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1、二胎政策下职场女性就业歧视的现状及其对策研究内 容 摘 要为缓解我国的老龄化日益严重的现象，在2013年党十八大提出全面二孩政策。这让许多家庭都感到欢喜，终于可以不再被计划生育政策所束缚。然而对于女性来说，从一胎增加到现在的二胎，女性的社会责任和家庭责任也会随之加重，工作与家庭的冲突无疑给当代职业女性增加了更多压力。二胎政策的实行也一定程度地影响着女性就业歧视。本文根据调查职场女性受到歧视对待的现状，分析二胎政策下对职场女性的就业歧视是否加重，针对政府、企业和个人方面提出建议，并提倡国家给予企业更多相关政策帮助。关键词：二胎政策；就业女性；就业歧视；对策建议IIThe Current Situ
2、ation And Countermeasures of Employment Discrimination of Women in the Workplace Under the Two-child Policy ResearchAbstractIn order to alleviate the growing serious phenomenon of aging in China, the 18th Party Congress carried out a comprehensive second-child policy in 2013, which makes many famili
3、es feel happy and can finally be freed from the one-child policy. However, for women, from one child to the second child, womens social and family responsibilities will also increase. The conflict between the social and family responsibility undoubtedly put more pressure on contemporary working wome
4、n.The implementation of the second-child policy has also affected womens employment discrimination to a certain extent. Based on the survey of the status of discrimination against women in the workplace, this paper analyzes whether employment discrimination against women in the workplace has worsene
5、d under the second-child policy.It puts forward suggestions on governments, enterprises and individuals, and encourages the state to give enterprises more policy assistance.Key words: second-child policy; working women; employment discrimination; countermeasures and suggestionsIII目 录内容摘要IAbstractII一
6、、绪 论1（一）研究背景和意义11.研究背景12.研究意义1（二）研究内容和研究框架21.研究内容22.研究框架2（三）研究方法31.文献研究法32.问卷调查法33.描述性统计分析法4（四）创新点与不足之处41.创新之处42.不足之处4二、综述4（一）理论基础41.贝克尔个人偏见歧视理论42.工作家庭角色冲突理论53.人力资本理论54.统计性歧视理论6（二）文献综述61.就业性别歧视的概念62.国外就业歧视研究结论73.国内就业歧视研究结论7三、研究程序与方法8（一）调查对象8（二）研究工具8（三）调查对象的基本情况8四、二胎政策下女性就业歧视调查问卷分析10（一）生育二胎的意愿分析10（二）
