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1、事业单位绩效考核存在的问题及对策分析2fg0f8c7d 权力巅峰摘要：绩效考核是人力资源管理的一项核心职能，加强绩效考核问题研究也是事业单位人事部门亟待解决的一项重要任务。文章分析了目前事业单位绩效的存在的问题，如对绩效考核认识不足、考核方式单一、考核标准笼统以及缺乏绩效反馈和改进等。针对这些问题，从对绩效考核的认识及思想观念、组织领导、方式方法和结果使用上提出对策建议。关键词：绩效考核；人力资源管理从现代管理学角度来讲，绩效考核就是根据制定的工作标准，采用科学的方法，对员工的工作行为和工作成果进行评价的管理过程，具有管理、监督、指导、教育、激励和帮助等功能,目的是通过与员工交流考核结果，帮助
2、员工提高未来的绩效，进而实现组织的预期目标。目前事业单位由于长期以来受计划经济体制机制和思想观念等影响，绩效考核工作相对滞后，在考核方式、内容、标准和结果使用等方面存在一些突出问题，与新形势下事业单位改革极不适应，因此，加强事业单位绩效考核问题研究，已成为新形势下事业单位亟待解决的一个重要课题。一、事业单位绩效考核的存在问题（一）对绩效考核的认识观念落后随着事业单位人事制度改革的不断深化，事业单位逐步建立起以聘用制度和岗位管理制度为主要内容的新的人事管理制度，也在健全岗位考核制度方面做出了积极的探索和实践。但是，目前大多数事业单位的人员管理由于受旧的管理模式和思想观念的影响，特别是在绩效考核方
3、面还一直沿用政机关的人员考核办法，考核的形式、内容和要求不符合事业单位的特点，考核流于形式，经常是为考评而考评，扭曲了绩效考核的真正意义。（二）考核方式过于单一，忽视了平时考核事业单位对于工作人员的考核，每年进行一次，一般是放在年终考核，年终考核只有个人总结和考核评分二个环节，对平时的工作业绩缺乏动态跟踪和评价考核，年终考核与平时考核脱节，考核结果缺乏平时工作表现和业绩事实依据，没有形成一个完整的绩效考核机制。（三）考核内容定性化，缺乏详细的评分标准目前大多数事业单位考核内容，主要沿用“公务员”式的考核内容，考核只有“德、能、勤、绩、廉”五个方面等定性化内容，考核不区分岗位类别、职务层级和内容
4、要求，考评标准过于笼统，没有给出详尽的具有可操作性的标准，考核评价弹性过大，只能凭印象打分，考核结果的信度和效度差。（四）考核缺乏有效的沟通和反馈绩效考核的目的是改进职工的工作绩效，而目前大多数事业单位在每年一次的考核结束后，部门领导没有与职工进行正式的沟通和反馈，没有分析目前工作绩效中存在的问题，也没能提出改进工作绩效的具体措施，考评结果对个人工作绩效的改进和人的全面发展没有丝毫帮助。（五）考核结果使用不合理，缺乏激励导向功能由于事业单位现行的绩效考核可以说是吃大锅饭式的定性考核，缺乏激励导向功能，致使很多人产生干好干坏一个样、混日子的想法。另一方面，从目前事业单位实行绩效工资制度来说，绩效
5、工资应当发挥其激励导向功能，然而，实际上很多单位绩效工资没有绩效考核结果有效结合，只与职务职称挂钩，缺乏激励导向功能。二、改进事业单位绩效考核的几点建议（一）提高对绩效考核的认识绩效考核是人力资源管理的一项重要职能，也是一项基础性工作。充分认识绩效考核工作的重要性和必要性，是事业单位绩效考核工作顺利推进的重要前提和思想基础。（1）单位领导班子应该重视绩效考核。单位的领导班子，承担着明确组织目标，分解、传递组织目标并将组织目标转化为全员绩效的重要角色。因此，单位的领导班子首先要加强对绩效考核的内涵、功能、目标和任务的学习，深刻理解到绩效考核工作在人事管理和单位长远发展中的重要地位和作用，积极参与
6、本单位绩效考核办法的制定、组织和实施，同时，要求单位人事部门和其他部门管理人员熟悉绩效考核的原理和应用方法，为实行绩效考核打下良好的思想基础。（2）提高广大职工对绩效考核工作的认识。绩效考核不仅是领导层和人事管理部门的事，而是关系职工切身利益和全局工作的大事，开展绩效考核工作离不开广大职工的理解和支持。要通过宣传、教育、沟通和鼓励等方法让广大职工对绩效考核有个正确的认识。只有取得职工的理解和支持，才能使绩效考核工作顺利开展，取得实效。（二）完善绩效考核制度虽然各省对事业单位考核工作出台过相关实施办法，但大多都是粗线条、原则性的规定，事业单位在执行过程中应该结合单位实际，对其进行细化和完善，建立
7、符合单位自身实际并具有可操作性、量化的绩效考核制度。1、细化分类考核内容，重点考核工作业绩事业单位应根据管理人员、专业技术人员和工勤人员三类岗位的特点，实行分类考核，不同的岗位制定相应的考核内容。考核内容应目标分解的方法，将单位的年度目标任务分解到各部门，各部门再分解到每个职工。同时，对职工考核内容应重点放在工作任务的完成情况的考核上，考核结果要能反映职工工作能力的强弱、完成工作数量和质量的好坏。2、设置关键业绩指标体系，量化考核评价标准结合三类岗位的职责、内容，完善岗位说明书，明确细化工作标准，采用定量为主、定性为辅的考核方法，对思想政治、工作表现等主观性内容设置定性考核标准，对工作业绩等客
8、观性内容实行量化考核，设置关键业绩指标和评分标准。关键业绩指标应以事实材料为依据。通过量化考核评价标准，力争使考核结果更加客观、公正。3、实行全方位考核，合理确定考核权重采取年终考核与平时考核相结合、个人自评与领导考核、群众互评相结合的全方位考核。考核周期可根据工作实际确定为年、半年、季度或月度，将平时的考核情况纳入职工年度总体考核结果。考核评分者的选取应与职工绩效具有相关性，根据评分者的职级不同，确定相应的考核评价权重，力争使考核能从不同层面真实地反映实际工作绩效。4、对考评人和被考评人的素质要求考核人应该以事实为依据，客观、辩证地对被考核者进行考核评价，不应掺杂私心和个人成见，防止以偏概全
9、。被考核人应理性看待考核结果，总结平时工作绩效中存在的问题，提出整改措施，提高工作绩效。5、重视绩效沟通和反馈，及时改进工作绩效绩效考核是一个互动过程，考核人与被考核人只有进行充分的沟通与交流，及时发现工作中出现的问题，及时纠正问题并改进绩效，才能提高工作绩效，促进职工的全面发展。绩效沟通时机，应根据绩效考核的周期确定。6、合理利用考核结果，发挥绩效考核激励作用绩效考核结果应充分发挥激励功能，应与绩效工资、职务晋升、教育培训和福利待遇挂钩，充分发挥绩效考核激励导向作用。建立科学、合理的事业单位绩效考核制度，是推进事业单位分类改革的一项重要内容，也是加强和规范事业单位人事管理工作的一项核心工作。只有结合事业单位自身特点、职能任务、人员结构和工作实际，切实深入、细致地做好绩效考核工作，才能提高人力资源管理水平，充分发挥绩效考核在人力资源管理中的重要作用。