《企业员工培训与开发概述.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《企业员工培训与开发概述.ppt（43页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、2021/9/272021/9/271 1培训的定义培训的定义 培训是指公司为了有计划地帮助员工提高与工培训是指公司为了有计划地帮助员工提高与工培训是指公司为了有计划地帮助员工提高与工培训是指公司为了有计划地帮助员工提高与工作有关的综合能力而采取的努力，这些能力包括作有关的综合能力而采取的努力，这些能力包括作有关的综合能力而采取的努力，这些能力包括作有关的综合能力而采取的努力，这些能力包括知知知知识识识识、技能技能技能技能或者是对于成功完成工作至关重要的或者是对于成功完成工作至关重要的或者是对于成功完成工作至关重要的或者是对于成功完成工作至关重要的行为行为行为行为。2021/9/272021/
2、9/272 2培训的作用培训的作用提高员工的工作技能提高员工的工作技能提高员工的工作技能提高员工的工作技能提高满足感提高满足感提高满足感提高满足感建立优秀的企业文化建立优秀的企业文化建立优秀的企业文化建立优秀的企业文化培训能传达和强化企业的价值观和行为培训能传达和强化企业的价值观和行为培训能传达和强化企业的价值观和行为培训能传达和强化企业的价值观和行为塑造企业形象塑造企业形象塑造企业形象塑造企业形象拥有科学培训系统的企业将给予社会公众一个成拥有科学培训系统的企业将给予社会公众一个成拥有科学培训系统的企业将给予社会公众一个成拥有科学培训系统的企业将给予社会公众一个成熟、稳健、不断进取的形象熟、稳
3、健、不断进取的形象熟、稳健、不断进取的形象熟、稳健、不断进取的形象为了组织战略的实现提供人力支持为了组织战略的实现提供人力支持为了组织战略的实现提供人力支持为了组织战略的实现提供人力支持2021/9/272021/9/273 3需求分析需求分析目标设置目标设置方案拟定方案拟定活动进行活动进行总结评价总结评价转移效果转移效果组织组织工作工作个人个人有效培训系统的设计有效培训系统的设计2021/9/272021/9/274 4第一步：培训需求分析第一步：培训需求分析目的：目的：目的：目的：q确定是否有必要搞培训确定是否有必要搞培训确定是否有必要搞培训确定是否有必要搞培训q确定受训者确定受训者确定受
4、训者确定受训者q确定培训的内容确定培训的内容确定培训的内容确定培训的内容2021/9/272021/9/275 5法律法规顾客要求绩效不佳新技术基本技能的缺乏新产品更高的绩效标准新工作组织分析人员分析任务分析受训者需要学到什么谁接受培训培训的类型培训的频率外部购买还是自己设计进行培训还是采取其他措施谁需要培训？在哪些方面培训？培训的背景是什么？培训的压力点结果培训需求分析程序培训需求分析程序2021/9/272021/9/276 6影响绩效的因素影响绩效的因素个人特征个人特征能力和技能能力和技能态度和动机态度和动机投入投入指令清晰度指令清晰度必要的资源必要的资源 上级的支持上级的支持产出产出绩
5、效标准绩效标准结果结果激励水平激励水平反馈反馈上级的反馈上级的反馈同事的反馈同事的反馈雇员绩效雇员绩效不培训不培训培训培训2021/9/272021/9/277 7组织分析组织分析组织分析在企业层面展开，包括两方面的内容：组织分析在企业层面展开，包括两方面的内容：组织分析在企业层面展开，包括两方面的内容：组织分析在企业层面展开，包括两方面的内容：v对企业的发展战略和经营重点进行分析，以确定对企业的发展战略和经营重点进行分析，以确定对企业的发展战略和经营重点进行分析，以确定对企业的发展战略和经营重点进行分析，以确定今后的培训重点和培训方向今后的培训重点和培训方向今后的培训重点和培训方向今后的培训
