《2023年德国金属公司英文案例（精选多篇）.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2023年德国金属公司英文案例（精选多篇）.docx（120页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、2023年德国金属公司英文案例（精选多篇） 推荐第1篇：德国金属公司案例分析 1.如果不考虑资金等问题，MG公司的计划应该是可以实施的。MG公司本来计划将油价所引起的风险对冲掉，如果油价下跌，则可以在现货市场上获利，因为此时现货的价格高于期货价格，MG公司作为空头方获利；在期货市场上，近期期货价格低于远期期货价格，而MG公司买入下月期货，卖出当月期货，亏损。反之，如果油价上涨，MG公司在现货市场亏损，在期货市场盈利，这样就达到了对冲风险的效果。同时MG公司认为石油市场多是Backwardtion的状态，所以肯定是计划在期货市场盈利更多。但事实上，1993年，石油价格不升反降，MG公司在期货市场
2、严重亏损，又面临巨额的保证金追缴，而现货市场利润无法立即变现，便出现了资金周转问题，原计划中德国联邦银行将对MG公司进行资金支持，但德国联邦银行并没有做到，导致MG公司出现资金缺口。我认为MG公司在该计划中出现了 严重纰漏，交易量太大，高估自己的资金运转能力。 2.我认为如果MG公司的资金如果还能够维持一段时间的话，还是不要在刚刚出现亏损时就清算头寸。如果继续交易，这是一个十年期的交易，石油市场处于反向市场的时期多，套保周期结束才显现出盈利，但是可能还会出现短期亏损，并且要交保证金；如果清算头寸，亏损无法挽回，还要赔偿10亿美元给MG公司承诺提供石油的客户。这些损失使MG公司近乎破产。 3.M
3、G公司的头寸太大，套保时间太长，而石油期货市场当期的活跃合约也就一两个，MG公司又必须寻找与其现货交易想近的，规模相当的期货交易，不得不频繁移仓，这也增加了成本和风险。 推荐第2篇：公司文案策划经典案例 IBM计算机公司知名度一向很高，曾经给人稳固 安全可靠的印象，可是自上世纪九十年代初期，IBM计算机公司风光不再，人们普遍认为IBM机构庞大，反应缓慢。在研究开发方面不如其它计算机公司。产品也缺乏迷人的特征。虽然这些印象并非事实，但IBM确实在失去消费者。为重新塑造自己的品牌形象，1994年5月，IBM决定将其全球广告业务全部交给奥美广告公司。这是广告史上规模最大的一次业务转移。 奥美结合20
4、世纪80年代末在西方发展起来的整合营销传播理念，从如下两方面入手，重塑 IBM品牌。 1品牌检验：调查消费者到底如何认识IBM品牌。寻找与IBM品牌(包括公司和计算机)相关的语言及因素，收集资料，培养洞察力和直觉。 2品牌写真：根据品牌检验所发现的真相，勾勒出消费者与IBM之间合理存在的独特关系。文字生动抒情。 请看：“IBM是信息时代的基石，改造我们生活的拉力。IBM站在全球发展的高度，设计 提供人性化产品，轻轻一触，就让用户拥有科技魔力。IBM，遵循四海一家的解决之道!” 品牌写真是对品牌灵魂 意义 身份的思考挖掘，最后作出深刻阐释。它实际上预示了IBM公司现在和未来进行的每项广告活动，从
5、战略高度规范了公司与客户的互动关系。简练 浓缩 深刻 抒情的品牌写真如同高高在上的 IBM案例3简单描述了一个品牌识别的实施过程。 例案4 进入九十年代，可口可乐广告日见陈腐。而百事可乐公司以更具时髦感的广告，让消费者心中一度产生百事可乐超越了可口可乐的感觉。可口可乐主管们担心自己牌子内涵将变得模糊，以至最终过时。经过商讨，公司雇佣了CAA作为自己的创意顾问。CAA是好莱坞首屈一指的智囊机构。CAA能向他们提供大众文化。CAA知道好莱坞走红什么-语言 音乐 服装体育等。而走红好莱坞的东西也很快会在各地流行起来。这也是可口可乐公司所欣赏的。接着CAA就和ME争夺1993年度对可口可乐公司广告的创
