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1、单位薪酬分配制度 第一章 总 则 第一条 目的和依据 为了制定适合市场化运作的分配体系,激发员工活力，共同分享单位发展所带来的收益，应该把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来,促进员工价值观念的提升，形成留住人才和吸引人才的机制,推进单位总体发展战略的实现.依据中华人民共和国有关法律、法规和单位的实际情况，制定本管理制度. 第二条 适用范围 本管理制度适用于单位全体员工。 第三条 薪酬分配的依据 薪酬分配的依据是：岗位价值、能力和业绩。 第四条 薪酬设计的性质 薪酬设计的性质在于:薪酬改革重在结构调整,应结合适当的总量调整，对既有工资体系进行重新设计，对原工资实行封存式管理. 第五条 薪酬分配的
2、基本原则 薪酬分配作为价值分配形式之一,应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。 （一）竞争性原则：在薪酬结构调整的同时,应根据市场薪资水平调查的结果，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬予以一定幅度的提高，使单位的薪酬水平具有一定的市场竞争力。 (二）激励性原则：打破工资刚性,增强工资的弹性，通过绩效考评使员工的收入与团队业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。另外，开放多条薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。 (三）公平性原则:薪酬设计重在建立合理的价值评估机制,在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。（四）经济性原则：人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，用适
3、当的工资成本的增加激发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。 第六条 薪酬的特征 （一）可计量性:将与员工薪酬相关的因素量化为工资数额，将其与绩效考评挂钩. （二）除院长激励基金外，员工根据其所在岗位、工作努力程度和工作业绩,可预期到个人的年总收入。 第七条 薪酬体系 依据岗位性质和工作特点，单位对不同人员实行不同的工资制度，包括年薪工资制、技能绩效工资制、岗位绩效工资制、岗位工资制、提成工资制和协议工资制，它们一起构成单位的薪酬体系。 第二章 薪酬总额 第八条 单位通过建立工效挂钩机制对薪酬总额进行控制。其中规定每年薪酬总额不能超过组织产值的 。 第九条 人力资源部应根
4、据本年度的营业收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划,对各职系中各职等和薪档的岗薪基数和奖金基数进行调整和确定，并通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算。 第十条 薪酬预算应为下一年度预计组织产值的%，以有效控制薪酬总额。 第十一条 薪酬预算经单位薪酬考核管理委员会批准后执行。 第十二条 为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初，将上月单位实际薪酬发放情况汇总上报。 第三章 年薪工资制 第十三条 适用范围 年薪工资制适用于能够以一年为完整周期对其经营业绩进行评估的岗位,主要包括单位领导层成员、生产一线的部门主任和副主任。 第十四条 个人年薪总额的确定 由
5、单位组织专家，根据岗位的价值大小、所承担的责任、工作难易程度等因素进行综合评价以确定岗位的等级，再根据任职者的工作经验、综合能力、资格条件等确定其薪档级别，报董事会批准。 第十五条 年薪结构 公式：年薪总额=基本工资岗位工资绩效奖金效益年奖十福利 第十六条 基本工资 按照本制度第九章执行。 第十七条 岗位工资 岗位工资是跟岗位的价值挂钩的一个工资单元,由组织对岗位的工作进行分析和评价之后确定岗位的等级，然后对应不同的等级确定不同的岗位工资,它仅跟岗位有关,与岗位人员的业绩无关。 第十八条 绩效奖金 绩效奖金的公式为： 绩效奖金=绩效奖金基数季度考核系数 绩效奖金根据各岗位承担的季度目标和工作完
6、成情况确定，在季度初发放上一季度的绩效奖金。第四季度的绩效奖金随年底效益年薪一起发放。 第十九条 效益年薪的确定 公式:效益年薪基数=年薪总额效益年薪占薪酬总额的比例 应发效益年薪公式为： 效益年薪=效益年薪基数年度考核系数 第二十条 效益年薪的发放 效益年薪当年发放90%,其余10%留做任职抵押金,一年后未出现下列情况予以补发（对离职者经审计合格后予以补发),出现以下情况当期的抵押金或任期内的抵押金全额扣除。 （一）重大决策出现较大的失误,给全组织造成重大损失. （二)承担的重要工作(或项目)没有按时按质完成，严重影响单位整个战略目标的实现。 (三）自行离职，给单位带来一定损失。 （四）个人
7、严重违犯单位工作纪律或规章制度，或违反国家的法律法规。 （五）离任后,某些责任尚未完全消除,是重大事故的主要责任人。第二十一条 福利的确定实行年薪工资制的岗位，相应地取得本管理制度规定的全部各项福利。 第四章 技能绩效工资制 第二十二条 适用范围 主要适用于单位技术职系人员，包括总工、主任工程师、项目负责人、工程负责人、专业负责人和设计师.技术职系人员可分为工程人员与非工程人员. 第二十三条 工程人员薪酬结构 公式：薪酬构成=基本工资十技能工资+浮动工资+工程奖金十福利 第二十四条 非工程人员薪酬结构 公式：薪酬构成=基本工资技能工资绩效奖金福利 第二十五条 基本工资 按照本制度第九章执行.
