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1、员工晋升、调岗、降级 管理办法批准审核编制文件编号版次1.0实施日期1.目的为充分调动员工积极性和主动性，推动公司各项发展，本着奖励先进、选拔贤能的原则，营造公平、 公正、公开的竞争机制，扩展员工的成长空间，激发员工的潜能，及时为各岗位补充高素质人才，同时对 不 胜 任原岗位的管理人员进行调岗及降级处理特制定本办法。2 .范围本办法适用于XXX酒业集团及其下属子、分公司（以下简称公司）已转正的所有员工。3 .职责3.1 总裁/总经理/总监：3.1.1 负责员工晋升、调岗、降级管理制度的审批；3.1.2 负责对员工晋升、调岗、降级工作的开展进行指导、审核和批准；3.2 人资中心/综合部/总经办（
2、人力资源单位）人资中心负责拟订员工晋升、调岗、降级管理办法并上报批准；322人力资源单位负责晋升、调岗、降级工作的组织安排、及跟踪落实；各人力资源单位根据所属公司部门提供的晋升、调岗、降级申报表（见附件2）依据其具体 表现、工作业绩、组织相关人员对晋升、调岗、降级员工组织考评工作，结合部门意见和建议、 考评结果已及公司的相关规定，提出相应的审核意见；3.2.3 集团人力资源中心负责中层管理以上人员的晋升、调岗、降级申报，组织对晋升、调岗、降级 员工的面谈及晋升申报工作的跟进；3.3 各部门：3.3.1 负责提报本部门拟晋升、调岗、降级岗位员工的名单，根据公司的组织架构及岗位编制拟定晋 升、调岗
3、、降级岗位名称及人员名单，部门申报的理由；3.3.2 配合本公司人力资源单位做好对晋升、调岗、降级员工的考核工作；.定义无.作业内容3.4 员工晋升作业流程图（附件一）3.5 拟定员工晋升、调岗、降级管理办法。3.5.1 人力资源中心根据集团发展战略及公司年度运营计戈U，拟定晋升、调岗、降级管理办法。3.5.2 员工晋升、调岗、降级管理办法通过公司高层会搞确定后，向全公司人员发文公告。3.6 部门拟定晋升人员名单销售人员晋升，由销售人员直接上级进行提报，区域经理可以提报区域主管，事业部总经理 提报区域经理及区域主管。5. 3. 1.1晋升主管条件在原岗位任职半年以上（含半年）； 从提报之日起上
4、溯半年内无行政处罚；至提报日上溯半年内事病假（不含丧假、年假、工伤假、产假）累计不超过10天； 人事测评综合得分达80分以上（含80分）晋升区域经理条件在原岗位任职一年以上（含一年）；从提报之日起上溯一年内无行政处罚；绩评价40分，生产任务完成情况 20分，安全事故及产品质量各10 分；工作态度及能力评价各30 分，每个单项不超过6分。4、审批者为公司总裁或总裁指定 的人签名附件4、面谈记录表姓 名面谈项目用表提要请主持面谈人员，就适 当之格内划无法判断时，请免打评分项目配分54321仪容礼貌精神 态度整洁衣着极佳佳平 实略 差极 差体格、健康极佳佳普 通稍 差极 差领悟、反应特强优 秀平 平
5、稍 慢极 劣对其工作各方面及有 关事项的了解充分了解很了很尚了解部分了解极少了解所具经历与本公司的 配合程度极配合配 合尚配合未尽配合未能配合为公司服务的意志极坚定坚 定普 通犹 疑极 低外文能力区分极 佳好平 平略 通不 懂英文日文总口 口拟予试用列入考虑不予考虑面谈人：怎样做好薪酬管理导语:良好的薪酬制度可以帮助企业更有效地吸引、保留和激励员工，从 而起到增强企业竞争优势的作用;同时，薪酬在组织中又是一个非常敏感 的话题，它与组织员工的利益密切相关。怎样做好薪酬管理1、明确公司薪酬战略定位:将人员队伍的薪酬收入控制在市场中上水平， 保证公司现有人员队伍的稳定，充分调动员工的工作热情，并且形
