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1、2023年关于薪酬的调查报告7篇 为了具体记录下调查的发展经过，写调查报告是我们必需完成的任务，通过写调查报告，我们能够刚好分析或调查中存在的问题以及取得的成果，下面是我为您共享的关于薪酬的调查报告7篇，感谢您的参阅。 关于薪酬的调查报告篇1 有关数据表明，近几年来，燕郊地区农夫收入持续不断增加，年胜一年，对数据深化分析发觉，村民们推陈出新，一改日出而耕，日落而息的传统农业模式，发展多项经营的商品农业，另外农夫思想也发生转变，不再固守土地，离乡务工也推动了农夫收入水平的提高。 自从镇政府提出“农夫增加收入一个主要途径是调整 农业 产业结构”以来，乡党委、 政府 带领燕郊村民紧紧围绕 粮食 增产
2、、农业增效、农夫增收抓调整，突出本地优势、因地制宜发展订单农业、大棚农业。在种植小麦，玉米的基础上，建设大棚生产基地，种植绿色生态食品，凭借燕郊是北京郊区的良好区位，大棚种植慢慢成为农夫增收的重要渠道，相比前几年来看，2023年农业的比较收益大幅提高提高，农夫的人均收入由2500上升到3200。 农夫增加收入的另一个主要途径是外出务工收入据20_年 统计 ，()全乡总劳力8206人，其中长年外出务工 劳动 力2966人，约占总人口20.4%。从调查状况来看，外出务工劳动力按每年最低纯收入2400元来算，全乡仅外出务工一项可带回资金712万元，人均498元。 在燕郊人民取得骄人的成果同时，也存在
3、着中国底层劳动人民的普遍弱势。 当前农夫的消费开支负但仍旧过重，据调查，农夫的收入主要支出于农业生产、 医疗 费、学费等。由于农业生产资料的价格有较大程度的增长，农业生产的费用仍旧要占农夫收入相当大的比例;另外是医疗费用支出，农夫一旦生病住院，医疗费用支出比重就大幅度上升，尤其是主要劳动力生病后，致使该家庭劳动力缺乏，经常很快就会返贫。 另外，农夫的科学文化素养不高，虽然乡党委，政府加大了对农夫的培训力度，在肯定程度上农夫的素养有所提高，但是农夫的整体素养还有待提高，主要体现在生产 经营 管 理 技能、 文化 科学素养和观念意识等方面，既影响了农业的生产，也影响了劳动力的移，大量的农村剩余劳动
4、力，外出务工只能做苦力和劳动密度高的行业，未能以劳动力产生劳动价值，造成了人力资源的优势不能显现。 农夫经营生产方式粗放。主要表现在三个方面：一是生产规模过于狭小，规模经营还只是少数;二是 科技 含量低，农户缺少农作物新品种的应用、种植、病虫害有效预防等技术，新种一种家作物要花上三年五年的时间去培育;三是管理粗放，缺少精细耕种的田间管理以及精确的经济核算，造成了生产资料的极大奢侈和生产成本的增加。 农夫的信息来源渠道单一。在市场经济体制下，农户从真正意义上相对独立的生产经营单位成为相对独立的经营者和决策者，改革把农夫推向市场经济的前台，农产品以从卖方市场转向买方市场。在这种状况下，农夫正确地驾
5、驭信息，指导生产经营成为在市场中取胜的必要条件，但从目前来看农夫的信息来源渠道单一，农夫信息不灵是农村的一大普遍现象，这就造成了农村农业产业结构调整的困难加大。 关于薪酬的调查报告篇2 近日，中国烹饪协会企业家委员会餐饮金领俱乐部成立暨首届餐饮金领高峰论坛在京实行，来自全国的200多位餐饮业精英代表与会，餐饮金领俱乐部首次发布了“餐饮行业薪酬调查报告和餐饮行业人才需求报告”。 中国烹饪协会会长姜俊贤表示，中国烹饪协会企业家委员会餐饮金领俱乐部的成立，将为职业经理人搭建一个共同成长、互帮互助、阅历沟通的平台，为企业家、职业经理人搭建一个沟通、沟通、对话的平台，并将建立职业经理人资质评价制度，提高
6、职业化经营管理人才队伍的整体水平，从而进一步建立餐饮职业经理孵化中心，为餐饮企业输送合格的职业经理人。 金领俱乐部成立大会上，雕爷牛腩ceo栗子发表了如何让餐饮企业插上移动互联翅膀的演讲;汤城小厨董事总经理岑耀辉、济南麦多和馅饼董事长李汉栋、盛百味总裁郭奇、傲辣火锅董事总经理尚东共享了如何实现从白领到金领飞跃;授渔安排、冰城串吧、旺顺阁、蓝海、睿智视角等众多名企对“餐饮企业如何解决基层人员招人难、留人更难的现状”进行探讨，并绽开以“餐饮职业经理人如何能快速实现从白领到金领的飞跃”为主题的探讨。 首届餐饮金领高峰论坛发布的餐饮行业薪酬调查报告显示，餐饮行业xx年薪酬增长率为6.5%，xx年为7.
