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1、 关于上海市社会保障卡信息服务中心员工培训的调查报告摘 要随着知识经济时代的到来，人才的竞争日益加剧，而生产力三要素中，劳动者也是最活跃的要素；那么，如何建立有效的人力资源培训体系，使企业可持续发展，是现代民营企业要亟待解决的问题。本文以上海市社会保障卡信息服务中心员工民营企业员工培训体系为研究对象，针对其人力资源培训体系中存在的问题，运用现代人力资源管理理论和方法，借助培训调查表，并结合 MBA 阶段所学到的相关知识，力求探索并建立与该公司管理要求相吻合，与市场经济相适应的现代人力资源培训管理体系,一定程度上解决瑞达公司在人力资源培训管理工作中存在的问题，提高系统培训意识。 关键词：企业；员
2、工培训；培训体系研究目录引言1一、上海市社会保障卡信息服务中心员工基本情况及员工培训现状1（一）上海市社会保障卡信息服务中心员工简介1（二）上海市社会保障卡信息服务中心员工员工培训现状11.员工岗位结构现状12.员工培训现状2二、公司存在的问题4（一）员工培训需求分析认识不足4（二）员工培训计划制定缺乏整体性统筹4（三）员工培训体系课程内容不完整4（四）内部培训质量无法有效保证5（五）员工培训效果评估工作基薄弱5（六）培训工作容易留于形式5三、上海市社会保障卡信息服务中心员工员工培训体系制度保障6(一）培训师师资队伍建6（二）培训课程设计管理6（三）培训实施管理7（四）培训负责落实到人以确保培
3、训体系有效运行8（五）做好培训成果转化以获得全员上下认可支持9（六）从企业文化建设出发以树立正确的培训观念9四、结论及展望10参考文献11引言在现代企业管理中，人们已经把企业的核心人力资源管理摆在了非常重要的位置，员工培训又是人力资源管理尤为常重要的环节；上海市社会保障卡信息服务中心员工作为一家环保清洁企业，虽然我国清洁行业整体规模上有了很大发展，但行业发展瓶也恰恰是员工培训水平较低，无法储备高素质的专业技师；员工司培训现状亦不乐观。可谓物竞天择，适者生存。这样看来，清洁这一行业如何选人，如何育人，如何用人，就理所当然成了目前亟待解决的问题，值得所有人力资源管理者认真思考。要充分意识到储备人才
4、就是提高企业竞争力。在本文上述的背景下，促成本人对清洁行业员工培训体系进行深入研究，本人也希望籍此可以提上海市社会保障卡信息服务中心员工的员工培训水平，更希望使整个清洗行业保持稳定的，持续的，健康的发展，使清洁行业整体水平能有较大提高。一、上海市社会保障卡信息服务中心员工基本情况及员工培训现状（一）上海市社会保障卡信息服务中心员工简介上海市社会保障卡信息服务中心员工成立于2012年，总部位于广东省肇庆市，是集物业委托管理、国内劳务派遣、人力资源管理信息服务、展览展示服务等多元化服务于一体的专业咨询服务公司。注册资金 300万元。公司现有员工312余人，管理人员13名，其中硕士1人，大专以上学历
5、11人。所有员工均接受过正规培训。现已托管包括写字楼、工业厂区、住宅小区、医院、商场、汽车 4S 展厅、学校等 160 余万平方米物业保洁，在清洁行业占有较高的市场份额。我公司曾为广东省人民政府、肇庆市人民政府提供服务，得到省市领导及相关部门对卫生服务的一致好评。（二）上海市社会保障卡信息服务中心员工员工培训现状 1.员工岗位结构现状上海市社会保障卡信息服务中心员工现有员工312余人，管理人员13名，其中硕士1人，大专以上学历11人。其中，总经理1人，总经理助理1人，部门经理2人，部门主管43人，办事员5人，基层员工299 人，见表 2.1。表1.1员工岗位设置序号部门人数岗位定编在编主要职责
