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1、企业文化在人力资源管理领域中的作用摘 要企业文化是则是企业人力资源管理的灵魂。即使是同一个行业内的企业，人力资源管理的机制也会差别很大，而文化则是这种机制的决定因素，加强企业文化建设重要的是构建一套机制，但如果得不到文化的支撑，那又会没有实际效果。过于注重物质激励，忽略精神层面的文化引导，是不会取得员工的满意。加强人力管理中的企业文化建设不仅是我国企业在新形势、新环境生存发展的必然要求，也是我国企业保持核心竞争力与动力的源泉。加强企业文化建设是市场经济的客观要求，知识经济的要求；是世界经济一体化的要求。面对这种新形势、新环境，我国企业要想保持核心竞争力，实现健康和可持续发展，就必须进行人力资源
2、管理创新，建立与现代企业制度相适应的企业文化的人力资源管理制度、管理体系与管理方法，以此来适应复杂多变的市场环境。本文主要探讨企业文化在人力资源管理领域中的重要作用，以及分析其存在的问题，并在此基础上提供完善企业文化在人力资源管理模式中的对策与建议，从而为其他企业完善企业文化提供借鉴。关键词：企业文化；人力资源管理；创新AbstractEnterprise culture is the soul of is the enterprise human resources management. Even within the same industry enterprises, human re
3、sources management mechanism will also vary widely, while the culture is the determinant of this mechanism, strengthen the construction of enterprise culture is important to build a mechanism, but without support of culture, it has no practical effect. Too much attention to material incentives and i
4、gnore the spiritual culture guide, is not to obtain the employees satisfaction. To strengthen the construction of human management of the enterprise culture is not only our country enterprise in the new situation, new environment necessary for the survival and development, also is our country enterp
5、rise core competitiveness and the source of power. To strengthen the construction of enterprise culture is the objective requirement of market economy, knowledge economy demands; Is one of the world economic integration requirements. Facing the new situation, new environment, Chinas enterprises to m
6、aintain core competitiveness, realize the healthy and sustainable development, innovation, human resources management is a must to be adapted with the modern enterprise system of human resource management system of enterprise culture, management system and management methods, in order to adapt to th