6、意控制权。这项争夺是可口可乐公司有史以来最大的广告宣传项目。在一个宣传日中。ME公司拿出六个很平常的广告。形成鲜明对照的是，CAA急风骤雨的60分钟影片(包括50个内容)让可口可乐公司管理人员看得眼花缭乱又激动人心。 CAA的做法，摆脱了广告大佬麦迪逊大道的套路。广告和广告之间似乎格调目标相去甚远，没有相连的主题：蝉鸣之夏，水汽漉漉的可乐瓶。一支用可乐瓶演奏的环球乐队。追溯从上世纪20年代起，伴随了他们几十年的哈利巧遇萨丽式爱情。集聚在浮冰上的北极熊抱着可口可乐望北极光。这些广告或具体，或模糊，或高雅，或通俗。但所有的广告都带有“永远”这一口号，和可乐圆形标识。从视觉听觉味觉向大众传播这样的主
7、题：“可口可乐，时间上永远，空间上永远。无处不在地和你永远可口可乐。”从这一角度来说，广告格调和目标并没相去甚远。 广告播出，广告界议论纷纷。但是最有发言权的莫过于可口可乐公司的主管们了。1994，CAA为可口可乐制作的广告继续登场，并且赢得老对手ME公司一位高层人士的评价：CAA“永远的可口可乐”广告，使这个已有107年历史的品牌表现得并不象107岁的老人。他们很有创见。抛弃教条。创造性地探索出一个崭新的广告体系。” 例案4启示：从生活 文化的角度，而不是从什么广告传统和专业角度去理解和表现主题，那么公司的信息传播就能更加丰富多彩引人入胜，又不失明确主题。 在我的印象中，百货业广告都是几幅画
8、面：商场巨大 干净 整洁 货物丰富 或者服务员热情，顾客盈门等。照今天眼光来看，这种呆板表面化的诉求方式，恰恰对应了低级的名称识别观念。心理学早已证实：人们不会对平淡普通毫无内涵的事物抱以太多热情，太多关注。 推荐第3篇：OB英文案例翻译版：林肯电气公司和黄金定律 OB（组织行为学）全英文案例翻译，呕心沥血之作，无论是案例本身还是这个案例背后透露的管理学信息，都是值得好好一读的！ 林肯电气公司和黄金定律 “您是不是在想方设法地研究如何提高公司的生产率？”这是福布斯在1982年7月份的一篇文章中提出的问题，“那么别去日本取经了，去克利夫兰吧！” 位于克利夫兰的这家公司名字叫林肯电气公司，是世界最
9、大的生产电弧焊接设备的公司。这家公司的工人在全美国是生产效率最高、薪酬最好的，很多工人一年可以挣8万美元之多。早在19世纪30年代，这家公司就开始形成“利润分享”的制度，且50年代开始就推行了就业保障政策；这家公司的情况被编写进哈佛大学商学院的案例教材中；通用汽车的执行官们也曾经造访这家公司，并研究学习他们在管理上的激励政策。虽然也面临铁锈地带的一些问题(注：曾经很繁荣、现已衰败的传统工业区，人们称之为“铁锈地带”，汽车城底特律是美国东北部传统工业“铁锈地带”的代表)，但是这家公司却做到了连续54年盈利。 然而很讽刺的是，当林肯电气公司在福布斯杂志上崭露头角的时候（“这是一家把工人的利益置于股
10、东利益之上的公司，却使得资产净值盈利率达到19%”，杂志编辑詹姆斯认为这简直是一个奇迹），这家公司却陷入美国经济大萧条后最糟糕的衰退中。能源行业、农场用品行业、汽车行业“所有的客户群都在同一时间陷入低谷”，林肯电气公司的总裁Donald Hastings回忆起当时的情况感慨万千，“这是前所未有的！”公司的本土销售急剧下滑了40%，1981年到1983年，销售额从3.7亿下滑至最低的2.2亿美元。此时此刻，要不要颠覆公司一直以来的传统，林肯电气公司面临一个艰难的抉择。从1958年起，林肯电气公司就有一个成文的就业保障政策，这项政策保证所有的工人至少可在公司服务两年，且每周工作30个小时（注：这个
11、翻译不确定，会不会是：保证在公司服务两年以上的员工可以每周工作30个小时？），现在是不是到了该抛弃这项政策的时候了？ 慎重的决定 “是的，我们考虑过这个问题，但是我们最终做了一个慎重的决定，我们决定不解雇我们的员工，即便他们在公司服务不到两年。”在克利夫兰办公室接受采访的时候，Hastings给出了上述说明。取而代之的是，林肯电气继续保持每周至少30个小时的工作制度，但是对一些工作进行了精简，并对员工进行转岗，一个原来时薪15美元的研磨设备技工转岗成化工防护员，每小时可挣8美元；很多工厂生产线上的员工被调到销售队伍中，其他能打字的人，则转型从事公关事务，公司加大了广告的投入，办公室被重新粉刷，
