前急需解决的问题。 浅析影响企业员工流失的原因及对策一、 企业员工流失的现状随着我国经济的发展，国际资本逐渐进入我国，导致我国经济竞争力不断增加，特别是在核心成员这一层面，竞争尤为激烈。在这种竞争下，我
4、国企业由于自身存在一定的局限性，要想在竞争中保持自身的发展，就需要拥有高素质的人才。但是目前我国企业员工流失现象严重，较高的员工流失现象，严重阻碍了企业的发展。目前我国企业员工流失主要有以下几个特点：首先，员工流动量大，流失率高。其次，高素质员工流动频繁。再次，员工可以在几乎毫无约束的情况下离开企业，导致企业在没有后备员工的情况下，很难及时招聘到合适的人员。最后，员工普遍流向发达地区、外企或者跨国公司。二、 企业员工流失的主要原因员工的流动从意愿角度来看可以分为主动流动和非主动流动两类。主动流动主要是指员工的主动辞职；而非主动流动主要是指企业对员工的辞退。在这两者的区别主要是主动还是被动。但是
5、无论是何种员工的流动，企业管理者都需要注意：企业人员的流动一定要把握好一定的度，在一定的度内，员工的流动可以促使员工具有紧迫感和责任心，但是超过这个度，就不利于企业的发展。本文在分析员工流动时主要研究对企业有发展潜力的员工为什么选择流动，这些员工的流动给企业带来什么样的影响。本文从个人、企业、社会三个层面来分析员工的流动原因。（一） 员工自身原因1. 个人不认同企业价值观。企业的价值观是企业文化的狭义表现，在企业价值观中企业所追求的是员工对企业的认可和赞同，但是企业价值观的贯彻并不是一朝一夕的事情，是需要长时间的引导和灌输的。但是目前企业发展中，越来越不重视对企业价值观的塑造和维护，员工对企业
6、价值观等问题了解较少，并且在了解之后，员工的个人价值观于企业的价值观想违背，在这种情况下，员工会选择辞职或者其他方式摆脱这种价值观的束缚。2. 对工作氛围的满意度低。随着经济的不断发展，人们的追求不断增加，员工的工作中不在仅仅追求经济利益，而还会追求例如：工作环境、工作条件、工作带来的挑战和满足感、自身的兴趣爱好以及工作带来的成就感等方面。但是目前企业所追求的还是处在如何挖掘员工的潜力来为企业增加经济利益上，这就造成了员工对于工作氛围的满意度不断下降。3. 来自于过多的工作量和工作-生活不均衡的压力。员工长时间在超负荷、压力过大的工作环境中工作十分容易造成员工对工作的疲劳感，甚至对工作的厌恶。
7、并且超负荷的工作量挤占了员工除正常工作时间以外的大多数时间，也就是生活时间。工作占用了大部分时间必然会影响到员工正常的生活，会让员工产生负面情绪和对这份职业的反感。4. 感到被低估和得不到赏识，发展前景不明朗。一个员工到一个企业中，不仅仅是为了获得经济方面的收入来满足生存需要，还更多的是希望通过自己的努力来使自我价值的实现。在企业中，员工的个人价值若没有实现，会产生挫败感，感觉自己被低估了，得不到赏识，没有发展前景。员工就会选择离职，寻找能够实现自己个人价值的舞台。员工的这种追求与企业经营目标之间会存在一定的矛盾，当企业的经营目标与员工的个人价值追求相符合时，两者都能够得到满足感，分别实现各自
8、的价值追求，但是当员工认为企业只是在追求自身的经营利润，实现企业的价值追求，而不管员工发展特点的，就会使员工与企业不能够良好的合作，这种情况下，两者都得不到发展，员工会离开企业。5. 家庭因素。家庭成员，亲人朋友等的支持程度也会影响员工的工作的选择。工作期间，家庭状况和家庭关系同样也会影响到工作。6. 员工的职业道德与忠诚度。企业员工在进入企业工作时，会对企业产生较高的期待值，在开展工作中若发展自身对于企业的期待值与企业现实之间存在的巨大的差距时，员工对企业的忠诚度会减少。在当前快速经济发展的时期，企业的员工追求的是快速，希望通过自身的努力快速的得到经济或者其他回报。在这一心态下，就缺乏了脚踏
