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1、人力总监2022年度 人力资源部工作总结综述：2022年时公司战略发展至关重要的一年，也是人力资源部着手精细化管理和战 略性人才管理战略实施的关键一年，一年中我们就企业岗位胜任力体系构建、完善优化人 才招聘体系、完善调整绩效管理体系、通过制度优化调整发展员工关系等多个方面, 并取得了比较喜人的成绩，接下来就这几方面关键工作总结分析如下：（一）建立健全基于企业发展战略的人才管理与评价体系L围绕公司战略发展要求，建立关键齿位胜 任素质模型1）根据组织战略需求梳理组织架构随着公司规模的扩张，扁平化的组织架构已经很难适应公司进一步的发展要求，尤其 是整个销售体系、分公司的运营管理上暴露出的问题比较严重
2、，为此人力资源部牵头梳 理了公司的整 体组织架构体系，核心调整 包括：a）整个销售体系独立运营，成立北京、上海、广州、成都、沈阳五家分公司，各自 独立运营，拥有行政、人力资源、销售、市场、培训、技术等独立职能。分公司由行政总监 与营销总监进行两 条线管理，行政总监负责人事行政部、财务部、技术部三个部门管理运 营工作；营销总监负责销售部、市场部、培训部三个部门的运营管理。b）整个组织架构体系中形成总部、分公司对每个岗位的矩阵式管理体系，如：分公 司的市场部同时接受总部市场总监和分公司营销总监双重管理，日常管理由分公司营销总 监负责，整个市场工作规划与安排由总部市场总监管理。c）梳理后的组织架构如
3、下:营销制总裁销售管理部市场管理部研发副总裁产品管理部技术研发部培训管理部分公司营销总监培训部2）规范岗位职责，形成岗位说明书在组织架构调整后，人力资源部牵头，会同总裁、副总裁以及各部门主管一起讨论分 析，重新依据管理体系的要求对部门职能、中高层管理岗位以及其他关键岗位的职能描述、 岗位职责、岗位任职资格在内的岗位说明书。普通员工岗位的岗位说明书由部门经理根据 目前工作及未来发展需要草写和拟定，之后由人力资源部跟各部门沟通梳 理，并再提交审 批后执行下发。在这里要特别感谢任总的支持，和各部门的大力配合，组织多次集体和部 门会议，使新岗位说明书不光流于形式。通过抽样调查反馈，发现大部分员工能够清
4、晰的 了解岗位工作标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，形成了明确的工作目标。另外，新 岗位说明书更集合员工的自我激励、自我管理与自我发展于一身，充分反映了员工个体成 长与公司的战略的整 合，实现两 者的和谐共同发展。3）构建高层管理岗位及关键岗位的胜任素质模型管理层的岗位胜任力模型是实现公司发展战略的关键，它是公司战略映射到管理岗位 的战略分解，可以有效帮助管理层明确工作职责，工作目标，及个人发展方向。同时，素质 模型也是生成岗位说明书和绩效管理的依据。考虑到构建素质模型工作需要非常专业的知 识和技术，经人力资源部慎重考虑，最终引入专业管理咨询机构“合优咨询”进行项目实 施。经过人力资源部和
5、咨询公司双方的共同努力，历时3个月辛苦工作终于完成了我公司中高层管理岗位和其他关键岗位的胜任素质模型，分别如下：（图略）4）需进一步提高的工作岗位说明书的出台对人力资源部的招聘、绩效、薪酬等工作提供了有力支持。但是 建立的胜 任素质模型在具体工作中如何使用依然存在问题。如果不能对建立的素质模型 进行有效的量化测量与评估，中高层管理岗位和关键岗位人才的招聘、培养工作都无法展 开。管理咨询公司虽然给出了评价中心方案，但在人才潜力、性格、价值观甚至基本管理 技能上的评估都需要用到专业的测评工具，这是他们不 能提供的，还需要找专业测评公司 进行素质模型的“落地实现”，变成可量化测量的指标。2,重新梳理