12、墙壁焕然一新。 “这次的衰退让公司一贯的原则面临前所未有的考验”，一个在林肯电气公司服务了27年的员工这样说。被强行塞到销售队伍的员工们被戏称为“SWAT分队”（注：SWAT原意特种警察）,SWAT代表的是“Salespeople Without Adequate Training”，很多人直接从事电话推销的工作，其他人则走出公司，走上街头，公司按每英里18.5美分的标准对其车辆和油料使用进行补贴。 那是一段痛苦的日子，Hastings回忆起当时的情况，遭到转岗的员工经常会觉得他们丢了饭碗，为此公司也投入了不少精力进行心理辅导。 那么为什么林肯电气公司不通过裁员哪怕是裁减新进员工的措施来应对危
13、机呢？“我们认为，不裁员的措施会对我们的员工产生好的影响”，Hustings解释道，而且“这些员工中很多都具备丰富的经验”。 令人感动的是，即便在萧条期，公司也照常给工人们发放奖金和津贴。在过去的54年里，林肯电气公司的员工每年都能获得可观的年终奖金，数额视公司的利润而定，介于年度工资总额的55%到126%之间。福布斯的报告称林肯电气公司的工人（非工会成员）平均年收入为4.4万美元，去年平均时薪为22美元（含奖金和津贴），高于行业标准。 1987年，生意开始复苏，公司在全球收入达到4.5亿美元，而且林肯电气公司仍然保持住世界最大的电弧焊接设备制造商的地位。 但是，“我真不想再次遇到那样不景气的
14、情况了”，Hastings如是说。 安全感孕育高效率 1895年，林肯电气公司由一位公理会（注：这是什么宗教组织，不懂！）牧师的儿子创立，此后在漫长的发展道路上，这家公司就一直充当了与众不同的角色。1965年，创始人的哥哥詹姆斯.F.林肯在执掌企业51年后去世，去世前他的月薪是200美元（当然，他也可从股票分红中获得可观的收入）。林肯在1961年写了一本书工业经济新路，书中他将自己的管理哲学做了清晰的阐述，他的理念也很简单，“詹姆斯.林肯认为，除非工人们相信，提高工作效率能让他们从工作中解脱出来（注：这句不知道怎么翻译才好，郁闷），否则他们不会有提高效率的积极性。因为显而易见的是，在任何活动中
15、，更高的效率意味着需要更少的工时。”他写道：“如果更高的生产效率（正如林肯公司的工人们现在所做的那样）会导致工人们更快地丢失饭碗，那么毫无疑问的是，他们会抗拒任何可能提高生产效率的方案。”这就催生了长期雇佣政策（注：这个名词也翻译得比较蹩脚，应该是类似日本企业的终身雇佣制度吧）在这家公司的产生。 林肯同时还相信，工人们的才能还有巨大的挖掘空间，所以他允许工人们组建自己的车间，按件计酬，并且在年终的时候将公司利润与他们分享。这样产生的结果是，在全美国同行业里，林肯电气公司的工人们薪酬最高，这半分不假，二战期间，美国政府还因为林肯公司提供过高的薪水而起诉他们。通过奖金和股票期权，很多人在克利夫兰退
16、休后成为了大富豪，也有了各种各样的传奇故事。董事长助理Richard.S.Sabo告诉我们，一位工厂的工人最近买了一艘价值13.2万美元的游艇，还有另一个家伙在收集老爷车，而这样的例子还有很多。 与竞争对手打价格战 当然，所有的一切都是为了更广阔的商业目的。林肯公司可以给他们的工人支付更高的薪酬，是因为他们效率更高达到美国电器机械行业工人平均水平的二到三倍，这最终转换成更低的产品价格，从而提升了销量和公司的市场份额。 “当我刚起步的时候，GE是我们的最大竞争对手”，Hustings回忆道，“现在他们这个业务已经倒闭了，在价格上他们无法和我们抗衡。”在美国市场上，日本或者其他地区的竞争者也同样无
17、法给林肯公司带来像样的威胁。林肯公司认为，打败外国竞争者的武器，不是低劳动成本，也不是壁垒保护政策，而是自己公司的高生产效率。 “这是一家非比寻常的公司”，总部位于纽约White Plains的非盈利机构，美国工作政策研究所的副主席Robert Zager这么说，“我见过很多公司，但这家更像是严守加尔文主义的公司（注：加尔文主义很深奥，不懂，属于非主流的宗教派系）,他们不停地工作，气氛非常严峻，但却很单纯，而且生产效率非常之高。”的确如此，公司的董事长Hasting也承认，“无论是在经济萧条的时候还是形势大好的时候，我们工作起来都是一个样”。 践行黄金定律 林肯电气公司也是一家不忌讳公开讨论自