7、二胎对事业和家庭的影响分析10（三）男性对于二胎就业女性的态度、行为与情感分析11（四）二胎女性就业歧视现状主要表现11（五）政策了解与相关调查231.二胎政策的了解程度分析232.调查对象的二胎政策态度分析24五、研究结论和对策建议24（一）研究结论24（二）对策建议251.社会层面252.企业层面263.个人层面26参考文献27致谢28附录29一、绪 论（一）研究背景和意义1.研究背景中国社会科学网数据统计显示，2019全球人口老龄化问题加剧，中国人口老龄化增速世界第一。对于今天的中国来说，人口基数大，经济发展也突飞猛进，但人均占比少，面临着人口老龄化的难题，成为了经济发展的一道阻力。预计
8、2030年，中国65岁以上人口占比将超过日本，成为全球人口老龄化程度最高国家，2050年，社会将进入深度老龄化阶段，60岁以上人口占比超30%。因此，缓解我国人口老龄化的问题刻不容缓。2013年11月15日，十八届三中全会通过的中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定对外宣布了单独二胎政策，坚持计划生育的基本国策，启动实施一方是独生子女的夫妇可生育两个孩子的政策。2015年12月27日，十二届全国人大常委会第十八次会议表决通过修改中华人民共和国人口与计划生育法的决定，明确全面“二胎”政策于2016年1月1日起正式施行。国家统计局公布的数据显示，2016年和2017年，我国出生人口分别为178
9、6万人和1723万人，比“全面二孩”政策实施前的“十二五”时期年均出生人数分别多出142万人和79万人。2017年二孩出生人数比2016年增加162万，达883万，占全部出生人口比重超过一半。不过，2017年一孩出生人数724万，比2016年减少249万。出生人口比重下降的原因是多方面的，其中，女性就业歧视就是其中原因之一。2.研究意义（1）理论意义第一是有利于扩展女性就业歧视的理论研究角度。本文运用前人的理论基础和文献做基础，从社会、企业和雇员等多方面对女性就业歧视问题进行研究。其次是对现有的理论作进一步的研究与检验。运用研究个人偏见理论、工作家庭角色冲突理论和人力资本理论分析女性就业歧视现
10、状问题，从而对女性就业歧视问题做进一步的研究与检验。（2）现实意义中国传统历史思想文化一直女性定义为贤妻良母、传宗接代的形象。而当代大部分的当代女性既承担家里的责任，也同时掌控着自己的事业，两种身份的冲突对女性的二胎意愿有着很大影响。二孩政策的实施效果是否显著，很大部分就取决在于各家庭和女性的二胎生育意愿。从一胎增加到现在的二胎，女性的社会责任和家庭责任随之加重，女性会因为生育二更多时间投入到家庭之中，这两者的冲突无疑给当代职业女性增加了更多压力。当下的社会文化、社会政策等方面对女性就业歧视这一现象也有重大的影响，本文根据调查中职场女性受到歧视对待的现状，分析二胎政策下对职场女性的就业情况是否
11、加重了不良影响。从政府、企业和女性本身方面提出建议，提倡国家给予企业更多相关政策帮助。（二）研究内容和研究框架1.研究内容本文以国家出台的二胎政策为背景，运用个人偏见理论、工作家庭角色冲突理论和人力资本理论研究分析，以文献分析法、问卷调查法等方式调查二孩政策下女性就业歧视的现状和影响，最后根据研究结论在政府、企业和个人三方面提出可行性的对策和建议。全文共分五章，第一章主要介绍了研究背景、研究框架和内容、研究意义、研究方法和研究思路，以及创新和不足，主要分析二孩政策下女性就业歧视这一题目的必要性和可行性；第二章是相关的概念和理论基础的分析和研究，通过对国外政策对女性就业歧视的影响文献以及国内的对
12、二孩女性就业歧视的文献和资料的阅读和整理，对政策下女性就业歧视这一现象做出理论分析和研究；第三章就是对问卷调查的基本情况和信息进行分析，通过问卷调查法收集女性就业歧视的现状，以及通过行为、情感和态度三个方面收集各个群体对于二孩职业女性的看法；第四章是对研究的结果进行总结以及提出建议，根据收集数据得出的产生原因，提出对策和建议；第五章是对本文的不足与展望。2.研究框架本文研究的重点是二孩政策背景下女性的就业现状以及对策分析，研究思路如下图1-1所示。文献综述绪论二胎政策下女性就业歧视现状分析研究背景和意义研究框架和方法成因分析结论与政策建议社会层面政府层面个人层面图1-1研究思路（三）研究方法本