6、分工1总经办2总经理11公司战略及财务管理总经理助理11辅助全面工作及业务管理2行政部2行政经理11行政业务管理行政主管11行政管理及具体事务3人事部2人事主管11薪酬福利，人事管理人事专员11劳动关系及合同管理4市场部2业务主管11合同签订及开拓用户业务员11开拓用户，反馈信息5财务部2会计主管11负责全面财务工作出纳员11会计主管交办工作6项目部302项目经理11进驻项目，处理投诉监理员22品质保证，反馈信息领班1111现场协调基层员工288288完成工作指标总计312312321根据上海市社会保障卡信息服务中心员工的实际情况，所有员工大体分为三块，部门主管以上人员总经理、总经理助理、部门
7、经理、部门主管共 8 人划规为管理人员；把非生产人员如人事专员、业务员、出纳员、监理员 5 人划规为职级人员；把包括领班在内所有非脱产人员如更夫、食堂服务人员、保洁人员都划规为基层人员，共 299人； 员工岗位结构如表 2.2 示。表1.2员工岗位结构基层人员职级人员管理人员人数29985比率（%）95.832.561.60从此表中我们不难看出，基层人员所占比率高达95.83%,比重很大，说明清洁行业仍然还处于劳动密集型企业。需要大量一线工人；我们都知道，一个企业要想有良好的市场口碑，就需要各部门员工的共同努力，日积月累，长期为顾客和社会提供优质服务，才能众口铄金，赢得市美誉度。所以，对占比较
8、大的基层员工进行科学系统培训，提高员工整体素质，是提升企业良好形象的关键步骤，也是企业能够健康持续发展的必由之路。同时我们也可以看出，管理者仅占员工总数的4.17%,刚刚达到 1:25(4%)的低线，无法更多地在管理上投入人力；单纯的人事部门2个人还不能完成系统的，满足员工和市场需求的员工培训工作。2.员工培训现状上海市社会保障卡信息服务中心员工作为多元化现代服务企业，以员工满意、顾客满意、社会满意为服务宗旨，持续改进，经过多年的发展和完善，在员工培训上已经形成了一些培训规模，也由于重视培训取得了一定的成果。先后获得企业安全资格认证，获得长春清洁服务消费市场信誉单位，被评为吉林省重合同守信用A
9、AA 企业，并率先通过了ISO9001：2000 质量管理体系认证。公司在进行员工培训时，考虑不同职级员工的培训需求和专业要求，在员工培训体系建设中积累了一定的基本素材。建立了员工手册，制定了公司管理制和员工培训表格和制度；有简单的员工培训计划；也有一定的培训监督和考核办法；也有关于清洁技术的基础培训教程。有基层员工操作培训试题库，简单的岗位职责，出纳工作内容和工作交接明细单，保洁员清洁操作流程，客户满意度调查表，请假流程，新上岗员工岗前须知等。公司施行基层人员、职级人员、管理人员三层培训；基层人员包括领班和基层保洁员、餐厅服务员、更夫；主要是由部门经理依据公司员工培训计划，按岗前须知和培训教
10、程进行培训，主要包括岗前须知、公司文化、规章制度、文明礼仪、专业基础知识、操作规程等内容。职级人员包括行政主管、业务员、出纳员、监理员等；主要由经理或总经理依据公司员工培训计划，按岗前须知和培训教程进行培训，主要包括岗前须知、公司文化、规章制度、文明礼仪、部门工作职责、专项业务培训、管理沟通、自我成长培训；管理人员包括各总门经理和主管；主要是由总经理或外聘讲师依据公司员工培训计划，按岗前须知和培训教程进行培训，主要包括岗前须知、公司文化、规章制度、文明礼仪、部门工作职责、关键岗位业务技能培训、筛选常用企业管理工具、收益和成本意识、与清洁行业紧密相关的规定和法律、行业新动态等。培训类型主要有：岗