7、e complex and changeable market environment.This paper mainly discusses the important function of enterprise culture in the field of human resource management, and analyzes its existing problems, and on this basis, provide the enterprise culture in human resources management mode of countermeasures
8、and Suggestions, which provide reference for other enterprises to improve enterprise culture.Keywords：EnterpriseCulture; HumanResource Management;Innovation目录1研究背景32企业文化与人力资源管理概述42.1企业文化在人力资源管理中的内涵42.2企业文化在人力资源管理中的重要作用42.2.1良好的企业文化可以调动员工工作积极性52.2.2良好的企业文化有利于企业真正做到“人尽其才，才尽其用”52.2.3良好的企业文化是促进员工成长的载体52
9、.2.4良好的企业文化有利于减少公司内部矛盾63 我国企业人力资源管理在企业文化方面存在的问题63.1企业文化的管理观念落后63.2企业文化的战略意识薄弱73.3缺乏创新的企业文化84 企业进一步加快企业文化管理的措施94.1重视企业文化的战略管理94.2打造以人为本的企业文化104.3建立与企业文化相适应的组织结构115 总结11主要参考文献13致谢141研究背景随着当前全球经济已进入知识经济时代，全球科技进步与经济发展之间的相互融合、相互促进使得改革创新已成为当前全球经济时代的主题，特别是随着经济全球化进一步加深和管理信息化进一步加速，使得市场经济的竞争日趋激烈，而市场经济的竞争主要体现在
10、人才管理方面的培养人力资源管理模式的创新方面，企业的人力资源管理创新作为企业创新能力重要环节，使得当前企业人力资源管理正面临着新的挑战与变革，新环境、新形势对我国企业既是一种机遇,更是一种挑战。强化人力资源管理,不断进行人力资源管理模式创新已成为企业在竞争中制胜的根本保证。从严格意义上说，企业文化是人力资源管理的范畴，建立健全人力资源管理机制才能真正做到企业文化。然而，在当代企业中，企业文化的建设似乎进入了一个瓶颈：仅企业将注意力集中在人力资源投资、领导个人素养、人本管理等单方面的措施上，忽略了从双向角度思考和解决问题，导致了企业人力资源管理现阶段的较低效率。为打破瓶颈，必须将“企业文化”的理
11、念融入到企业当前的人力资源管理模式当中，也是解决人才问题的关键。因此，加强企业文化的建设对企业的管理具有重要的意义。2 企业文化与人力资源管理概述2.1企业文化在人力资源管理中的内涵 “人”是构成企业的一个非常重要的因素，企业文化是则是企业人力资源管理的灵魂。而人力资源管理就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。因此企业文化在人力资源管理中的内涵主要体现为企业人力资源管理工作中融入企业文化，创造出尊重
12、员工、依靠员工、服务员工，实现企业与员工和谐发展的企业文化。2.2企业文化在人力资源管理中的重要作用著名的管理学家帕金森曾经说过：“千万不要以为人与人之间的关系只是管理学著作的一个章节，完全不是这样，一部管理学著作论述的全都问题都是人与人之间的关系。”这句话主要告诉我们，管理学的本质就在于处理好人与人之间的关系，人才的管理才是企业管理学中本质的问题，所以将“企业文化”的理念融入到企业当前的人力资源管理模式当中，也是解决人才问题的关键。因此，加强企业文化的建设对企业的管理具有重要的作用。具体而言主要体现在以下几个方面：2.2.1良好的企业文化可以调动员工工作积极性随着我国经济发展速度的不断提高，