6、优化招聘体系，提升招聘效率，提高招聘成功率1）引入先进人才测评技术人才测评是近几年在国内得以迅速发展人才评价技术，目前在国外企业的招 聘 选拔 过程中的使用率超过70%,在国内也已在中国移动、中国银行、中海油、蒙牛、伊利、 美的、松下、通用等几千家企业得以广泛应用。由于公司每年招聘量大，尤其校园招聘 更是面临万里挑一的极大招 聘压力，为提升招 聘 效率，提升招 聘的成功率，人力资源 部尝试在今年的招 聘 过程中引入先进的人才测评技术。经过多番沟通和比较，我们最终 选择和“北森测评”合作，在今年的招聘工作中接受了其提供的招聘解决方案。在整个 校园招聘过程中，我们在进入学校进行校园宣讲会，收到学生
7、的求职申请后，会直接组 织求职学生进行集中进入人才测评环节，通过对应聘 者的性格、兴趣、价值观等潜在特征, 逻辑思维、言语理解、沟通技巧等能力指标的综合评价，进行第一轮的快速淘汰，有效提升 了我们校园招聘的效率。2）优化梳理公司招聘流程引入人才测评技术后，原有的招 聘 流程被进一步梳 理优化。所有应聘 者先通过一 轮人才测评，主要完成对岗位“匹配度”和基本潜力的评估。之后 再进入建立筛选阶段, 这在很大程度 上削减了简历筛选工作的压力。同时，测评结果可以对后续的面试工作提供 非常有用的信息，使 面试问题有的放矢，提高了整体招聘的准确度。&X.校招步骤示意3）2022年校园招聘执行今年10月15
8、号一一30号进行了三地8所高校进行了招 聘 工作。总计 划通过校园招 聘 方式招聘销售、技术等岗位共计109人。依据校园宣讲会、简历收集、人才测评、简 历筛选、面试的顺序进行，测评部分采用在线答题，招 聘 过程较为顺利。4）招聘效果评估新的招聘 体系在校招中的效果是令人满意的，甚至超出了开始的预期指标。具体 体现在如下几个方面：a）时间成本大幅降低相比08年整个校招的时间缩短了皿，这与简历筛选工作的效率提升有很大关系。校园招聘2008 年2009 年校招日期9.119.25, 10.1210.2510.1510.30总时氏29天16天表X.08、09年校招时间成本而比c）经济成本减少可观相比0
9、8年整 个校招 工作中，投 入的总费用减少了 7620.33o衣X.08、09年校招经济成本对比校园招聘2008 年2009 年火车票费用3202.322189.75K机票费用 住宿费用 宣传单页 测评技术 3200总费用26345.631872530d）面试录取率、转正率令人振奋从面试录取率可以看出，引入测评后 面试的效率成倍的提升了。同时，测评结果为后 续的面试工作提供了非常有价值的信息，使后续面试工作更加有的放矢,大大提高了招聘 的准确性。这在转正率中可以看出，提高了 12个百分点。部门市场部产金部分公司技术部 总计面试录取率08年 832%09年 15.6%转正率8年 74 8%09年
10、 一 87.0*表X.08、09年校招面试录取率、转正率对比5）需进一步提高的工作新的招 聘体系在校招中的作用已经被实践所检验，下一步的关键问题是如何进一 步有效搭建适 合中高层管理岗位和关键岗位的招 聘 体系，这需要有效的将已有胜 任素 质模型变得可量化评估，同时这也是进一步明确培训需求的关键。（二）完善绩效考核体系，实现与薪酬挂钩和公司战略匹配L基于公司战略规划，依据平衡计 分卡原理绘制公司战略地图:平衡计分卡是企业管理过程中应用比较广泛的战略分解工具，09年在人力资源部的 牵头组织下，形成了有总裁、副总裁以及关键岗位业务骨干 组成的10人战略规划小组，基 于公司5年发展战略，重新梳 理的
