《教育评价改革中优先优化教师评价.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《教育评价改革中优先优化教师评价.docx（6页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、教育评价改革中优先优化教师评价改革教师评价，推进践行教书育人使命。在“稳步推进教育评价改革的背景下优 先优化教师评价，不但可以促进教师本身的发展，还可以促进教师 转变学生评价观，更 可以形成促进各层面教育评价观转变不可或缺的“自觉力量，进而可以从整体上优化 教育评价生态。一、教师评价“五唯现象的本质对教师的“五唯评价是一种偏离实际能力与实际贡献的评价。在“五唯评价视 域中，凡是论文发表的期刊级别高、他引率高，就一定是高水平论文；凡是称号级别高， 就一定是高水平教师；高级职称教师水平就一定比中级、初级职称教师水平高；凡是学 历高的，其教学与科研水平就一定高，研究生比本科生水平高，木科生比大专生水
2、平高， 普通高校的学生水平比职业院校 的学生水平高；获得高级别奖项教师的水平一定就比没 有获得奖项和获得低 级别奖项教师的水平高。并且，这五“唯之间也是相互“促进 的，拥有高级 别期刊论文、高水平学校的学历，在职称评审中会被“区别对待，高级 别期 刊论文、高水平学校的学历、高级职称教师更容易获得高一级称号、项目和 奖项。 教师“五唯评价忽略了教师的成果内容及其与经济社会发展关联的评 价，忽略了教师 的实际能力和实际贡献，只看历史和出身，不看未来。对教师的“五唯评价是一种按照教师既定身份分配资源的教育生态。“五唯中 五个维度高的教师更容易获得更多利益和资源，“五唯评价游离于 人才培养和科学研 究
3、的正常规律之外，容易造成教师阶层固化，不利于激发 教师创新活力。对教师评价痼 疾的相关研究开始于2000年前后，它逐步引起了政府管理部门的重视，克服“五唯评 价的内容逐渐呈现在政府的规范性 文件中。但一个耐人寻味的现象却是，作为被评价对 象的教师对“五唯没有 更多、更为响亮的反对声音，说明部分教师己经适应了现有的 评价方式，正 按照既定的指挥棒“发展自身。五唯评价是用一套固定的标准简单以过去的成就对评价客体作出价 值判断的观 念和行为，忽略了人的差异性，忽略了评价客体自身的使命与职 责，忽略了实际能力和 实绩，有“回溯性 只见数字，不见内容 “只看现在，不看未来”以偏概全“推 此及彼等问题，是
4、一种唯结果评价、形式性评价、单一评价、终结性评价。五唯的木质是把成果或结果的形式特征、数量特征作为能力、贡献、绩效的唯 一标准，是一种有违学术发展规律、教育发展规律、人才成长规律、学校发展规律的评 价管理行为。二、教师评价“五唯现象的成因一是社会层面。教育的问题虽然出现在教育领域，但其深层次的原因总是在社会政 治经济文化大环境中。从历史上看，科举制度“学而优则仕的观 念对我国影响至深，“重道不重术“盲目追求高大上的人才理念造成人们不 重视人才的实际能力，狭隘 的成功观激发了人们对高“优”特等指标数量的过度追求。从现实上看,我国政 治经济发展仍不平衡，优质资源依然稀缺，不同地区、不同学校对人才的
5、吸引力不同，加 剧了人才引进的不合理竞争，盲目抬高了教师评价中“五唯指标的含金量。从社会观念 来看，存在“事实即 价值的认识误区，认为论文的篇数、论文期刊的影响因子、论文 的引用率、“帽子的层次、职称的高低、学历的高低、项目的级别、获奖的层次就是 教师的水平所在。二是教师评价的内在机制方面。教育评价是指挥棒。“指挥棒是一个管 理概念, 具有两面性，一方面充分发挥教育评价的指挥棒效应能有效激励 被评价对象沿着评 价的导向而努力，另一方而如果教育评价过于刚性，评价导向、评价主体、评价方法、评价内容、评价结果过于单一和固化，就会导 致教育评价的异化一一三唯“四唯 “五唯N唯现象。三是制度设计层面。在