6、重点和培训方向v通过对企业整体绩效的评价来确定目前的培训需通过对企业整体绩效的评价来确定目前的培训需通过对企业整体绩效的评价来确定目前的培训需通过对企业整体绩效的评价来确定目前的培训需求求求求2021/9/272021/9/278 8任务分析任务分析任务分析决定培训内容应该是什么任务分析决定培训内容应该是什么任务分析决定培训内容应该是什么任务分析决定培训内容应该是什么任务分析的内容包括：任务分析的内容包括：任务分析的内容包括：任务分析的内容包括：v员工的工作包括哪些任务员工的工作包括哪些任务员工的工作包括哪些任务员工的工作包括哪些任务v这些任务要达到的标准这些任务要达到的标准这些任务要达到的标
7、准这些任务要达到的标准v这些任务需要的知识、技能和行为这些任务需要的知识、技能和行为这些任务需要的知识、技能和行为这些任务需要的知识、技能和行为任务分析的主要目的是用于确定新进员工和到新任务分析的主要目的是用于确定新进员工和到新任务分析的主要目的是用于确定新进员工和到新任务分析的主要目的是用于确定新进员工和到新职位任职的员工的培训需求职位任职的员工的培训需求职位任职的员工的培训需求职位任职的员工的培训需求2021/9/272021/9/279 9任务分析的步骤任务分析的步骤 任务分析包括四个步骤：任务分析包括四个步骤：v选择需要被分析的工作选择需要被分析的工作v初步拟定该工作的任务清单初步拟定
8、该工作的任务清单v查证拟定的任务清单并确定关键任务查证拟定的任务清单并确定关键任务v确定完成这些任务所需的知识、技能和行确定完成这些任务所需的知识、技能和行为为2021/9/272021/9/271010人员分析决定谁应该接受培训人员分析决定谁应该接受培训人员分析决定谁应该接受培训人员分析决定谁应该接受培训人员分析的内容包括：人员分析的内容包括：人员分析的内容包括：人员分析的内容包括：v对员工的绩效作出评价，判断业绩不佳的原因，对员工的绩效作出评价，判断业绩不佳的原因，对员工的绩效作出评价，判断业绩不佳的原因，对员工的绩效作出评价，判断业绩不佳的原因，以确定解决当前问题的培训需求以确定解决当前
9、问题的培训需求以确定解决当前问题的培训需求以确定解决当前问题的培训需求v根据员工的职业变动计划，将员工现有的状况与根据员工的职业变动计划，将员工现有的状况与根据员工的职业变动计划，将员工现有的状况与根据员工的职业变动计划，将员工现有的状况与未来的职位要求进行比较，以确定解决将来问题未来的职位要求进行比较，以确定解决将来问题未来的职位要求进行比较，以确定解决将来问题未来的职位要求进行比较，以确定解决将来问题的培训需求的培训需求的培训需求的培训需求人员分析人员分析2021/9/272021/9/271111确保员工有充分的自信确保员工有充分的自信确保员工有充分的自信确保员工有充分的自信使员工了解培
10、训的收益使员工了解培训的收益使员工了解培训的收益使员工了解培训的收益使员工意识到自己的职业发展目标使员工意识到自己的职业发展目标使员工意识到自己的职业发展目标使员工意识到自己的职业发展目标使使使使员员员员工工工工了了了了解解解解工工工工作作作作环环环环境境境境的的的的特特特特征征征征：客客客客观观观观环环环环境境境境约约约约束束束束和和和和社社社社会会会会支持约束支持约束支持约束支持约束保保保保证证证证员员员员工工工工具具具具备备备备基基基基本本本本的的的的技技技技能能能能水水水水平平平平，如如如如阅阅阅阅读读读读能能能能力力力力和和和和认认认认知知知知能力等能力等能力等能力等如何提高员工接受
11、培训的动机？如何提高员工接受培训的动机？2021/9/272021/9/271212第二步：确定培训目标第二步：确定培训目标设置培训目标将为培训计划的制定提供依据设置培训目标将为培训计划的制定提供依据设置培训目标将为培训计划的制定提供依据设置培训目标将为培训计划的制定提供依据设置培训目标有助于进行培训效果评估设置培训目标有助于进行培训效果评估设置培训目标有助于进行培训效果评估设置培训目标有助于进行培训效果评估培训目标主要有以下几大类：培训目标主要有以下几大类：培训目标主要有以下几大类：培训目标主要有以下几大类：v技能培养技能培养技能培养技能培养v传授知识传授知识传授知识传授知识v转变态度转变态