13、但是通货膨胀的情形也越来越明显，员工生活成本和生活压力的加大，这对员工的生活和工作带来了很多负面情绪，因此他们对其自身的需求提出更高的要求，企业必须在一定程度上实施一些人本化的措施来调动他们的积极性。而且心理学家也指出，员工的积极性是其努力提高工作效率的基础，因此只有充分激发员工的积极性才能够提高企业的生产效益。而加强企业文化建设的重要方法就在于引进员工的激励机制，2.2.2良好的企业文化有利于企业真正做到“人尽其才，才尽其用”当前世界经济的发展已经由先前的劳动密集型、资金密集型向知识密集型转变，知识密集型的兴起，意味着当前经济的增长主要是依靠人才和科技创新推动，拥有优秀的人才和科技创新才能在
14、日趋激烈的市场竞争中立于不败之地，而企业之间的竞争本质，归根结底就是人才的竞争，因此拥有一套健全、合理、行之有效的企业文化是获得人才、留住人才、用好人才的关键，也是企业获取竞争优势的源泉。当然任何事情都具有两面性，企业文化也不例外，如何用好这把双刃剑，也就是如何通过真正做到“人尽其才，才尽其用”来激励员工发挥其内在潜力，真正做到“人尽其才，才尽其用”。2.2.3良好的企业文化是促进员工成长的载体良好的企业文化好比一面客观的镜子，一把公正的尺子。把考核的结果反馈给员工，让员工发现自身的缺陷和不足，可以帮助员工通过自身的努力逐步改进。目前很多企业在发展过程中都希望给员工设置目标，这既是为了督促员工
15、提升工作业绩，也是为了企业更好的发展。通过有效的绩效考核可以让员工更加重视对预定目标的完成，避免企业内部分员工混日子的情况出现。奖优罚劣是对考核公正的最好诠释。考核结果运用要坚持先进的奖励到位，后进的处理措施落实到位，激励与约束并举，才能考出好效果。如果只奖不罚，只鼓掌，不打“板子”，或是“板子”扬而不打，久而久之，就会造成先进无动力，后进无压力，考核无活力的局面。考核是系统工程，任何一个环节的缺失，都会导致公众对考核信任的丧失。2.2.4良好的企业文化有利于减少公司内部矛盾从企业发展的角度看，企业文化再强调公平性的重要性不言而喻，然而要保证这种重要性得到顺利体现，企业需要公平合理人性化的薪酬
16、体系作为支撑。全面完善薪酬体系的内部和外部公平，为人本管理的顺利实施铺平道路。此外将人本管理应用于人力资源计划、招聘、选拔、薪酬、晋升、调配、辞退等各项具体工作，有助于企业做出正确的人力资源管理决策；应用于人力资源开发，可以提供员工优劣势的信息，帮助员工在现有岗位上创造更佳的业绩，加强员工的针对性培训，为员工的职业生涯和职业道路设计提供建议，这样对于缓解内部矛盾，增强企业凝聚力具有重要的作用。3 我国企业人力资源管理在企业文化方面存在的问题当前企业文化在企业人力资源管理中的作用日益增强，已成为现代企业管理的重要组成部分，但是在企业快速发展的过程中，企业文化发展方面逐渐暴露出很多问题，如：企业文
17、化的观念和思想比较陈旧、保守、落后；企业文化的发展战略意识比较薄弱；企业文化缺乏创新因子因素等，这些问题严重制约了我国企业文化的进一步发展。3.1企业文化的管理观念落后由于长期以来我国企业受计划经济体制的严重影响，虽然当时的文化管理体制和观念，在企业发展的过程中发挥了重要的作用，但是随着经济全球化进一步加深和管理信息化进一步加速，特别是我国加入世界贸易组织后，企业现有的文化管理观念已不适应新形势的要求与发展，存在诸多方面的问题。主要表现在以下几个方面：企业文化缺乏自主创新精神。例如，某集团系一家大型资源类企业，近几年，由于国家宏观经济的向好，原材料需求猛增，公司利润较好。但是由于历史的原因，揭
18、开公司经济效益丰厚面纱，公司内部仍然存在管理基础相对薄弱、企业上下缺乏奋进的动力、决策层对未来战略发展目标缺乏共识等等一些阻碍公司进一步发展的深层次问题。了解到该集团公司存在的企业文化方面的问题主要是:公司由于长期在计划经济体制下运行，缺乏适应现代市场经济的管理体系和业务运行体系，未来的发展战略模糊，公司上下对未来的发展各执一词;企业凝聚力差，符合企业特点和战略发展的优秀价值观没有形成，员工和企业的目标不一致，部分员工思想观念落后，不能适应现代企业发展的要求。一直以来，很多我国企业文化存在这样一种误区，即重资本投资而忽视人力资源管理，重人脉关系而淡化信息化系统，致使一些企业的文化管理思想与当前
19、的市场经济体制的要求严重不适应，整体意识、结构意识、人本意识、制度意识、市场意识、竞争意识、创新意识等，都比较薄弱，很多企业满足于当前的现状，仍习惯于计划经济体制下的企业文化，并没有认识到现代企业文化对企业的巨大推动作用，缺乏将企业做大做强的决心和勇气。管理者缺乏创新的企业文化，是企业发展的最大障碍，严重束缚了企业的发展。3.2企业文化的战略意识薄弱企业运营是一项复杂的系统工程，本没有什么模式或捷径可一举而解决所有困难和问题的。况且每个企业自有其特定的实际情况，因而需要解决的具体问题和应用的方法也各不相同。如果说有相同点的话，那就是任何企业对其企业文化的建设都应该有一个关于发展方向和总体目标的
