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1、 2020年5月份助理人力资源师考试三级试题及答案人力资源师证2020 年月人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职业：企业人力资源管理师 等级：国家职业资格三级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项：、考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置。 、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，小题，为职业道德试题； 第二部分，小题，为理论知识试题。 、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动，用橡皮擦干净后，再选涂其它
2、答案。所有答案均不得答在试卷上。 、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。 地区： 姓名： 准考证号： 人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心监制 第一部分职业道德 （第题，共道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 请根据题意的内窖和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 错选、少选、多选，则该题均不得分。 （一）单项选择题（第题） 、职业道德是从业人员在职业活动中（）。
3、 必须服从的工作指令应该遵循的行为规范衡量绩效的根本标准自我评价的价值尺度、从业人员在职业活动中应遵循的内在的道德准则是（）。 真实、谨慎、勤奋忠心、严谨、殷勤 忠诚、审慎、勤勉诚信、审慎、勤快 、与其他职业行为准则相比，职业道德的特征包括（）。 超稳定性适用范围上的无限性表现形式上的单一性一定的强制性 、关于职业道德品质，下列说法中正确的是（）。 具有良好职业道德品质的员工更容易取得职业成功 在职业生涯中，职业技能显然比职业道德品质重要得多 在职业道德品质修养过程中，环境的影响占据主导地位 考察从业人员的职业道德品质，最关键的是看其工作绩效 、在美国学者詹姆斯罗宾斯看来，“敬业”的本质是（）
4、。 绝不朝三暮四，不把工作当作跳板 干一行，爱一行，服从安排，不挑肥拣瘦 以尊敬、虔诚的心灵对待职业，其至存有敬畏感 心灵的坦荡和安然 、同事间建立信赖关系应该努力做到（）。 开诚布公相处，多批评指正同事的缺点和不足 坚持让事实说明一切，遇到误解时少解释、少争论 加强同学、老乡间的联系和沟通，形成稳定的信赖关系 彼此看重对方，不说同事的坏话 、关于“平等待人”，理解或做法正确的是（）。 服务顾客时，不作任何区别 别人如何待我，我就如何待别人 多劳多得，少劳少得，不劳动者不得食 把尊重人格作为平等待人的核心 、对一般从业人员而言，践行“纪律”的要求是（）。 学习岗位规则、执行操作规程、遵守行业规
5、范、严守法律法规 理解岗位规则、创新操作规程、执行行业规范、遵守法律法规 熟悉岗位规则、简化操作规程、遵守行业规范、维护法律法规 学习岗位规则、掌握操作规程、改革行业规范、执行法律法规 （二）多项选择题（第题） 、关于“节约”，正确的说法是（）。 节约是企业兴盛的重要保证 节约是从业人员立足企业的品质 节约是从业人员事业成功的法宝 节约是企业赢得利润的最关键的手段 、从“合作”角度来看，一个优秀团队的表现在于（）。 成员对团队具有强烈的归属感 团队对成员具有强大的凝聚力 成员必须依赖团队才能生存发展 团队排斥成员个体性的思想和行为 、关于“尊重集体”的含义，理解正确是（）。 处处为企业着想坚持