12、度转变态度转变态度v行为表现行为表现行为表现行为表现2021/9/272021/9/271313设定培训目标举例设定培训目标举例设定培训目标举例设定培训目标举例n知识目标知识目标：培训后受训者将知道什么：培训后受训者将知道什么n行为目标行为目标：受训者将在工作中做什么：受训者将在工作中做什么n结果目标结果目标：通过培训组织获得什么最终结果：通过培训组织获得什么最终结果例例n知识目标知识目标：什么是人力资源管理：什么是人力资源管理n行为目标行为目标：设计、制定各种人力资源管理制度和方案：设计、制定各种人力资源管理制度和方案n结果目标结果目标：员工满意度提高、流动率降低、效益提高：员工满意度提高、
13、流动率降低、效益提高2021/9/272021/9/271414第三步：制定培训计划第三步：制定培训计划计划表里面通常包括以下内容：计划表里面通常包括以下内容：计划表里面通常包括以下内容：计划表里面通常包括以下内容：whom whom whom whom 谁被培训，也就是说确定受训者谁被培训，也就是说确定受训者谁被培训，也就是说确定受训者谁被培训，也就是说确定受训者who who who who 谁来培训，也就是说要确定培训师谁来培训，也就是说要确定培训师谁来培训，也就是说要确定培训师谁来培训，也就是说要确定培训师when when when when 即培训的时间安排即培训的时间安排即培训的
14、时间安排即培训的时间安排where where where where 即在什么地方进行培训即在什么地方进行培训即在什么地方进行培训即在什么地方进行培训what what what what 即培训的内容是什么即培训的内容是什么即培训的内容是什么即培训的内容是什么how how how how 即采用何种方式进行培训即采用何种方式进行培训即采用何种方式进行培训即采用何种方式进行培训how much how much how much how much 即整个培训过程要花多少费用即整个培训过程要花多少费用即整个培训过程要花多少费用即整个培训过程要花多少费用2021/9/272021/9/2715
15、15讲授法讲授法讲授法讲授法 优优优优点点点点：可可可可以以以以同同同同时时时时实实实实施施施施于于于于多多多多名名名名人人人人员员员员，不不不不必必必必耗耗耗耗费费费费太多的时间和经费；太多的时间和经费；太多的时间和经费；太多的时间和经费；缺缺缺缺点点点点：受受受受训训训训人人人人员员员员不不不不能能能能主主主主动动动动参参参参与与与与培培培培训训训训，只只只只能能能能从从从从讲授者的演讲中做被动、有限度的思考和吸收。讲授者的演讲中做被动、有限度的思考和吸收。讲授者的演讲中做被动、有限度的思考和吸收。讲授者的演讲中做被动、有限度的思考和吸收。适用范围：适宜于对本企业一种新政策或新适用范围：适
16、宜于对本企业一种新政策或新适用范围：适宜于对本企业一种新政策或新适用范围：适宜于对本企业一种新政策或新制度的介绍以及引进新设备或技术的普及等理论制度的介绍以及引进新设备或技术的普及等理论制度的介绍以及引进新设备或技术的普及等理论制度的介绍以及引进新设备或技术的普及等理论性内容的培训。性内容的培训。性内容的培训。性内容的培训。培训方法的选择培训方法的选择 2021/9/272021/9/271616操作示范法操作示范法操作示范法操作示范法 1)1)1)1)教练法教练法教练法教练法 培训者通常是受训者的直属上司或导师，或在培训者通常是受训者的直属上司或导师，或在培训者通常是受训者的直属上司或导师，
17、或在培训者通常是受训者的直属上司或导师，或在另一部门工作，但能帮助受训者学习的人。另一部门工作，但能帮助受训者学习的人。另一部门工作，但能帮助受训者学习的人。另一部门工作，但能帮助受训者学习的人。上司或导师会给予受训者指导、辅助和协助，上司或导师会给予受训者指导、辅助和协助，上司或导师会给予受训者指导、辅助和协助，上司或导师会给予受训者指导、辅助和协助，使其能更有效地完成工作。使其能更有效地完成工作。使其能更有效地完成工作。使其能更有效地完成工作。2021/9/272021/9/2717172)2)2)2)特别工作指派特别工作指派特别工作指派特别工作指派 特别工作指派是指受训者参与一些日常职务