20、整体思路，也就是关于企业文化的战略构想。因此战略意识对一个企业文化的长远发展具有重大的作用，企业要想实现做大做强的目标，就必须要有企业文化的战略意识。当前我国企业的员工素质在整体上有了进一步的提高，但仍然存在员工流动性大，员工权益得不到保障等问题，出现这种问题的主要原因在于很多企业文化片面重视短期人力资源策划，忽视人力资源管理的远景战略规划，即使制定了远景战略规划，但是由于未能落实市场的调研计划，从而本质上和层次上缺乏对员工，特别是高层员工的认识，从而制定的战略远景目标与企业的人力资源管理目标脱节。以安然公司为例，1997年，公司首席执行官杰弗里斯基林在全公司范围内采用了一套绩效评估程序：对同
21、层次的员工进行横向比较。按绩效将员工分为五个级别，这些级别决定了他们的奖金和命运。每六个月员工和经理们就要重复这一评估过程，大约三周左右公司就能把这些资料整理出来。直到2000年斯基林在谈到这个绩效评估体系时还曾指出：“如果你想有所创新的话，你就必须让员工精诚团结。然而，事与愿违，安然的绩效评估系统实际上形成了个体重于团队的企业文化。在这种情况下，安然文化造成了个人主义泛滥，扼制了团队协作精神的培养。其次在远景战略规划的制定过程中，对企业的财力、物力等各项资源的认识不足，没有很好地进行整合，而且整合的方向也不一致。值得注意的是很多企业的人力资源远景战略规划仅仅停留在原始的初级阶段，未能将远景战
22、略规划量化并分解到各个部门，即虽有响亮的战略“口号”，但缺乏具体的实施方案，是我国企业人力资源战略意识匮乏最明显的表现。 3.3缺乏创新的企业文化企业文化是则是企业人力资源管理的灵魂。即使是同一个行业内的企业，人力资源管理的机制也会差别很大，而文化则是这种机制的决定因素，加强企业文化建设重要的是构建一套机制，但如果得不到文化的支撑，那又会没有实际效果。过于注重物质激励，忽略精神层面的文化引导，是不会取得员工的满意。企业文化是被组织成员认为有效而共享，并共同遵循的基本信念和认知。企业文化集中体现了一个企业经营管理的核心主张，以及由此产生的组织行为。当前我国企业往往会出现这样一种怪圈，即当企业发展
23、到一定程度后就无法继续做大做强，发展壮大，究其根源在于他们忽视了企业员工文化的建设。目前我国企业的企业员工文化的形成主要是通过广受尊敬、爱戴的创始人或掌舵者在长期的经营管理工作中逐渐形成的。这种企业文化通常不是通过刻意的建设而产生的，缺乏体系性和科学性，而且这种文化一旦形成，企业成员就会产生很强的“路径依赖”，其后对企业文化的任何创新都可能招致企业成员的强烈抵触。随着中国企业的发展，很多进入更高阶段发展的企业对自身企业文化产生了创新的需求。但是那些既渴望创新企业文化，突破企业发展瓶颈，又不想过程太复杂、成本太高的私营企业，尤其是家族企业很难找到创新的突破口。创新是企业永恒的主题，没有创新就没有
24、超越。从某种意义上来说，创新是所有优秀企业的文化核心。因此从某种程度上来看，忽视企业文化建设是企业人力资源管理模式止步不前的关键制约因素。以诺基亚为例，诺基亚不仅仅是一个航母型的企业，他的手机在全球都有销售，是历史上曾经绝对的老大，但是为什么在一夜之间会陨落，就是因为他缺乏一个创新的企业文化，在原有企业文化的影响下，员工没有创新意识，使得他们对技术，对智能这一块技术的排斥，他认为我已经做的够强大了，他认为我已经做的够强大了，我已经成为行业的代表。但是当品牌被颠覆了，苹果只需要用一款手机可以打败他的所有系列。由此可见，没有进行企业文化创新必将会被社会所淘汰4 企业进一步加快企业文化管理的措施要想
25、实现企业文化与人力资源管理的有机结合就需要找到合适的引入点，企业文化在人力资源管理中涉及到企业的多方面领域，但是只要找到关键的领域进行改革与突破，才能取得良好的效果。本文结合当前企业人力资源管理的现状，并在西方国家企业人力资源管理成功案例的基础上， 来进一步发挥企业文化在人力资源管理中的作用。4.1重视企业文化的战略管理战略思维是企业文化的灵魂和核心，它关系到企业的发展目标、方向以及实现目标的途径，当前企业文化在人力资源管理中的作用日益增强，社会地位也开始逐步提高，然而在经济全球一体化和管理信息化进一步加深的影响下，特别是在当前全球经济已进入知识经济时代，改革与创新已成为当前全球经济时代的主题
