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1、河北师范大学本科生毕业论文（设计）人力资源管理中利用心理账户处理员工工作情绪 以A科技公司为例杜千千摘要：随着经济实力的提高，业务的扩大，人力资源管理在公司中也越来越被重视，现阶段市场中的管理方式，已经保证了公司的日常运营和工作效率。但是在公司中，不管是在管理上作出改变，还是工作中遇到问题，都会让员工情绪产生变化，情绪变化会直接反映在员工的日常工作上，并且情绪变化很容易产生不好的结果，严重的甚至流失人才。所以在公司管理层作出变化的时候，应该多考虑下员工的感受，选取合适的方式，以避免员工产生剧烈的情绪变化。心理账户可以在处理员工情绪中发挥作用。本文以A科技公司为例，从奖惩制度、职位调度、工作安排
2、、激励情绪等方面，分析员工之间的气氛变化和应对公司任务安排时的情绪变化，寻找其中存在的问题，并探索如何采用心理账户应对员工情绪变化的可试行方案。希望能对其他公司在人力资源人员管理上有一定的参考意义。关键词：人力资源管理；工作情绪；心理账户；抵抗情绪目录一、绪论5二、心理账户的概念及运算规则5（一）心理账户的定义5（二）心理账户的运算规则6三、A科技公司员工情绪管理现状6（一）强权政策不会让员工发挥他的能力7（二）过度奖励会导致员工心气浮躁，也会让其他员工不平衡9（三）批评太多会导致员工丧失自信，不敢尝试10四、A科技公司员工工作情绪的原因及后果12（一）长期的强工作量，会造成员工压力过大12（
3、二）长期进行高重复性的工作，会导致员工积极性降低。13（三）奖励目标设定太高，短期有效、后期效率疲软14五、心理账户在A科技公司员工工作情绪处理中的应用16（一）工作调动时，如何安抚员工16（二）奖惩措施中，如何避免员工抵触17（三）员工遭遇挫折时，如何引导19六、结语19参考文献21一、绪论随着我国经济体制改革的不断深化，国内的各行各业得到了充分的发展，随着经济实力的提高，业务的扩大，人力资源管理在公司中也越来越被重视，现阶段市场中的管理方式，已经保证了公司的日常运营和工作效率。但是针对现阶段企业发展，大多忽视了员工的情绪变化，影响一名员工的工作效率和贡献值的最大原因就是情绪是否稳定。情绪太
4、积极，容易后劲不足；情绪太低落，可能造成工作效率降低，办公气氛低迷不振，严重的甚至流失人才。所以在公司人力资源管理作出变化的时候，应该尽量避免激化员工情绪，选取合适的方式，以避免员工产生剧烈的情绪变化。本文以A科技公司为例，尝试在公司管理出现变化的时候，从奖惩制度、职位调度、工作安排、激励情绪几方面，如何采用心理账户的概念应对员工产生的情绪变化。二、心理账户的概念及运算规则（一）心理账户的定义心理账户由由芝加哥大学行为科学教授、心理学家理查德萨勒于1980年提的。理查德萨勒认为，除了钱包和银行卡等实际账户外，在人的头脑里还存在着另一种心理账户。人们会把在现实中客观等价的支出或收益在心理上划分到
5、不同的账户中。比如，我们会把工资划归到靠辛苦劳动日积月累下来的“勤劳致富”账户中；把年终奖视为一种额外的恩赐，放到“奖励”账户中；而把买彩票赢来的钱，放到“天上掉下的馅饼”账户中。理查德萨勒认为，心理账户的三个部分最受关注:首先是对于决策结果的感知以及决策结果的制定及评价，心理账户系统提供了决策前后的损失获益分析；第二个部分涉及特定账户的分类活动，资金根据来源和支出划分成不同的类别（住房、食物等），消费有时要受制于明确或不明确的特定账户的预算；第三个部分涉及账户评估频率和选择框架，账户可以是以每天、每周或每年的频率进行权衡，时间限定可宽可窄。因此，“心理账户”是人们在心理上对结果（尤其是经济结
6、果）的编码、分类和估价的过程，它揭示了人们在进行（资金）财富决策时的心理认知过程。（二）心理账户的运算规则心理账户可分为三个运算步骤：第一，将收益和损失分别合并到各自账户，这其中分别包括实际获得的和感知的。第二，对收益和损失进行编码，标记，进行相应的收支对比；第三，对各个账户进行结算并且关闭账户三、A科技公司员工情绪管理现状A科技公司，成立于2014年10月14日，注册地点在北京，公司总部位于北京市朝阳区百子湾地段，以装修监理为主营业务。在2018年底成功获得亿万元B+轮融资，是国内知名的监理公司之一。现已实现全国统一管理，有自主研发的内部业务系统，保证了销售员的工作流畅度。现有在职员工245
