《月度绩效考核管理制度模板.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《月度绩效考核管理制度模板.docx（6页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、月度绩效考核管理规定VLO绩效考核目的（一） 改善员工工作表现，提高工作质量，加强和提升员工绩效和部门绩效，合理配置岗位和人员，促进公司经营目标的完成。（二） 为确定员工工资、奖金发放、岗位变动、职务升降、在职培训、解聘等重要的人事管理工作提供公正和客观的依据。二、绩效考核原则（-） 坚持公平、合理的原则，在考核内容、考核方法和考核标准上力求合理、科学，严 格、客观地进行考核评估，增强考核工作的透明度。（二） 定性考核指标与定量考核指标相结合原则，部门业绩、个人工作业绩，与工作态度相 结合原则。三、绩效考核周期考核周期为每月的第一天至最后一天。四、绩效考核范围月度 绩效考核适用于公司在职的全体
2、员工五、绩效考核管理的权责划分（-）人事行政部责权1 .负责公司统一绩效管理制度的制定和修改；2 .各部门绩效考核工作的组织、监督；3 .为考核参与者提供咨询和培训；4 .绩效考核结果的汇总、建档和分析；5 .对部门的绩效改善和绩效评估结果应用提出建议；6 .应用评估结果进行有关的人事决策。（二）各部门责权1 .部门内部各级员工绩效考核工作的实施；2 .部门负责人负责监督和控制本部门内各级绩效管理工作的良好运行；3 .汇总本部门考核结果，提交人事行政部；4 .制订绩效计划和员工提高计划，运用评估结果进行一定范围内的人事决策；5 .根据实际情况制定和修订各岗位考核的指标与标准。（三）部门负责人责
3、权.必须与员工进行必要的、充分的沟通后，站在公正、公平的立场上，基于客观事实对下属员工的绩效进行评估；.评估结束后应及时将结果反馈给员工本人，若与员工的意见不一致，需要耐心倾听并做 出具有说服力的解释；1 .对员工的发展计划提供必要的支持。六、绩效考核内容项目内容工作计划执 行情况1、工作任务的完成情况，包括每天、每周制定的工作计划以及在实际 工作中调整的部分；2、员工做出的特殊贡献，比如为公司的发展献计献策，在某方面 产生了良好的正面影响等等；KPI （关键业绩 指标）1、本岗位的关键业绩指标的完成情况；2、关键事件：员工做出的重大的特别富有影响力的事件，额外加分；3、工作业绩的改善、工作质
4、量的提高；工作能力主要包括专业技术能力、组织管理能力、工作效率、沟通协调能力、授 权指导能力、成本控制等。工作态度纪律性严格遵守工作规定与标准，有非常强的自觉性和纪律性； 责任心心态上、工作中反映出来的高度负责的责任意识； 协调性能够与同事保持良好的合作关系，并能协助他人完成工作； 积极性主动学习业务知 识，主动请求额外任务，工作中善于发现 问题，并经常提出新思路和建议。其他因素员工在工作中有较多的加班、出差等以及对整个公司影响较大的事 件额外奖励。七、绩效考核指标与评分标准（-） 考核内容包括考核指标体系与评分标准。（二）公司绩效考核指标体系.包括以下三方面指标：工作业绩指标，指各岗位员工通
5、过努力所取得的工作成绩,包扣计划工作以及岗位关键业绩。b.工作能力指标，指各岗位员工完成本职工作应该具备的各项能力工作态度指标，指各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风2 .不同工作岗位的考核内容 对应不同的考核权重。3 .各岗位常见指标如下：a. 数量类指标：次数、频率、销售额、成交量、客户保持率等；b.质量类指标：准确性、满意度、创新性、投诉率等；c.成本类指标：成本节约率、投资回报率、折旧率、费用控制率等；时间类指标：期限、天数、及时性、服务时间等。（三）绩效考核评分标准.评分标准是考核者通过测量或通过与被考核者约定所得到的衡量各项考核指标得分的基 准。1 .绩效考核标准制定原则a
6、. 客观性原则：编制绩效考核标准时要以岗位的特征为依据；b.明确性原则：编制的绩效考核标准要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的 轻重、业绩的高低作出明确的界定和具体的要求；c. 可比性原则：对同一层次、同一岗位或同一工作性质员工的绩效考核必须在横向上寻 求一致；d.可操作性原则：考核标准不宜定得过高，应最大限度地符合实际要求；c. 相对稳定性原则：绩效考核标准制定后，要保持相对的稳定，不可随意更改。八、考核实施程序（-） 每月03人事部将绩效考核中的上月各岗位重点工作计划罗列出来，将绩效可和表 分发到相应部门（二） 每月45日各岗位自评，再直接上级领导评；（三） 上级领导进行考核时与被
7、考核者进行考核面谈，告知考核结果，提出改进意见。如 被考核者不同意部门负责人的考核意见，可向上一级领导提出申诉并由上一级主管作出最终 考核。员工应理解和服从最终考核结果。（要求面谈后被考核者在考核表上签字确认）（四） 每月6日前考核结果由部门收集后，统一送交人事行政部。（五） 每月68日人事行政部将考核结果整理、汇总，审核无误后，制作考核结果汇 总表，提交总经理审核。（六） 人事行政部根据已审核的考核结果汇总表核算工资，移 交财务。（七） 人事行政部将部门的考核结果汇总表及考核执行结果评估反馈给相关部门负责人。（A）相关负责人根据人事行政部反馈意见，结合实际工作的情况，评估考核指标和标准的可操