6、企业利益高于一切尊重集体，核心就是尊重领导忠诚所属企业 、我国社会主义职业道德建设（）。 以为人民服务为核心 以集体主义为原则 以爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义为基本要求 以敬业、奉献、和谐、享受为导向 、关于职业化，正确的说法有（）。 职业化就是职业的终身化、固定化 职业化也称专业化 职业道德、职业荣誉感、职业责任感是职业化素养中的根本内容 职业化是全球职场的通用语言和职场文化 、职业技能的特点包括（）。 个体性专业性层次性时代性 、当代西方发达国家在职业道德建设上的主要做法包括（）。 倡导个性，逐渐淡化职业道德要求 加强职业道德立法 注重信用档案体系建设 适应网络化和扁平化办公
7、的需要，逐渐减少在岗培训 、从业人员加强职业道德修养的途径和方法有（）。 自我教育、自我改造、自我磨砺、自我完善 加强“慎独”，积善行德 向英雄模范人物学习 处理同事关系时宽容大度，一切不放在心上 二、职业道德个人表现部分（第题） 答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的答案。 请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 、如果你的上司总是要求员工坚守岗位、无私奉献，但他自己却很少做到，你的看法是（）。 上司对下属提出各种要求，这是天经地义的事儿 一般不会相信上司的话 很气愤，但也没有办法 这样的上司难以服众，也让人看不起 、在同事们看来
8、，张某是一个十分自私贪婪而又妒忌心极强的人，不料他因违章操作造成事故而受到严厉处罚，你觉得大家对张某的看法会是（）。 报应略感同情 值得大家警醒和借鉴希望他深刻反思 、作为你每天必用的交通工具，最近几天，你的自行车接连被扎破轮胎，你上班迟到，受到上司的严厉批评。气恼之下，你决心找到作案人，便到派山所报了案，但都无济于事，因为你无法日夜看守在自行车旁。对此，你会（）。 把自行车搬回家 再买一辆新的自行车 写一张告示，严厉谴责这种损人不利己的行为 把自己怀疑的对象的自行车也扎破，以示警告 、某同事在尾货市场淘到一件衣服，可谓物美价廉，你对这件衣服也是爱不释手，你会（）。 和同事商量，看看能不能卖给
9、自己 自己亲自去尾货市场淘 想到撞衫的缘故，放弃了 想到一分钱一分货的道理，就不贪这便宜了 、你在某小饭馆吃饭，点了一盘“鱼香肉丝”，结果服务员却给你端上来一盘“京酱肉丝”。你会（）。 退回，要饭馆按照自己的要求重新做 将就吃，但必须向饭馆说明 将就吃，但要求饭馆打个折扣 如果饭馆能够赔礼道歉，这事就不计较了 、“三聚氰胺奶粉”事件刚刚过去了几年，据报道，最近又有不法厂家铤而走险，生产并销售毒奶粉。对此，你的看法是（）。 明知故犯，罪加一等，只有加重处罚，才能改变局面 商人都是见利忘义的，发生这样的事情不奇怪 国人的道德水平就是这样，无奈、无语 严厉处罚不作为的行业管理人员 、如果你发觉一段时
10、间以来上司比较疏远自己，相反，对其他同事却很重视，你会（）。 把自己的工作干好了即可 既然如此，工作上只要应付过去就行 找他沟通一下 认为目前这样的状况是可以接受的 、主管很信任你，给你分配了一项重要任务。然而，照目前进度，要完成这项任务比登天还难。接受任务时，你曾向主管做过保证，但没料想情况会这样。对此，你会（）。 尽最大努力，而能不能完成任务只能听天由命了 后悔在主管面前把话说得太满 辜负主管信任，如果到时完不成任务只好以辞职收场了 尽快向主管反应情况 、你的主管领导与公司总经理闹了矛盾，矛盾闹下来双方逐渐生分了。在主管和总经理之间，你会（）。 倾向于站在主管一边倾向于站在总经理一边 干着
11、急，又不知道怎么办不介入他们之间的是非 第二部分理论知识 （第题，共道题） 一、单项选择题（题，每题分，共分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑） 、实证研究方法重点是研究现象本身（）的问题。 源自哪怎样好为什么是什么 、在市场经济中，企业在决定劳动投入规模时，以取得（）为决策准则。 经济效益社会效益最低成本最大利润 、在处理劳动争议时，如果没有准确适用的法律条款，（）可以直接适用。 劳动法的首要原则劳动法律规范 劳动法的基本原则相关国际公约 、在劳动关系领域，工会不享有（）。 参与权咨询权知情权单方决定权 、企业综合平衡的任务不包括（）。 最优经济效果最优比例最
