第三章工作分析方法(共9页).doc

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1、精选优质文档-倾情为你奉上第三章 工作分析方法第一部分 设计思路及重点难点说明一、教学目标知识目标：了解在工作调查阶段所采用的主要方法；能力目标：掌握这些方法的适用条件、范围等，并会应用。素质目标：与人沟通协作精神，调查分析能力。二、重点难点（一）重点知识工作分析术语（二）难点知识搜集资料的能力（三）项目实施的关键点工作分析的流程三、教学内容理论：工作分析的各种方法及适用范围实践：拟写一份上述公司的秘书岗位或自己承担岗位的工作分析的详细内容。第二部分 教学内容及实施过程第一节 工作分析方法概述一、通用的工作分析方法：问卷法、访谈法、工作日志法、观察法、主题专家会议法。二、以员工为核心的工作分析

2、方法（一）工作要素分析法：知识、技术、能力、愿望、兴趣和个性特征等。（二）职位分析问卷（Position Analysis Questionnaire，PAQ）是于1972年由美国普渡（Purdue）大学的工业心理学家麦考米克等人设计、提出。是一种人员倾向性分析方法，也是目前最普遍和流行的人员倾向性工作分析系统，可用于多种职位类型。PAQ通过标准化、结构化的问卷形式来收集工作信息，这些信息主要与工作行为、工作条件或者职位特征有关。包括六类信息，分别是信息输入、思考过程、工作产出、人际关系、工作环境以及其它特征等。PAQ的使用方法 PAQ共194个问题,其中的187项是分析工作完成过程中的员工工

3、作活动的特征，这些活动被细分为不同的工作要素，由分析员对每一个工作要素进行判断并做出回答，分为6大类.另外7项涉及薪酬问题。 最有效的方式：由工作分析专业人员对任职者和直接主管进行工作内容方面的访谈，由专业人员填写问卷，必要时，与现场观察法相结合。 对每一个问题从适用的角度，分别从六个方面进行衡量：使用程度；对工作的重要性；工作所需的时间；发生的可能性；适用性；其它。对每一个方面主要采用六个等级进行描述。 例1：1.2 鉴别和感性活动1.2.1 鉴别活动（22）远距离视觉辨别（从较远的距离来对物体、事件的细节特征进行分辨、区别，比如汽车驾驶、装饰设计人员）（23）深度辨别（判断深度或物体的相对

4、距离，自来水公司维修工人；）（24）颜色辨别（广告设计人员）（25）声音辨别（音乐家，音乐工作者）按重要程度分级： 不适用；1 根本不重要；2 低；3 一般；4 高； 5 很重要 例2： 4人际活动（涉及的是包含在工作中的各种人与人之间的交往关系） 4.1 交流 （100）建议（律师、心理医生） （101）谈判（劳动争议、外交人员） （102）说服（销售） （103）指导（技术人员对操作人员） （104）面试（招聘人员） 按重要程度分级：- 不适用；1 根本不重要；2 低；3 一般；4 高； 5 很重要 可看出，职位分析问卷的问题是非常确定的，而且回答者就程度方面可以做出相对比较准确的回答。（

5、三）管理职位分析问卷（MPDQ）由托纳（W.W.Tornow）和平托（P.R.Pinto）在1976年提出。1984年，基本成熟。定义：管理职位分析问卷法（MPDQ）则是常用的一种职位倾向性问卷方法。包括197个用来描述管理人员工作的问题，是一种结构化的、任务导向性的工作分析方法。 197项问题按照所分析的因素的不同，将相似的问题放在一起（缩短时间），分成15个部分：1.一般信息：姓名、职位名称、职能范围、下属人员数量；2.决策：评定信息和侯选方案；3.计划与组织：计划的制定、组织实施；如对产品的生产和销售进行计划；4.行政：负责监控规章制度和政策的执行，组织内部的沟通、文件和档案的整理和保管

6、；5.控制：跟踪、控制和分析财务预算、产品生产和其他组织活动，对人力、物力、财力等资源的分配、调拨；6.督导：监督、指导下级的活动和行为；7.咨询与创新：属于技术性专家的行为活动，如总工程师；8.联系：内部、外部，对象和目的；9.协作：工作内部联系的具体行为，在不能直接实施控制的情况下团结他人，整合力量，协调组织资源的使用，有效地处理工作过程中的矛盾和分歧；10.表现力：与个人或团体进行交流、沟通，代表组织参与的活动，市场营销、广告宣传，签定商务合同等；11.监控商业指标：财务指标如净收入、销售额，市场指标如产品的市场价格；12.综合评定：分别估计10项管理职能占用的工作时间及相对重要性；13