18、己道德戒律的公司。詹姆斯.林肯的父亲，一位牧师，也曾经是一个热忱的废除主义者，他写道“基督徒所宣称的己所不欲勿施于人就是人与人之间会产生的所有问题的答案”（注：这段我纠结了很久，哪个高手出来说一下该如何翻译才好？），他努力寻求将这种理念扩展到企业经营中，他说：“也许妨碍全美国人潜能发展的最大障碍就是工业家们对工人潜藏的无限可能缺乏理解和信任。” “我们的管理哲学是基于黄金定律的”，Hastings承认，“对于在外面闯荡的人，我们真的心存关怀，我们认为对于自己的雇员必须负起责任。” 这家公司认为使人们变得虚弱的不是高负荷的工作，而是无所事事的闲适。经理Sabo在23年前刚进公司的时候在生产车间工
19、作，他回忆：“我父亲是煤矿工人，当煤矿被关闭的时候，他的变化如此巨大，让人难以相信”。林肯公司的工人目前平均每周工作55小时，很大部分都是强制的加班。 “裁员当然是一个道德问题”，Hastings这样说。其他公司可能会鼓吹建立一个“精简”的组织架构，坚持认为要提高生产率就必须裁员，但是仍然有很多公司不喜欢这么做。林肯公司会解雇那些偷窃设备或者修改考勤记录的员工，但是不会因为某些人工作上的不足而炒他的鱿鱼。 精简工作，而不是人员。 “整个体系的运作都是基于信任”，Sabo指出，“近30年来我们还没有解雇过任何人，但是另一方面我们会要求他们对我们做到有求必应。我们在工作上会考虑进行精简，但是人员上
20、则不会。” 回忆起萧条期的日子，Sabo说：“我们会请工厂工人们刷洗墙壁，如果在生产线的人有大学文凭或者懂得打字，我们就让他们做宣传发布工作，我们在广告投入上花了更多的钱。在业务量大幅削减的时候，我们的很多做法跟别人的大相径庭，我们对经销商进行培训，以便他们更好地销售我们的产品。” 公司从生产线上选择了55个志愿者，然后重新分配到销售部门，去销售一款公司新研发的产品。“由此我们产生了额外的1000万美元销售额，而且我们之前都不知道有这样的顾客群存在。”Sabo继续回忆，“我们让这55个人们持续为公司创造利润，并且可能还有另外55个人在支撑他们”。实际上，“其中有9个人工作得非常出色，以至于我们
21、后来为他们提供定期的销售培训”。 公司致力于创造平等的气氛，餐厅简单朴素，没有精美的装饰，工人或者经理都在这里用餐，公司总裁和生产线的工人们肩并肩坐在一起吃饭；采购代表则在开阔的总部大楼顶层与供货商会晤；所有的岗位空缺都会在全公司进行公示，高级经理在内部选聘；在93年的公司历史，林肯电气公司只更替了四位董事长。 宣传自己 根据Sabo的说法，公司在19世纪80年代初期的时候曾经“因为失去最大的供应商而感到震惊”，一家当地的钢铁制造商破产了，而这家钢铁制造商为林肯公司“大约90%的产品”提供高规格的钢材，尽管林肯公司此前对其承诺将在10年里采购这家公司25%的钢铁产量，但这家钢铁公司还是没挺住。
22、“这瞬间把我们拉回到现实”，林肯公司意识到，“如果产品找不到买家或者生产原料找不到供应商，对林肯公司都是没有好处的”。 实际上，林肯公司决定把美国工业复苏作为他们全局使命的一部分，所以在过去的五年里，林肯公司每年举行一次管理研讨会，以介绍他们的激励管理体系。虽然林肯相信公司可以在本土市场上与外来的同行竞争，但他还是让美国成为了电弧焊接设备的纯出口国。他们的客户John Deere和Caterpillar已经度过了萧条期，“我们希望其他的生意也能一起兴旺起来”，Sabo如是说。 在过去五年里，有超过3000个企业的执行官们拜访了林肯电气公司，包括十来个来自GM的经理。据报道，GM正在他们新的Sa
23、turn（注：土星，是通用汽车旗下的一个品牌）工厂注入激励管理的概念，尝试这种理念的还有福特、联合碳化物公司、麦当劳、道格拉斯电器、John Deere收割机、3M以及其他的公司。 Sabo注意到，虽然林肯公司最早建立了激励管理体系，但其他公司也有了类似的体系，他举例说：比如Nucor和Motorola。这些公司与林肯公司在管理体系中一个很大的区别是计件工作制，很少人愿意按照计件制度工作，在某些人脑袋里，这种制度只存在于血汗工厂里。然而林肯公司的2400个工人中，有1300人是采用计件制度的，而且计件工资的细分等级达到了7万个。 未充分利用的能力 林肯公司的生产设备远非最先进、最高级的，但是公