11、公司战略，并依据平衡计分卡“财务、客户、内部流 程、学习/成长”四个层次绘制了公司的战略地图，并完成了公司级关键绩效指标的设定。2 .战略指标分解，重新调整梳理绩效考核指标a）明确绩效考核责任人，确保KPI指标调整到位人力资源部牵头，建立由行政副总裁、人事行政总监、营销总裁助理、研 发总裁助理、 绩效经理5人组成的KPI体系项目组。由项目组负责协助、指导各职能体系 进行战略指标 逐层分解，并最终完成KPI体系考核指标的最终确认。b）绩效指标与评定方案的确定本着建立以战略为导向的绩效指标，绩效考核项目组会同各业务体系主管逐级分解公 司业绩指标，并通过与各部门主管的反复讨论，将指标具体落实到各部门
12、。各部门主管根据 部门具体情况与员工进行深入沟通，进一步明确各员工指标，最终报专项小组审核，审核通 过在人力资源部备案。在绩效评估方案经过项目组反复讨论，最终确认如下原则：强制正态分布法：对员工绩效分成优、良、中、差、劣五个等级，每等级分别占员工总 数的 10% 20%、40%、20%和 10%季度考核与年度考核相结合：KPI评估与考核，以季度为考核周期，每季度考核一 次，同时以季度 考核结果为依据，进行年终总评定。绩效考评结果与薪酬挂钩，普通员工薪酬关联比例为10%,经理/主管薪酬关联比例 为15%,总监、副总裁薪酬关联比例为20%。c）多渠道推行绩效管理制度，保证KPI的有效实施为了提升全
13、员对与公司新的绩效管 理制度的理解与支持，人力资源部先后项目启动会、绩效评估反馈培训、绩效制度公示、 绩效管理电子报等多种 形式进行KPI制度 及知识的宣传推广，同时人力资源部派专人以 部门为单位协助各部门主管进行小团体的绩效制度培训与答疑。d）效果评估通全公司范围调查发现，72%的员工认为绩效考核更好的帮助他们明确了工作方向与 目标。82%的员工认为，引入绩效考核制度 对其工作有较大的激励作用。同时，有43%的 员工认为绩效考核是公司对其实行进一步把 控的手段，其中有19%的人认为考核结果不公 平，有抵触心理。（三）通过员工关系维护，实现个人与企业的共赢L依据新劳 动法重新规范 公司劳动合同
14、2022年出台的中华人民共和国劳 动合同法对约束了企业用人的规范，保证了企 业与员工双方的利益。虽然在08年人力资源部对公司劳动合同进行了简单修改，但并 不 完善。今年在中华人民共和国劳动合同法的基础上，我们进一步对原劳动合同 进行完善，其中特别对劳动时间、劳动报酬、社会保险与劳动合同解除方面进行修订。 新劳动合同的出台，进一步体现了公司“以人为本”的用人理念，保证了公司和员工 个人的双向利益。2022年公司各部门共离职35人，人力资源部积极进行配合，给与政策和 制度的支持。同时，按照规定流程我部协助完成了工作交接、合同变更，及对部分员工的 离职谈话。在处理的离职员工中，人力资源部对每一个人实
15、施跟踪调查，听取员工直接主管 和周围员工意见，根据劳动合同约定及岗位特点，合理进行劳动合同的终止，并给予 经济上的补偿，保证了离职员工的零上诉率。3 .用员工手册传递企业文化旧版的员工手册重于强调公司的管理规范，与公司倡导的“以人为本、客户至上、 拼搏创新”的企业文化结合度 不 高。为了更好的传播企业文化，促进公司战略的实现，人 力资源部借鉴其他企业的成功经验并通过公司内部高层访谈，编写了新版员工手册。在 新版员工手册中，公司的企业文化有效通过员工管理、薪资待遇、劳动保护、福利待 遇、劳动纪律、员工形象规范、社交礼仪规范、业务行为规范等方面进行有效传达， 使员工真正将公司的理念、价值观融入到自