18、特别工作指派是指受训者参与一些日常职务特别工作指派是指受训者参与一些日常职务特别工作指派是指受训者参与一些日常职务以外的工作，是暂时性的，使受训者可以接触日以外的工作，是暂时性的，使受训者可以接触日以外的工作，是暂时性的，使受训者可以接触日以外的工作，是暂时性的，使受训者可以接触日常工作以外的事务。常工作以外的事务。常工作以外的事务。常工作以外的事务。2021/9/272021/9/2718183)3)3)3)工作轮换工作轮换工作轮换工作轮换 工作轮换是有计划地将受训者分派到不同的工工作轮换是有计划地将受训者分派到不同的工工作轮换是有计划地将受训者分派到不同的工工作轮换是有计划地将受训者分派到
19、不同的工作岗位，使他可以接触和学习企业中不同部门和不作岗位，使他可以接触和学习企业中不同部门和不作岗位，使他可以接触和学习企业中不同部门和不作岗位，使他可以接触和学习企业中不同部门和不同层面工作，轮换期间接受专人的工作指导同层面工作，轮换期间接受专人的工作指导同层面工作，轮换期间接受专人的工作指导同层面工作，轮换期间接受专人的工作指导 藉此培训通才，为日后的上层管理人员储备人藉此培训通才，为日后的上层管理人员储备人藉此培训通才，为日后的上层管理人员储备人藉此培训通才，为日后的上层管理人员储备人才。同时这样培训新员工，可以使其全面了解企业才。同时这样培训新员工，可以使其全面了解企业才。同时这样培
20、训新员工，可以使其全面了解企业才。同时这样培训新员工，可以使其全面了解企业各部门的运作。各部门的运作。各部门的运作。各部门的运作。2021/9/272021/9/271919亲验式练习法亲验式练习法亲验式练习法亲验式练习法 与传统的课堂讲授法相比，亲验性练习具有如与传统的课堂讲授法相比，亲验性练习具有如与传统的课堂讲授法相比，亲验性练习具有如与传统的课堂讲授法相比，亲验性练习具有如下特点：下特点：下特点：下特点：教教教教学学学学中中中中学学学学员员员员变变变变成成成成了了了了教教教教学学学学与与与与培培培培训训训训活活活活动动动动的的的的主主主主体体体体与与与与主角。主角。主角。主角。教教教教
21、学学学学的的的的过过过过程程程程需需需需要要要要学学学学员员员员感感感感情情情情和和和和行行行行为为为为上上上上的的的的参参参参与与与与，要要要要求求求求他他他他们们们们去去去去做做做做某某某某件件件件事事事事，并并并并体体体体验验验验所所所所发发发发生生生生的的的的事事事事，而而而而不不不不是是是是仅仅停留在认知的改变上。仅仅停留在认知的改变上。仅仅停留在认知的改变上。仅仅停留在认知的改变上。这这这这种种种种练练练练习习习习是是是是以以以以能能能能力力力力培培培培养养养养为为为为主主主主的的的的，虽虽虽虽然然然然也也也也具具具具有有有有传传传传授授授授知知知知识识识识的的的的功功功功能能能能
22、；同同同同时时时时，这这这这种种种种练练练练习习习习还还还还可可可可以以以以培培培培养养养养与与与与改改改改变变变变态度和价值观。态度和价值观。态度和价值观。态度和价值观。2021/9/272021/9/272020 1 1 1 1）角色扮演法）角色扮演法）角色扮演法）角色扮演法 首先设置一管理情景，指派一定的角色，但却首先设置一管理情景，指派一定的角色，但却首先设置一管理情景，指派一定的角色，但却首先设置一管理情景，指派一定的角色，但却没有既定的详细脚本。角色扮演者在弄清所处情景没有既定的详细脚本。角色扮演者在弄清所处情景没有既定的详细脚本。角色扮演者在弄清所处情景没有既定的详细脚本。角色扮
23、演者在弄清所处情景及各自所演角色后，自发地即兴进行表演，至教师及各自所演角色后，自发地即兴进行表演，至教师及各自所演角色后，自发地即兴进行表演，至教师及各自所演角色后，自发地即兴进行表演，至教师(导演导演导演导演)发出中止信号时为止。表演虽是自发的，但发出中止信号时为止。表演虽是自发的，但发出中止信号时为止。表演虽是自发的，但发出中止信号时为止。表演虽是自发的，但却是按各自对所演角色的特点与条件的理解而行的，却是按各自对所演角色的特点与条件的理解而行的，却是按各自对所演角色的特点与条件的理解而行的，却是按各自对所演角色的特点与条件的理解而行的，并不能完全任意发挥。并不能完全任意发挥。并不能完全
