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1、第6章 企业薪酬体系n 职位工资体系n 技能工资体系n 绩效工资体系案例：n 曾经有媒体披露了这样一条消息：浙江某企业进口了一条价值约2000万元人民币的生产线，并且在设备调试和培训方面又支付了70多万元人民币，但能够对这条生产线的软件和硬件进行全面维护和修理的一名技术人员，其月平均工资只有436元，比当时当地的最低工资标准仅仅高出26元。这位技术人员对此深表不满，而企业却认为，他所从事的是维修岗位的工作，这样的岗位能拿到这样的工资已经算是不错了。一、职位工资体系的概念与特点n 基于职位的薪酬体系。n 要求的知识、技能以及职责等因素的价值进行评估，将其职位归入不同的薪酬等级，然后根据市场上同类
2、职位的薪酬水平确定每个薪酬等级的工资率，并在此基础上设定每个薪酬等级的薪酬范围。 职位薪酬体系的基本思想n 不同职位对知识、技能有不同的要求，承担职责的大小也不一样， 所以不同职位对企业的价值贡献不同。n 在每个职位任职的员工对企业的贡献和重要程度不同，应根据所从事工作领取报酬。n 职位工资体系的特点是对岗不对人. 基于职位的薪酬体系的前提条件 n 员工对组织的价值和贡献，主要体现为其职务价值。 n 每个员工的工作范围和工作内容非常固定，从而能够明确界定其职位内涵，并能够对其职位价值进行较为准确的评价 n 组织能够通过维持一种基于工作相对价值的职位结构而促成组织目标的实现 职位工资体系的利n
3、实现职位的一致性,有利于内部公平性的建立.n 有利于组织成本的控制.n 进行薪酬管理,操作简单,管理成本低.n 激励员工为获得更高级别职位努力工作职位工资体系的弊n 无法反映个人业绩的差异.n 造成员工消极怠工或离职的现象.n 缺乏弹性.n 不利于组织核心竞争力的提升实施职位工资体系的基本要求n 有明确、规范、标准的职位工作内容。n 每个职位工作内容基本稳定n 建立按照个人能力安排职位的岗位配置机制n 建立相对较多的职级。n 较高的工资水平。职位工资体系的设计流程有效的薪酬管理体系二、技能工资体系案例n 某公司为了改进技术服务质量，提高客户满意度，去年开始对客户服务部门的工程师和技术人员实行技
4、能工资制。公司总结了他们工作中所运用的七大方面技能，再根据具体技术划分为4个等级，并组织专家根据每人目前具有的能力进行评定，确定员工的底薪。之后，员工每提高一级技能或获得一项新技能，就可得到相应的加薪。此制度的推出，激发了员工的积极性，提高了生产率和产品质量，降低了事故率，而顾客满意度大大得到了提高，员工对技能工资制的支持率也高达90%。7.1 技能工资(SBP)n 所谓技能工资,简单地说就是指以员工个人所掌握的知识、技术和所具备的能力为基础来进行工资报酬的支付。 与岗位工资制相比有以下特点1、评定的依据是技能特征而不是岗位特征。2、员工职位改变但工资可能不变。3、决定员工工资水平时较少考虑资
5、历因素，关注员工技能/知识/能力的水平。4、员工的职位及薪酬的晋升渠道进一步拓展。 为何采用技能工资制n 从企业的角度来看，技能工资制鼓励员工在职位之间的流动，同时比较适合员工参与度高的组织设计，减少劳动力成本。n 生产率提高、成本的降低、产品质量提高、员工数量的精简、降低员工的旷工率和流动率以及员工与管理人员之间会建立起良好的关系。 员工获得的好处是n 个人平均工资率的增长；n 工作稳定性的提高；n 增进对企业的理解；n 员工自我管理能力提高；n 满意度的提高；n 员工责任感增强。 完善的技能工资系统应该具有的五个机制n 对技能群和技能水平的精确定义。n 在同一个技能群中，需要对不同的技能水