24、司正是利用这些设备产生了非比寻常的高生产率，很多生产设备都曾被修理过或者由生产线上的工人们重新组装过。“我们不是世界上现代化程度最高的工厂”，Sabo承认，“我们能运营得如此之好，全靠我们的员工。” 詹姆斯.F.林肯相信，“我们每个人都有未被充分利用的潜能”，他也曾尝试提高生产车间工人的才能。公司鼓励工人组建他们自己的工作场所，并告诉他们“这是你们的工作场所，我只告诉他们要搭建的是什么，标准有哪些，然后我们就让他们放手去干，”Sabo这样说。如果一个工人可以设计出更好的工具来完成他的工作，或者找到一个更高效的方法来堆积垫圈（注：翻译不一定准确，意思应该是一道工作中的工序），那么公司将直接提高他
25、的计件工资标准，从而使这个工人获益良多。 员工奖励方案 奖金占了工人收入的很大一部分，每个员工每半年将会得到一个绩效等级，这个绩效等级的评定基于四个因素：创意和合作、工作产量、可靠性以及产品质量。如果一个工人提出了一个合理化建议，假设可以为公司节约1万美元，那么这将在他的绩效等级中得到体现。每年年底，员工会有一个全年的绩效等级，这个绩效等级的分值通常介于80-120之间。 那么年终奖金怎么计算呢？比如说员工一年的工资，包括计件工资和加班工资为30000美元，将其与绩效等级（假设该员工的绩效等级为105）相乘再除以100（31500美元），这个结果再乘上奖金系数。奖金系数是基于公司的利润设定的，
26、每年各不相同，从1965年最高的126%到最低的55%不等（去年为71%），这几十年该系数的平均值在90%。假设奖金系数为71%，这就意味着奖金数额为22365美元。由此可算得，该员工全年包含薪资和奖金的总收入为52365美元。 （绩效系统关注“持续上升的工作产出、源源不断的创意和合作，不断提高的可靠性和产品质量。） 圣诞节放假 无论时局好坏，林肯公司的人员流失率和事故率总是异常低，缺勤率在1.5%以下。“实际上，缺勤已经成为了工人们不愿承受的负担”，Sabo说，“工人病假时没有工资，如果一个工人请了病假，那么他的工作将由上一个班次和下一个班次的同事来帮忙弥补，如果你是真的生病了，那么大家愿意
27、帮你。”Sabo继续说明，“但是如果是工作移交，那么别人就不乐意了”（注：这句不知道怎么翻译，handover怎么理解？）。公司没有带薪假期，“如果你什么都没做却能获得报酬，那么激励机制怎么发挥作用呢”？但是整个工厂在每年的圣诞节和八月份关闭休息两周，在那个时候工人们就可以享受假期。 新员工加入公司的时候，在最初的60到90天里，大约有25%到30%的人会离开，因为他们受不了高强度的工作。“要么是他们不喜欢这里，要么是我们不喜欢他们。”Hastings指出，但是如果他们坚持下来了，就很可能在这家公司长时间工作下去。公司的人员流失率非常低，每年是2.5%，这还不包括正常的人员退休；员工在公司工作
28、的平均年限为18年。虽然计件工作制很普遍，但车间仍很好地保持了较高的安全标准，事实也是如此，公司的事故率非常低，以至于“现在我们完全是进行自我控制”，Sabo说。他坚持这样的观点，在林肯公司的体系里，“我们没有任何激励措施会为了提高工人的收入而增加他们受伤的风险。” 林肯电气公司还有一个很有意思的伸冤流程，公司的2400个雇员中，任何一个人都可以就自己关心的事情与公司董事长或总裁见面，“董事长曾经说如果你受到了不公平的待遇，你都可以来找我”，Sabo说。 “有冤屈的员工可以向员工咨询委员会寻求帮助”，Hastings说，“因为有些员工不敢直接到我这里来。”尽管这样，“我每周还是会有六到八个访客
29、”，大部分人抱怨的是他们的绩效等级。“我们实行的是开放的政策，我们从不设置障碍或对员工的意见进行筛选过滤，当然与我见面还是要经过秘书的安排”。会面过程并不对外公开，“没有人曾经见过这种会面是什么样的”。关于道德规范，公司从来没有将其书面化，Hastings补充说，因为早在这个世纪初，道德准则就已经被固化在实际工作中。 “也常有困扰” 公司的这种管理体系也有不好的一面，“你报酬丰厚，但是也付出了代价。”一个前生产线工人这样说，他后来转岗从事销售工作。在每周55个小时的高强度工作后，“你不会喜欢去除草、读书或者做其他的事情”。 同时，“你也常有困扰”，Sabo承认道，“因为有可能为了其他选择，你不