11、前培训，在岗培训（以老带新、传帮带，轮岗），脱产培训；方式有培训师讲解和分享，多媒体视频分享，高级技工示范，现场体验等。培训力量也主要是总经理、经理、主管做为内训兼职培训师和偶尔借助外聘讲师来共同完成。培训效果评估主要是通过试卷测评、操作展示、问卷调查和老员工和甲方评定来进行。主要内容包括员工培训满意度调查，客户满意度调查，以及工作效果检查对比分析。在实际运行过程中，发现很多员工认为自己作为家庭主妇已经具备了保洁工作的基本常识，对培训并不十分重视；在听课时注意力到也不集中，有思想溜号现象，甚至发现保洁员在做测试考卷时有的不认字，也不会写字；也有的职级人员认为自己有工作经验也不认真听讲。还有的项
12、目由于施工进度紧张，急缺人手，竟出现了未按培训计划进行，未培训先上岗的现象。这些情况，都在一定程度上降低了培训效果，影响培训评估的真实性，直接造成培训效果评估不科学，不到位。二、公司存在的问题在上海市社会保障卡信息服务中心员工整个培训过程中，只为满足眼前工作需求和完成培训任务而培训，缺乏激励机制，学员学习热情不高，因为自己已经上岗了，会一些了，听课积极性不高；学员求知不主动，缺少双向有效沟通；不利于培训工作和生产服务水平持续改进和提高；从而会使最后输出的培训效果大打折扣，影响企业持续健康发展。（一）员工培训需求分析认识不足在员工培训中主要表现为，仅仅是被动地寻找现实状态与期望状态之间的差距了，
13、有时几轮培训都没有解决个别工作岗位上出现的问题。对受训人员只是强调绩效差距，讲了岗位职责和业务流程；没有对不同岗位需求分析做出针对性设计；对业务员只看了他们没有完成公司制订的任务指标，培训了进行开展业务的基本话术和技巧，没有考虑因区域不同对客房要有不同的策略；对出纳员工作拖拉现象只强调了岗位规范和该干些什么，忽略了她此时缺少的不是知识而是生活常识，方法不当；对监理员只是强调应该去多少频次，什么标准，却对怎样处理不达标没有进行细节示范和培训，造成重复作业和管理资源的浪费，管理不到位。（二）员工培训计划制定缺乏整体性统筹在员工培训过程中主要表现为，各项目制定自己部门的培训计划课时，出现时间和场地冲
14、突，有时课程有重复；事先没有协调，缺少统一安排；只是按上年度格式进行制定计划，没有考虑用工形势和薪酬的变化来进行调整；没有对人力资源和财力物力资源进行统筹安排。培训安排随意性大也是公司的一大问题。由于新员工到岗的不确定性，有时人数少、时间紧，入职培训就一拖再拖，有时最后干脆不做。而在职人员的培训也是因为某个新产品的推出或者一个新项目的实施，而临时组织员工进行培训，培训工作缺少系统性，显得碎片化。这现象究其原因说的大了是缺乏人才发展培训的战略规划，说实际点就是缺失公司年度培训计划，没有一个指令性的文件作工作指引。年度培训计划缺失其实是一个结果，根本的原因是公司没有明确落实培训责任人的工作职责，没
15、人关心培训质量效果。（三）员工培训体系课程内容不完整在进行员工培训中发现，对于一线工人的课程内容还很丰富，但没有随着行业的飞速发展作出同步调整和补充；在对基层操作员工培训时，比如出纳员，有流程，有规范，但是有的财务术语还是老会计制度下的术语，尽管老会计做作业人员都能明白，但对于刚毕业的财务人员就会很困惑，不敢反驳，又无所适从。对业务员进行培训时，开展业务报价也没有及时更新。在员工培训环节主要表现为，大量运用了面对面讲授的方法，也少量使用ppt视听教学法；由于行业特点和企业发展阶段，没有能力进行诸如、角色扮演法、案例分析法、户外拓展法等多种方法进行教学，现实培训方法还是单一枯燥。（四）内部培训质