13、文在研究过程中大量阅读二孩政策的相关资料，通过对女性就业歧视的现状以及相关的文献阅读的分析研究，对女性的就业歧视现状有了一定的了解。主要用到的研究方法有以下几个。1.文献研究法文献研究法是对现有的相关方面文献进行搜集整理和归纳分析，本文通过对国内外的相关理论文献及理论进行广泛的阅读，借阅书籍等方法，收集阅读各大学者对二胎政策女性就业歧视的研究，对拥有的资料进行整理，最后总结分析。2.问卷调查法通过自编问卷，编制关于二胎政策下女性就业歧视的调查问卷，多渠道发放以收集最多的实际情况，对收集的信息进行研究分析，得出结论。3.描述性统计分析法是指运用制表和分类，图形以及计算概括性数据来描述数据特征的各
14、项活动。描述性统计分析要对调查总体所有变量的有关数据进行统计性描述，主要包括数据的频数分析、集中趋势分析、离散程度分析、分布以及一些基本的统计图形。（四）创新点与不足之处1.创新之处本文在研究二政策的背景下把关注点放在就业女性上，从被调查者的行为、情感和态度几方面调查就业女性歧视的产生原因，对此为解决女性就业歧视这一现状得出有效的对策和建议。2.不足之处由于论文篇幅有限，对其中具体的实践操作没有进一步地加以细化并深入探索以找出更加具备说服性的资料及方案策略。其次，本次数据采取问卷收集方式，回收有效问卷仅300余份，导致调查结果与社会整体结果有一定的差异，所以存在不足。第三，本文尝试从理论与调查
15、研究相结合的角度出发分析二胎政策女性就业歧视现状和对策研究，如果某些观点的描述有不妥之处，涵请各位专家指正。二、综述（一）理论基础1.贝克尔个人偏见歧视理论贝克尔在1957年时就首先提出了就业歧视理论，他在理论中认为把歧视看作歧视者的一种偏好或者爱好，社会上的歧视偏好倾向似的歧视者宁愿放弃生产效率，即最大产出和利润也要满足这种偏好（Becker，1957）。如在不考虑经济因素的情况下，用人单位根据自己的喜好来优先选择应聘者。这部分人愿意为歧视支付代价或机会成本，这种现象不仅发生在用人单位中，就业者中亦常见。贝克尔认为，在与男性有同样的生产率的情况下，女性因为性别原因而受到不公平的对待或者就业门
16、槛的加高的压力，这样就形成了就业上的性别歧视。运用这种理论分析二孩政策背景下的女性就业歧视现象，用人单位因为个人的偏好而不选择女性就业者，对于女性的歧视就在于女性需要长时间地照顾孩子，因为生育和照顾需要中断生产，从而不被生产者所雇佣。这种给予女性设置入职的高门槛或者不公平的待遇都是用人单位的个人偏好歧视。个人偏见理论分为三种，除了以上说的雇主的个人偏见，还有雇员的和消费者的个人偏见理论。如果与个人偏见歧视的那类雇员共事，带有个人偏见歧视的雇员便会产生不满或消极的情绪。而雇主为了保持组织内部的和谐和稳定，通常情况下也会采取带有个人偏见的管理措施来应对。2.工作家庭角色冲突理论格林豪斯提出的工作家
17、庭角色冲突理论（Greenhaus J H，1985）定义为个体在工作和家庭之间进行时间空间划分、行为模式塑造、角色预期和情绪溢出与补偿时产生的不同角色间相互竞争性关系。该理论指出工作家庭冲突是由于工作和家庭层面的角色压力引起的角色之间的冲突。即工作冲突对于个人的角色期望是不同的，个人在完成这些角色要求的任务时，由于时间、经历和不可控因素的影响，出现了工作与家庭之间关系的不协调和不匹配。引起工作家庭角色冲突的变量主要分为以下三个方面。第一是时间冲突：这是指工作与家庭同时都需要时间，二者在时间上是不能完全平衡的。当一方消耗过多时间时，另一方必定会相对地缺少一些时间，于是双方之间就形成了冲突。其次
18、是压力冲突：作为女性，在社会上以及家庭生活中同时担当着多种角色。难免容易产生各种多样的如高兴、沮丧、消极等情绪。当情绪交织产生时，便会产生压力冲突。第三是行为冲突：是指女性在承担多种角色时，每个独立的角色的行为没有达到自己的个人期望，个体又难以调整来满足时，便会产生行为冲突。3.人力资本理论美国经济学家舒尔茨（1960）和贝克尔（1960）创立了人力资本理论（Schultz,Becker.1960），开辟了关于人类生产能力的崭新思路。该理论认为人力资本是体现在人身上的资本，即对生产者进行教育、职业培训等支出及其在接受教育时的机会成本等的总和，表现为蕴含于人身上的各种生产知识、劳动与管理技能以及
19、健康素质的存量总和。家庭角色不同，导致男性和女性在于人力资本的投资具有差异性。女性的人力资本具有阶段性，当女性处于生育阶段时，对于人力资本的投资必然会有所减少，而男性的人力资本是长期性，具有较强的稳定性，因此企业在人才选择时会偏向于选择男性。该理论表示出人口的质量比人口的重量更重要，人力资本是现代化经济发展必不可少的投资。在职场中，企业重视的是应聘者是否能给企业将来带来更高的效益，由此，提高自身的教育水平和专业技能能力成了每个人提高竞争力的重要项目,给社会和企业带来更高的效益和贡献。4.统计性歧视理论国外学者菲尔普斯（1972）提出的统计性歧视理论(Phelps,1972)，他的定义是以某一固