7、2%。从业态分，西餐行业薪酬增长率为7.4%，中餐为6.8%、火锅为4.2%。从地区薪酬增长率分析比较，福建为9.5%、江苏为8.2%、上海为8%。 餐饮行业人才需求报告调查显示，超六成企业人力资源经理认为，企业当前的人才队伍无法满意发展须要。受宏观经济形势影响，在经济下行压力持续加大背景下，管理流程化、自动化设备应用，包括小时工的运用日益增多，40.2%的企业人力资源经理预料餐饮企业将来两年员工总数会相应削减。 依据餐饮行业人才需求报告调研分析，目前餐饮业服务操作人员、市场营销策划人员、复合型人才稀缺，企业求贤若渴;超三成餐饮企业最紧缺基层人员，超五成企业选择聘用小时工。餐饮企业反映，从人才
8、市场难以获得所需人才，超三成企业选择从猎头举荐渠道聘请企业中高层管理人员。 关于薪酬的调查报告篇3 一、背景 株洲桢仕杰贸易有限作为全国知名体育品牌“安踏”在湖南的代理商，多年经营，几经周折，从“安踏”品牌塑造，成长，壮大至近年的市场收缩调整，至今，已经走过了最艰难的时期;今年桢仕杰迎来了“完善激励机制，全面提升整体管理水平”改革关键年。为协作公司做好薪酬体系的修订，以及全面推行绩效考核机制，人力资源部对公司内部架构及岗位和本区域可对比企业进行数据收集，提交本年度的薪酬分析调研报告。 公司内部数据主要是通过整理20xx年人事薪酬数据、薪酬调整数据，以及通过走访业内同行与网络等途径，并对株洲政府
9、20xx年公开公布-相近规模企业相像或相近岗位薪酬数据，通过对这些基础的数据分析处理形成此报告。 二、目的 通过对公司内部这几年薪酬调整改变状况，和本区域市场上参比岗位的薪酬状况进行分析，力求本调查报告能透晰出调研各岗位的基本现金收入、月度总收入，年度收入，年度总收入，以及公司现有薪酬体系，岗位薪酬设置在行业内的整体水同等重要薪酬信息. 三、同行业企业年度费用数据对比 3.1株洲桢仕杰贸易有限公司 (略) 3.2株洲依纯商贸有限公司 (略) 3.3株洲鸣杨体育用品有限公司(361度湖南分公司) (略) 四、薪资组成 株洲桢仕杰贸易有限公司 本薪酬调查岗位薪资未包含福利项目 五、桢仕杰薪资状况、
10、依纯、361度的状况比较: 六、岗位薪酬现状: 6.1现存问题 在20xx年薪酬体系中，公司在年度内修改达一次以上。该薪酬模式运行以来，渐渐呈现出了一些状况: 6.1.1.薪酬的激励效果难以体现;、 其一，受到行业本身的整体经营状况的影响，业务版块的薪酬标准普遍较低，且整体涨幅都较低于同行业内其他公司同岗位薪酬水平; 其二，自营区域与市场业务版块人员的业绩提成方案，达成率现实际运营状况有肯定偏差，在在管理层和基层员工中清楚知道难以达成目标。 其三，自营区域、市场业务人员的薪酬待遇未与实际业绩挂钩，不能体现多劳多得、业绩与财宝的对等;造成员工“吃大锅饭”、“平均主义”的心理，不利于公司整体业绩的