16、己的日常工作中，为公司与个人的共同成长提 供了有力保证。4 .用丰富的活动提升公司员工的凝聚力丰富的活动是缩短员工之间距离，加深员工之间沟通与了解，提升公司凝聚力的必要手 段。过去的一年中，人力资源部组织了 2次全公司规模的郊游、1次全公司规模的拓展训练 和不 定期的部门范围活动。在反馈中，员工们普遍反应，“通过几次集体活动，大家之间 的了解加深了，大家之间的关系更加融洽了 J而这正是成功企业普遍具备的特点。另外, 每逢员工生日时，公司以部门为单位为员工举办小型生日派对，让员工更好的感觉到集体 的温暖。对工作表现优秀的员工，公司及时进行肯定和奖励，同时定期 组织经验交流会, 分享成功经验。5
17、.需进一步提高的工作新版劳动合同和员工手册的出台，是公司管理制度 上的有效完善。但其中 仍存在不足，特别是薪酬福利、奖惩制度上需要进一步优化。这需要引入更加有效的绩效 管理体系，实现绩效与薪酬、奖励挂钩，从而更好的激励员工，促进企业发展。另外，企 业文化的加强与员工凝聚力的提高依然是明年的一项重要工作，这不光需要各种各样的活 动、分享来支持，同时也需要引入一些必要的技术手段，比如搭建企业博客或员工网络 交流平台等。工作总结报告写作技巧正确做法是根据“立言之本意”的原则，对材料进行科学的取舍、组织和概括。主要 的东西要详讲，次要的要略讲，与主题无关的就不 讲。引用事例和数据时要精选，凡用一 个事
18、例就能说明的问题，就不用两 个。这样抓住重点就会产生深刻的思想见解，不 致使 人 看起来像喝白开水，淡而无味。(2)总结报告无法文过饰非。换句话说，光有经验，没有教训的总结，严格地说不能算完整的总结。一份有力度的 总结必须实事求是，不 能回避问题，只讲好、不 讲坏。歌功颂德有余，揭露问题不 足， 自吹自擂，粉饰太平，这样的总结，对上不能使领导掌握情况，对下不能用于指导实践, 瞒上欺下，是一种 极端不负责任的态度和典型的做秀。发展下去，就会影响领导的正确 决策，挫伤群众的工作热情，给事业造成损失。一般说来，十全十美的事物就是不存有的，工作中的缺点、问题也不可避免。所以 搞工作必须秉持实事求是的态
19、度，端正思想，一切从实际启程。总之，必须并使总结真正 地彰显出来“发扬成绩，纠正错误，以利再战”的目的，就可以彰显出来一个存有能力的 领导在总结会上讲话就是存有分量的。(3)总结切忌老生常谈。懒老生常谈，就是说报告必须存有新意。所谓新意就是指那些源自社会课堂教学，观测 分析事物存有一定高度，对人们的社会课堂教学具备指导意义的经验和具备先进经验促进 作用的教训，而不是标新立异。要做到有新意，就是要经过细致的深入调查、敏锐观察，抓住真实典型材料，用正确理 论去分析，写出独到之处，特别是要有解决问题的新做法、新见解、新经验。关键要能一 语破的，抓住事物本质，揭示事物规律，比如有冲破传统观念有新意的思想，有的放矢、 切中时弊、能给人解除疑虑、消除疑虑的思想等内容。还有同一个事物，以不同角度， 在不同时机来观察，来分析，也会产生新意。这正是言当其时，一字千金;言不当时，一 文不值。总结报告必须存有新意，最懒一味抄书、抄报、删文件，像是那种“翻阅报纸打听点 子，跑到下面打听例子，关起门来写下稿子”的作法确实就是没用的。必须存有新意，还 必须消除自私思想，无法一份总结常年用。