9、实地的实干精神，而目前的经济社会还是需要能够踏实肯干的人才，这一差距就注定了员工不能够得到较为满意的结果。在利益的追求下，员工的职业道德也想多较弱，对企业工作的责任感不强，忠诚度不够，职业道德观念对员工的约束力不断减弱，这就造成了员工的流动性增强。 8.对高层领导失去信任和信心。公司员工在工作中，对高层领导失去了信心和信任酒在一定程度上对公司失去了信心和信任，从而影响到对这份工作的信心。（二） 企业原因1. 企业的发展前景不明朗，发展和提高机会太少。员工进入企业，要实现自己的价值，要得到晋升，就必须依靠企业的发展，企业有了较好的发展潜力，员工的发展前景也会变得明朗。企业与员工两者是一荣俱荣，一
10、损俱损的关系。因此，对于一个有目标、有追求、渴望实现自身价值的员工来说，企业的发展前景以及企业的战略规划都是需要员工所考虑的。当企业员工认为企业的发展前景较好且战略规划符合自身职业规划的需求，员工就会渴望通过自身的努力在企业中实现自己的职业规划，但是当企业员工认为企业的发展规划不能够实现或者不符合自身职业规划时，员工就会选择离开企业。在马斯洛需求理论中，我们了解到当较低的需求得到满足时人民就会去追求更高一层次的需求，对于企业员工来说，当他们的生存需求得到实现时，他们会追求安全需求、归属感以及尊重和自我实现的价值。若企业没有合理的发展前景规划以及培训和晋升机制等，他们就会选择离开。在企业中通常存
11、在两种情况限制了员工事业的发展，一是由于企业受到自身发展程度与经营理念的影响，企业的人力资源管理没有得到足够的重视或还未形成健全的体系，培训、晋升、用人等制度都不够合理，或企业太过注重企业的利益而忽视了员工的利益，使得员工得不到晋升与培养机会；一是企业领导者的个人因素导致人为的阻碍了员工事业发展，比如领导者害怕下属功高震主，故意打击压制下属，或者不信任下属，没有给下属发挥才能权限与空间，又或者领导者任人唯亲，容不下与自己有不同意见的下属等等，这些都极大的伤害了员工事业的发展。2. 企业内部管理机制不合理。企业的管理机制是企业对于员工的规划和企业发展的外在表现。因此，合理的内部管理机制是企业员工
12、得以发展的准则。首先若当一个企业管理者毫无管理才华，却对具有人才进行指导工作时，员工会产生不公平的心理，并且人才会产生愤愤不平的心态，长久在这种心态的影响下，企业人才的流失会不断加重。其次，当员工的合法权利得不到保障时，员工也会离开公司。目前我国规定员工的福利、八小时工作时间以及企业规定的员工福利等得不到落实时，员工也会选择离开企业。目前，企业管理还是处于高层次的管理，员工参与程度较低，管理权力集中在企业的少数几个人手中。以人治代替科学，公司管理制度不规范、不健全，没有通过各种规范与科学的民主制度来指引与约束员工的行为，对于员工的绩效考核等等全都凭管理层说了算， 在这样的环境下工作的员工都缺乏
13、安全感。美国员工流失研究专家普莱斯指出，企业集权化程度越高会导致员工流失率越高。相比于普通员工，员工的要求较高，主要表现在他们对发言权、参与权、知情权等的需要， 而在一个缺乏民主与科学管理的企业里，他们的这些需要是很难得到满足的，这会大大降低他们的工作满意度，久而久之就会挫伤他们工作的积极性和创造性，离开就成了必然的选择。此外，民主与科学的缺失，命令式的管理，员工缺乏必要的自主权，使得员工感受不到足够的信任，他们希望得到企业认可与尊重的愿望就得不到满足，他们发挥才能的空间就会受到限制，这些结果都会促使他们离开企业。3. 企业的实际情况与预期不同。企业在招聘时为了吸引人才，会将自身的实力以及福利
14、待遇等方面进行夸大，使得应聘者产生较高的心理预期，但是当应聘者进入企业，成为企业员工时，职工就会发展，企业并没有招聘宣传时的那么好，产生一种被欺骗的感觉，对企业产生不信任感，无法全身心的投入的工作中。企业依靠这种夸张的宣传手段招聘来的员工，由于企业的实际情况与心理预期有较大的差距，使得他们无法专心为企业服务。4. 企业缺乏融洽的人际关系和良好的沟通环境。企业良好的沟通氛围，有利于企业塑造出一种和谐、良好的工作环境。员工在这一环境中工作，会觉得快乐和舒心，进而愿意继续在这一环境中工作，并且会极力维护这一环境。相反，若企业沟通不畅，人际关系相对紧张。目前，员工在工作环境中追求的是轻松、自由、平等的