7、人，年营业额超过1000万。A科技公司虽然成立时间不到五年，但是以优质的服务，高效的办公流程，在短时间内构建起庞大的用户体系。并且在2018年底设定融资目标。但由于短时间内公司业务体系增长过快，导致管理制度的不严谨、不人性、不灵活，也造成了很大的损失。尤其在融资前，员工之间、员工与领导层更是爆发了很多冲突。导致大量业务损失，人力资源损失。问题主要表现在管理层强制执行规章制度，不顾及员工感受，不理睬员工提议，导致大量员工的不满情绪。更有个别管理层人员不注意自己的言行举止，无视公司制度，直接激化了员工之间的矛盾，破坏公司内部环境，导致部分员工辞职。（一）强权政策不会让员工发挥他的能力就我国现阶段的
8、企业管理来看，多数采用的依旧是传统的人力资源管理模式，这种模式，只是针对工作安排和员工的档案记录做出了详尽的管理，并不能照顾到员工本身的感受，也没有考虑到如何调动员工情绪。在现在互联网发展迅速的背景下，员工每天接收到的信息都是庞大的，多样的。所以如果人力资源管理只监督到工作的完成量是不行的，A科技公司现阶段虽然已经极大的拓展了业务范围，但在公司执行层依旧存在大量管理问题，其中包括每天下午例行会议，降低员工提成，设定过高绩效目标等，并且由于管理层的不正当言论，造成员工普遍产生抵抗情绪，在2018年下半年的人员走动中，大量辞职理由均为开会太多，管理不当。已经造成了很大的人才流失和业务水平下降A科技
9、公司在2018年底设定了融资目标，为达成目标，需要保证业务水平和转化率。所以规定当已成交客户中如果出现退款，销售人员无理由并且无时间限制承担业务损失退还当前业务单的提成金额。这一制度的提出虽然在一段时间内，造成了员工的不满情绪，但是迫于公司强制执行的力度，很多员工还是被迫接受。但这也造成一段时间内的业务水平波动。如果忽略了员工本身，就会导致员工的不平衡感，产生情绪波动，这样不能激发出员工的潜力和能力，甚至导致人才流失，强权政策在任何时候都是行不通的，从表面上看起来全局非常整齐划一，但实则内部人心涣散，一盘散沙，毫无凝聚力。而且一味的强权压制，会激发员工的抵触情绪，这些都会降低员工的工作效率。一
10、个宽松领导更是无法凝聚员工的力量。这些问题都是人力资源管理没有照顾到员工的感受，没有考虑到员工情绪变化。对于企业来说，如果员工更替速度过快，绝对不是正确的选择，所以企业应该尽量保留人才，重视员工的感受，调节员工的情绪，这样才能激发出员工的潜力，提高工作效率。管理者应该怎么做才能让员工信服？只有一个办法，换位思考，从员工角度出发。对待公司管理，员工是怎么看的，在公布新任务的时候，员工又有哪些心理变化。这些都是人力资源管理去思考的问题。所以通过心理账户去了解员工的心理变化，调节员工的情绪波动，无疑是一种新的方向。那么按照心理账户的运算规则，强权政策的层层压制，就相当于一次次的损失的叠加整合，如同连
11、续一个星期每天丢失100元产生的痛苦，比一次性丢失700元产生的痛苦要强烈很多。这样的情况下，可能连续几个小的任务或者管理上的改变，就会让员工产生极大的抵触情绪。这是人力资源管理要极力避免的。（二）过度奖励会导致员工心气浮躁，也会让其他员工不平衡由于A科技公司在2018年底要进行融资，所以在年中的时候调整了员工的绩效奖励，但是经过一段时间观察，这种奖励是不严谨的，扩大领导层权利，降低领导层每单业务提成，督促员工完成每月绩效，并且在每月绩效统计的时候，领导层可以把自己的业务单数，指定分配给某一小组或某一员工，并且领导层保持者平均每位员工的业务水平的初衷，把自己业务单数平均分配给所有员工，用以缩短