24、任意发挥。并不能完全任意发挥。2021/9/272021/9/2721212 2 2 2）案例研究法）案例研究法）案例研究法）案例研究法 指为参加培训的员工提供有关某个企业问题指为参加培训的员工提供有关某个企业问题指为参加培训的员工提供有关某个企业问题指为参加培训的员工提供有关某个企业问题的书面描述，让他自己分析这个案例，诊断问题的书面描述，让他自己分析这个案例，诊断问题的书面描述，让他自己分析这个案例，诊断问题的书面描述，让他自己分析这个案例，诊断问题所在，在与其他接受培训的员工一起讨论时提出所在，在与其他接受培训的员工一起讨论时提出所在，在与其他接受培训的员工一起讨论时提出所在，在与其他接
25、受培训的员工一起讨论时提出自己的研究结果和处理办法。自己的研究结果和处理办法。自己的研究结果和处理办法。自己的研究结果和处理办法。案例研究的目的在于通过主持人的引导，让案例研究的目的在于通过主持人的引导，让案例研究的目的在于通过主持人的引导，让案例研究的目的在于通过主持人的引导，让接受培训的员工真实地体验确定和分析复杂问题接受培训的员工真实地体验确定和分析复杂问题接受培训的员工真实地体验确定和分析复杂问题接受培训的员工真实地体验确定和分析复杂问题的过程。的过程。的过程。的过程。2021/9/272021/9/272222 3 3 3 3）公文处理模拟法）公文处理模拟法）公文处理模拟法）公文处理
26、模拟法 向受训者发给一套文件，其中第一页是引导语，向受训者发给一套文件，其中第一页是引导语，向受训者发给一套文件，其中第一页是引导语，向受训者发给一套文件，其中第一页是引导语，介绍被测评者现在被委派扮演的角色介绍被测评者现在被委派扮演的角色介绍被测评者现在被委派扮演的角色介绍被测评者现在被委派扮演的角色某企业某某企业某某企业某某企业某职位上的管理人员，并介绍此人的个人背景与企业职位上的管理人员，并介绍此人的个人背景与企业职位上的管理人员，并介绍此人的个人背景与企业职位上的管理人员，并介绍此人的个人背景与企业的情况。的情况。的情况。的情况。要求每位受训者要站在所指派角色立场，完全要求每位受训者要
27、站在所指派角色立场，完全要求每位受训者要站在所指派角色立场，完全要求每位受训者要站在所指派角色立场，完全投入地去处理这些文件。投入地去处理这些文件。投入地去处理这些文件。投入地去处理这些文件。2021/9/272021/9/272323 4 4 4 4）企业决策模拟竞赛法）企业决策模拟竞赛法）企业决策模拟竞赛法）企业决策模拟竞赛法 组织者向各竞赛组提供组织者向各竞赛组提供组织者向各竞赛组提供组织者向各竞赛组提供“贷款贷款贷款贷款”来源与条件、来源与条件、来源与条件、来源与条件、市场需求和销售渠道、竞争者概况等信息，由各组市场需求和销售渠道、竞争者概况等信息，由各组市场需求和销售渠道、竞争者概况
28、等信息，由各组市场需求和销售渠道、竞争者概况等信息，由各组自行决定筹款、生产、经营策略，输入计算机，求自行决定筹款、生产、经营策略，输入计算机，求自行决定筹款、生产、经营策略，输入计算机，求自行决定筹款、生产、经营策略，输入计算机，求得决策盈亏结果，并据此做出下一轮决策。得决策盈亏结果，并据此做出下一轮决策。得决策盈亏结果，并据此做出下一轮决策。得决策盈亏结果，并据此做出下一轮决策。2021/9/272021/9/272424第四步：培训活动的实施和监控第四步：培训活动的实施和监控培训活动的实施方式培训活动的实施方式培训活动的实施方式培训活动的实施方式v企业自己培训企业自己培训企业自己培训企业
29、自己培训 大型企业往往设置有专门的教育与培训职能大型企业往往设置有专门的教育与培训职能大型企业往往设置有专门的教育与培训职能大型企业往往设置有专门的教育与培训职能机构与人员机构与人员机构与人员机构与人员v企校合作企校合作企校合作企校合作 企业与技工学校、专科学校或高等学校合作，企业与技工学校、专科学校或高等学校合作，企业与技工学校、专科学校或高等学校合作，企业与技工学校、专科学校或高等学校合作，由学校教师向企业提供各类员工培训由学校教师向企业提供各类员工培训由学校教师向企业提供各类员工培训由学校教师向企业提供各类员工培训 v专业培训机构专业培训机构专业培训机构专业培训机构 2021/9/272