16、量无法有效保证由于公司决策层的重视程度不够，培训资金有限，外部培训的机会极少，所以公司主要以内部培训为主，但目前内部培训的质量并不能有效保证。内部培训质量的保证首要因素是企业内部讲师。但公司没有设立专门的讲师，充当内部讲师的主要是各部门经理人、技术精英、业务骨干和生产能手。这类人本身工作比较繁忙，外加公司没有明确培训员工的课时和质量要求，对参加培训人员无具体考核标准，内部讲师授课激励不足，导致内部培训质量不保证。且内部讲师并未参加过专业的TTT培训课程，虽然在各自领域有着丰富的经验和专长，但在授课技巧方面的能力却明显不足。内部讲师本身缺乏外部学习和交流的机会，开发课程乏新可陈，一些万金油课程（
17、企业文化、沟通、团队建设）形同鸡肋，在非工作时间讲授这类课程更加提不起员工的学习兴趣。而一些新产品专业技术问题的培训，缺乏沟通的基础，受训者只是被动地听，缺乏实物展示、现场指导和实际操作，授课的方式以讲授为主。培训前讲师与受训者之间缺乏课前沟通，受训者也不做任何培训预习准备。作为讲师的技术精英在台上奋力讲解，受训者却昏昏欲睡，形同对牛弹琴。（五）员工培训效果评估工作基薄弱在员工培训这一环节，只是普遍采取了试卷的方式进行考试测量，这种方法可以从理论角度进行评估，有的实际上岗操作还不熟悉呢，可是因为年轻新员工善于记忆，考试成绩却良好；有的老员工岗位技能非常好，却由于年龄、文化等原因笔试成绩很差；评
18、估手段单一落后，没有培训监督。（六）培训工作容易留于形式培训本来是企业管理的重要工作，是企业发展的重要支撑，现却沦为一种形式。企业培训的目的变得只是因为质量体系认证和会计年报审计需要培训记录；新员工上岗需要了解企业文化和规章制度，利于员工管理；新产品上市需要培训产品知识；业务人员开展工作需要掌握基本工作流程。除此之外，培训似乎变得可有可无，培训内容和课程设计与公司的实际运营变成了平行线，看似同步，可中间无半点联系。这种结果的原因，除了上述三种现状的原因之外，更多是因为缺乏培训的正确评估。企业培训是对员工的一种投资，是为了未来有更好的收益，更是对社会承担培养人才的责任。可多数企业只重视培训的过程
19、，对培训结果缺乏正确评估。不能对受训者培训后知识或综合能力的提升进行有效评估，更不能对整个培训课程的质量、效果和成本进行有效评估。缺乏考评的培训工作严重打击了负责培训和参加培训人员的积极性，不利于培训负责人立项开展下个培训工作，更不利于企业的发展，使培训成为一种盲目性投资，造成浪费。三、上海市社会保障卡信息服务中心员工员工培训体系制度保障(一）培训师师资队伍建上海市社会保障卡信息服务中心员工要配获得良好的培训质量和效果，就需要有优秀的师资为基础。培训师师资队伍的建立主要是从企业内部选拔和从企业外部选拔两种途径。内部讲师选拔的标准主要有，对培训工作有浓厚兴趣；热爱本职工作，具有积极向上的心态；具
20、有丰富扎实的专业基础；具有幽默自信的特征；要求培训师所讲授的课程方面实践经验丰富，要有相关工作经历或有关阅历；培训师要善于沟通，有亲和力；具要有丰富多变的语言表达能力和感染力；心理健全、身体健康更是培训讲师最基本的要要求； 同时，讲师要具备较高的职业业务素养，拥有较好的业务能力；要求培训讲师始终树立以接受参加培训人员为中心的核心服务理念，以依托组织战略为出发点，讲师具有良好的工作态度，与此同时培训师更要有高尚的职业道德。（二）培训课程设计管理进行培训课程设计，就是要构建培训课程的形式和结构，以目标为导向；管理的目的就是通过分析员工绩效差距，确定哪些员工要作为培训对象进行评估，培训哪些内容，期望