8、第二十六条 技能工资 技能工资是依据工程业绩、职称和学历等确定的工资单元，它在一定时期内基本是固定的,只要员工参与工程设计项目时间达20天，技能工资就全额发放；若该员工在当月没有参与项目，则只发放技能工资的1/3；参与项目不足20天的,则按比例折算其技能工资的发放额。 技能工资的基数根据该员工在技术职系等级表中的位置来决定,该基数是随着员工的技能水平变化而浮动的. 技能工资按月随基本工资一起发放。 第二十七条 浮动工资 浮动工资是依据员工参与工程时通过努力而取得的工作业绩来确定的工资单元，它是根据对员工考核的结果来确定的,考核考虑的主要因素是员工的参与程度、承担的责任及工作量等。 每月末，由上
9、级对每个岗位的阶段目标的完成情况进行考评，最后确定月度考核系数。 应发浮动工资的公式为： 浮动工资=浮动工资基数月度考核系数 组织一般在月初发放上一月的浮动工资。浮动工资基数跟员工所从事的技术岗位相关。 第二十八条 工程奖金 工程奖金就是根据员工参与工程的回款情况给参与工程的员工的一种补偿工资，它主要和回款挂钩，组织以回款的一定比例为员工提取奖金具体比例由组织确定。 第二十九条 绩效奖金 绩效奖金按月发放，其计算公式为： 绩效奖金=绩效奖金基数员工个人月度考核系数 员工的绩效奖金随基本工资一并发放。 为了提高人力资源的利用效率,同时确保工程的质量和进度,组织应确定技术职系人员的技能等级和工程中
10、岗位的对应关系，原则上应避免以较低技能等级出任工程中较高等级岗位或以较高技能等级出任工程中较低等级岗位的现象。 如遇特殊情况，需要打破上述原则的，需经总工办的审批。以较低技能等级出任工程中较高等级岗位的,技能工资保持不变，浮动工资基数按工程中该岗位对应的浮动工资确定，工程奖金按工程中该岗位对应的比例分配.以较高技能等级出任工程中较低等级岗位的，技能工资保持不变，浮动工资基数按工程中该岗位对应的浮动工资确定，工程奖金按工程中该岗位对应的比例分配。 第三十条 身兼多个工程的员工的薪酬核定 工程负责人和技术人员在条件许可的情况下可以身兼多个工程,但必须统筹安排，保证各个工程的工作质量和进度，对不同的
11、工程负责.专业技术人员兼任项目数不得超过三个，超过三个的情况需经总工办审批。 身兼多个工程的员工的基本工资、技能工资和浮动工资不能兼得，但工程奖金可以兼得,其中技能工资和浮动工资就高不就低。 第三十一条 福利的确定实行技能绩效工资制的岗位,相应地取得本管理制度规定的全部各项福利。 第五章 岗位绩效工资制 第三十二条 适用范围 主要适用于单位管理、行政职系各岗位，包括职能部门主任、副主任和一般管理员工，但实行年薪制的岗位除外. 第三十三条 薪酬结构 公式：薪酬构成=基本工资岗位工资绩效奖金十福利 第三十四条 基本工资 按照本制度第九章执行. 第三十五条 岗位工资 岗位工资主要是指跟岗位的价值挂钩
12、的一个工资单元，由组织对岗位的工作进行分析和评价之后确定岗位的等级，然后对应不同的等级确定不同的岗位工资，它仅跟岗位有关，与岗位人员的业绩无关。 第三十六条 绩效奖金 绩效奖金按月(部门正职为季度)发放,其计算公式为： 绩效奖金=绩效奖金基数员工个人月（季)度考核系数 员工的绩效奖金随基本工资一并发放。 第三十七条 福利的确定 实行岗位绩效工资制的岗位,相应地取得本管理制度规定的全部各项福利。 第六章 岗位工资制 第三十八条 适用范围 主要适用于单位辅助职系各岗位。 第三十九条 薪酬结构 公式:薪酬构成=基本工资岗位工资福利 第四十条 基本工资 按照本制度第九章执行。 第四十一条 岗位工资 岗