6、一些政府和学校的制度设计中，把教师的职称评聘、职务晋 升、项目申报与论文、“帽子、职称、学历、奖项建立了联系，且与经济利益直接挂钩， 导致教师盲目追逐。甚至在学校和地方政府的办学 评价中，也把上述内容作为重要的评 价指标，导致被评价对象盲目攀比。项 目申报立项的科研促进机制也存在对教师的短期 学术诱导，一些教师无法拒 绝名利的诱惑而只能跟随。四是学校的办学观念层面。学校的基本职能是育人，但不少学校还未从盲目追求学 术GDP的狂热中脱离出来，认为教师的博士率、论文刊载刊物级别、高级职称率、奖项 级别、高称号教师比例是高水平学校的唯一标志，未能切实把立德树人作为根木任务。五是评价难度方面。在学校内
7、部，对教师进行评价是经常性行为，且只能由人事部 门牵头，在教学、科研、社会服务等部门的参与下进行，而这些管理部门对教师的专业 性活动不能作出专业性评价，只能借助教师成果的可量化指标对教师进行评价。六是教师层面。在“五唯评价制度环境中，不少教师已经找到了生存之道，自觉 放弃了科学精神和教书育人之根木，坐不得“冷板凳。三、辩证认识教师评价的“五唯现象教师评价“五唯现象的存在对教师发展乃至整个教育系统危害很大。一是教师 “五唯评价不考查教师的实际能力和绩效，造成了实际的不公平，不利于选拔有真才 实学的人才；二是“唯帽子配置学术和教育资源，扼杀了年轻教师的发展活力；三是 允许盲目追求学术数字生产力，滋
8、生教师浮躁心态，科学研究追求“短平快，基础研究 少人问津，忽视了人才成长规律和学术发展规律，具有利他属性的育人工作也被边缘化； 四是以“五唯为导向的人才 流动并不能提高我国教师的整体水平。如学校间开展的“人才引进大战，虽 然抬高了 “高层次人才的身价，但在“优化本校人才结构的 同时，也破坏了原有学校的人才结构。破“五唯不是不要论文、“帽子、奖项，而是要破五“唯。在我国教育发展 过程中，论文、“帽子、奖项在激励教师勇攀科学高峰、精心育人、激 发高层次人才 努力进取等方面起到了至关重要的作用。破“五唯也不是不进 行定量评价，而是要在 定量评价的基础上，更加深入地评价数量所指代的教师成果内容。四、优
9、化我国教师评价机制加快实现教育现代化，建设教育强国，教育在中华民族伟大复兴的过程中发挥着重 要的基础作用，在这个背景下需要我们深入思考：破了 “五唯，要立什么？教师评价如 何转型？如何通过改进教师结果评价，强化教师过程 评价，探索教师增值评价，健全教 师综合评价，以发展的理念优化教师评价机制？以发展的理念优化教师评价机制，就是要殡弃把教师作为教育工作的工具、“经济 人的理念，根据教师的基础，尊重教师差异，充分考量教师的能 力和贡献，并为其发 展提供强力支持，提高教师的成就感、幸福感，并充分 激发教师创造力，从而提高教育 水平。（一） 改进教师结果评价教师结果评价对教师具有重要的激励作用。改进教
10、师结果评价，一是要充实教师结 果评价的维度，把师德师风作为评价教师的第一标准，细化师德 师风评价标准，不能对 师德师风评价简单地作“通过或“一票否决的结论，要把教师师德师风评价作为一 种经常性的评价行为；二是学校的根木任务是 立德树人，应把立德树人成效作为教师评 价的重要内容，并细化评价标准，彻底扭转“重知识传授，轻育人的倾向；三是要强化 教师教研能力评价，提 高教师课堂育人水平；四是对教师评价的重要内容应该是能力、 实绩、贡献、潜力，因此对教师的结果评价要考查外显的数量特征是否能够充分体现教 师的能力、实绩、贡献、潜力等。因此要对教师的成果进行系统性考查，看其能否相互 支撑，是否具有连续性、
11、偶然性等特点。五是引入学科专业同行对教师的论文、“帽子、 职称、学历、奖项的内容进行专业性评价。（二） 强化教师过程评价评价的最终目的不是为了证明，而是为了改进和激励。结果评价不能反映教师在教 学、科研、社会服务中的成长历程，不能及时发现教师成长中出 现的困难并提供及时帮 助，教师仅接受被动评价，其改进和激励功能大打折 扣。过程评价强调教师发展过程的 意义，强调反思在专业发展过程中的重要作用，在教师发展过程中具有不可替代的地位。 强化教师过程评价，一是要 基于教师整个生涯，建立履历和成长数据库，采集教师在发 展过程中的重要 节点数据，为对教师的过程评价打下基础；二是在评估方式上采用协商 式评价