30、得不面对收入减少的代价”。 Sabo在23年前进入林肯电气公司当了一个车床工人，在那之前的十年里，他干过学校老师、足球教练、保险服务代表等工作。当他在公司拿到第一份奖金时，他发现一年的总收入超过了以前任何时候的2.5倍。当他续签劳动合同的时候，人们对他说他很可能一辈子就在生产线上工作乐。 “我当时把我的眼光定位在副班长这个职位上，我觉得五年内我能胜任那个工作”。 有一天，他看到一个关于市场岗位的招聘公告，他报名参加了，并且成为了最后的三个候选人。在面试时，他被问到：“你确定想要这个工作吗？”他很快明白了为什么他们这么问，因为这个岗位的收入与之前相比每年减少2600美元。 没有工会的公司 林肯公
31、司一直都没有组建工会，而且也从来没有人去认真尝试过这个事情。从1914年开始，员工咨询委员会就定期与公司高层管理人员进行会晤，这几十年来各种各样的行动都由这个委员会发起，包括在1934年引入奖金管理制度，调查CEO的薪资水平（后来的结论是应该付给CEO更多的薪酬），分析“为什么竞争对手A的价格比我们低了10%”等等，Sabo如数家珍。 当问起工会的事情时，Hastings的回答可以代表詹姆斯.F.林肯的观点，林肯曾经把集体的讨价还价形容成“内战”，“这个国家的工会源自混乱的管理，源自于剥削人的管理”，Hastings说，“我们却一直尝试把人们看成是个体”。 对于那些想引进类似的激励管理流程的公
32、司，林肯公司的建议是：“你必须问你自己这么做的动机是什么？如果是为了赚更多的钱，那么还是不要滩这股浑水了，但是如果想把员工当做独立的个人来好好对待，那么一五一十地照抄我们的做法就行了。” 草译于2023-10-10 推荐第4篇：一个德国著名广告公司的文案考题 一个德国著名广告公司的文案考题 这是德国一家不错的公司，听说主要代理奔驰的广告，自己可以写一下。其实，你会发现，所有公司的笔试题都大同小异，问题并不重要，重要的是你的创意和文采。所以，到处打听如何笔试，还不如在家潜心修炼，努力提升自己的专业能力先。 想当文案吗？想知道自己有没有天份当创意？ 来参加德国著名代理商Springer & Jac
33、oby设计的文案考试吧！ 可以直接到S+J的网站去下载考题的pdf檔。 (在Career-Copytest内) 以下是这份有趣考题的不负责任中文解说： 首先是S+P的地址和联络电话传真。以及作答者的姓名与日期栏。 第二页是前言，告诉你这份考题主要让你知道未来的工作内容。答案无所谓对错，只是看看双方是否适合。 第三页开始，每页有一项任务。依题序列于下： 1.创作一则广告： 市面上充斥的烂广告，找出任何一则让你受不了的广告。简单写下你认为他们其实想要说的东西。然后跟据这个中心思想创作出一则全新好广告。 2.长文案 好文案就是要能在即使最不可能的主题上写出让人信服的文字。而这正是S+J所要找的人。因
34、此，请在下面两个主题中选择一项，并创作一则长文案广告。 1) 为什么现在还有必要买最新仪态指南？ 2) 为什么每个人一生中至少应该出轨一次？ 3.宣称 找出一则宣称也就是先前叫作标语的东西描述你老妈。 4.广播广告 S+J的公益服务客户希望刊播一则帮老妈写的非常有说服力的广告。怎么写随便你。 5.标题 原图是一个乞丐拿着空白的标语牌。你的任务是帮助这个乞丐，替他想想他的标语牌上要写什么。 6.促销 小礼物有助增进既有消费者的忠诚度，并赢得新消费者。替某比特犬主协会想一个小型的促销点子不要太贵。 7.电视广告 大家都知道，大家都讨厌的卫生棉广告。相信你一定能作出更好的。写一则能让其它所有卫生棉广
35、告觉得羞耻的30秒卫生棉电视广告。 8.Springer & Jacoby的广告 为Springer & Jacoby的客户可口可乐想一则30秒电视广告。不必作出整支广告。只要把点子用几句话描述出来即可。广告的宣称是“Try something new - and Coke at 3C.”(试试新鲜事和3度C的可口可乐。) 9.自选广告 你在最近看过的广告中一定有最喜欢的。为你喜欢的广告创作一则最新的系列广告。(平面、 广播、电视广告均可。) 10.网络广告 肉肠制造商Meica(广告词是“Meica sausages are the real thing！”Meica肉肠才是真东西！)想要在