6、成一定 的外部吸引力。2、调整薪酬挂钩原则，建立基于岗位价值、人力资源价值、工作业绩的 价值分配体系，使员工收入水平向岗位价值、人员素质、工作贡献方向 倾斜。3、建立职位等级制度，开辟员工横向发展跑道，满足在职位晋升机会 不足的情况下员工个体发展的需求。4、调整薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例，在设计上保证员工 收入水平较大涨幅，但增加员工浮动收入的比例，增强薪酬的激励效应， 促进公司薪酬制度与市场接轨。5、引入多元化时激励模式，充分利用薪酬杠杆调节，充分调动员工潜能 与工作热情。6、完善公司福利制度，调整福利制度的灵活性，建立在适度集中的 基础上自助式福利体系，满足员工多元化的需要，将福利
7、制度引导到增 强员工归属感和忠诚度、促进其个人成长的道路上来。7、依据企业组织变革、中期 经营效益以及市场薪资行情的变化等因素适 时对薪酬体系进行调整，保持薪酬体系的动态涨跌，促使公司薪酬制 度逐步实现市场化、企业化。薪酬管理原则1、竞争性原则:整体收入水平位居市场行情中上游水平，具有较强的外 部竞争力。2、公平性原则:制定严密的薪资区分标准，并形成规范制度，避免人为 因素主导薪资区分。3、激励性原则:依据岗位性质合理调整薪酬结构，加大变动收入比例， 提高薪酬制度的激励效应。4、业绩导向原则:员工收入水平要全面跟业绩挂钩，高低水平凭业绩说 话，严格执行“按贡献分配”。5、充分差距原则:员工收入
8、水平要全面拉开差距，对于不同重要性以及 不同业绩表现的员工要严格区分。6、人性化原则:奖金、福利等元素要充分考虑员工多元化需要，尽量避免 一刀切，体现“以人为本”的特点。7、动态性原则:公司整体薪酬结构以及薪酬水平要根据企业经营效益、 薪资市场行情、宏观经济因素变化等因素适时调整，能动的适应企业 发展和企业人力资源开发的需要。至提报日上溯一年内事病假（不含丧假、年假、工伤假、产假）累计不超过15天；人事测评综合得分达80分以上（含80分）区域主管、区域经理调岗降级条件（满足前面四项中的任意两 项即可进行提报） 在原岗位任职一年以上（含一年），降级不 受年限限制；绩效考核连续三个月低于60分或者
9、销售业绩连续三个月未达成70%； 从提报之日起上溯一年内有记大过以上行政处罚2次；至提报日上溯一年内事病假（不 含丧假、年假、工伤假、产假）累计 超过15天； 人事测评综合得分达70分以下（含70分）车间员工晋升，由车间主任，酿造部经理进行提报，车间主任提报班组长，酿造部经理提报 车间主任。5.3.2.1 晋升班、组长条件在原岗位任职一年以上（含一年）； 从提报之日起上溯半年内无行政处罚；至提报日上溯一年内事病假（不含丧假、年假、工伤假、产假）累计不超过10天； 人事测评综合得分达85分以上（含85分）；3. 2. 2晋升车间主任条件 在原岗位任职两年以上（含两年）；从提报之日起上溯一年内无行
10、政处罚； 至提报日上溯一年内事病假（不 含丧假、年假、工伤假、产假）累计 不 超过15天；人事测评综合得分达80分以上（含80分）；5. 3. 2. 3车间班组长、车间主任调岗、降级条件（满足前面四项中的任意两 项即可进行提报） 原岗位在班组长任职半年以上，车间主任任职一年以上（含一年），降级不 受年限限制； 绩效考核连续三个月低于60分；从提报之日起上溯一年内有记大过以上行政处罚2次； 至提报日上溯一年内事病假（不 含丧假、年假、工伤假、产假）累计 超过15天；人事测评综合得分达70分以下（含70分）职能部门员工晋升，由部门负责人提报。可以晋升为原岗位的上个一个层级，部门负责人晋升 由集团人