13、位工资主要是指跟岗位的价值挂钩的一个工资单元，由组织对岗位的工作进行分析和评价之后确定岗位的等级，然后对应不同的等级确定不同的岗位工资，它仅跟岗位有关，与岗位人员的业绩无关。 第四十二条 福利的确定 实行岗位工资制的岗位，相应地取得本管理制度规定的全部各项福利. 第七章 提成工资制 第四十三条 适用范围 适用于组织的市场部的人员,原则上经营副院长不参与奖金的提成. 第四十四条 薪酬结构 薪酬构成=基本工资岗位工资奖金提成福利 第四十五条 基本工资 按照本制度第九章执行。 第四十六条 岗位工资 岗位工资主要是指跟岗位的价值挂钩的一个工资单元，由组织对岗位的工作进行分析和评价之后确定岗位的等级，然
14、后对应不同的等级确定不同的岗位工资，它仅跟岗位有关,与岗位人员的业绩无关。 岗位工资的具体数目可查看单位岗位等级工资表。 第四十七条 奖金提成的确定和发放 奖金完全按照该岗位人员所承揽的合同额的一定比例提成，分为目标内与超目标的奖金。计算公式为： 目标内：奖金提成=合同额% 超目标：奖金提成=合同额 奖金提成的发放应根据提成额的大小,在发放之前由经营副院长、奖励对象和总会计师协商确定发放方式,原则上应该将奖金尽可能地按照工程的周期平均分配到每个月. 第四十八条 多人提成奖金的办法对于一个由不同的人共同努力签订的合同的奖金提成, 由经营副院长与员工协商,根据员工对合同的贡献大小确定分配的个人系数
15、,然后将合同的总奖金提成按照员工的个人系数进行分配。具体计算如下： 个人奖金=总奖金提成个人系数 第四十九条 福利的确定 福利应参照单位有关规定来确定. 第八章 协议工资制 第五十条 适用范围 主要适用于单位临时聘用或有长期合约的高级技术人才和高级管理人才。协议工资的使用需由人力资源部提出,并由领导办公会批准。 第五十一条 协议工资的确定与发放 协议工资以市场价格为基础，由双方谈判确定，每月固定发放,实行协议工资制的员工与单位之间签订书面协议，明确规定薪酬总额、发放方式、工作内容和考核方法.实行协议工资制的员工若不能达到协议要求,其薪酬将按照单位相应薪酬制度执行。 第九章 基本工资 第五十二条
16、 基本工资适用于所有工资制度和人员. 第五十三条 基本工资是为保证全组织员工（实行年薪工资制的岗位除外）的基本生活而设立的工资单元，全组织的基本工资标准是统一的，不跟业绩挂钩，每月固定发放,发放标准为 元/月。 第十章 福利 第五十四条 福利是单位员工所能享受到的一种待遇，包括国家强制性保险、补充保险和单位为员工提供的出差、住房、交通、通讯等方面的补助。 第五十五条 福利适用于单位的所有员工，员工视其所在岗位可以得到多项或全部福利，其数量由相应的岗位系数决定: （一）医疗保险：由单位与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和本市相关政策。（二)失业保险:由单位与员工各承担一部分。具体数额参
17、见国家有关规定和本市相关政策。 (三）养老保险：由单位与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和本市相关政策. （四）住房公积金：由单位与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和本市相关政策。 （五)工伤保险：由单位承担。具体数额参见国家有关规定。 （六)交通补贴:每月发放交通补贴 元。 岗位类型补贴数岗位类型补贴数 （七）电话补贴：每月报销电话费用 元。岗位类型报销额岗位类型报销额 (八）节日津贴：春节、元旦、十一、五一等重大节日，发放相当于人民币 元的节日礼品，所有员工的发放标准一致.(九）带薪休假：视员工在单位工作年限的不同享受不同级别的带薪休假。工作年限休假级别满2年3天/年满