36、下列两个网站www.playboy.de和www.tofu.de刊登肉肠广告。想出为这两个网站制作的好笑而生动的肉肠广告文案。 11.最大的挑战：寂寞芳心广告 感谢作答者对于想和S+J建立长远关系的付出。现在到了S+J搞清处自己的对象的时候了。为你自己作一则广告吧任何形式都可。 转自小鱼的网 推荐第5篇：如何阅读英文案例 How to Read English Cases and Citations （大连外国语学院应用英语学院 屈文生) 第一部分 案例通常由下列几个部分组成。 一、案例名称（Case Name）；例如：Marbury v.Madison （马伯里诉麦迪逊）, v is sho
37、rt for versus.是“诉”的意思。 二、判决法院（Court rendering the opinion）；例如：New Jersey Supreme Court (新泽西最高法院)。 三、卷宗号；案号（Citation）；例如：93 N.J324, 461 A.2d 138 (1983)，这说明该案出自新西汇编第93卷，第324页，以及大西洋汇编第二辑第138页，该案判决于1983年。此处，A 是Atlantic Reporter的缩写。像这种指明两个或两个以上出处的卷宗号叫作：“平行卷宗号”，其英语表达为“parallel citation”，意思是“An additional
38、reference to a case that has been reported in more than more reporter.”广义上卷宗号包括上述 一、案例名称； 二、判决法院。 四、主审法官姓名（Justice wrote the opinion）。 五、判决书 （opinion: stating the iue raised, describing the parties and facts, discuing the relevant law, and rendering judgment.）判决书是整个案例的主体部分，其中包括法律争议（Iue）、双方当事人情况、事实经过
39、、判决采用的相关法律以及判决结果。 判决书的阅读过程之中，要注意以下几点：1.时态主审法官的意见用现在时态；前审法院的意见用过去时态。2.主审法官的意见是法院意见。3除法院意见外还有两种意见，它们被称为“反对意见”（dienting opinion or dient）与“配合意见”（concurring opinion）。Dienting opinion: opinion offered by a judge disagreeing with the majority panel of judges conclusion; “反对意见”指不同意大多数法官判决结论之某一法官的意见；Concurr
40、ing opinion: opinion written by a judge agreeing with the majoritys conclusion but not its reasoning.“配合意见”是指同意大多数法官的意见，但是不同意判决结论的推理之某一法官的意见。 六、法庭投票（Votes of the court）例如在七名大法官审理的情况下，有几名法官的意见是“维持原判”（affirmance），有几名法官的意见是“撤销原判、发回重审”（reversal and remandment）。 第二部分 一、什么是citation? 由于卷宗号这一块涉及内容庞杂，这里再逐一特别
41、说明一下。我们首先来看一下布莱克法律字典中citation的定义：A reference to a legal precedent or authority, such as a case, statute, or treatise, that either substantiates or contradicts a given position.(p.237) 7th edition.由于a citation is a reference to a legal authority，因此，citation必须要有一个标准，这样以后的参考者才容易检索得到。正如布莱克法律字典所指出的一样，Cit