12、优发展速度最优战略 3l、市场的主要因素，不包括（）。 人口产品偏好购买力购买欲望 、（）是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。 认知态度智慧感觉 、（）是指导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素。 归因内因外因知觉 、领导情境理论中关于选择领导方式的权变因素主要包括两个方面的内容，一是心理成熟度，二是（）。 工作成熟度心理承受度 精神成熟度精神承受度 、下面对人力资源开发的表述错误的是（）。 以立体开发为特征以提高效率为核心 以挖掘潜力为宗旨是一个完全独立理论体系 、（）是人力资源管理理论的基本前提和基础。 人力资源管理的活动对人力资源外在要素的管理 人力资源管理的目标
13、对人力资源内在要素的管理 、员工自我保护机制的特点不包括（）。 大多数为满足个人需求它是一种动态表现 压力会使员工做出不同程度反应增强了自主自立性 、（）是对企业整体框架的设计。 培训规划组织规划制度规划战略规划 、（）是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工的劳动行为、素质要求等所作的统一规定。 岗位评价工作分析岗位规范劳动制度 、根据说明对象的不同，对工作说明书所进行的分类不包括（）。 公司工作说明书部门工作说明书 岗位工作说明书行业工作说明书 、工作岗位设计的基本原则不包括（）。 明确任务目标责权利相对应 合理分工协作互助合作目标 、纵向工作扩大化的主要内容是（）。 延长加工产品的周期
14、小组负责完成一件工作 多项操作代替一项操作将管理者的部分职能转由生产者承担 、以下关于劳动定员与定额的说法错误的是（）。 劳动定员与劳动定额的内涵不同 企业定员是对劳动力使用的限额 劳动定员是劳动定额的一种特殊形式 劳动定额采用的劳动时间单位是“工时”、“工日”等 、以下关于劳动效率定员法的错误表述是（）。 以手工操作为主的工种更适合采用此方法 它适用于实行一人多机或多人一机看管设备的岗位 工人劳动效率可以用劳动定额乘以定额完成率来计算 它是根据工作任务总量和劳动定额核算定员人数的方法 、某车间为完成生产任务需要开动机床台，每台开动班次为班，看管定额为每人看管台，出勤率为，则该工作定员人数为（
15、）。 人人人人 、人力资源费用支出控制的作用不包括（）。 保证员工合法权益降低人力资源管理费用 防止滥用管理费用最大限度地控制人工成本 、（）能够给员工提供发展的机会，强化员工为企业工作的动机。 内部招募社会招聘校园招聘外部招募 、通过从外部招募优秀的技术人才和管理专家，可以产生（）。 团体效应远期效应鲶鱼效应晕轮效应 、（）的目的是筛选出那些背景和潜质都与职务规范所需条件相当的候选人。 档案筛选法综合筛选法 初步筛选法素质筛选法 、对应聘者的评价应该做到（）。 自下而上由表及里由里及表由远及近 、（）让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动。 开放式提问封闭式提问 选择式提问假设式
16、提问 、（）揭示了人们想做什么和他们喜欢做什么。 人格测试能力测试兴趣测试情境测试 、（）检查的是用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试结果的一致性。 稳定系数外在一致性系数 等值系数内在一致性系数 、（）工作属于全局性工作，能级最高。 决策层参谋层经理层作业层 、（）可能导致一个人同时被多个岗位选中。 以人员为标准进行配置以单向选择为标准进行配置 以岗位为标准进行配置以双向选择为标准进行配置 、（）是以工作说明书、工作规范等作为员工任职要求的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比寻找差距的方法。 访谈法工作任务分析法 日志法重点团队分析法 、（）旨在对员工培训需求提供一个连续的