6、平确定不同的工资水平。n 监管工资系统运行的一系列政策以及解释这些政策的合适的理由。n 明晰技能认证和再认证程序，谁来进行认证、如何进行技能认证、何时进行技能认证以及解释。n 沟通原则以及解释政策的适当的理由。 技能工资制的不足n 员工的平均工资水平会比采用职位工资制时的员工平均工资水平要高，生产率的提高会补偿所增加的劳动力成本。但如果不能补偿，企业会面临劳动力成本过高的问题。n 技能工资系统是复杂的，需要企业投入更多的精力、员工的积极参及良好的沟通。n 技能工资系统需要对培训加大投资。适合采用技能工资制的企业n 一般具有相对较少的管理层次。n 企业面临激烈的市场竞争。n 企业在劳动力市场上面
7、临其他企业的竞争压力n 制造业企业一般比服务性行业企业更多采用n 企业有减员以及减少组织层次的需要n 产品生命周期较短的企业n 必须紧跟市场潮流的企业 如何设计SBP工资系统n 技能工资制没有职位工资系统那样高度概括的步骤以及经验方法。n 技能工资制应该根据组织的特殊情况而做出相应调整。决策一：哪些职位包含在技能工资 系统中？n 工作流程的性质、n 企业规模n 企业的管理哲学。n 细致系统的工作分析是SBP工资系统成功的先决条件。n 将技能归结到不同的“技能群”（skill blocks），这将形成SBP工资系统的基本报酬因素。决策二：哪些技能可组合成一个“技能束”,也称技能模块n 设计SBP
8、工资系统的起步计划中的一项工作就是界定技术并且将他们组合成“技能束”。n 案例:美国著名的食品生产商通用磨坊案例:n 通用磨坊(Geneml Mills)开办了一家生产“即榨汁”的工厂，该厂主要生产新鲜的果味饮料，工厂有110名工人。“即榨汁”的生产过程有四个阶段：一是原料处理，接受并加工原材料；二是混合，将原汁配制成果味饮料；三是装瓶，用机器吹塑软包装瓶，装入果汁、封口；四是包装，用机器不断将封好的瓶子包装为6盒装。n 传统的工作及付酬的方式是雇人去做每个阶段上的工作，然后使用工作评价和薪酬调查去确定每项工作的工资。n 通用磨坊对工作方式和付酬方式进行了创新：在工作方式上，主要利用工作团队进
9、行，把工人分成4个15人规模的自我管理生产团队以及1个小型的后勤保障组，每个团队在其轮班时执行所有的操作。 n 团队中一个重要的角色是操作员，他的主要职责是监督和控制生产流程，及时发现生产及质量问题，并同相关的人员交流和商讨这些问题，这些问题也许不属于自己的工作领域。n 在付酬方式上，采用技能工资制，将每个生产阶段作为一个技能区，每个技能区有3种代表不同知识和技能提高程度的等级。新雇员被分配到任何一个技能区并得到起薪，大约3个月后此雇员能够证明自己获得1级证书，从而获得一次加薪。然后，该雇员开始在此技能区以2级水平工作，合格后再升入3级或进入下一个新技能区的起始水平，整个过程再重新开始，每获得
10、一项升级都会得到价值相等的加薪。n 工资制，在培训方面做了相应的调整，对每个技能区的每个等级进行培训，并由生产团队安排，每个获得特定技能证书的雇员将负责培训轮换到该职位的下一位雇员。但是由于每个技能区职位数目有限员工必须等待新领域内出现空缺后才能开始培训。 构建技能模块考虑的因素n 设计的首要目标1.发展员工在某一方面的能力2.培养多面手型的员工n 组织工作的特性1.工作流程2.工作岗位和员工的物理定位3.对后备和支持系统的需求4.对上下游质量检察的需求界定技术并组合成“技能束”方法n 1、阶梯模型(stair-step model) 这个模型与传统的职位工资系统的差别最小。职位被界定为起步职