18、5年9天/年满10年13天/年满15年18天/年 （十）其他福利：包括补充养老保险、补充医疗保险等。 第十一章 特殊奖励 第五十六条 特殊奖励的目的在于对员工的优秀表现进行正面强化,以激励员工自觉地关心组织的发展,维护组织的形象。特殊奖励包括以下各项： （一）创新奖 员工在工作方法、工作思路或开拓业务等方面有较大的突破和创新,对改善工作、提高工作效率或管理水平有突出贡献，由部门申报并经经理办公会评审后给子一次性奖励并记入考核档案。奖励金额为 元. (二）优秀建议奖 对单位的发展或管理问题提出的建议被采纳或十分关心组织发展经常提出建议的员工，经经理办公会评审后给予一次性奖励并记入考核档案.奖励金
19、额为 元. (三）伯乐奖 为单位推荐急需人才，经聘用后证明能够为组织带来预期的价值和贡献的员工或对下属进行积极培养并使其迅速成长为单位优秀人才的上级,由部门申报并经经理办公会评审后给予一次性奖励并记入考核档案。奖励金额在 元之间。 （四)方案奖 组织为了提高前期方案的质量而设立方案奖,对于能够被客户采纳的方案，组织按照合同额的一定比例给予方案设计人员奖励.若方案未被客户采纳，给方案设计人员以鼓励奖，每个方案 元。 如果方案由多个设计人员共同设计，则由室主任根据各人所承担的工作量和贡献，确定每个人的系数后进行分配. （五）其他特殊奖 除上面几种形式之外，员工如果在其他方面为单位经营活动做出特殊贡
20、献、付出超额劳动,均应给予奖励。奖励金额在 元之间. 第十二章 薪酬调整 薪酬调整包括工资的晋级和降级,分为整体调整和个别调整，个别调整分为自然调整和岗位调整. 第五十七条 整体调整 由单位根据年内实现的经济效益,结合外部市场工资水平变化，对全组织工资水平作统一调整，这可以通过对基数的调整来实现, 第五十八条 薪酬的晋级通道 为给不同岗位员工的薪酬提供合理的晋级空间,组织需根据岗位性质将单位岗位划分为管理、行政辅助职系和技术职系.员工可以通过这两条不同的通道实现薪酬的晋级。 （一)管理、行政辅助职系 该职系包含了单位高层管理人员、中层管理人员、一般管理人员、行政人员和辅助人员。组织需通过在职等
21、内划分不同的薪档,为业绩优秀、技能持续提升的员工提供薪酬的晋级空间；当员工薪酬达到该职等所包含的薪档的上限时,需考虑通过岗位的晋升实现该员工薪酬的晋级。 (二)技术职系 该职系包含了单位所有的技术人员。技术职系从低到高划分为17级，技术人员随着技能的提升和经验的积累可以在其中获得持续的晋级. 第五十九条 自然调整 员工薪酬的自然调整采用积分累进制度。 单位开放多条薪酬晋级通道，员工在不同的薪酬通道上获取不同的分值，所得分值全部计入积分累进器,当总分累计到工资晋升标准时自然晋升一级,当累计到降级标准时自然降低一级。不同层次的员工适用不同的晋级标准和降级标准. 员工在职等或层级内的晋级按累进器积分