20、定的标准来雇佣劳动者产生的歧视行为。该理论认为统计性歧视的根据在于信息的不完全，以及获取信息需要支付成本，企业在劳动力市场上雇佣时，往往将求职者的群体特征推断为个体特征，这种做法会使不利群体遭受统计性歧视。当女性与男性的劳动率存在较大差异性时，雇佣者便会倾向于雇佣男性。例如在招聘某种职业时，男性能带来的利益明显比女性高，此时企业便会倾向于招聘男性。（二）文献综述1.就业性别歧视的概念早在19世纪20年代，妇女选举权运动的思想领袖米莉森特加勒特福西特，她提倡赋予妇女选举权，推动女性变革，倡导女性的职业化形象。提出了“同工同酬”的概念，主张保护女性的职业权利，为后期发展的女性就业歧视做奠基。193
21、1年，学者佛洛伦斯提出的观点是男性与女性的工资差别并不在于生产率，而是在于社会和家庭的观念习惯以及男性对和女性共事的不情愿等因素。在1944年，西方经济学主要代表人物之一冈纳缪尔达尔著作美国的困境的发表，以福西特的性别差异为基础，标志着歧视经济学的产生。1957年，美国著名的经济学家和社会学家加里贝克尔编撰的歧视经济学，把经济理论扩展到对人类行为的研究，认为歧视偏见来自于雇员、雇主和消费者三个方面，从而提出个人偏见理论，进一步发展了就业歧视理论。在20世纪60年代，贝克尔与舒尔茨等经济学家继续就业歧视的研究，得出了男性和女性的生活方式不同，导致对人力资本的投入也有差异等研究结果，最终创立了人力
22、资本理论。Aigner和Cain（1977）指出经济市场中的歧视是劳动者的付出没有得到相对应的回报。他们认为衡量歧视的方法是把劳动者的生产率用工作绩效或者实际产出来表示。2. 国外就业歧视研究结论国外学者Morrison(1987)在对女性职业生涯的研究中得出，女性职业生涯有“两个高峰一个低谷”，第一个高峰是女性已就业但是未生育时，此时女性尚未需要处理家庭角色的责任。第二个高峰是孩子已长大成人无需花心思照顾，能专注事业时，此时的家庭责任会有所减轻。而低谷就是女性刚生育完孩子尚需要照顾，此时女性同时需要兼顾事业，事业会因此受影响。由此亦可看出企业对男性的选择偏好。角色冲突理论。学者Greenha
23、us(1985)建立的角色冲突理论，该理论认为女性在多重身份的情况下，各角色会相互产生冲突。面对着家庭和工作的责任，女性的家庭和工作角色身份必然会产生冲突。3. 国内就业歧视研究结论自二胎政策实施以来，国内许多学者围绕这一政策所带来的影响以及问题作出许多研究讨论。赵利（2010）从经济学的角度根据歧视性雇主效用函数曲线变化图，分析了雇主歧视女性的根本原因在于女性相对于男性额外支出的自然附着成本（主要包括生育成本、职业培训成本和福利成本等）更高。张抗私（2009）的劳动力市场分割理论认为，雇主可能因为偏见或歧视那些有明显外在生理特征的劳动者，而倾向于雇佣某种特定的劳动者，从而会产生以这种生理特征
24、为标志的劳动力市场分割，而这种性别就业歧视直接造成了长期的男女职业隔离。并提出，职业性别隔离导致的就业歧视的问题解决，需要从多方面下手努力，如从观念、两性公平竞争的市场及社会机制的建立等方面改进。陆震（1990）最早在研究中指出妇女在就业领域的招聘、培训和人员使用提升等环节受到歧视是社会公认的事实。妇女受到歧视的真正原因是歧视者的文化素养低下，解决这一问题，他给出的建议是在必要时给女性制定与男性不同的就业标准，对女性所从事的正当合法职业、工作和劳动予以支持和保护等措施。孙光德（1993）认为女性劳动力在劳动市场上处于劣势原因在于女性的体力较弱于男性，有时在效率上无法与男性相比。其次，女性生儿育
25、女的任务会将她们的职业生涯中断，替换人选会增加企业的用人成本等。于是就提出从完善女性培训、法律保护和建立相关制度等来保障女性的就业平等权利。二、 研究程序与方法（一）调查对象本次研究考察的主体对象是广东省的女性自身以及就业男性对职场已婚已育女性的态度，于是在选取研究对象方面主要选择了年龄23-40岁的已婚就业女性和23-40岁以上的就业男性。样本筛选的单位包括事业单位在职、国有单位在职、私企在职、个体经营者、自主创业等。选择这一年龄段为调查阶段，主要是因为这一年龄段的女性已基本就业，且工作有一定稳定性，大部分也处于生育年龄黄金阶段。这阶段的男性也已就业，在职场中也有各方面的成熟的想法。（二）研