11、位到复杂职位阶段，然后可以被安排到不同的“阶梯”中去。随着台阶的递升，技术要求随着增加 2、技能群模型（Skill-blocks Model）n 在此模型中，员工的晋升不是直线阶梯型的，而是在员工达到入门技能水平（A技能集群）后，就可以任意选择学习另一技能群中任何一个职位所需的技能n 员工掌握何种技能的顺序是不重要的，要注意的是员工掌握同一技能群中的不同技能所带来的薪酬增长是相同的，但是掌握更高阶技能群中的技能所带来的薪酬增长是不同的。 3、职位点数累积法（Job Point Accrual Model）n 一个企业有太多的职位，太多的技能需要员工学习，可采用传统的职位工资制中的工作分析法来分
12、析每个职位，给每个职位评分后，技能与职位相对应，员工掌握的职位技能越多，积分也越高，积分与收入相关联。n 如果采用SBP系统的企业以前采用过工作分析系统和职位定级系统，可以延用下来设计SBP系统。 4、交叉部门模型(Cross-departmental model）n 企业需要员工在不同部门之间流动，因此需要技能工资制度能够激励那些掌握跨部门技能的员工。即工资水平反映员工掌握不同部门技能的数量。n 员工如果掌握了其部门所有职位所需的技能加上其它部门所需的技能就会被定级到相对高的工资等级中去 决策三：应该设计多少个技能群？n 采用SBP系统的企业中，技能群的数量从2到50不等，平均数量为10。n
13、 技能群的数量取决于特定的组织战略决定的核心能力分解因素。决策四：如何决定技能群的薪酬水平n 决定技能薪酬水平决定的四种方法：n 1、直接评定法；n 2、将技能群归结到“比照市场职位”后，再调查这些“比照市场职位”的市场工资水平，根据“比照市场职位”的市场工资水平确定其中所包含的技能的市场工资水平。n 3、第三种方法是在第二种方法的基础上，引进“内部价值比较系数”n 4、技能的内部定价法。 总结n 确定技能工资水平必须重视市场工资水平。n 为企业所有类似的入门技能水平确定一个最低工资水平，同样也要为顶级技能水平确定一个最高工资水平。n 采用技能工资系统的企业的工资政策一般是领先市场工资水平的工
14、资政策。n 确定同一技能群中不同技能水平的工资水平是困难的，但是“必须能够观察到显著不同”的工资理念可以提供一个指导依据。 决策五：如何考察员工的技能掌握水平？n 比较通用的做法是工作样本测试法。某企业对员工测试操作安全知识以及应急措施时测试内容包括：1、员工是否知道使用技能的合适场所。2、与工作内容相关的笔试。3、主管的直接面试。决策六：如何与员工沟通？技能工资制度需要沟通基于以下几个原因；n 技能工资系统中员工可以有多种职业生涯道路n 培训成为员工上岗的先决条件。n 沟通使员工清楚了解技能评定的流程和结果，增强技能评定的公开性和公正性n 一般采用技能工资手册辅助与管理人员的说教。 案例n
15、北方电信公司为了改进技术服务质量，提高客户满意度，1987年在客户服务部门内部对工程师和技术人员实行了技能工资制。n 根据对技术人员和工程师的调查，公司总结出他们工作中所运用的硬件、软件、客户数据库、文件存档、网络接触面、书面交流、人际交往等7个主要方面的技能，每个方面根据其运用到的具体技术划分为4个等级。同时，组织专家对技术人员和工程师目前具有的技能种类和每种技能的等级进行评定，确定每位员工的底薪。以后，员工每提高一级技能或获得一项新的技能在得到评定委员会的认可后，就可获得相应的加薪。实行技能工资制以后掌握的技能与工资直接挂钩，所以员工们对培训的需求大大增加。n 公司采用了3种培训方式对员工
16、进行了大量的培训主要包括：由公司技术骨干授课的内部课程培训，员工之间进行的在岗技能培训和外部专业技能课程培训。三、绩效工资体系n 以北京老字号全聚德烤鸭店为原型，大戏天下第一楼。这出戏后来成了与茶馆、雷雨等话剧齐名的人艺名剧，久演不衰。戏中有一个人物叫常贵，是这家烤鸭店的堂头儿，相当于现在饭馆的楼面经理。剧中有一个细节，常贵接到某位客人的“打赏儿”，相当于现在的小费，就高声喊到：某位爷打赏儿，多少钱！众伙计应声答谢：谢某位爷的赏儿！然后常贵就将赏钱，放到柜台专用的竹筒子里。这些钱到一定的时候，掌柜的，相当于现在企业的总经理，就会按一定的规矩，发给店里的伙计们，东家是不能拿这笔钱的。n 看过去的