15、氛围，但是企业若是处于内部管理混乱，人际关系复杂，上下级以及同级之间沟通不畅，这就使得员工在日常工作中觉得不快乐，使得他们选择离开企业。5.岗位和工作场所不尽如人意。工作场所环境与预期不符，造成员工内心的心理落差。 6.组织与员工的互动交流不够，指导工作和提供反馈意见太少。企业管理层与员工沟通不畅，员工的意见和建立不能够及时的得到采纳，因此员工无法产生集体荣誉感和归属感，在大多数选择离职的员工中，或多或少的对企业存在着一定的不满，但是企业管理者并没有从员工的辞职申请中看出员工对于企业的真实要求。企业对于员工疏于沟通，管理。在指导工作和意见反馈中交流不够，这是企业不能够忽视的弱点。（三） 社会原
16、因1.国家鼓励员工流动的政策。随着全球经济一体化和我国社会主义市场经济的不断发展和完善，为了适应市场经济不断变化发展的需求以及活跃市场经济，国家提倡资源应该适应竞争的需要自由流动，人力资源也不例外，随着市场经济制度的逐步完善，在劳动力市场上，国家采取一系列的政策措施为企业的流动打开方便之门，如加大人才市场的建设力度，取消阻碍职工流动的限制条件，保障员工自主择业等等，都为员工的流动提供了优良的环境。2.人力资源市场供不应求随着我国经济的发展，国际上跨国公司不断涌入我国市场，在人才的需求上采取本土化战略，这就使得我国人才资源市场变得供不应求，对人才的需求量不断增加，同时我国经过产业结构的调整，整体
17、上对人才的需求也提高了，这就造成了我国人才市场上的人才短缺，但是好的员工是需要经过长时间的锻炼和学习产生的。这种供不应求的局面也加重了企业在人才上的竞争，从而导致员工的流动性加强。3.收入分配不均和职业声望高低是员工流失的物质和心理原因。目前在我国由于受总体经济发展水平影响，收入分配中多元化的趋势非常明显，地区之间、行业之间、城乡之间，职业间、个人间的收入分配缺乏公平性。同样作为一个企业的员工，付出的一样多，凭什么他比我得到更多的回报？这样就会造成相互比较中处于下风的员工的心理失衡，从而寻求离开。不同的职业声望是不同的，即不同的职业给人的优越感是有高低之分的，比如，高新技术行业企业的员工就比基
18、础行业企业的员工有更多的优越感；一个在国有企业的员工就比在个体企业的员工更有优越感；在企业管理层的员工就比在部门的员工更有优越感，这些同样会导致员工流失。4.我国的社会保障制度的健全与完善也是导致员工流失的原因之一。我国是社会主义国家，人民是国家的主人，也是社会福利的享受着，这就需要保证我国社会保障制度要随着人民生活水平和经济发展的变化不断完善。近几年来，我国的经济都保持比较高水平的发展，我国的保障制度覆盖面开始变大，保障支出增加，对于劳动力来说，现在失业人员能够拿到更多的补助，这样员工在做出流动决定时就少了许多的顾虑，他们就会更加随心所欲的变换工作，所以员工的流失性不断加强。三、 企业减少员
19、工流失的对策一个员工的辞职对于企业整体都是有影响的，因为，员工在考虑辞职时，会进行一段时间的考虑和斟酌，在这个时间段内，员工渴望能够通过与他们沟通得到一定的意见和建议，在沟通对象上就会选择企业的同事，当员工将自己的考虑告诉企业同事时，企业同事也会进行一定的思考，在思考过程中，同事的心理也会受到影响，因此，员工的辞职很可能会因此企业内部类似多米诺骨牌式的辞职现象。我们可以计算一下其影响力，例如：一个员工的辞职会影响到4位员工产生同样的想法，按照企业员工辞职率为10%计算，则产生410%=40%的员工开始找工作；如果员工辞职率为20%，则有20%4=80%的企业员工找工作。通过这样的计算我们可以知