30、021/9/272525培训活动的监控培训活动的监控培训活动的监控培训活动的监控 v确立控制标准确立控制标准确立控制标准确立控制标准 培训需求信息、培训费用预算、培训计划等培训需求信息、培训费用预算、培训计划等培训需求信息、培训费用预算、培训计划等培训需求信息、培训费用预算、培训计划等都可以作为控制的标准都可以作为控制的标准都可以作为控制的标准都可以作为控制的标准v比较现状与标准之间的差距（发现偏差）比较现状与标准之间的差距（发现偏差）比较现状与标准之间的差距（发现偏差）比较现状与标准之间的差距（发现偏差）v分析差距产生的原因（分析偏差）分析差距产生的原因（分析偏差）分析差距产生的原因（分析偏
31、差）分析差距产生的原因（分析偏差）v提出解决办法（纠正偏差）提出解决办法（纠正偏差）提出解决办法（纠正偏差）提出解决办法（纠正偏差）以上步骤循环往复以上步骤循环往复以上步骤循环往复以上步骤循环往复2021/9/272021/9/272626第五步：培训项目的评价第五步：培训项目的评价培训结果可以分为：培训结果可以分为：培训结果可以分为：培训结果可以分为：v认知结果认知结果认知结果认知结果v技能结果技能结果技能结果技能结果v情感结果情感结果情感结果情感结果v效果效果效果效果v投资净收益投资净收益投资净收益投资净收益2021/9/272021/9/272727 对认知结果的评价对认知结果的评价对认
32、知结果的评价对认知结果的评价 认知结果是用来衡量受训者在培训项目中学认知结果是用来衡量受训者在培训项目中学认知结果是用来衡量受训者在培训项目中学认知结果是用来衡量受训者在培训项目中学到了哪些知识的一种指标。到了哪些知识的一种指标。到了哪些知识的一种指标。到了哪些知识的一种指标。通常情况下，采用书面测验的方法来检验认通常情况下，采用书面测验的方法来检验认通常情况下，采用书面测验的方法来检验认通常情况下，采用书面测验的方法来检验认知结果。知结果。知结果。知结果。2021/9/272021/9/272828对技能结果的评价对技能结果的评价对技能结果的评价对技能结果的评价 技能结果是用来衡量受训者的技
33、能水平及其技能结果是用来衡量受训者的技能水平及其技能结果是用来衡量受训者的技能水平及其技能结果是用来衡量受训者的技能水平及其行为的指标。行为的指标。行为的指标。行为的指标。技能结果包括技能的获得和技能的转化。技能结果包括技能的获得和技能的转化。技能结果包括技能的获得和技能的转化。技能结果包括技能的获得和技能的转化。技能获得结果可以通过受训者在模拟实验中技能获得结果可以通过受训者在模拟实验中技能获得结果可以通过受训者在模拟实验中技能获得结果可以通过受训者在模拟实验中的业绩表现出来。技能转化可以通过现场观察来的业绩表现出来。技能转化可以通过现场观察来的业绩表现出来。技能转化可以通过现场观察来的业绩
34、表现出来。技能转化可以通过现场观察来衡量。衡量。衡量。衡量。2021/9/272021/9/272929 对情感结果的评价对情感结果的评价对情感结果的评价对情感结果的评价 情感结果包括受训者的态度和动机两方面的情感结果包括受训者的态度和动机两方面的情感结果包括受训者的态度和动机两方面的情感结果包括受训者的态度和动机两方面的内容。对情感结果的评价可以通过问卷调查来进内容。对情感结果的评价可以通过问卷调查来进内容。对情感结果的评价可以通过问卷调查来进内容。对情感结果的评价可以通过问卷调查来进行行行行。2021/9/272021/9/273030对效果性结果的评价对效果性结果的评价对效果性结果的评价