26、究工具本次研究通过自编问卷，编制关于二胎政策下女性就业歧视的调查问卷，向已就业或曾经就业的男女性以发放问卷的形式调查，主要方式是线上转发调查问卷以及通过亲朋好友圈转发问卷来广泛发布。问卷主要分为基本信息、个人意愿与实际情况调查和政策了解与相关调查三部分。整体问卷调查围绕着女性是否有过被歧视的现象出现以及男性是否有过歧视已婚已育女性的现象来开展。（三）调查对象的基本情况本次调查的对象主要是23周岁至40周岁的就业女性和同年龄阶段的就业男性。采取了线上问卷的调查方式进行，主要有单选和多选题型。被调查者主要是通过朋友圈的转发以及同学朋友之间进行转发填写。本次调查共发放问卷360份，实际收回的有效问卷
27、是341份，有效率是95%。根据问卷样本调查表3-1显示，女性就业年龄主要在23至30岁，占46.63%。调查对象女性占比较大，有214人，约占62.8%，男性数量有127人，占比约37%。调查样本的学历统计中，大专和大专以下学历的人数占主要比例，共有241人，共占比约76.5%。调查对象的就业状态主要是已就业，有282人，占比82.7%。在在职单位的样本中，占最大比例的是私企在职，占43.7%。在个人月收入选项中，调查对象的月收入主要集中在2000-5000,5000-8000这两个组中，共占整组的76.3%。在婚育状态的调查中，已婚已育的占主要比例，占有52.2%。在已育孩子数量调查中，拥
28、有单胎的占比最高，有54.5%。表3-1调查对象的基本情况变量频数百分比年龄18岁至22岁6519.6%23岁至30岁15946.63%30岁至40岁10530.79%40岁以上123.52%性别男12737.24%女21462.76%学历初中或以下308.8%高中/中专12737.24%大专10430.5%本科7722.58%研究生或以上30.88%就业状态已就业28282.7%未就业5917.3%职业状态事业单位在职3510.26%国有企业在职4312.61%私企在职14943.7%个体经营者4011.73%自主创业216.16%家庭主妇102.93%学生349.97%待业中92.64%个
29、人月收入2000以下2000-50005000-80008000-1000010000以上40147113231811.73%43.11%33.14%6.74%5.28%婚育状态未婚已婚未育已婚已育996417829.03%18.77%52.2%已育孩子数量1个2个3个及以上9772954.49%40.45%5.06%三、 二胎政策下女性就业歧视调查问卷分析（一）生育二胎的意愿分析从表4-1可知已婚已育的人占有较大比例，有52.2%。在表4-2调查生育二胎的意愿中，设定得分是非常愿意为5分，愿意为4分，无所谓为3分，不愿意为2分，非常不愿意为1分。本题分数中位数为3，平均分为2.97，由此看出
30、调查样本在生育二胎的意愿中态度并不积极。表4-1调查对象婚育状态变量频数百分比未婚9929%已婚未育6418.8%已婚已育17852.2%表4-2 二胎意愿数据分析个案数 有效缺失3380平均值2.9704中位数3.0000 （二）二胎对事业和家庭的影响分析表4-3中数据分析显示，在事业与家庭中的选择，有57.18%的人认为两者同等重要，由此得出当代大部分就业女性重视事业与家庭的平衡。在生育二胎对工作是否产生影响的问题中，有70.38%的调查对象认为有一定的影响，由此得出大部分人认为生育二胎对工作会有一定程度的影响。表4-3二胎对事业和家庭的影响变量频数百分比事业与家庭的侧重事业家庭同等重要3
31、611019510.56%32.26%57.18%二胎对工作的影响影响非常大722.87%有一定影响24070.38%完全没有影响236.74%（三）男性对于二胎就业女性的态度、行为与情感分析设定得分是非常愿意为5分，愿意为4分，无所谓为3分，不愿意为2分，非常不愿意为1分。在表4-4中分析可得，在测试与二胎女性共事的态度问题中，此题中位数为3，被调查男性的平均得分为3.6053，由此看出男性在与二胎女性共事中态度比较积极。在对另一半生育后继续工作的问题中，得分中位数是3，被调查男性得分的平均值是3.4706，由此得出男性对另一半在生育后选择继续工作的态度较为积极。在聘请二胎女性行为中，本题的