12、个体之间的差距。这样的方式，虽然短期内可以提携新人快速融入集体，但是也造成了其他员工的不满，认为工作强度和收益不成正比，并且工作成果不被肯定，并且长期对新人实行高压，导致从试用期到入职正式员工的转化率非常低。对于部分无心工作的员工也是一种放纵状态，让他们产生了即使个人每月业务单数不理想，也有领导层的补助的想法。“重赏之下必有勇夫”奖励机制历来就能激发出员工的积极性和潜力 。但是如果设定的奖励机制不平衡，不论是过高还是过低都可能会产生相反的结果，现在市场上的企业，大多数都只针对核心人才和高层管理做出了奖励，这样虽能抱住企业的核心力量，但是会导致整体的管理不平衡，其他员工会产生不平衡感，继而导致工
13、作上不论是效率还是质量都会下降，降低企业内部工作环境和氛围。如今大多数企业大多采用绩效考核的奖励机制，但是这种考核，并不能激发员工的积极性，只能保证正常的工作进度。但是如果想要激发员工的潜力和积极性，就要让员工有更多的参与度，并且看到薪酬制度的改变，因为现在的考核结果很少会告知被审核人，都是直接体现在薪酬上，员工看不到背后的原因，自然会产生不平衡感，所以要做到及时通知，及时反馈，让员工看到改变，真正意义上做到多劳多得，不论是负责什么岗位的员工，根据其工作完成度，质量，速度 ，综合评定，给予优秀员工适当的奖励，对于特别突出的员工应肯定他的能力，在职位上作出调整。当然也不要过度奖励，奖励过度，会导
14、致部分员工的浮躁，当人力资源管理对奖励机制作出改变时，很容易产生问题。按照心理账户的运算规则，损失100元的痛苦，要比获得100元的快乐，心理变化要强烈的多。员工可能会很计较其中的得失，对企业产生不信任感。心理账户中对此作出的解释，人们在决策时往往会违背一些简单的经济运算法则，从而做出许多非理性的消费行为。“升米恩，斗米仇”可能会造成企业流失人才，甚至更严重的后果。并且领导层平均分配自己的业务单数，虽然表面上可能每位员工都增加了收益，但是这对于优秀员工而言却是一种否定，加大了优秀员工心理账户中关于个人努力部分的损失感。从而造成，整体业务下降，停滞不前。所以，公司要制定公平合理的奖励机制才能激励
15、员工，而员工的工作效率会直接形象到企业的竞争力。企业竞争力提高也会带来更多的收益，这样才能实现企业员工之间的共赢。（三）批评太多会导致员工丧失自信，不敢尝试在工作中，员工总是避免不了犯错，在这时候领导层不应该一昧的批评。而是应该避免员工对相关工作产生抵触情绪，不敢尝试。心理账户与传统经济账户的不同的地方在于“非替代性”，传统经济账户中，增加的金额可以填充消耗的金额，但是在心理账户中会根据参照物的不同，而把不同的开支存入不同的账户，互相之间不能抵消。这使人们产生“此钱非彼钱”的认知错觉，从而导致非理性的经济决策行为。举例来说，第一种情况如果一个员工花费50元买了一张电影票，但是因为突发原因导致没
16、有办法去观看；第二种情况如果另外一个员工因为个人原因迟到，导致被扣工资50元以做惩罚。虽然两种情况都是损失了50元，但是第二种情况在心理账户中产生的负面情绪要比第一种情况强烈很多。因为A科技公司为提升员工业务水平，并且帮助新人快速适应公司环境，而决定每天下午例行会议。这一举动在之前的讨论里，已经提到，在员工之间已经产生很大的不满情绪。占用私人下班时间开会这一办法，会让员工心理账户中的个人损失部分加重，并且在这期间，有很多员工提出了自己的看法，尝试与领导层沟通，但是由于领导层的不正当言论，不但没能解决问题，反而加重现有情况。直接导致部分老员工辞职，新人拒绝入职。造成了大量人力资源流失。直接降低了
17、公司整体业务水平，所以如果员工一直受到批评，会在对应的账户中一直消耗，产生大量的消极情绪，甚至对相关工作产生抵触情绪。这样只会降低员工工作效率，甚至会导致员工放弃相关工作。人都是会犯错的，但是听到的批评不同，会做出不同的决定，会产生不同的结果。人力资源管理在这个时候应该从更多方面来寻找原因，而不是单纯的指责员工。帮助员工引导这些情绪，多方面的原因就会将他们的失败，归纳入不同的心理账户，而各个账户中的“非替代性”不可累加，这就能降低对员工的影响，这样才能避免员工放弃工作。四、A科技公司员工工作情绪的原因及后果（一）长期的强工作量，会造成员工压力过大A科技公司在安排工作的时候习惯设定完成时间，并且