17、反馈。 绩效差距分析模型循环评估模型 全面任务分析模型阶段评估模型 、对培训师进行培训的主要内容不包括（）。 教学工具的使用培训授课技巧培训 教学风度的展现培训教学内容培训 、培训课程实施的前期准各工作不包括（）。 确认培训时间准备相关资料 培训后勤准备培训器材维护 、（）是用来决策公司为培训计划所支付的费用。 情感成果绩效成果技能成果认知成果、（）不属于直接传授型培训法的具体方式。 讲授法案例分析法研讨法专题讲座法 、特别任务法常用于（）。 技能培训离职培训管理培训在职培训、（）是培训管理的首要制度。 培训奖惩制度培训考核制度 培训服务制度培训激励制度 、场地拓展训练的特点不包括（）。 有限
18、的空间，无限的可能简便，容易实施 提供了真实的情景模拟体验锻炼无形的思维 、（）是企业实施绩效管理活动的准则和行为的规范。 绩效管理制度绩效管理目标 绩效管理内容绩效管理方法 、在考评的组织实施阶段，无须注意（）。 考评信息的虚假程度考评的准确性 考评结果的反馈方式考评的公正性 、（）要求参加者事先准备一些问题，并要掌握提问和聆听的时机。 双向倾听式面谈绩效指导面谈 单向劝导式面谈绩效计划面谈 、关键事件法的缺点是（）。 不能了解下属如何消除不良绩效记录和观察费时费力 无法为考评者提供客观事实依据不能贯穿考评期始终 、（）是假设员工工作行为和绩效整体呈正态分布的一种方法。 关键事件法行为观察法
19、强制分布法目标管理法 、（）是在绩效管理末期，主管与下属就本期绩效计划的贯彻执行情况，以及工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估。 绩效考评面谈绩效总结面谈 绩效计划面谈绩效指导面谈 、（）通常指以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。 薪金工资薪资薪酬 、企业员工工资总额管理不包括（）。 工资水平的调整工资总额的计划 工资总额的调整工资总额的控制 、企业薪酬制度的职能不包括（）。 激励保障监督调节 、休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的（）的工资报酬。 、（）是一种岗位评价方法，适合于规模较小、生产单一、岗位设置较少的企业。 因素比较法排列法关键事件
20、法评分法 、（）是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。 人工成本基本费用员工工资员工薪资 、（）是指由国家法律制度规定的，在正常情况下劳动者从事工作或劳动的时间。 标准工作时间缩短工作时间 计件工作时间正常工作时间 、关于劳动法律关系说法正确的是（）。 主体只能尽义务它是一种双务关系 主体只享有权利它是一种单务关系 、下列关于企业内部劳动规则的说法错误的是（）。 以员工为制定主体只在本企业内适用 由劳动者参与制定由单位行政决定和公布 、以下关于劳动法律关系的表述中，错误的是（）。 劳动法律关系是以国家强制力作为保障手段的社会关系 雇主和雇员在劳动法律关系中，既是权利主体，又是义务
21、主体 任意性规范形成的劳动法律关系的内容，不受国家强制力保障 强行性规范形成的劳动法律关系受国家法律强制力的直接保障 、依法能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭的客观现象是（）。 劳动契约关系劳动法律事实 劳动合同关系劳动合同事实 、劳动合同制度、集体合同制度本身就是一种（）。 利益激励机制利益妥协机制 综合平衡机制利益博弈机制 、（）保证了企业的人力资源的配置权，它是企业生产经营权的重要组成部分。 合同制度劳动法律行为 劳动关系劳动法律关系 、我国劳动立法规定集体合同的期限为（）。 年年年年 、个别劳动者不履行集体合同规定的义务，则（）。 承担道义上的责任无须承担责任 按照劳动合同的规定承担
22、责任承担法律责任 二、多项选择题（题，每小题分，共分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 、对摩擦性失业表述正确的是（）。 它是一种正常性失业它是一种岗位变换之间的失业 它是高效率利用劳动资源的需要它是动态性市场经济的一个自然特征 它表明劳动力经常处于流动过程之中 、最低劳动标准包括（）。 最低工资标准最低劳动条件 最低社会保障最差就业环境 最长劳动时间标准 、劳动关系法包括（）。 职工民主管理法集体合同法 劳动争议处理法劳动合同法 用人单位内部劳动规则制定法 、各类用人单位成为劳动法律关系主体的前提条件是必须具有（）。 用工权利能力用工行为