17、文学作品可以知道，饭馆伙计的经济收入有三部分：一是工钱，相当于现在的基本工资；二是顾客的小费，相当于现在的绩效工资；三是年底掌柜的红包，相当于现在的年终奖。n 可见现代企业的薪酬绩效管理，在过去就有雏型，一路走到现在的绩效管理，可谓路径依赖无处不在。绩效工资支付的依据n 绩效工资的主要特性就是工资与绩效挂钩.n 关于绩效的解释归结为三种观点: 1.结果导向的绩效观 2.行为导向的绩效观 3.综合绩效观 绩效工资的概念与实施条件n 绩效工资（performance related pay，PRP），它是通过对员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果挂钩的工资制度。n 理论基础是，“你的报酬
18、是你应该得到的”。 绩效工资前身是计件工资n 20世纪初期，上海滩的码头搬运工人是根据他们搬运的数量而领薪水的。n 在十八世纪的美国，农场中采摘橄榄的工人的收入是根据其采摘的橄榄的数量发放的。 n 根据美国1991年财富杂志对 500家公司的排名，35%的企业实行了以绩效为基础的工资制度。 米尔科维奇的观点n 绩效工资的本质就是对员工薪酬的控制.n 控制薪酬的目标 1.员工必须自己挣得变动工资; 2.激励员工投入更多,产出更多.绩效工资的作用 n 激励机制融于企业目标和个人业绩的之中。 n 向业绩优秀者倾斜提高企业效率和节省工资成本。 n 突出团队精神和企业形象增大激励力度和雇员的凝聚力。 n
19、 绩效与工资间的实际联系越强员工工作满意度越高.n 联想提倡“以业绩为导向”，联想公司不重学历重能力，不重资历重业绩。联想其薪酬制度就是按照个人对企业的贡献来决定。n 从薪酬结构上看，联想员工的收入是这样分配的：固定工资；绩效浮动；年底分红；骨干员工拥有的股票期权。经理层的收入高于普通员工，而员工的收入是跟效绩直接挂钩的。在联想，技术骨干的待遇与相应的管理者的收入没有差别。 n 为突出业绩导向效果，联想在业绩考核中实行末位淘汰制。如果员工在考核后进入最后一个层次，就进入了末位淘汰区。所以，不论哪一层次的人都有压力。中层管理人员如果在考核时排在最后，就会成为不合格员工。 n 论功定酬不仅是多劳多
20、得分配原则的一种具体表现，而且充分揭示了人性的本质。对于以效益为目标的企业来说，这是一个十分有效的激励方法。 绩效工资的不足n 要求有一个严密、精确的绩效评价系统.n 对团队合作可能产生不利影响。n 努力与绩效相联系的标准往往无法实现。n 可能增加管理层和员工之间的摩擦。n 绩效计划实际是工作的加速器，有时员工收入的增加回导致企业出台更为苛刻的产出标准。破坏组织与员工的心理契约。业绩工资设计n 业绩工资它是通过对员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果挂钩的工资制度。 n 业绩工资通常有两种形式: 1.业绩加薪 2.业绩奖金1.业绩加薪n 采用业绩加薪的前提条件n 加薪的幅度n 加薪总额
21、的控制n 加薪基础n 加薪的时间n 业绩矩阵的使用采用业绩加薪的前提条件n 工资的增加符合员工的生产力水平n 在员工长期维持其生产力水平后才能增加其固定基础工资加薪的幅度主要考虑因素:n 组织的支付能力n 公平问题加薪总额的控制n 业绩工资增长不能超过其岗位的最高工资额.n 研究认为,有效的业绩加薪幅度应保持在 56%之间.业绩工资指导图是一个广泛使用的工具.加薪基础n 以员工自己的基本工资为基础n 以市场工资水平变化为基础 两种加薪基础导致的结果是不同的.加薪的时间n 每年一次n 每年两次n 长与短应注意及时性的特点业绩矩阵的使用n 注意掌握: 可接受的最低业绩水平 期望的业绩目标水平 超常