18、尽量压缩员工的完成时间，以充裕后期的修改或者审核的时间。但是这种情况如果一直持续，会让员工长期处于一种高强度工作状态中，不管是精神和身体，都在快速消耗。很多企业在人力资源管理上只注重公司的需求，忽略了员工的个人目标和感受。这样只是单方面的完成了公司的日常运营，而且对于员工会产生很多的抵触情绪，认为自己没有得到重视，受到了不公平对待。这样的话，企业与员工的需求目标不一致，只会造成工作效率越来越低，人才流动越来越频繁。不过相应的，A科技公司在强工作量的同时会制定相应的奖励机制，以刺激员工的需求，激励员工的工作效率。但是这样的奖励太过单一，并且时效性太短，没有办法长期有效。马斯洛需求层次理论中也提到
19、，当人们的生理需求和安全需求得到满足和保障之后，人们更多的是追求社交和自我精神上的满足。然而长期的强工作状态，剥夺了员工满足自己需求的机会，并且在工作中的参与感越来越低。这些都会划分到同一账户中积累压力。所以企业在安排工作目标的时候，应该考虑到这一点。当然，工作进度是需要保证的，但是可以从侧面提高员工的参与感给予员工在其他员工面前自我展示的机会。在心理账户的概念中，得与失呈现敏感递减的规律。值函数的曲线是一条近似“s”的曲线。右上角为盈利曲线。左下角为亏损曲线。值函数的得失强度效应给出的结论是，离参照点越近的差额感知最明显。因此人们感觉1O元与20元的差距要大于1000元和1010元的差距。这
20、样从侧面满足员工的自我需求，提高员工在心理账户值函数曲线中的盈利曲线。以降低员工对高强度工作的敏感程度。（二）长期进行高重复性的工作，会导致员工积极性降低。企业员工做为维系企业日常顺利运营的核心力量，对于企业来说是一种重要的人力资源。但是大多数企业中的员工都是每日重复一样的工作，绩效考核也不能起到激励的作用，久而久之，员工的积极性就会下降，无意进步和改变，这对于员工的自我提升和人力资源管理挖掘员工的潜力是非常不利的。A科技公司采用员工主动跟进客户的方式，通过微信，电话等方式主动向用户介绍产品，所有的资料和价格也是通过个人转发形式获得。这样的方式完全是靠员工自身的能力来确保成交量。而且一旦由于员
21、工个人原因造成的业务损失，企业并没有指定相应的惩罚措施，而是首先确定用户需求，只是对该员工提出批评教育。一起损失由企业承担。当员工的心理账户得与失都不在波动的时候，是不会有大的情绪波动，这样会降低员工对待选择的判断力。员工心理账户对于时间的判断力也会迟钝。所以为了避免这样的情况，人力资源管理应该制定合理的科学的奖惩制度，做到激励效果。前面提到的绩效考核是不能起到激励作用。普通的绩效考核只是保障员工基本的工作效率，但是与此同时绩效考核也在对一个员工的基本工作效率做出了评判，所以绩效考核是制定科学奖惩制度的一个重要依据。在心理账户中，人们对于收益的感觉也是有很多变化。其中“绝对值获益和相对值获益”
22、是存在较大差异的，但是小金额商品和大金额商品在表述优惠时选择的策略不同，对消费者的心理效应是不同的。这就表明根据参照物，叠加的获益比一次性的获益要有更多的满足感。所以在制定奖惩措施时不能单一，时间线也不太长，应该让员工看到自己的收益，这样员工的心理账户中，就会持续叠加满足感。（三）奖励目标设定太高，短期有效、后期效率疲软A科技公司为提高员工个人业务水平，在工作初期会对员工作出承诺，等工作完成之后，会有丰厚的奖励。这样虽然能在一定时间内，保证员工的工作效率和积极性。但是长期设定过高的奖励目标，一旦公司运营出现改变，无法维系之前的目标，会对员工产生很大的影响。在2018年底公司实行城市划分制度，各
23、城市负责人自我管理，负责人互相之间不再有业务往来，但在绩效考核上有竞争关系，但是公司没有为新开发城市提供更多资源，只是提出了要求，导致新开发城市负责人及其团队员工无力完成每月目标，并且团队气氛低迷不振，不能保证个人业务水平。前面提到的要设定科学合理的奖惩制度，同时心理账户中提到的“非替代性”和“得与失递减的值函数规律”会扩大员工没有得到许诺奖励的失落感。这样的情况会让员工对企业产生不信任感，甚至离职。图1 A科技公司业务流程接到咨询电话查询系统是否已购买产品已购买， 则本单业务交由之前对接员工处理未购买， 则由当前员工处理录入系统根据系统数据，结算绩效A科技公司业务流程如图1所示。因为每月员工