23、能力 劳动休息权力劳动权利能力 劳动行为能力 、企业的外部经营环境中的微观环境包括（）。 经济环境法律环境 产业环境市场环境 政治环境 、为贯彻既定的战略所必须从事的工作包括（）。 建立相应组织设置行政支持系统 配置战略资源实行薪酬支持计划 调动群体积极性 、群体决策的缺点有（）。 降低了决策的可接受性对决策结果的责任不清比个体决策需要更多的时间群体讨论时易产生个人倾向从众心理妨碍不同意见表达 、企业为赢得经营战略上的先机，要占领的制高点包括（）。 人才制高点组织制高点 技术制高点成本制高点 市场制高点 、以下关于工作岗位分析的说法正确的有（）。 为搞好岗位分析工作，要与员工建立友好合作关系
24、能采用重点调查、抽样调查方式，就不必进行全面调查 为节省时间，不必要组织有关人员学习掌握调查的内容 工作岗位分析的任务、程序不能分成小的单元逐项完成 必要时可先对若干重点岗位进行初步调查，以取得经验 、企业定员的范围包括（）。 临时员工高层领导者 技术人员初、中级管理人员 一般员工 、根据定员标准的综合程度，可将定员标准区分为（）。 单项定员标准多项定员标准 双向定员标准综合定员标准 比例定员标准 、制度化管理的优点包括（）。 个人与权力相分离制度化管理以理性分析为基础 适合现代大型企业组织的需要制度化管理是理性精神的合理体现管理人员所拥有的权利受严格的限制 、（）属于对员工进行管理的制度。
25、考勤规定工作时间规定 薪资福利规定年休假的规定 员工奖惩规定 、影响企业人力资源管理的内部环境因素包括（）。 管理机制和组织状况企业生产实力 企业的生产经营状况企业资金实力 劳动者的择业意识和心理变化 、参加招聘会前，关于招聘人员的准备说法正确的有（）。 招聘人员的服装服饰整洁大方现场人员要有用人部门的人员所有的人在回答问题时要口径一致现场人员最好有人力资源部的人员 对求职者可能问到的问题对答如流 、笔试的优点包括（）。 成绩评定比较客观花较少时间达到较高效率 对大量应聘者同时筛选应聘者的心理压力比较大 增加考察的信度和效度 、从面试所达到的效果看，面试可分为（）。 初步面试结构化面试 诊断面
26、试非结构化面试 正式面试 、招聘成本效用评估的类型主要包括（）。 人员录用成本效用分析招募成本效用分析 人员选拔成本效用分析招聘总成本效用分析 招聘成本与录用人数比 、企业内部劳动分工包括（）等几种形式。 职能分工专业分工 特殊分工个别分工 技术分工 、根据我国法律规定，（）不准出境。 刑事案件的被告人员犯罪嫌疑人员 正在被劳动教养的人员被判处刑罚的人员 正在民事调解中的人员 、培训需求分析就是采用科学的方法，弄清（）。 培训什么用什么方法培训 为什么要培训用什么方式培训 谁最需要培训 、根据培训对象的不同，培训需求分析可以分为（）。 管理部门培训需求分析在职员工培训需求分析 业务部门培训需求
27、分析新员工的培训需求分析 设计部门培训需求分析 、观察法比较适合于收集（）的培训需求信息。 管理工作人员生产作业人员 技术工作人员销售工作人员 服务工作人员 、如果选择问卷调查法收集培训需求信息，在设计问卷时应注意（）。 语言简洁问卷问题清楚明了 多采用主观问题方式留有问卷填写者署名的地方主观问题应留足够空间填写意见 、培训效果信息的种类包括（）方面的信息。 培训时间选定受训群体选择 培训场地选定培训形式选择 培训教师选定 、态度型培训法主要针对行为调整和心理训练，具体包括（）等方法。 角色扮演法拓展训练 敏感性训练模拟训练 管理者训练 、建立员工申诉系统，该系统的主要功能包括（）。 减少矛盾