22、的业绩水平2.业绩奖金一次性业绩奖励n 可以解决处于薪酬范围顶端员工的激励问题n 减少因基本工资的累加效应引起的固定薪酬成本增加n 可以使组织每年提供更多的绩效 工资n 保障组织各级薪酬范围的神圣性第7章 员工福利管理 贝岭公司 n 在公司工作满一年后，可按有关规定享受带薪假期；公司设有医务室，提供简单医疗和保健咨询等服务（每年免费为员工提供一次体检）；根据员工职级每月予以相应的住房补贴；公司每两年安排一次员工疗休养；公司通过货币化原则提供通勤班车；每月按员工出勤发放工作餐贴；公司参照政府的有关规定报销员工子女的入托费、独生子女费和牛奶费；公司设有健身房，为员工提供业余健身场所。 点评：n 贝
23、岭公司属于微电子行业，目前，这个行业面临前所未有的高速发展，经验丰富的行业“精英”们已经是猎头公司争夺的对象，因此，也是跳槽最频繁的行业。企业为了留住人才除了给予高薪酬外，福利更是必不可少的重要手段。贝岭公司根据不同职系进行薪酬结构和薪酬水平设计，提高了薪酬的有效激励性，而其他薪酬中反映了公司的价值导向，奖励创新、鼓励参与公司管理等。在福利方面，采用一揽子做法，关注员工健康，尤其带薪年假这一项，反映出一视同仁、不受职位高低左右的公平态度。n 提醒：微电子行业目前人才缺口较大，整体薪酬水平在IT业处于较高水平，人才需求一直处于攀升状态。高科技行业的薪资结构具有激励多补贴少的特点，对于现金需求高的
24、年轻人更适合。n 事实上，深得人心的福利，比高薪更能有效地激励员工。n 高薪只是短期内人才资源市场供求关系的体现，而福利则反映了企业对员工的长期承诺。n 正是福利这一点，使众多在企业里追求长期发展的员工，更认同福利而非仅仅是高薪。 n 最讨厌什么？加班。n 最向往什么？放假。n 最希望什么？加薪。n 最炫耀什么？福利。7.1员工福利概述n 不同的学者对员工的福利表述不同n 员工福利是组织基于雇佣关系，依据国家的强制性法令及相关规定，以组织自身的支付能力为依托，向员工提供的、用以改善本人和家庭生活质量的各种以非货币工资和延期支付形式为主的补充性报酬与服务。员工福利的特点n 是组织用以改善雇员家庭
25、及生活水平的一种辅助性措施和公益性事业n 具有均等性n 给付形式多样n 具有类似固定成本的特点n 受国家强制力的约束n 是薪酬结构中的一种制度化的项目员工福利的作用n 有利于吸引、保留和激励员工n 吸引和保留特殊员工n 有利于营造平等和谐的用工环境n 福利计划可以享受国家的优惠税收政策n 可以享受集体购买的优惠或规模经济效应。福利成本的变化（美国）n 年份 占工资百分比n 1959 24.7n 1969 31.1n 1990 38.4n 1995 42资料来源；薪酬管理乔治T米尔科维奇 杰里M纽曼 著P365页7.2 员工福利管理n 是否具有法律强制性为依据可分为 法定福利和自定福利（非法定福
26、利）n 以福利实施范围为依据可分为 全员性福利、特种福利和特困补助n 依据员工是否有选择权来分 固定福利和弹性福利n 按具体项目分 现金补助、保险和服务法定福利国家立法强制实施社会保险制度的特点n 强制性n 保障性n 公益性n 普遍性n 互济性非法定福利（自定福利）企业福利n 收入保障计划:企业年金、人寿保险计划、住房援助计划 n 健康保健计划n 员工服务计划:法律顾问、心理咨询、贷款担保、托儿所、托老所、内部优惠商品、搬迁津贴、子女教育费 自定福利与社会福利的比较n 提供的主体不同，自定福利是企业或用人单位提供的；社会福利是国家和各级政府提供的。n 享受的主体不同，自定福利的享受主体是指本企