11、提升; 6.1.2、因20xx年在薪酬体系设定中系数的确定上缺乏硬性、可操作性的区分标准，导致各部门对基本薪酬构成与绩效-业务提成系数存在肯定的误会与怀疑，且绩效-业务提成系数普遍偏低，干脆导致了同地区内，薪酬与绩效系统之间的个人薪酬差距。 6.1.3.以依纯商贸公司经理级的部门负责人的工资为例: 在同样岗位职责的两位员工，尽管系数相同，但两个人因为平台系数设定不同，而导致每月工资差距占到个人工资的%;对现有的团队稳定存在肯定的隐患。同时，随着行业市场收缩，市场占有率下降，业绩拓展几近于零，原属于拓展业务的岗位的市场业务团队也将逐步转入促进优质加盟商单店业绩工作中，其原平台系数一旦随之降低，将
12、干脆导致熟识市场状况的人员流失;而若不降低系数，则将对原薪酬体系安排占比的冲击。 6.1.4员.工系数的确定缺乏客观依据;20xx年月进行薪酬套改过程中，都是在原系数工资薪酬标准上，进行调整的;主观因素较大; 6.1.5.自营区域员工薪酬标准在各店铺所在地段、规模、管理中缺乏竞争优势，给补员聘请带来了肯定的难度; 6.1.6.与薪酬体系相辅相成的相关制度(奖惩、晋升、绩效考核制度等)未与薪酬制度对接与挂钩，干脆影响了员工在日常工作中对业绩与薪酬的关注。目前，各岗位在“加班费”、“工龄补助”、“通信补助”等方面形成统一规范与执行标准，实际执行状况与规范中的标准偏差很大。而这些薪酬之外的“收入”在
13、肯定程度上没有达到对员式的稳定作用。 6.1.7公司各详细岗位月工资标准表 七、20xx年度薪酬调整建议 7.1明确制订、改良平台系数与个人系数确定方案，或明确部门平台系数设定标准; 7.2从行业薪资水平动身，适当调整市场业务员工、终端员工的工资标准;从自营区域、市场业务区域的整体经营状况动身，设定管理层员工薪酬标准; 7.3针对不同岗位实行多样化的津贴补贴; 4.建立并完善的薪酬管理体系; 5.2详细措施 5.2.1明确化: 一是明确薪酬与效益之间的关系。公司经营状况与部门平台系数之间的关系:在部门独立核算的前提下，应允许同样部门或店铺在不同经营状况下，同岗能有不同的薪资标准; 二是明确薪酬
14、与实力之间的联系。个人综合实力与薪资凹凸的不同。可以从“设定样本”、“薪酬分布”的角度动身; 三是明确薪酬与业绩之间的联系。市场业务人员，尤其是客户经理、拓展专员、店铺管理人员的提成标准; 四是明确薪酬异动的标准。宽带制薪酬下，在同职级中，个人调薪的必需或必备的条件; 5.2.2。合理化。 5.2.2.1目前员工调薪工作主要由人力资源进行事务性手续办理;部门负责人极少参加薪酬标准的调整工作，但是执行过程中，公司高层个人感性认定所产生的确定，干脆否定了公司拟定并执行中的操作规范;形成了单个提出申请的与兢兢业业工作的员工对比与落差。因此建议提高部门负责人在薪酬调整过程中的主观能动性，使之参加进薪酬
15、标准的制订过程中来，显得相当迫切。尤其是基层管理人员的薪资调整建议可以自下而上进行。 5.2.3、多样化。 综合公司现有市场加盟商与自营区域终端市场状况，来推算出公司应当设立对应职能部门和岗位。建议公司考虑精简机构与岗位编制，对于部分合并的岗位，对于身兼多职或有特别素养、特别技能的员工，尤其是自营区域终端管理人员，应在薪酬的设计上留有余地，或设定“兼职”、“技能津贴”、“特殊岗位津贴”等;以平衡员工工作重心，并提高员工自我激励自我提升个人综合素养。 5.2.4、体系化。 5.2.4.1尽快制定并完善员工奖惩细则，创立“奖金池”; 以主动激励、相对稳定的为目的，并建立部门或区域内部的合理、有效的