28、和冲突使考评者了解员工意愿 提高员工的工作积极性允许员工对考评结果提出异议 使考评者重视信息的采集和证据的获取 、根据面谈内容的不同，绩效面谈可以区分为（）。 绩效计划面谈绩效提高面谈 绩效指导面谈绩效总结面谈 绩效考评面谈 、（）等策略的制定可以促进工作绩效的改进与提高。 全面激励组织变革 正向激励人事调整 负向激励 、以下关于目标管理法的说法正确的是（）。 目标管理法的结果易于观测目标管理法适合对员工提供建议 便于不同部门之间绩效的横向比较目标管理法直接反映员工的工作内容 目标管理法适合对员工进行反馈和辅导 、薪酬的货币形式包括（）。 奖金津贴工资 销售提成福利 劳动分红 、外部薪酬包括直
29、接薪酬和间接薪酬，间接薪酬包括公司向员工提供的（）。 各种各样保险单身公寓 免费的工作餐岗位津贴 非工作日工资 、企业薪酬管理应遵循（）。 对内具有公正性原则对成本具有控制性原则 对外具有竞争力原则对员工具有激励性原则 体现劳动差别的原则 、企业薪酬制度设计的基本要求包括（）。 体现员工差别构建相应的支持系统 体现人格差别合理地确定薪资水平 体现岗位差别 、以下属于国家基本劳动制度的有（）。 劳动合同制度劳动保护制度 集体合同制度定额定员制度 劳动调解制度 、下列关于集体合同协商的说法正确的有（）。 是法律行为主要采取协商会议的形式 协商会议由有关政府部门主持协商代表双方人数各方至少名全体职工
30、讨论集体合同草案须半数以上同意方可通过 、劳动法律行为的基本要求包括（）。 劳动法律行为不依当事人的主观需求为转移 劳动法律行为不依当事人的主观意志为转移 行为人的意思表示必须包含建立、变更和终止劳动法律关系的意图 行为人的意思表示必须完整地表达劳动法律关系建立、变更和终止的必需内容行为人必须以一定方式将自己的内心意图表现出来，可以由他人客观地加以识别、集体合同的特征包括（）。 合法性和法律约束性 主体平等性和意思表示一致性 由工会或劳动者代表代表职工一方与企业签订 集体合同是规定劳动关系的协议 集体合同是定期的书面合同，其生效需经特定程序 、用人单位内部劳动规则的内容包括（）。 劳动纪律民主
31、管理制度 劳动合同管理制度劳动岗位规范 劳动安全卫生制度 、劳动纪律的主要内容包括（）。 组织规则定员规则 岗位规则定额规则 时间规则 年月人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职业：企业人力资源管理师 等级：国家职业资格三级 卷册二：专业能力 注意事项：、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、身份证号和所在地区。 、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规定的位置填写您的答案。 、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。 地区： 姓名： 准考证号： 人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心监制 一、简答题（本题共题，第小题分，第小题分，共分
32、） 、简述应用程序分析和动作研究等方法的具体工作步骤。（分） 、简述绩效管理的过程中经常会出现哪些矛盾？应如何化解这些矛盾？（分） 二、计算题（本题题，共分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分） 今年月份某公司开展招聘活动，招聘结果和招聘经费的支出情况如表、表所示。请计算出本次招聘的总成本效用、招募成本效用、招聘完成比、录用比和应聘比。（分） 表招聘情况统计表 表招聘费用细目表 、某生产厨具和壁炉设备的企业，有名员工。近几个月来，因为产品质量的问题。公司已经失去了三个主要客户。经调查发现，该公司产品的次品率为，是同行业平均水平的两倍。为此，人力资源部培训主管张
33、平制定了一个关于质量控制的培训计划，目的是使次品率降低到同行业平均水平以下。张主管向所有的一线主管发出通知，要求他们检查工作记录，确定哪些员工的操作存在质量方面的问题，派其参加项目培训。通知还附有一份课程大纲，培训情况如下： 培训目标：在个月内将次品率降低到行业平均水平。 培训地点：公司的餐厅。 培训时间：个工时，分解为个单元进行，每周实施一个单元，具体安排在早餐之后、午餐之前的时间。 培训方式：教师讲课、学员讨论、案例研讨和电影演示。准备课程时，教师把讲义中的很多内容印发给每个学员，以便学员准备每一章的内容。培训过程中，学员花费了相当多的时间来讨论教材中每章后面的案例。 培训人数：本来应该有