27、业员工；社会福利的享受主体是全社会成员。n 承办的性质不同，自定福利具有一定的集体性质；社会福利具有一定的社会性质。小知识：企业年金和养老保险有何不同 n 企业年金是企业及其职工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险。n 它与法定强制的社会基本养老保险和个人商业储蓄养老保险共同构成了我国养老保险制度体系的三大支柱. 企业年金的构成n 一般而言，企业年金基金由企业缴费、职工个人缴费和企业年金基金投资运营收益3部分组成。n 企业年金基金实行完全积累，采用个人账户方式进行管理。企业缴费应按照年金方案规定比例计算，计入职工个人账户；职工个人缴费额计入本人个人账户。年金基金的投资运营收益
28、，则按净收益率计入企业年金个人账户。n 按照相关规定，职工在达到国家规定的退休年龄时，可从本人企业年金个人账户中一次或定期领取企业年金。未达到退休年龄的，不得从个人账户中提前支取资金。 企业年金与基本养老保险制度相比n 第一，基本养老保险制度一般是政府强制实施的、统一的养老金计划，管理机构的经费纳入财政预算由政府统一安排，政府机构进行管理。企业年金计划一般由企业自愿决定是否建立，并自主选择管理和运营模式。n 第二，养老金是公共产品，而企业年金属于私人产品。因此政府对企业年金一般不直接承担责任。政府对企业年金的作用主要表现在立法、税收政策和监管3个方面。n 第三，基本养老保险筹资模式一般采取现收
29、现付制，通过代际赡养来提供养老保障；而企业年金则大多采用积累制，实行个人保障。n 第四，基本养老保险基金由政府机构管理和运营，保值增值的手段通常是银行储蓄和购买国债；企业年金主要是通过资本市场，如各种金融机构来运作，投资手段更加多样化。n 第五，基本养老保险注重公平原则，收入再分配的色彩突出，而企业年金更注重效率原则，在企业内部人力资源战略中是具有激励机制的福利手段。7.3 员工福利的设计与管理一、影响员工福利设计的主要因素 组织内部环境 组织外部环境组织外部环境n 国家法律制度的规定n 政府工资调控政策n 税收政策n 市场工资水平n 劳动力供给状况外部竞争力n 工会的态度与力量组织内部环境n
30、 组织的管理理念n 组织薪酬策略n 员工工资水平n 员工结构n 员工的工作压力和紧张程度二、员工福利项目的成本收益分析员工福利的支出；n 培训成本n 维持和维护成本n 保障成本n 员工福利计划的管理成本员工福利项目成本的有效控制n 享受对象的确定n 员工分担福利支出n 实行弹性福利计划n 规定福利执法的上限n 管理成本控制弹性福利制弹性福利制的优缺点弹性福利制的现存问题n 部分员工在选择福利项目时未仔细考虑或只看近利，以至于选择了不实用的福利项目n 在美国一些工会反对弹性福利制，因为公司实施了弹性福利制以后，使工会丧失了和资方讨价还价的机会n 实施弹性福利制，通常会伴随着繁杂的行政作业。会造成
31、承办人员的极大负担。n 实施弹性福利制初期，行政费用会增加。7.3 员工福利管理与创新n 员工福利管理是指为了保证员工福利按照预定的轨道发展、实现预期的效果而采取各种管理措施和手段对员工福利的发展过程和路径进行控制或调整的活动n 有广义和狭义之分员工福利管理应遵循的原则n 平等性n 激励性n 经济性n 透明性n 动态性员工福利的规划与管理 提供什么样的福利？n 了解国家立法。n 开展福利调查。n 做好企业的福利规划与分析。n 对企业的财务状况进行分析。n 了解集体谈判对于员工福利的影响。 员工福利管理的内容n 方案制定n 财务预算n 管理机构n 人员配备n 成本控制n 调整变动n 效果评价员工