11、资中心提报。5.3.3.1 晋升专员、主任条件在原岗位任职一年以上（含一年），晋升专员可缩短至半年； 从提报之日起上溯半年内无行政处罚；至提报日上溯半年内事病假（不 含丧假、年假、工伤假、产假）累计不超过10天； 人事测评综合得分达80分以上（含80分）；3. 3. 2部门负责人晋升条件 在原岗位任职两 年以上（含两 年）；从提报之日起上溯一年内无行政处罚； 至提报日上溯一年内事病假（不 含丧假、年假、工伤假、产假）累计不 超过15天；人事测评综合得分达85分以上（含85分）；5. 3. 3. 3职能部门管理岗调岗、降级条件原岗位任职半年年以上（含半年）降级不 受年限限制，； 绩效考核连续三个
12、月低于60分； 从提报之日起上溯半年内有记大过1次以上，或者记过2次以上，警告3次以上行政处 罚；至提报日上溯一年内事病假（不含丧假、年假、工伤假、产假）累计超过15天； 人事测评综合得分达70分以下（含70分）3.4员工晋升、调岗、降级提报、审核、审批权限表项目内容拟/经办审核1审核2审核3核准报备备注生产部门员工车间主任/酿 造部经理酿造部经 理总经办人资中心酿酒总 经理营销销售部门员工区域经理/事 业部总经理事业部总 经理综合部人资中心营销公 司总经 理职能部门普通员工部长/主任部长人资部门 负责人人资中心人资中 心总监中层管理人员人资中心经 理人资中心 总监执行副总 裁总裁人资中 心高
13、层管理人员总裁人资中心 总监（组织 考核）董事会董事长人资中 心总监、总经 理/副总经 理、总裁助 理5.4考评由拟晋升、调岗、降级员工所在部门/车间同事（随机抽取）、部门负责人、与其工作岗位相关 部门的人员（随机抽取）及人力资源单位共同组成评审小组（不少于四人），对拟晋升、调岗、 降级员工进行考评。5.4.1 人事综合考评主要内容（见附件三营销人事综合考评表车间员工人事综合考评表职 能部门员工综合考评表） 成绩评价：原岗位任务完成率、完成的数量及质量；工作态度评价：责任心及工作态度；思想品德及沟通、协调能力及说服力； 能力评价：理解能力及判断能力、工作技能，晋升、调岗、降级后所具备的知识和技
14、能;根据实际情况需要或安排，人力资源单位可进行书面测评工作5. 4. 3人事测评成绩将作为员工晋升、调齿、降级的重要参考依据。人事测评评分比例分配：部门/ 车间同事占20%+直接上级占20%+部门负责人25%+相关部门人员10%+人力资源单位10%,按评 审得分所占比例计 算综合得分。如部门内无某一个级别，测其评分比例平均分配至到上下 两个级别。如部门内无某 两 个级别，则其比例加起来再平均分配至到上下两 个级别。5. 5面谈人事测评达标者，人力资源单位应派人与拟晋升、调岗、降级人员面谈，提出审核意见，将 晋升、调岗、降级申报表（详见附件二）和人事测评综合汇总表（详见附件三）呈报 总裁/总经理
15、审核。5. 5.2人事测评不达标者，人力资源单位派人与拟晋升、调岗、降级人员面谈，做好安抚工作，减 少员工低落情绪。5. 6批准. 6.1晋升、调岗、降级手续申报表（详见附件二）和人事测评综合汇总表（详见附件三） 呈报总裁/总经理审核，批准后即代表提报人员晋升成功，如果未批准，由人力资源中心对 该提报人员按5. 5.2进行面谈5 .7晋升、调岗、降级手续办理5. 7.1经总裁/总经理批准晋升、调岗、降级后，薪资按照相应岗位的试用级标准调整，特殊情 况经总经理批准后方可执行；5. 7.2晋升、调岗、降级后享受新岗位的相关福利。5.8晋升、调岗、降级管理根据各部门用人需求，如管理岗位有空缺，尽可能