35、对效果性结果的评价 效果被用来判断培训项目给企业所带来的回报，效果被用来判断培训项目给企业所带来的回报，效果被用来判断培训项目给企业所带来的回报，效果被用来判断培训项目给企业所带来的回报，效果性结果的例子包括与雇员流动率降低或事故减效果性结果的例子包括与雇员流动率降低或事故减效果性结果的例子包括与雇员流动率降低或事故减效果性结果的例子包括与雇员流动率降低或事故减少相联系的成本节约、产量增加少相联系的成本节约、产量增加少相联系的成本节约、产量增加少相联系的成本节约、产量增加等。等。等。等。2021/9/272021/9/273131投资净收益投资净收益投资净收益投资净收益 投资净收益指对培训所产
36、生的货币收益与培投资净收益指对培训所产生的货币收益与培投资净收益指对培训所产生的货币收益与培投资净收益指对培训所产生的货币收益与培训的成本之间的差值。训的成本之间的差值。训的成本之间的差值。训的成本之间的差值。投资净收益的衡量主要通过成本效益分析来投资净收益的衡量主要通过成本效益分析来投资净收益的衡量主要通过成本效益分析来投资净收益的衡量主要通过成本效益分析来进行。主要步骤为：确定成本、确定收益、进行进行。主要步骤为：确定成本、确定收益、进行进行。主要步骤为：确定成本、确定收益、进行进行。主要步骤为：确定成本、确定收益、进行分析分析分析分析2021/9/272021/9/273232培训项目评
37、价的意义培训项目评价的意义检验培训项目是否达到了目标、培训的成果是否检验培训项目是否达到了目标、培训的成果是否检验培训项目是否达到了目标、培训的成果是否检验培训项目是否达到了目标、培训的成果是否转化为实际中转化为实际中转化为实际中转化为实际中通过评价培训活动设计的效果，为将来的培训设通过评价培训活动设计的效果，为将来的培训设通过评价培训活动设计的效果，为将来的培训设通过评价培训活动设计的效果，为将来的培训设计提供反馈意见计提供反馈意见计提供反馈意见计提供反馈意见找出哪一位受训者从项目中获益最大和最小找出哪一位受训者从项目中获益最大和最小找出哪一位受训者从项目中获益最大和最小找出哪一位受训者从项
38、目中获益最大和最小将培训的成本和收益与其他非培训投资进行比较将培训的成本和收益与其他非培训投资进行比较将培训的成本和收益与其他非培训投资进行比较将培训的成本和收益与其他非培训投资进行比较对不同培训项目的成本收益进行比较，以选出最对不同培训项目的成本收益进行比较，以选出最对不同培训项目的成本收益进行比较，以选出最对不同培训项目的成本收益进行比较，以选出最好的培训项目来好的培训项目来好的培训项目来好的培训项目来2021/9/272021/9/273333培训成果的转化培训成果的转化 培训成果的转化是指将在培训中所学到的知培训成果的转化是指将在培训中所学到的知培训成果的转化是指将在培训中所学到的知培
39、训成果的转化是指将在培训中所学到的知识、技能和行为应用到实际工作中去的过程。识、技能和行为应用到实际工作中去的过程。识、技能和行为应用到实际工作中去的过程。识、技能和行为应用到实际工作中去的过程。培训成果的转化运用所学技能的机会转化的气氛管理者的支持自我管理能力同事的支持技术支持2021/9/272021/9/273434良好的转化气氛具有的特点良好的转化气氛具有的特点特点特点特点特点举例举例举例举例上级和同事的鼓励上级和同事的鼓励上级和同事的鼓励上级和同事的鼓励共同讨论如何应用新技能共同讨论如何应用新技能共同讨论如何应用新技能共同讨论如何应用新技能任务提示任务提示任务提示任务提示上级提醒受训
40、者在工作中运用新技能上级提醒受训者在工作中运用新技能上级提醒受训者在工作中运用新技能上级提醒受训者在工作中运用新技能反馈结果反馈结果反馈结果反馈结果对新技能的运用效果给予反馈对新技能的运用效果给予反馈对新技能的运用效果给予反馈对新技能的运用效果给予反馈惩罚限制惩罚限制惩罚限制惩罚限制对新技能的运用失败不要公开打击对新技能的运用失败不要公开打击对新技能的运用失败不要公开打击对新技能的运用失败不要公开打击外在强化结果外在强化结果外在强化结果外在强化结果对受训者在工作中运用所学的新技能而给对受训者在工作中运用所学的新技能而给对受训者在工作中运用所学的新技能而给对受训者在工作中运用所学的新技能而给以物