21、提高课程的成功率。才能够确定课程的目标、范围、对象和内容。（三）培训实施管理在企业培训实施过程中，部分企业负责部门因为准备不足、实施不善或者执行不力使整个培训活动最后实际效果大打折扣。无论开展什么样的活动，包括培训活动，都要事先做好充分的准备，把握细节和进程，这就要求瑞达公司利用科学的步骤和流程来有序开展培训项目。简单说就是要充分把握好培训实施（前、中、后三个部份）全过程的管理这工作。（1）培训前实施管理，顾名思义，是说企业在培训活动正式开始之前要做的所有准备工作，见表3.2。表3.2公司培训前实施管理内容阶段步骤内容培训前1.培训人员名单确认名单2.发送培训通知发送短信、邮件通知3.培训安排
22、列出保障清单4.出席领导确定领导参加人数5.物品准备培训工具（2）培训中实施管理企业培训过程中的实施管理主要包括现场布置会场管理、学员签到纪律管理、进行课程导入管理、授课讲师跟踪管理和培训课程结业管理这五项内容。见表3.3。表3.3公司培训时实施管理内容阶段步骤内容培训期间1.培训现场布置现场整理2.学员签到指定位置签到3.课程导入确定上课人员情况4.讲师授课授课5.结业考试（3）培训后实施管理培训结业并不是意味着培训的结束，培训后的实施管理同样的不容忽视。培训后的实施管理是对整个培训过程的总结和梳理，可以总结此次的培训效果，也可以为下一次培训提供经验，吸取教训。见表3.3。表3.3公司培训后
23、实施管理内容阶段步骤内容培训后1.培训结果汇总对课程进行总结4.资料发放加强后期学习5.定时评估对培训结果进行持续跟踪在培训结束后，负责培训的部门应当注意收回相关资料。主要包括对参训人员的培训当本期培训各种调查表、报告、方案，和以往的培训实施计划方案及评估报告、来自高层决策者的意见、本年度的培训资源分配计划、实际授课教师资料、现场教学课程大纲、以及其他部门的近期培训计划。企业需要搜集培训前和培训后的组织绩效数据，分析绩效变化并将其转化为财务数据，同时考虑项目成本和收益，最后要计算出本项目的有关数据，包括投资回报率。（四）培训负责落实到人以确保培训体系有效运行培训工作主要落实在直线部门，人力资源
24、部很少参与，只做一些培训资料搜集、备案工作。这两种做法都没有正确落实培训主要负责人。培训体系有效运行，应该由直线部门主管和人力资源部共同负责培训工作。因为直线部门主管对自己部门人员的情况是最了解的，根据公司未来的规划，制定部门相应发展计划，建立各岗位能力素质模型，根据现有员工的测试结果，制定培训需求计划，以满足部门将来的工作需求。这样制定的培训工作目标才明确，扎实有效。但作为直线部门主管考虑的培训角度都是从自己部门出发，容易产生本位主义而忽略公司整体实际情况。故人力资源部必须参与其中，负责整个公司培训工作的开展，汇总各部门信息，进行归类分析，结合公司实际情况，制定公司总的培训计划并组织培训。（
25、五）做好培训成果转化以获得全员上下认可支持培训工作是一个花钱、花时间、花精力的事，产生的效果不能立竿见影。据研究，仅有40%的培训内容在培训后的短时间内可被有效应用，仅有15%的培训内容能坚持一年，仅有约10%的培训投入能够有效转化为员工的工作行为。这个结果无疑深深打击了培训者的积极性。要获得全员上下对培训工作的认可与支持，必须做好培训成果转化工作。使培训参与者切实感受到培训的必要性和利益点，如此培训工作才有一个持续性和现实意义。培训成果转化是一个系统工程，要从培训需求分析、培训目标的确立、培训计划的制定、培训实施、培训后学习规划、领导者的支持与指导，公司的支持等环节控制培训成果的转化。依据不