8、作性。九、考核特殊事项（一） 员工在考核周期内发生责任事故或其它影响正常工作的事件，考核结果可做降级处理，具体处理由部门负责人根据情况决定（部门负责人必须在考核表中详细注明降级理由）， 考核结果经人事行政部审核后生效。（二） 员工在考核周期内有突出工作表现和贡献（考核指标外），考核结果可做升级处理, 具体处理由部门负责人根据情况决定（部门负责人必须在考核表中详细注明升级理由），考核 结果经总经理审核后生效。（三） 考核期间，因工作岗位变动，在新岗位工作满15天及以上的，一律按新岗位的要求 参加绩效考核的评定，反之，按照原有岗位的要求进行考核。十、绩效考核等级（-）考核结果可分为A等、B等、C等
9、、D等、E等五个等级（其中员工分为优秀、一般、差三个等级），具 体定义和对应关系见下表：等级定义A远超出目标实际表现显著超出预期 计 划/目标或岗位职责/ 分工要求，取得特别出色的成绩B （优 秀）部分超出目标实际表现达到预期计划/目标或岗位职责/分工要 求，取得比较出色的成绩C （一般）刚好达到目 标实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分 工要求D （差）低于目标实际表现未达到预期 计划/目标或岗位职责/分工 要求，有明显不足或失误E远低于目标实际表现未达到预期 计划/目标或岗位职责/分工 要求，有重大失误（二） 考核等级在为A等或B等，必须提交工作报告以证明在考核期内的工作业绩。十一
10、、绩效考核结果与绩效工资关系类别等级与绩效工资的关系备注职员A等标准绩效工资的100%每月的最后几天对 该月工作进行考核， 由考核的结果确定 该月的绩效工资。B等标准绩效工资的80%C等标准绩效工资的60%D等标准绩效工资的40%E等标准绩效工资的20%十二、绩效考核面谈绩效考核结束后，应由部门负责人安排对被考核者的绩效考核面谈，把考核的结果传达给被 考核者，并予以相应的指导和教育。绩效考核面谈应在考核结束后一周内由部门责任人安排。 十三、绩效考核档案的保存与使用（-） 绩效考核档案由人事行政部统一保存。（二）绩效考核档案设定查阅权限。1 .各部门负责人有权查阅本部门员工的绩效考核文件；.公司
11、领导有权查阅公司全体员工绩效考核文件；2 .人事行政部人员有权查阅公司全体员工绩效考核文件；.其他人查阅考核文件都需要人事行政部负责人授权，查阅时要登记签字。（三）参与绩效考核工作的相关人员要对考核结果进行严格保密，不得散布与传播。附：绩效考核表*传播有 限公司二O*年六月十六日怎样做好薪酬管理导语:良好的薪酬制度 可以帮助企业更有效地吸引、保留和激励员工，从而起到增强企业竞争优势 的作用;同时，薪酬在组织中又是一个非常敏感的话题，它与组织员工的利益密切相关。怎样做好薪酬管理1、明确公司薪酬战略定位:将人员队伍的薪酬收入控制在市场中上水平，保证公司现有人员队伍的 稳定，充分调动员工的工作热情，
12、并且形成一定的外部吸引力。2、调整薪酬挂钩原则，建立基于岗位价值、人力资源价值、工作业绩的价值分配体系，使员工 收入水平向岗位价值、人员素质、工作贡献方向倾斜。3、建立职位等级制度，开辟员工横向发展跑道，满足在职位晋升机会不足的情况下员工个体发展的需求。4、调整薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例，在设计上保证员工收入水平较大涨幅，但增 加员工浮动收入的比例，增强薪酬的激励效应，促进公司薪酬制度与市场接轨。5、引入多元化的，激励模式，充分利用薪酬杠杆调节，充分调动员工潜能与工作热情。6、完善公司福利制度，调整福利制度的灵活性，建立在适度集中的基础上自助式福利体系， 满足员工多元化的需要，将福利制
13、度引导到增强员工归属感和忠诚度、促进其个人成长的道路上 来。7、依据企业组织变革、中期经营效益以及市场薪资行情的变化等因素适时对薪酬体系进行调 整，保持薪酬体系的动态涨跌，促使公司薪酬制度逐步实现市场化、企业化。薪酬管理原则1、竞争性原则:整体收入水平位居市场行情中上游水平，具有较强的外部竞争力。2、公平性原则:制定严密的薪资区分标准，并形成规范制度，避免人为因素主导薪资区分。3、激励性原则:依据岗位性质合理调整薪酬结构，加大变动收入比例，提高薪酬制度的激励效 应。4、业绩导向原则:员工收入水平要全面跟业绩挂钩，高低水平凭业绩说话，严格执行“按贡献分配”。 5、充分差距原则:员工收入水平要全面拉开差距，对于不同重要性以及不同业绩表现的员工要严 格区分。6、人性化原则:奖金、福利等元素要充分考虑员工多元化需要，尽量避免一刀切，体现“以人为本” 的特点。7、动态性原则:公司整体薪酬结构以及薪酬水平要根据企业经营效益、薪资市场行情、宏观经济 因素变化等因素适时调整，能动的适应企业发展和企业人力资源开发的需要。