32、中位数是3，男性的平均得分为3.6053，由此看出男性在聘请二胎女性问题上态度依然积极表4-4男性对于二胎就业女性的态度、行为与情感分析与二胎女性共事态度另一半生育后继续工作的态度聘请二胎女性行为个案数有效114102114缺失0120平均值3.60533.47063.6053中位数4.00003.00004.0000（四） 二胎女性就业歧视现状主要表现表4-5是否经历过从事相同的工作男职工比女职工获得更多报酬卡方检验交叉(卡方)分析结果题目名称您是否经历过从事相同的工作男职工比女职工获得更多报酬(%)总计p是否年龄18-22岁5(8.06)21(19.81)26(15.48)6.2690.0
33、9923-30岁38(61.29)47(44.34)85(50.60)30-40岁18(29.03)37(34.91)55(32.74)40岁以上1(1.61)1(0.94)2(1.19)总计62106168学历初中或以下4(6.45)6(5.66)10(5.95)2.4710.650高中/中专24(38.71)44(41.51)68(40.48)大专21(33.87)39(36.79)60(35.71)本科13(20.97)15(14.15)28(16.67)研究生或以上0(0.00)2(1.89)2(1.19)总计62106168每月的收入状况2000以下2(3.23)1(0.94)3(1
34、.79)6.9030.1412000-500037(59.68)45(42.45)82(48.81)5000-800018(29.03)46(43.40)64(38.10)8000-100004(6.45)9(8.49)13(7.74)10000以上1(1.61)5(4.72)6(3.57)总计62106168已婚或已育未婚15(24.19)26(24.53)41(24.40)0.0790.961已婚未育14(22.58)22(20.75)36(21.43)已婚已育33(53.23)58(54.72)91(54.17)总计62106168* p0.05 * p0.05)，意味着不同样本对于年龄
35、、学历、每月的收入状况、已婚或已育状态共4项均表现出一致性，并没有差异性。总结可知：就业女性是否经历过从事相同的工作男职工比女职工获得更多报酬的不同样本对于年龄、学历、每月收入状况和已婚或已育全部均不会表现出显著性差异。表4-6二胎女性是否有遇到过男性优先或未婚优先的条件卡方检验交叉(卡方)分析结果题目名称在招聘简章上您是否有遇到过男性优先或未婚优先的条件(%)总计p是否年龄18-22岁11(12.50)15(18.75)26(15.48)8.6780.034*23-30岁54(61.36)31(38.75)85(50.60)30-40岁22(25.00)33(41.25)55(32.74)4
36、0岁以上1(1.14)1(1.25)2(1.19)总计8880168学历初中或以下5(5.68)5(6.25)10(5.95)13.8180.008*高中/中专31(35.23)37(46.25)68(40.48)大专29(32.95)31(38.75)60(35.71)本科23(26.14)5(6.25)28(16.67)研究生或以上0(0.00)2(2.50)2(1.19)总计8880168每月收入状况2000以下1(1.14)2(2.50)3(1.79)12.0020.017*2000-500053(60.23)29(36.25)82(48.81)5000-800029(32.95)35
37、(43.75)64(38.10)8000-100003(3.41)10(12.50)13(7.74)10000以上2(2.27)4(5.00)6(3.57)总计8880168婚育状态未婚29(32.95)12(15.00)41(24.40)7.4040.025*已婚未育16(18.18)20(25.00)36(21.43)已婚已育43(48.86)48(60.00)91(54.17)总计8880168* p0.05 * p0.01从表4-6可知，利用卡方检验(交叉分析)去研究在招聘简章上就业女性是否有遇到过男性优先或未婚优先的条件对于年龄、学历、每月的收入状况和婚育状态共4项的差异关系，从上表