24、绩效是根据系统成交单数来确定的，这样就导致了部分员工可能利用系统不完整的情况，越过检测步骤，无视企业规定，而把已经购买过产品的客户，算做自己的业务单数。并且系统也忽略了对这一部分的检测和屏蔽。这样一旦被之前对接过的员工发现，只能寻找直系领导层沟通解决问题。不但造成了员工之间的误解，还有员工对领导层的抱怨情绪。不严谨的业务流程，会让员工有投机取巧的机会。并且长期设定过高奖励，会让员工自身浮躁，在之后的工作分配中，都会过高期待自己能获得的奖励，继而导致工作效率停滞不前，长期处于疲软状态。而且对于企业来说，如果指定的目标奖励，太高于平时依据绩效考核为凭证制定的奖励机制，这样其他员工会产生不平等对待的
25、心理变化。也会降低奖惩制度和绩效考核的激励程度和有效性。五、心理账户在A科技公司员工工作情绪处理中的应用（一）工作调动时，如何安抚员工在人力资源管理中，员工的职位调动是不可避免的，还有工作内容也是五花八门，种类繁多的，当下达任务或者管理作出改变的时候，很多管理层认为，员工是理解这些改变的，毕竟公司为了使员工能力发挥最大效用，配合工作安排，都会发生调动。所以不会有什么问题。其实是错误的。心理账户概念中提到的“非替代性和不同的账户是人们在处理一件事情的时候，会把这件事分解成几个方面，存放在不同的账户。如果某一账户持续受到压力，比如在调动工作过程中，员工都会感觉到压力。难免会产生不满，陌生的工作环境
26、，生疏的工作步骤，同时之前职位所作出的努力都被别人接手，这样的情况，对于员工来说，自然是非常差的情况。但是碍于工作安排，却不得不遵守调动。但这样在新的职位工作时，就会影响工作效率，而且这样的情况如果短时间内情绪得不到调节，相应的心理账户也会产生极大的情绪波动，进一步影响到员工的工作效率和办事能力。这样不管是对公司还是员工个人都有很大的影响。但是站在人力资源管理角度来看，职位的调动，工作的分配，是为了配合公司现状作出的相应改变，这样才能保持公司管理上的稳定和工作上的高效。而且对于员工也是新的挑战，也能对公司有一个全面的认识，对于个人能力的提升也是有很大帮助。所以综上所述，工作调动是有两面性。针对
27、这两面性，才能化解员工的情绪变化。在心理账户的概念中，得与失是一个相对的概念，是针对人们的某一主观参照点而言的人们关注的是相对于某一参照物的改变而不是绝对水平。所以人力资源管理在安排工作调度，对员工宣布管理决定的时候。应该设定正确的参照物，更多的提到对员工的帮助和改进，并且肯定员工在之前职位作出的贡献。这样在员工的心理账户计算中，就不会因为自己的努力不被重视而产生消极情绪。所以职位调度和工作分配的时候，应该尽量加大员工“得”上的满足感，降低“失”的存在感，这样以抵消因为变动产生的情绪变化，并且提高员工的自主性和积极心理，鼓励他们在新的职位和工作中发挥自己的能力，挖掘自己的潜能。（二）奖惩措施中
28、，如何避免员工抵触前面提到根据参照物，叠加的获益比一次性的获益要有更多的满足感。例如两次奖励中每次获得100元，比一次性获得200元感到更愉快。所以在设定奖惩措施时候要多样性。不过针对不同部门，奖励措施不可能一样，要照顾到不同职业员工的特殊性，进行差异化奖励对待。但这样可能会造成员工的不平衡感，所以要建立多形式的奖惩机制，以避免产生严重后果。但是不能由领导层主动缩短员工之间的业务水平，之前提到的领导层会把自己每月的业务单数，平均分配给员工，这样的做法，非但不能提高业务水平，反而会否定优秀员工的自我努力。在员工之间也会产生不平衡感，造成员工产生不努力工作，也能得到不错的工资待遇。这对公司业务发展