26、，这使得企业文化发展的外部环境发生着巨大的变化，使得市场经济的竞争日趋激烈，而市场经济的竞争主要体现在创新能力方面，企业文化的创新作为人力资源管理创新能力重要环节，使得当前企业管理正面临着新的挑战与变革，新环境、新形势对企业既是一种机遇,更是一种挑战。企业要想在这种日趋复杂的外部环境立于不败之地，实现长远发展，就必须进行企业文化的创新。建立以企业文化为主的人力资资源管理模式，就是创新的一个方面。企业文化的战略的制订和实施要立足于当前的人才市场竞争环境，树立全局性意识，而且今后的人才竞争态势需要定位于企业自身的需求，同样在另一方面，企业文化战略的制订和实施的根本目的在于培养和调动员工的积极性，以
27、此形成企业的核心竞争力，当然外部的人才环境因素的变化，企业文化也应做出相应的战略调整。以东方通信股份有限公司为例，公司的前身是邮电部杭州通信设备厂，原名为邮电522厂，该厂建于1958年，在通信市场不断发展的形势下，公司的管理层看到了当时中国移动通信市场已初露端倪，下决心调整产品结构，超前引进，制定了“超越自我、产业兴国”的企业文化，并将这种企业文化转化为有效的视觉识别、传达系统，传达给每一位员工，使员工了解和认同公司所致力建设的事业建成中国最大的移动电话手机和系统设备的制造商和供应商，同时也通过这个企业文化来增强企业员工的荣誉感和企业的凝聚力，从而使每个东信人的言行与企业整体形象达到最大程度
28、的统一。4.2打造以人为本的企业文化文化是则是企业人力资源管理的灵魂。即使是同一个行业内的企业，人力资源管理的机制也会差别很大，而文化则是这种机制的决定因素，建立以人为本的人力资源管理模式重要的是构建一套机制，但如果得不到文化的支撑，那又会没有实际效果。过于注重物质激励，忽略精神层面的文化引导，是不会取得员工的满意。要打造以人为本的企业文化，主要有二种方法：1、强化和营造尊重员工氛围。尊重员工是企业文化的重要要素，也是支撑企业做大做强，发展壮大的精神支柱，这种意识也被融入到企业的文化中，就会成为企业文化的重要组成部分。尊重员工是打造人力资源管理文化的第一步，以海尔集团为例，集团非常重视以人为本
29、的企业文化，因为海尔集团深刻地体会到，经济竞争的本质就在于人才的竞争，为此集团通过创造以人为本的企业文化来挽留人才，作为企业的高层管理者要经常在各种场合来营造以人为本的企业文化，并强调管理层要尊重基层员工，尊重员工的价值观和创造意识。当然，建立以人为本的企业文化，很重要的就是要创造坦诚沟通的氛围。企业也可以从企业的环境设计、办公布局、雕塑、画廊等很多地方，营造尊重知识，尊重劳动的氛围。2、制定人力资源创新机制，让全员参与创新。人力资源创新需要一套完善的机制，包括创新的方法、奖励的标准，并能够做到及时、合理兑现。合理化建议制度可以说是创新机制的重要组成部分，很多企业也都有，但实施的效果并不好，原
30、因就在于忽略了文化的因素。制定一套机制并不难，难的是让员工充分参与进来，并且充满了激情和热情。企业要鼓励全员参与人力资源创新，要有及时的奖励，要能够树立先进的人物事迹。4.3建立与企业文化相适应的组织结构组织结构是实现企业文化战略目标的保证和基础，但同时也是实现企业发展的载体，当前人才流动性比较大，特使是那些高素质人才，企业面临的激烈的人才竞争，使得传统的人力资源组织结构难以适应竞争的要求。因此企业进行人力资源组织结构调整的节奏也应适当的加快，保持灵活性，调整组织结构的目标主要体现在三个方面：首先要扁平化，扁平化管理是企业为解决层级结构的组织形式在现代竞争环境下面临的难题而实施的一种管理模式。
31、当企业规模扩大时，原来的有效办法是增加管理层次，而现在的有效办法是增加管理幅度。这种组织结构模式高度机动灵活性，有利于减少繁琐职能的组织部门，增强上下级沟通的效率；其次要柔性化，即坚持灵活性与多样性的统一，以此来适应企业内外环境变化的能力，同时还可以逐渐摆脱原先陈旧的组织结构的束缚与制约；再次要虚拟化，用特殊的市场手段代替行政手段来联结各个单位之间及其与公司总部之间的关系，在组织结构网络虚拟化的基础上形成了强大的虚拟功能；最后也是最重要的是通过培养弥漫于整个尊重员工的气氛、充分发挥组织每一个成员的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。这种组织具