34、大约名员工参加培训，但是平均每次培训只有名左右出席，大部分一线主管向张主管强调生产的重要性，有些学员告诉张主管，那些真正需要培训的人已经回到车间工作去了。 张主管因工作太忙一直没有亲临培训现场。培训结束后，产品的次品率并没有发生明显的变化。公司领导对培训没有能够实现预定的目标感到非常失望。 针对以上案例，回答下列问题： （）导致该公司培训效果不明显的原因有哪些?（分） （）培训主管可采用哪些方法收集培训效果信息?（分） 、去年月初，甲公司代表与工会代表经过集体协商，签订了一份集体合同草案。其中，关于工资和劳动时间条款规定：公司所有员工每月工资不得低于元。6月17日甲公司将集体合同文本及说明材料
35、报送当地劳动行政部门登记、审查、备案，劳动行政部门在日内未提出异议。该集体合同自行生效，并在公司内张榜公布。 去年月末，刘某到甲公司应聘并被录用。公司于月目与刘某签订了为期年的劳动合同，合同规定其每月工资元。个多月后，刘某在与同事聊天时偶然得知公司与工会订立了集体合同，约定员工每月工资不得低于元。刘某认为自己的工资标准低于集体合同的约定，于是与公司进行交涉，要求提高工资。但公司始终不同意，刘某不服，在当年月中旬，向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求甲公司按照集体台同规定的月工资标准元履行劳动合同，并补足去年月至月低于集体合同约定的月工资标准的部分劳动报酬。 请您对本案例做出评析。（分） 四、
36、方案设计题（每题分，共分） 某机械制造企业为了进行岗位工资制度设计，拟对生产岗位进行综合评价。 请您对“安全生产责任”和“原材料消耗责任”两项重要评价指标的分级标准做出设计，填入表和表中（要求：评价标准划分为五级，并对每个等级做出明确的界定）。（分） 表安全生产责任指标分级标准表 表原材料消耗责任指标分级标准表 职业道德理论知识参考答案 专业能力（部分答案） . 简述应用程序分析的动作研究方法的具体工作步骤。(分) 答：专业教程 在应用上述的程序分析或动作研究等方法时， ()考察现行的程序，对它提出各种问题。例如，岗位员工在做什么()，为什么要做 ()，在什么地方做()，在何时做()，由谁来做
37、()，如何做法()。 ()在上述考察基础上，运用动作经济原理，在做好以下四个方面的工作： 取消所有不必要的工作 合并重复的工作 二、计算题(分) 今年月份某公司开展招聘活动，招聘结果和招聘经费的支出情况如表、表所示，请计算出本次招聘的总成本效用、招募成本效用、招聘完成比、录用比和应聘比。 表格： 表格： 答：专业教程 ()总成本效用录用人数招聘总成本 ()()(人元) ()招募成本效用应聘人数招募期间的费用()(人元) () () () 三、案例分析题(每题分，共分) 案例.某生产厨具和壁炉设备的企业，有名员工。近几个月来，因为产品质量的问题，公司已经失去了三个主要客户。经调查发现，该公司产品
38、的次品率为，是同行平均水平的两倍。为此，人力资源部培训主管张平制订了一个关于质量控制的培训计划，目的是使次品率降低到同行业平均水平以下。张主管向所有的一线主管发出通知，要求他们检查工作记录，确定哪些员工的操作存在质量方面的问题，派其参加项目培训，通知还附有一份课程大纲，培训情况如下： 培训目标：在个月内将次品率降低到行业平均水平 答：评分标准：(分)专业教程 ()导致该公司培训效果不明显的原因有以下几个方面： 没有遵循实施培训需求调查的工作程序 作为培训的组织者应做到： 首先，提出培训需求动议或愿望 其次，调查、申报、汇总需求动议， 再次，分析培训需求 最后，汇总培训需求意见，确认培训需求。 ()培训主管可采用哪些方法收集培训效果信息? 案例. 四、方案设计(分) 下列是安全责任分级标准表，请设计安全生产责任和原材料消耗责任的分级定义。 ed1ac2eaec630b1c59eef8c75fbfc77da36997e8此资料由网络收集而来，如有侵权请告知上传者立即删除。资料共分享，我们负责传递知识。