29、是致命的打击。在心理账户概念中提到，情感维系和人情关系在国人的心里非常重要，人们对于情感的投资往往大于日常生活中的其他开销。利用好情感维系开支账户，企业可以在提供劳动薪酬和物质奖励之外，还要关心尊重员工，引导员工实现自我目标，提高自我价值，让员工对企业产生归属感，激发他们的热情，保住人才不流失。进而满足员工的情感开支账户。不过不能只考虑奖励，惩罚措施也是很重要的组成部分，大多数企业会直接把惩罚措施体现在罚款扣工资上，这的确是一个有效的办法，员工为了避免自己的账户受到损失，会更加认真对待工作。但是这样的惩罚措施是让员工被动接受激励。惩罚力度不好控制，容易造成员工怨恨，甚至收到惩罚之后，出现离职情
30、况。前面强权主义中列举的案例，连续的损失，比一次的损失，会产生更多的痛苦情绪。所以惩罚措施应该降低时效性，在员工达到某一个衡量标准的时候，统一讲评，不要一件一件的惩罚，这样既可以达到惩罚激励的目的，又可以降低惩罚措施带来的负面效应。当惩罚与奖励情况同时出现在一个员工身上的时候就要是情况而定，根据心理账户得与失的值函数递减曲线来看，要集中还是分散，要根据情况的影响程度来决定。尽量避免员工在不同心理账户上的不平衡。所以应从两方面入手，第一步确保公司内部系统的严谨性，避免人为操作越过系统逻辑的情况。第二步明确业务流程，确保每位员工熟悉每个环节。并且对包庇员工错误的领导层作出处罚。（三）员工遭遇挫折时
31、，如何引导工作中另外一个常见情况就是遇到一些挫折和不同程度的失败。挫折和失败会降低员工的积极性，甚至让员工对工作失去自信心。在这种情况下，人力资源管理应该起到一些引导作用。帮助员工分析失败归因，在处理失败归因的时候，经常会决定接下来员工的方向和解决措施。这时候就可以利用心理账户的“非替代性”，把失败归因，存放到不同的账户中，这样就可以降低员工的挫败感。可以从失败原因的内在和外在，可控部分和不可控部分，客观的和主管的。尽量平衡心理账户中的失败原因，尽可能做大合情合理。当然小得大失要具体分析在小得大失悬殊时应分开，例如6000元的损失，同时有40元的收益会使当事人有欣慰的感觉。而小得大失悬殊不大时
32、，将50元的损失与40元的收益放在一起，则感觉失去的额度可以接受。这样就可以帮助员工梳理情绪和想法，真正从失败中学到经验，并且避免产生剧烈的情绪波动和心理变化。六、结语在本文中通过分析文献，研究案例等方法，指出了A科技公司在工作分配，奖惩制度，员工沟通三个方面存在的问题，得出心理账户可以帮助人力资源管理了解员工在作出决定时的心理变化与面对变化时如何分辨“得与失”，可以有效帮助人力资源管理避免引起员工的情绪激变，更好的激励员工的积极性挖掘员工的潜力，留住人才。心理账户是人们在做出某种决策时的一个心理认知过程，出现这些现象根源于人们的认知规律和认知偏差，这些研究是有规律可循的。但是我国针对心理账户
33、的研究比较晚直到21世纪才有学者涉及这一观点。所以展望未来，心理账户会在人力资源管理中的应用更加多元化，包括数据采集，实际操作，不会只局限在本文中讨论的运用心理账户处理员工情绪变化。参考文献1忽晨笛 唐玏.心理账户视角探索人力资源管理策略.国防大学，2014.2汪洁.浅析人力资源管理在企业管理中的重要性J.全国流通经济，2018(13):51-52.3胡昌盛.人力资源管理在企业管理中的重要性分析J.人力资源管理，2018(03):51-52.4马徐娇.浅析我国当前企业人力资源管理的现状与对策J.经营管理者，2014(15).5郑秋华.谈人性化管理在电力企业人力资源管理中的应用J.中国集体经济，2018.6张玉峰.浅谈人性化管理在电力企业人力资源管理中的应用J.民营科技，2016.7孙柏瑛.公共部门人力资源开发与管理M.北京:中国人民大学出版社，2016.8刘军娥.企业人力资源激励机制的分析与构建J.东方企业文化,2013(10). 9王颀.浅析人力资源薪酬管理中存在的问题及改进措施J.人才资源开发,2017(24). 10宋斌斌.人力资源薪酬激励机制构建途径分析与研究J.人力资源管理,2017(09):356. 11张艳丽.战略人力资本与企业持续竞争优势关联机制研究D.河北工业大学,2014.20