7、.知识技能和能力：高效工作所需要的知识 、技能、能力；14.组织结构图：管理者的位置；15.问卷反馈：对问卷题目、问卷质量和使用的难易程度等反馈；每一部分包括不同数量的题目，涉及工作行为、工作联系、工作范围、决策过程、素质要求等。分析结果：工作分析报告包括管理职位描述、管理工作描述（工作内容的一般性描述）、个体职位价值（被分析的职位在各个工作纬度和工作评价要素上的得分，确定薪酬时参考）、团体工作价值、个体职位任职资格、团体工作任职资格、团体比较及与职位对应的绩效评价表等。 如人力资源经理岗位的个体职位任职资格报告： （1）职位对知识、技术、能力的要求领导能力（0-4）2.9计划能力（0-4）3

8、.3协调能力（0-4）3.7谈判能力（0-4）2.2 (四)能力要求法:通过对基础能力的描述来反映岗位工作技能要求的方法.五种能力:心理能力,知觉能力,心理动力能力,生理能力,感官能力.不同岗位对能力 要求不一,通过能力要求法来确定任职资格.(五)临界特质分析系统以个人特质为导向的工作分析系统,提供标准化的信息辨别所需要具备的品质和特征.这些品质和特征被称为临界物质.三、以工作为核心的工作分析方法（一）职能工作分析法功能性工作分析方法（FJA）FJA：美国培训与职业服务中心（U.S. Training and Employment Service）的职业分类系统。以员工所需发挥的职能为核心，对

9、工作的每项任务都进行详细分析，对工作内容描述非常具体，一般能覆盖工作所能包括的全部工作内容的95%以上。是一种以工作为中心的分析方法。 职能分析框架1、完成什么工作及通过什么行为来完成。一般容易混淆行为和结果。在职能工作分析中，每项任务描述必须能以描述工作者行为的特定动词开始，以“目的是”或“为了”等对结果描述的词作为任务描述的结尾，行为+结果=任务。 举例：打印文件。“打印标准格式的文件，信息来源于记录所提供的特定信息，依据形成文件的标准程序操作，但为了文字的清楚和通顺可以调整标准格式，目的是准备待发放的文件”。2、工作者的职能-与数据、物、人发生联系 作为一种工作分析系统，FJA的核心是分

10、析工作的职能。所有工作都涉及到任职者与数据、人、事三者的关系，通过任职者与数据、人、事发生关系时的工作行为，可以反映工作的特征，工作的任务和人员的职能。人是指有独立意义的与人相关的动作如教导、谈判等；事是指可以由人控制的活动特征。数据是人对符号、知识、记录等的处理和加工。 职能表是职能工作分析的核心，每个职能等级都有精确的定义。如： 计划：是指进行算术运算；写报告，进行有关的预定和筹划工作。 服务：注意人的要求和需求，或注意人们明显表示出的或暗示出的希望，有时需要直接反应。 管理：决定和解释每组工人的工作程序；赋予他们相应的责任和权限，保证他们之间和谐的关系，评价他们的工作绩效，并促使提高效率

11、；在程序和技术水平上进行决策。在进行工作分析时，每一项任务描述都必须反映出任职者同事、数据和人的最重要的联系。描述任职者同物、数据和人的关系所使用的动词应从职能等级表中选取，按照不同的等级，进行精确的描述和定义。行为的难度越大，所需的能力越高，也就说明工作者职能等级越高。 如打印文件时，在数据方面，编辑，约70%；与人的关系给予指导，提供帮助，5%；与物，操作和控制，25%。3、完整意义上的工作者：通用技能、特定工作技能和适应性技能。 （1）通用技能：任职者根据个人偏好和能力水平综合形成的处理事务、数据、人际关系的技能。完成一般的工作都普遍需要的基本的能力，人力资源经理：沟通、计划能力、协调能

12、力；（2）特定技能：任职者根据业务需要的标准进行特定的工作的能力，一般需要依靠经验而获得，与特定的产品和服务的种类相对应的特殊的技能。人资经理：对人员开发、激励、评价的能力；（3）适应性技能：任职者能够在工作环境变化或影响下有效完成工作的能力。人资经理：对公司业务理解的能力。 如打印文件：理解能力3，数据处理能力1，语言运用能力4。第二节 问卷法一、问卷法问卷法是一种应用非常普遍的工作分析方法。 其基本过程:首先设计并分发问卷给选定的职工，要求在一定的期间内填写，以获取有关的信息。也就是将想要问的问题写在问卷上，由指定人员就所提问题作答的方法。 适用范围：问卷法适用于脑力工作者、管理工作者或工