16、从内部提拔，如无合适人选在考虑对招 聘。除特殊情况外，管理人员不考虑跨部门调动。5.8.1 择优录用原则：考核合格者方予以试用，试用合格者方可正式录用；本着公平、公开、公正原则：各部门杜绝任何以权谋私、假公济私和任人唯亲的现象；在报前，员工所在部门的直接领导，要客观、真实反映该员工实际工作情况、员工关系及内评价、个人工作能力、思想品德等；5.8.2 对于因入职时间达不符合晋升、调岗、降级条件，但在业绩、能力等方面有突出或者恶劣 表现的员工，可破例给予提报；根据公司用人需要，经总裁/总经理特批的晋升、调岗、降级除外。6 .相关文件6.1 产生文件员工晋升、调岗、降级管理办法6.2 引用文件岗位说
17、明书6.2.1 人事管理制度奖惩管理制度7 .相关表单7.1 产生表单晋升、调岗、降级申报表7.1.1 营销人员人事测评汇总表生产人员人事测评汇总表职能部门人员人事测评汇总表面谈记录表7.2 引用表单 无附件一：新员工入职培训流程员工晋升、调岗、降级申报表姓名性别年龄学历专业入职日期申报类别晋升口调岗口降级原LJU 冈部门部门职务日川、 调岗、 降级职务职位职位工资级别工资级别申报 原因备注生效日期原 任部门经理现 任部门经理人力资源单位人力资源单位填表日期注：本表一式三份，一份交 现任部门主管，一份交财务部，一份由人力资源单位存档。附件三：职能部门人员人事测评汇总表职能部门人事综合考评表填表
18、时间年 月 日姓名年龄-考评者审批者职别部门评定 因素评定项目晋升考评晋升考评特记事项初 评调整初 评调整成绩评价工作任务完 成情况质 量创新思维工作态度评价纪律性协调性积极性责任性热情度能 力 评 价知识技 能判断决断交涉协调应用开发指导监督评分标准1、评审小组分两 组，一组两 人， 一个初评，一个调整2、合计为调整两 项得分平均分 3、总体评分采用100分，成绩评 价40分，工作任务完成情况20 分，质量及创新思维各10分；工 作态度及能量评价各30分，每个 单项不超过6分；4、审批者为公司总裁或总裁指定 的人考评 合计分整计 调合分人事部记入栏评语评语丁(评语签名营销人员人事综合考评表填
19、表时间 年 月 日姓名年龄考评者审批者职别部门评定 因素评定项目晋升考评晋升考评特记事项初 评调整初 评调整成绩评价销量完成情况铺市率完成客户投诉工作态度评价纪律性协调性积极性责任性热情度能力评价知识技能判断决断交涉协调应用开发指导监督评分标准1、评审小组分两 组，一组两 人，一个初评，一个调整2、合计为调整两项得分平均 分3、总分合计为100分。成绩评 价为50分，其中销量及铺市率为 20分，客户投诉为10分；工作 态度评价30分，每项不超过6 分；能力评价20分，每项不超考评 合计分调整 合计分人事部记入栏评语评语最终评语过4分。4、审批者为公司总裁或总裁指定 的人签名生产部门人事综合考评表姓名年龄考评者审批者职别部门定素 评因评定项目晋升考评晋升考评特记事项初 评调整初 评调整成绩评价生产任务完 成情况安全事故产品质量工作态度评价纪律性协调性积极性责任性热情度能 力 评 价知识技 能判断决断交涉协调应用开发指导监督评分标准1、评审小组分两组，一组两 人，一个初评，一个调整2、合计为调整两项得分平均 分3、合计采用100分制，其中成评计 蔓口分整计 调合分人事部记入栏评语评语3(评语日填表时间 年 月