41、质奖励以物质奖励以物质奖励以物质奖励内在强化结果内在强化结果内在强化结果内在强化结果对受训者在工作中运用所学的新技能而加对受训者在工作中运用所学的新技能而加对受训者在工作中运用所学的新技能而加对受训者在工作中运用所学的新技能而加以赞扬以赞扬以赞扬以赞扬2021/9/272021/9/273535管理者的支持管理者的支持 允许受训者参加培训，并强调其重要性（最低层允许受训者参加培训，并强调其重要性（最低层允许受训者参加培训，并强调其重要性（最低层允许受训者参加培训，并强调其重要性（最低层次）次）次）次）管理者亲自参加培训，以便在新技能的应用中给管理者亲自参加培训，以便在新技能的应用中给管理者亲自
42、参加培训，以便在新技能的应用中给管理者亲自参加培训，以便在新技能的应用中给予指导和帮助（中等层次）予指导和帮助（中等层次）予指导和帮助（中等层次）予指导和帮助（中等层次）制定行动计划来促使培训成果的转化（高级层次）制定行动计划来促使培训成果的转化（高级层次）制定行动计划来促使培训成果的转化（高级层次）制定行动计划来促使培训成果的转化（高级层次）2021/9/272021/9/273636 通通通通过过过过在在在在受受受受训训训训者者者者之之之之间间间间建建建建立立立立一一一一种种种种支支支支持持持持网网网网络络络络，会会会会有有有有助于强化培训成果的转化。助于强化培训成果的转化。助于强化培训成
43、果的转化。助于强化培训成果的转化。支支支支持持持持网网网网络络络络是是是是由由由由受受受受训训训训者者者者自自自自愿愿愿愿建建建建立立立立小小小小群群群群体体体体，他他他他们们们们定定定定期期期期会会会会面面面面讨讨讨讨论论论论在在在在将将将将培培培培训训训训中中中中学学学学到到到到的的的的技技技技能能能能转转转转化化化化到到到到实实实实际际际际工工工工作方面所取得的进展。作方面所取得的进展。作方面所取得的进展。作方面所取得的进展。同事的支持同事的支持 2021/9/272021/9/273737应用的机会应用的机会 应用的机会受两方面的影响：应用的机会受两方面的影响：应用的机会受两方面的影响
44、：应用的机会受两方面的影响：v管理者的工作安排管理者的工作安排管理者的工作安排管理者的工作安排v受训者是否愿意承担个人责任受训者是否愿意承担个人责任受训者是否愿意承担个人责任受训者是否愿意承担个人责任2021/9/272021/9/273838技术支持技术支持 电子操作支持系统可以促进培训成果的转化。电子操作支持系统可以促进培训成果的转化。电子操作支持系统可以促进培训成果的转化。电子操作支持系统可以促进培训成果的转化。2021/9/272021/9/273939制定在工作中运用培训成果的目标制定在工作中运用培训成果的目标制定在工作中运用培训成果的目标制定在工作中运用培训成果的目标确定达到目标的
45、限制条件确定达到目标的限制条件确定达到目标的限制条件确定达到目标的限制条件列举运用新技能的积极和消极后果列举运用新技能的积极和消极后果列举运用新技能的积极和消极后果列举运用新技能的积极和消极后果新技能运用过程的自我监督机制新技能运用过程的自我监督机制新技能运用过程的自我监督机制新技能运用过程的自我监督机制建立自我奖励系统建立自我奖励系统建立自我奖励系统建立自我奖励系统要求上级和同事提供反馈要求上级和同事提供反馈要求上级和同事提供反馈要求上级和同事提供反馈自我管理自我管理 2021/9/272021/9/274040如何进行培训如何进行培训如何进行培训如何进行培训2021/9/272021/9/
46、274141本讲重点：本讲重点：本讲重点：本讲重点：企业培训的作用企业培训的作用企业培训的作用企业培训的作用培训需求分析的内容培训需求分析的内容培训需求分析的内容培训需求分析的内容培训方法的选择培训方法的选择培训方法的选择培训方法的选择培训活动的实施方式培训活动的实施方式培训活动的实施方式培训活动的实施方式培训结果的评价方法培训结果的评价方法培训结果的评价方法培训结果的评价方法培训效果评估的实验设计培训效果评估的实验设计培训效果评估的实验设计培训效果评估的实验设计培训成果转化的影响因素培训成果转化的影响因素培训成果转化的影响因素培训成果转化的影响因素2021/9/272021/9/2742422021/9/272021/9/274343