22、直接晋级，当晋级到职等内薪档或层级的最高档时,员工若想晋升到高一级的岗位或层级,除累进器积分达到积分标准外，还应具备新的岗位或层级的任职资格。 员工在职等的最低档而积分累进器积分达到降级标准的，按同等级差降级.岗位绩效工资制员工晋、降级分值标准一般管理岗位、行政辅助岗位中层管理岗位高层管理岗位晋级标准203040降级标准-1015-20技能绩效工资制员工晋、降级分值标准四级设计师三级设计师二级设计师一级设计师晋级标准15203040降级标准-81015-20薪酬晋级通道由人力资源部根据单位的实际提出调整建议和方案，经薪酬考核管理委员会审批后确定，当前开放的薪酬通道如下： （一）绩效:根据员工年
23、终考核系数排名给予不同的分值考核排名分值对照表考核结果系数名次排序（从高到低)5分位20分位80分位95分位100分位比例5%1560%15%5等级意义优秀良好中等不足很差分值251550-3（二)奖惩:根据员工年内获奖情况给予不同的分值.奖惩分值对照表奖惩类别创新奖优秀建议奖特殊贡献奖伯乐奖重大过错分值510510510510-520（三）自然得分：对员工学历提高、职称晋升、工龄增长给予一定分值，对不同情况给予不同的分值.学历分值表学历分值学历分值学历分值学历分值学历分值中专1大专2本科3硕研4博研5工龄分值表学历分/年学历分/年学历分/年学历分/年学历分/年中专1大专2本科3硕研4博研5职
24、称分值表职称初级中级副高级正高级分值2345注册师分值表级别二级注册师一级注册师分值510 第六十条 岗位变动调整 （一）技术职系的员工转到管理、行政辅助职系的岗位后，薪酬按新的岗位确定。 （二）从其他岗位转到专业技术岗位的，按其资格条件确定其在技术职系中的级别，今后在技术职系中安排晋升。 （三）对于降级的员工，按新岗位确定其薪酬水平。 第十三章 其他规定 第六十一条 试用期工资标准 新入职的大中专毕业生试用期间按照学历发放固定工资(参见实习工资表），有两年以上(含两年)工作背景的硕士和博士毕业生实习工资水平提高30%，实习期间享有正式员工的同等福利，不参与绩效考核.新调入员工试用期间的岗位工
25、资按其所担任岗位的岗位工资的80%确定，享有正式员工的同等福利，不参与绩效考核，期满合格后给予全额岗位工资，参与绩效考核。实习工资表学历实习工资学历实习工资高中（技校)以下中专大专本科硕研博研外派培训员工的薪酬，按照单位培训管理制度的相关规定执行。 第六十二条 加班工资的确定 单位原则上不提倡员工加班，特殊情况需加班的，需经部门领导批准并报人力资源部备案。加班工资按下列标准确定： （一)平时每小时加班工资=（固定工资180)1。5，不满10元时按10元计。 注:每天8小时工作制，1个月按22。5个工作日计算。 (二）周六周日休息日每小时加班工资=（固定工资180）2 （三)法定节假日每小时加班
26、工资=(固定工资180)3 （四）加班费发放数额=适用小时加班工资加班小时数 （五）加班费每月统计一次，由各部门于月底时进行统计，并由主管领导签字,送交人力资源部，并随当月工资发放。 （六）每月每人加班费最高限额不超过 元. （七）由于工作性质及时间的特点,享受加班工资的人员包括各部门普通员工。组织对员工的加班和夜班必须从严控制并严格履行审批手续,其他人员的加班要填写加班记录，作为绩效考核的指标之一,但是并不享受加班工资。 第六十三条 病事假期间工资发放标准 经主管领导批准请病事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。每月按照22。5个标准工作日计算,计算基数为固定工资. 病事假工资扣除=请假天数（固定工资22。5） 发薪日为每月的 日. 第六十四条 本制度由人力资源部负责解释. 本制度自 起执行,原有相关规定和管理办法同时废止.