26、同层次人员搭建的培训课程体系，对受训人员的工作才有针对性和实用性，才能把培训成果转化为服务团队的能力，为企业创造可持续增长的绩效。受训人员通过提高工作质量效率而获得额外的收入，认可培训对自己增加价值的贡献，对今后的培训工作也会更为积极地参与支持，最终使培训达到双赢。（六）从企业文化建设出发以树立正确的培训观念培训不当反而造成员工流失的风险，得不偿失；不培训又阻碍企业发展，似乎让企业陷入了两难境地。但人不能因噎废食，企业培训也如此。遇到风险、困难有时是无法躲避的，想到解决方法和对策，有效规避才是上策。世界上永远不缺少成功的方法，缺少的是只是努力创造成功的人。人努不努力很关键，所以我们必须为员工指
27、引努力的方向，并激发员工的主观能动性，从企业文化建设出发以树立全员正确的培训观念。让员工意识到培训是最大限度帮助员工挖掘潜能，提高员工自身价值，并结合企业发展需要来培养员工成为推动企业发展和创新的动力，满足管理层对人才培训的要求，达到企业人才供求两方的双赢效果，满足全员上下利益相关者的培训诉求。特别是在对企业员工培训方面法制不够健全的情况下，比如对试用期内辞职员工专项培训费是否免责的争议；对企业是否应该强制履行在职员工培训义务，给予老员工培训的公平对待等约束不到的方面。培训观念上有了改变和提高，相信除去了基本法律制度的约束，在企业文化的熏陶下员工在行为上也会逐步向着正方向努力。四、结论及展望员
28、工培训已成为企业人力资源管理的重要部分, 也是企业未来发展的重要前提。员工培训状况极大的反映了公司未来的发展潜能。通过调查可知, 当前在员工培训过程中, 由于企业对员工的要求不同, 加上发展策略及行业的关系, 对员工培训会存在诸多的差异, 也受到诸多外部因素的干扰, 从 而在培训过程中存在一些问题。要正确引导企业的员工培训行 为, 有赖于对当前企业员工培训的更深认识, 对当前企业培训过程中出现的问题加以全面的理解, 以促进企业培训真正能提升员工的综合素质与能力, 并使得公司培训能真正利于企业 、 利于员工 , 从而创造更大的社会经济效益。参考文献1 成广海, 刘海燕, 李静,等. 民营企业核心
29、员工培训体系的研究晋城职业技术学院校企合作案例分析J. 山西经济管理干部学院学报, 2013, 19(2):1-3.2 唐铁骊. 柳州市民营企业发展及员工培训个案分析报告J. 柳州职业技术学院学报, 2014, 3(2):13-18.3 刘桂敏. 优化培训体系促进企业健康发展-职工培训需求调查报告J. 现代企业文化, 2014(29):84-85.4 朱清. 关于华阳公司员工培训管理的调查报告J. 现代企业教育, 2014(14):57-58.5 金佳佳, 汤晓敏, 暨艺馨. 基于酒店员工职业能力提升的培训效果研究调查报告-基于金华世贸大饭店的员工调查J. 中国经贸, 2014(15):111-112.6 董存仁. 商丘市中小企业员工培训体系研究J. 商丘职业技术学院学报, 2015, 14(6):66-68.7 邓宇鹏. 东莞企业员工培训情况的问卷调查分析报告J. 中国人力资源开发, 2012(06):30-31.8 郭士毅. 一个小型民营企业运行ISO质量体系的调查报告J. 机械工业标准化与质量, 2015(11):21-23.9 党文娟, 邱兴玲. 重庆市民营企业新员工培训现状调查研究J. 西北人口, 2015 33(5):107-110.10 刘桂敏. 优化培训体系促进企业健康发展-职工培训需求调查报告J. 现代企业文化, 2014(29):84-85.12