12、，让教师参与评价过程，实现与评价部门和专家的互动，真正实现诊断式评价、 基于教师发展背景的评价、基于教师个体差异的评价、基于教师不同 发展方向的评价， 促进教师对评价结果的充分理解；三是充分发挥学校教师 发展中心的功能，给予教师成 长合理化建议并提供帮助，建立教师传帮带制度，让资深教师给年轻教师以专业性指导； 四是在评价结果应用方面，充分 发挥同行的作用，为其未来发展方向提出专业性建议， 鼓励教师结合国家重 大发展战略和教育教学改革方向开展科学研究，并开展课堂教学改 革。在充分研究教师发展现状的基础上，研判教师发展潜力，为其明确进一步的发展方 向提供建议。（三）探索教师增值评价教师增值评价是指
13、教师在经过一段时间的工作后，其科研水平提升的程度和使学生在德智体美劳等方面所取得进步程度的评价，相当于常说的“进 步奖。增值评价体现 了发展的理念，尊重原有基础差异，体现了评价公平，更能建立师生团结进步的机制， 是一种催人奋进的评价，认可度较高。在教 师自身发展评价方而，需要尊重教师的基础 差异、个性差异、环境差异等因 素，杜绝“唯结果评价，对于在一定时间段内取得明 显进步的教师应给予肯 定。在教师教育教学评价方而，评价教师育人成效要考量学生的 学习基础差 异、学习条件差异、学习环境差异等因素，对学生德智体美劳等方而纵比进 步较为明显的教师，也应给予肯定。做好教师增值评价，一是要开发针对性的评
14、价工具， 包括评价指标、评价的背景资料、评价前的相关数据收集等。二是要对教师科学研究以 及教师所培养学生进行全程跟踪，收集评价指标的 相关数据，尤其要精准收集参加评价 对比的两个阶段的相关数据。三是深入 研究教师获得进步的主要成功因素以及教师对学 生的影响，以确定教师在人 才培养中的增值作用。四是加强增值统计数据应用，从总体 上分析教师自身、学生进步的影响因素，通过改善学生、教师以外的影响因素，促进教 师自身成长和育人水平的提高。（四） 健全教师综合评价综合评价是一个开放的评价系统，教育主管部门和学校可为教师在德能勤绩方面设 定基木标准，在此基础上让教师根据自身情况和需要自主发展，以防止教师只
15、是单纯地追 逐绩效考核目标。学校可根据自身发展定位为不同 教师制定不同的发展目标，在发挥每 个教师特长的基础上共同达成学校发展目标。在教师评价内容方而，增加教师评价维度， 把师德师风、立德树人水 平、原创科研成果、紧密结合国家重大战略需求的科学研究成 果和水平作为 教师的重要考核内容。在评价方式方面，综合运用过程评价、增值评价、 结果评价，充分发挥教师评价的发展和激励功能，设置合理的激励杠杆激发教师持续进 步。在评价方法方而，实施分类评价，根据不同教师在学校发展过 程中的角色定位设定 评价标准，给予不同角色的教师在相同的指标上不同的 评价权重。在评价主体方面，建 立学生、同行、同事、主管部门、
16、教师本人积极参与的制度。在评价周期方面，重点进 行中长期评价，减少短期的学术诱导。（五） 提供教师发展性评价支撑一是加强教师评价的理论研究和技术研发，研究不同学段、不同类型教师的学术成 长规律，开发教师评价指标体系和工具，加强统计工具在教师评 价统计中的应用。二是 充分利用信息技术构建教师成长数据库，及时捕捉教师成长数据，为教师评价提供数据 基础，为教师智能评价系统开发奠定基础。三是建立全国性按学科分类的教师评价专家 库，为教师同行“盲审打下基础，强化教师科学研究内容评价，并规避教师评价中的舞 弊行为。四是完善教师发展支持系统，构建教师发展成长激励制度，建立教师培训制度、 教师团队制度和教师传帮带制度。