32、福利管理的创新在企业员工福利方面存在的若干问题 n 企业和员工在对福利的认识上存在的一些混乱。n 福利成本居高不下。一方面可能存在福利总成本过高的问题；另一方面，还存在企业的福利成本增长过快的问题。n 福利的低回报性。n 福利制度缺乏灵活性和针对性。 员工福利的发展趋势n 弹性福利计划大行其道并且日趋完善。n 组织开始寻求与其战略目标、组织文化和员工类型相匹配的福利模式。 案例：福利从青虫到蝴蝶的蜕变 n 青虫和蝴蝶虽是同一生物，但外表却有天壤之别：蝴蝶轻灵美丽，而青虫却臃肿丑陋。改革开放初中期，企业的福利就如同青虫般不讨人喜欢，大小国营企业恨不得将所有福利负担都扔给社会。可是，随着企业竞争越
33、来越激烈，人们发现企业福利成为知名企业抢夺人才的重要法宝，在美国，企业福利在员工收入中的比例高达40.2%.那么，对于现今的中国企业来说，企业福利到底是青虫还是蝴蝶？ 企业福利由法定福利和企业自主福利两部分组成。n 法定福利是国家通过立法强制实施的对员工的福利保护政策，主要包括社会保险和法定假期。n 企业自主福利，即企业为满足职工的生活和工作需要，自主建立的，在工资收入和法定福利之外，向雇员本人及其家属提供的一系列福利项目，包括企业补充性保险（如企业年金）、货币津贴、实物和服务等形式。 企业福利的作用1、对于企业来说，各种企业福利项目在具有一定社会功能的同时，也成为了企业吸引人才、留住人才的主
34、要激励方式。有延期支付性质的员工福利，不但可以避免财力匮乏的尴尬，还可以很好地维系住人才，成为减缓企业劳动力流动的“金手铐”。 2、对于员工来说，医疗保险、养老保险、工伤保险等法定企业福利项目，可以使员工生病得到医治、年老能有依靠、遭受工伤后获得赔偿等，从生理上满足员工的需要。而更多企业自主福利却可以满足员工在情感上的需要。中国企业福利的演变和发展n 计划经济时期：社会福利的载体n “低工资、高福利”的政策。1950年6月颁布的中华人民共和国工会法规定，工会有改善工人、职员、群众物质生活与文化生活的各种设施的责任，并规定各级政府应该拨给工会必须的房屋与设备作为举办集体福利之用。随后在政府的不断
35、调整和支持下，企业开始大力兴办福利事业，它们通过设立学校、医院、商店、食堂等机构来帮助员工解决与生活有关的一系列问题，建起了一个包办员工“从摇篮到坟墓”一切福利的企业社会，这个时期的企业福利弥补了当时低工资的不足，缓解了企业职工的生活困难，促进了当时生产的发展。 改革初期：不讨人喜欢的青虫n 20世纪70年代末80年代初，我国开始进行市场经济体制改革，企业在自负盈亏的同时拥有了经营自主权，在“效率优先”的指导原则下，企业福利成为不讨人喜欢的“青虫”，很多企业纷纷甩掉了企业福利这个沉重的包袱，国有企业全方位的企业福利体系开始解体。导致一些社会问题纷纷暴露，效益不好、退休人员较多的企业出现了欠发退
36、休职工养老金的情况；有的国有企业冗员太多，效率低下，于是采取减员增效政策，让一部分职工离开工作岗位，为了维护社会稳定，不能直接将这部分被裁汰的人员推向社会，于是便有了后来的“下岗”制度（现已与失业保险制度并轨）。为妥善解决这些社会问题，政府开始大力推行社会保障制度改革，将养老、医疗、工伤、失业、生育等几大保险及住房公积金等通过法规的形式确定下来，并演变成现在的法定福利。此外劳动法等法规的出台则标志着我国企业福利走向了法制化、规范化的道路。现在企业福利：蜕变成人见人爱的蝴蝶n 随着我国经济体制改革的深入以及正式加入WTO后，大型跨国公司的不断进入和市场竞争的加剧，国内企业又开始重视企业福利，并带动我国企业福利朝着多元化、自主化的方向发展。企业福利逐渐开始由人人讨厌的“青虫”蜕变成人见人爱的“蝴蝶”。n 在法定福利被越来越多企业认同，覆盖面迅速扩大的同时，我国企业的自主福利也呈现出快速发展势头。以企业年金为例，截至2006年底，中国已有2.4万多家企业建立了企业年金，年金规模达910亿元，受惠员工964万人。基金规模比2005年增加了230亿元，比2004年翻了一番以上