42、ation formats exist for many different types of legal sources including cases, statutes and secondary legal materials.Understanding the basic format for each of these different types of sources will enable the researcher to more independently locate materials in the law library. 案例之中的卷宗号通常包括下列几个部分：
43、a.案件双方当事人姓名（the names of the parties involved in the lawsuit）； b.包含案件全文的汇编卷号（ the volume number of the reporter containing the full text of the case）； c.该案例汇编的缩写名称（the abbreviated name of that case reporter）； d.案例开始的页码数（the page number on which the case begins）； e.案件判决年份（the year the case was decide
44、d）；有时还包括 f.案件判决法院（the name of the court deciding the case）。 举例 的卷宗号（full citation）就是： Roe v.Wade 410 U.S.113 93 S.Ct.705 35 L.Ed.2d.147 1972 Case name Official citation parallel citation parallel citation Date of opinion 如何阅读英文案例 How to Read English Cases and Citations(第3页)一文由搜集整理，版权归作者所有,转载请注明出处! 推
45、荐第6篇：论文案例 从三鹿集团的破产论企业的社会责任 (2023-05-31 05:17:59) 标签： 分类： 绝对原创 三鹿 企业 责任 论文 教育 从三鹿集团的破产论企业的社会责任 【摘要】三鹿集团的毒奶粉事件，无疑成为了中国社会2023年几件牵动民生的大事之一，而这背后隐藏的一个深层的社会问题，也不能不浮出水面，引起社会各界人士的深思，那就是企业的社会责任感的问题。有的人说，三鹿反映的企业社会责任问题,是在社会主义市场经济条件下必须要解决的重要问题，只有靠政府大力监管，建立起具有可操作性的环环相扣的科学的监督管理体系，才能够防范类似事件的再次发生；有的人说，提升企业社会责任感的时候到了
46、；有的干脆就说健全法制才是保证企业社会责任感的唯一方法而笔者认为，企业社会责任感的问题，绝不是那么简单的事情，这涉及到企业文化的建立，政府舆论的导向等问题。而现今社会上，企业社会责任感的缺失似乎已令人见怪不怪，笔者将会以一位学生的角度结合三鹿事件全面论述企业社会责任感缺失的原因、如何提升企业社会责任等问题。 【关键词】社会责任 三鹿事件 企业文化 政府监管 引言 正当消费者面对市场上袋装奶斤数越来越少而且价格越来越多的状况皱眉时，三鹿事件的发生对中国奶市场的当头一棒让中国奶市场重新认识了“质量才是硬道理”这个市场法宝，如此说来，三鹿事件的出现并不是一件坏事，而且他还让中国乳业市场乃至整个中国食品市场的监督机制有了更为完善的可能，但是光靠制度是不行的，这意味着有更多的社会责任让企业去承担，这不仅仅是理念和精神上的，更重要的是行动的表现。 一、企业敢于承担社会责任是企业文化的体现 （一）企业承担社会责任的必要性 企业在社会上要承担一定的社会责任，这是毋庸置疑的，但是就是这样如此不需要怀疑的观念，做起来却不那么容易，有人会说：“解决一部分老百姓的就业问题，促进国民经济的增长，这就是一个企业