38、可以看出：不同就业女性是否有遇到过男性优先或未婚优先的条件样本对于年龄、学历、每月的收入状况和婚育状态共4项呈现出显著性(p0.05)，意味着不同就业女性是否有遇到过男性优先或未婚优先的条件样本对于年龄、学历、每月收入状况和婚育状态共4项均呈现出差异性。就业女性是否有遇到过男性优先或未婚优先的条件样本对于年龄是呈现出0.05水平显著性(chi=8.678, p=0.0340.05)，对于学历呈现出0.01水平显著性(chi=13.818, p=0.0080.01)，对于每月收入状况是呈现出0.05水平显著性(chi=12.002, p=0.0170.05)，对于婚育状态呈现出0.05水平显著性
39、(chi=7.404, p=0.0250.05)。总结可知：不同就业女性是否有遇到过男性优先或未婚优先的条件样本对于年龄、学历、每月的收入状况和婚育状态全部均呈现出显著性差异。通过百分比对比差异可知，在年龄选项中，18-22岁选择否的比例18.75%，明显高于是的选择比例12.50%。23-30岁选择是的比例61.36%，明显高于否的选择比例38.75%。30-40岁选择否的比例41.25%，明显高于是的选择比例25.00%。在学历选项中，高中/中专选择否的比例46.25%，明显高于是的选择比例35.23%。大专选择否的比例38.75%，明显高于是的选择比例32.95%。本科选择是的比例26.
40、14%，明显高于否的选择比例6.25%。在个人月收入选项中，2000-5000选择是的比例60.23%，明显高于否的选择比例36.25%。5000-8000选择否的比例43.75%，明显高于是的选择比例32.95%。在婚育状态选项中，未婚选择是的比例32.95%，明显高于否的选择比例15.00%。已婚未育选择否的比例25.00%，明显高于是的选择比例18.18%。已婚已育选择否的比例60.00%，明显高于是的选择比例48.86%。表4-7二胎女性是否经历过男职工比女职工更容易获得培训的机会卡方检验交叉(卡方)分析结果题目名称您是否经历过男职工比女职工更容易获得培训的机会(%)总计p是否年龄18
41、-22岁17(22.37)9(9.78)26(15.48)5.4840.14023-30岁37(48.68)48(52.17)85(50.60)30-40岁21(27.63)34(36.96)55(32.74)40岁以上1(1.32)1(1.09)2(1.19)总计7692168学历初中或以下8(10.53)2(2.17)10(5.95)14.0980.007*高中/中专30(39.47)38(41.30)68(40.48)大专20(26.32)40(43.48)60(35.71)本科18(23.68)10(10.87)28(16.67)研究生或以上0(0.00)2(2.17)2(1.19)总
42、计7692168每月的收入状况2000以下0(0.00)3(3.26)3(1.79)14.3630.006*2000-500046(60.53)36(39.13)82(48.81)5000-800027(35.53)37(40.22)64(38.10)8000-100001(1.32)12(13.04)13(7.74)10000以上2(2.63)4(4.35)6(3.57)总计7692168婚育状态未婚25(32.89)16(17.39)41(24.40)5.4680.065已婚未育15(19.74)21(22.83)36(21.43)已婚已育36(47.37)55(59.78)91(54.1
43、7)总计7692168* p0.05 * p0.05)，意味着不同就业女性是否经历过男职工比女职工更容易获得培训的机会样本对于年龄和婚育状态共2项表现出一致性，并没有差异性。另外样本对于学历和每月的收入状况共2项呈现出显著性(p0.05)，意味着不同就业女性是否经历过男职工比女职工更容易获得培训的机会样本对于学历和每月的收入状况是共2项均呈现出差异性。不同就业女性是否经历过男职工比女职工更容易获得培训的机会样本对于学历呈现出0.01水平显著性(chi=14.098, p=0.0070.01)，对于每月收入状况是呈现出0.01水平显著性(chi=14.363, p=0.0060.01)。总结可知：不同就业女性是否经历过男职工比女职工更容易获得培训的机会的样本对于年龄和婚育状态共2项不会表现出显著性差异，对于学历和每月的收入状况共2项呈现出显著性差异。在学历选项中，大专选择否的比例43.48%，明显高于是的选择比例26.32%。本科选择是的比例23.68%，明显高于否的选择比例10.87%。在月收入选项中，