13、作不确定因素很大的员工，比如软件设计人员、行政经理等。适用面广，涉及有大量员工参与且工作结构化程度较高的工作。 问卷分类： 开放式问卷、封闭式问卷。最好的问卷应介于是二者之间，既有结构化问题，也有开放式问题。 二、问卷法操作步骤：1.事先需征得样本员工直接上级的同意，尽量获取直接上级的支持；2.为样本员工提供安静的场所和充裕的时间；3.向样本员工讲解职务分析的意义，并说明填写问卷调查表的注意事项；4.鼓励样本员工真实客观地填写问卷调查表，不要对表中填写的任何内容产生顾虑；5.职务分析人员随时解答样本员工填写问卷时提出的问题；6.样本员工填写完毕后，职务分析人员要认真地进行检查，查看是否有漏填、

14、误填地现象；7.如果对问卷填写有疑问，职务分析人员应该立即向样本员工进行提问；8.问卷填写准确无误后，完成信息收集职务，向样本员工致谢。 三、问卷调查法优、缺点（一）优点：1.能够从员工处迅速得到信息，节省时间和人力，费用低；2.适用于在短时间内对大量人员进行调查的情形3.信息收集完整系统 ，结构化问卷所得到的结果可由计算机处理；4.收集信息迅速、面较广方法较容易掌握，可数量化。 （二）缺点主要有：1.事先的问卷设计及事后的问卷分析有较高的要求，问卷的设计需要花费时间、人力和物力，费用较高；2.单向沟通方式，所提问题可能部分地不为员工理解；3.可能造成填写者不认真填写，影响调查的质量。4.受主

15、观影响、有偏差。5.不适合书面表达能力要求较低的职位；6.在问卷使用前，应进行测试，以了解员工理解问卷中问题的情况。为避免误解，还经常需要工作分析人员亲自解释和说明，降低了工作效率；7.设计、印发及回收需要比较多的人力；8.填写调查表是由工作者单独进行，缺少交流与勾通，因此，被调查者可能不积极配合与认真填写，从而影响调查的质量；9.了解的信息有限，需要配合访谈法一起进行，才会比较有效 。（三）注意事项 1.对问卷中的调查项目应进行必要的说明解释2.应及时回收问卷表，以免遗失3.对问卷提供的信息做认真的鉴定，结合实际情况，做必要的调整第三部分 作业及参考目录一、课内实训实训项目一（一）实训内容：

16、工作分析调查（二）实训要求1、实训方法：实践操作。学生自行设计调查问卷等，针对教师指定岗位（一般为校内）收集工作分析信息。2、实训目标：（1）了解企业进行工作分析的流程和方法；（2）能够采用恰当的方法，并设计调查工具；（3）规范实施调查，进行信息收集，并掌握一定的工作技巧。3、实训步骤（1）学生分为小组，设计调研工具；（2）实施调查。（3）课堂发言，展示调查结果。4、实训地点：学校内部各岗位。实训项目二（一）问卷调查表的设计二、实训要求：1.请设计一个调查学院某个岗位工作（或某个企业）的问卷调查表2.要求重点调查工作职责、任职资格。（二）实训要求：1.请设计一个调查学院某个岗位工作（或某个企业

17、）的问卷调查表2.要求重点调查工作职责、任职资格。二、思考与讨论1工作分析计划书设计的重点在哪里？2工作分析的整体方案包括哪些内容？3工作分析的调查分析阶段的任务是什么？4调查的内容的来源有哪些？ 三、推荐参考书目及学术论文（一）著作1李旭穗，陈文知.人力资源管理实务.广州：华南理工大学出版社， 20102李立轩.人力资源开发与管理.北京： 高等教育出版社， 20073赵永乐.工作分析与设计.上海：上海交通大学出版社， 20054黄维德，刘燕.人力资源管理实务.上海：立信会计出版社， 20055李永杰，李强.工作分析理论与应用.北京：中国劳动社会保障出版社， 2005（二）学术论文1程明，苏健.谈人力资源管理工作分析的必要性J.中国水运.2006（5）2纪新华.人力资源管理的源头对工作分析的再认识J. 北京理工大学学报（社会科学版）.2006（3）3陈艳珍.人力资源管理中优化工作分析的几点思考J.消费导刊.2009（16）4杨晶照,陈勇星,马洪旗. 组织结构对员工创新行为的影响：基于角色认同理论的视角J. 科技进步与对策. 2012(9)专心-专注-专业