20、道若企业员工每天都在思考如何辞职、如何找工作这样的状态，给企业带来的影响和损失可想而知。企业的发展依靠的是企业员工的努力，但是若企业员工都无心完成企业安排的工作，这种企业员工的流失给企业带来的经济损失是巨大的。因此，企业应该根据自身发展的特点，通过制定相关的措施，来使得员工得到稳定发展、创造出有利于人才发展的企业氛围。企业要减少员工流失的对策应该从以下几个方面做好工作：（一）把好招聘关在企业招聘时第一企业应该根据自身发展的需求确定需要招聘的岗位和需要的人数，并将岗位进行科学的分析，分解出这些岗位的工作职责以及工作要求，确定该岗位所需要的人员应该具备何种技能。这样就避免了应岗位所需人才不明而造成
21、的招聘人员能力水平低于职位要求，这样对企业就造成阻碍作用。同时，若招聘的员工的能力水平高于职位要求时，就增加了员工的流失概率。第二，企业招聘时应该了解到应聘者的职业价值观是否符合企业的价值观。在应聘过程中，通过一些题目的设置考察员工的能力是否符合企业的岗位要求，还需要考察应聘者对于企业价值观的认同感。人的价值观是需要长期的培养和塑造了。若一名应聘者在价值观上与企业不同，则这位应聘者无论多么优秀都不能够对企业带来促进作用。相反，若员工对企业价值观认同，则两者就会形成相互发展的趋势，这对于企业和员工双方都是有好处的。第三，企业在招聘时应该将企业的情况如何向应聘者进行介绍，不应该夸大企业的真实情况。
22、如何介绍有助于应聘者充分了解企业的经营理念、发展战略、职位要求等，通过应聘者结合自身的需求进行选择，这样才能够减少员工的流失。（二）建立完善的企业内部管理制度企业内部管理制度是与员工最直接相关的制度。因此，建立完善的企业内部管理制度有利于减少企业员工的流失量。在建立完善的企业内部管理制度中，首先需要建立一套完善的薪酬管理体系，通过对企业不同岗位的科学分析，根据岗位的重要性，设计出不同的薪资水平，待薪资水平确定之后，无论是谁在该岗位都应该按照规定的薪资水平执行。其次，建立严格的绩效考勤制度。绩效考勤关于员工的工作多少，是员工直接利益的体现，因此在绩效考勤管理上必须做到公平、公开、公正。再次，建立
23、合理的在职培训体系。员工的发展不仅对员工自身有益，对于企业的发展也是有益的，因此，我们应该通过合理的在职培训使得员工获得当前时代发展所需的知识体系，为企业的发展创造价值。最后，塑造一个良好的工作环境，一个企业工作环境是员工舒适度的直接感受。因此我们应该根据国家的规定，为员工提供必需的福利待遇。对于一些对身体有害的工作环境，应该给予相应的津贴补助以及对员工实行定期检查等行为。（三）适合员工发展的职业规划企业的管理活动除了对员工的日常管理之外，还有对员工长期发展的规划以及最大程度的开发他么你的潜力。职业规划就是通过制定一个职业目标，通过不断地努力达到目标实现过程。员工在企业的帮助下确定每位员工职业
24、发展的路线，获得职业生涯的发展，价值的实现。员工通过企业的帮助制定出适合自身的职业规划，也是企业留住人才的一种手段。首先，员工在企业的帮助下得到了全面的发展，实现了自我满足感，其次，有利于企业文化的塑造。在企业规划不同的员工职业发展时，企业的价值观也深入到员工的职业发展过程中，这有利于员工和企业建立起共同的价值观，有利于实现企业和员工的共同进步。最后，有利于企业的发展，员工的职业规划就是督促员工学习和进步的措施，在规划实现的过程中，企业员工保持着积极进取的文芬，塑造出一批敢于奋斗的优秀人才。参考文献1李常仓.如何管理员工M.北京：北京大学出版社，20052谢晋宇，王英，张再生.企业雇员流失原因
25、、后果与控制M.北京：经济管理出版社，1999：21933于富荣.员工离职处理与防范M.北京：中国纺织出版社，20054孙健.管理员工的艺术M.北京：企业管理出版社，2003：2132275张月寒.企业员工流失影响因素分析及对策研究D.大连：东北财经大学，20076巍巍.D公司员工流失原因与对策研究D.苏州：苏州大学，20087吴月华.企业员工流失问题研究BASES公司为例D.上海：上海交通大学，20088董姝妍.企业员工流失问题研究D.大连：东北财经大学，20059沈祥根.传统人事管理与现代人力资源管理比较J.中国经贸，2009，10毛友根.企业员工流失的感知理论模型及现实意义J.上海大学学报，2003，10（2）: 6566 11