32、有持续学习的能力，具有高于个人绩效总和的综合绩效，有利于培养企业的文化管理意识。5 总结企业文化是则是企业人力资源管理的灵魂。即使是同一个行业内的企业，人力资源管理的机制也会差别很大，而文化则是这种机制的决定因素，加强企业文化建设重要的是构建一套机制，但如果得不到文化的支撑，那又会没有实际效果。过于注重物质激励，忽略精神层面的文化引导，是不会取得员工的满意。加强人力管理中的企业文化建设不仅是我国企业在新形势、新环境生存发展的必然要求，也是我国企业保持核心竞争力与动力的源泉。企业文化在人力资源管理领域中的运用，就是指运用现代化的企业文化，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力
33、、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。从严格意义上说，企业文化是人力资源管理的范畴，建立健全人力资源管理机制才能真正做到企业文化。由于本人的学术水平和研究能力有限，本文还有些不尽完善之处，例如分析影响企业文化在人力资源管理中发挥作用的制约因素。因此后续研究者可以试着从这一角度来进行研究，以进一步完善本课题。主要参考文献1 曲强.企业领导人在企业文化建设中的作用研究J.科技视界.2016(03) 2 魏明.关于企业文化的内涵 结构及地勘单位企业文化特征J.东方企业文化. 2015(23
34、) 3 杨宝珊.论企业文化“落地”有感J.经营管理者.2015(34) 4 许永峰.创新企业文化构筑企业核心竞争力J.内蒙古民族大学学报.2005(01) 5 张建学,纪芳.关于企业文化及企业文化建设的思考J.中外企业家.2015(36) 6 张娟.以内部报纸为媒介 搭企业文化大舞台J.现代商业.2016(03) 7 肖明.浅谈老企业的企业文化建设J.办公室业务.2016(04) 8 秦瑞丰.浅议地勘企业文化建设出路及对策J.新丝路(下旬).2016(01) 9 高书燕.浅谈煤矿企业文化建设体系研究J.中小企业管理与科技(下旬刊).2016(01) 10 田玉柱.关于加强石化管道企业文化建设的
35、思考以中国石化管道储运有限公司沧州输油处为例J. 中小企业管理与科技(上旬刊). 2016(02) 11 吴忠印.以人为本的企业人力资源管理研究以国有大型石化企业为例J.中小企业管理与科技(上旬刊). 2016(01) 12 闫函,田铮.企业文化与人力资源管理问题探究J. 产业与科技论坛.2015(21) 13 李寒平.企业人力资源绩效管理存在的问题及对策研究J.全国商情.2015(Z8) 14 娄金霞.基于文化再造角度探讨物业管理企业文化J.企业技术开发.2015(27) 15 尹平君.企业文化建设中的人力资源管理问题J.企业改革与管理.2015(15) 16 陈春红.企业文化建设中人力资源
36、管理问题及其应对策略J.人力资源管理.2015(07) 17 宋连霞,程浩岩,杨先花.创新房地产企业人力资源管理机制J.中国房地产.2015(09) 18 邓兰.企业文化与人力资源管理的相关问题研究J.中外企业家.2015(05) 19 李建军,毕新华.新时期企业人力资源管理问题研究J.现代管理科学.2014(07) 20 常淳.关于企业文化建设的思考J.中外企业家.2014(18) 21 姚亚杰,郅丙寅,陈晓虎.企业文化在人力资源管理中的作用研究J.现代经济信息. 2013(05) 致谢在举笔即将完成这篇致谢的时候，我猛然发觉自己即刻将离开我熟悉的XX校园，在这离别之际，尽管依依不舍，却很珍惜，因为在我的生命中有那么多可亲可敬可爱的人值得我去感激。首先，要感谢我敬爱的恩师XXX，在本论文的写作和修改过程中，X老师提出了许多意见和建议，屡得老师金石珠玉之言，受益良多。也十分感谢学校的其他老师。其次需要特别感谢的是我的家人，在很多人眼里，他们都是普通得不能在普通的人，但是在我的心中，他们永远都是最伟大的人。能够得到他们无时无处不在的关心、爱护，支持和鼓励，是我最大的幸福。最后衷心感谢答辩委员会的各位老师们，您们百忙之中抽出时间来审阅论文，为我指点迷津；“长风破浪会有时，直挂云帆济沧海”，这是我最喜欢的诗句。以此作为结尾，与所有要感谢的人共勉，相信自己，追逐最初的梦想，永不放弃！15