16、补充性做法。 人力资源部:xxx 关于薪酬的调查报告篇4 近年来，中心和地方不断加大对“三农”的扶持力度，出台了一系列的政策法规以保障农夫收入快速健康发展。然而，从现实状况看，农夫收入依旧增长缓慢。 由于农夫的收入原来就较低，加上生活支出不断增加，农业结构调整成效尚未充分显现，农村劳动力难以充分就业，农夫创业意识和技能薄弱等，使得农夫的收入相当低，增收特别困难。我们调查显示： (1)农夫肯定收入水平较低。20_年，全国的农夫人均纯收入只有2622元，折合为320美元，平均每天不足1美元。更值得留意的是，仍旧有相当数量的农村人口，其收入水平比全国平均值还要低得多。根据人均635元的贫困线标准，2
17、0_年年底全国尚有2900万肯定贫困人口。假如根据人均825元(100美元)的标准，则全国有9000万左右的人口低于此标准，而这个数量大于欧洲任一国家的人口总数。20_年公布的肯定贫困人口数字，同2023年相比，不仅没有削减，反而增加了80万人。其主要缘由就在于仍旧有相当数量的农村人口，虽然不属于统计中的贫困人口，但是收入水平很低，仅仅略高于贫困线，只要气候等生产条件稍有不利改变，就会陷入到贫困人口的行列中去。这部分贫困人口和准贫困人口的收入提高，将受到自然和经济基础条件的约束，难度特别大。近年来，减贫速度不断减慢。20_年医药行业企业间的兼并重组将持续深化，今年将成为医药企业快速扩大势力范围
18、，提速发展的重要战略年。在这个关键时点，“人才争夺战”也在悄然打响。年初，华东区某医药商业公司以三倍年薪挖角竞争对手同岗位人员;2月，华北区某医药公司以20%的薪酬涨幅激励核心团队，提高员工满足度;3月初，华南地区某生物制药公司在人才聘请会中，以高出同行业80%的薪酬标准招揽各界英才。虽然吸引和保留核心员工的方式有多种，毫无疑问，薪酬福利是权重最大的要素。在生物制药方兴未艾，中药技术二次创新，化学药物占据优势，医药商业规模扩容的今日，各类医药企业的薪酬水平究竟如何?我们从北京众达朴信管理询问有限公司 推出的20_年一线城市医药行业薪酬福利调研及20_年预料分析报告中，可以得到一些答案。 生物制
19、药研发人员薪酬水平较高 生物制药是国家的战略性新兴产业，其制药技术将成为将来创新主动力也是企业核心竞争力，从对研发人员的薪酬策略上，可以看到生物制药行业对研发人员的重视程度。从众达朴信的一类城市医药行业薪酬报告来看，生物制药行业的研发专员、研发经理和研发部长的年度总现金中位值分别是：95685元，184585元和286873元。研发人员20_年的涨薪涨幅在15.8%,处于各职能前列。化学药物的研发人员薪酬水平略低与生物制药，研发经理的年度总现金为145328元，而中药企业的研发经理相应数据为128846元。 医药商业销售人员薪酬优势明显 将来几年，医药商业市场规模将接着扩容、行业集中度不断提升
20、。药品批发企业兼并重组步伐加快，行业规模化程度进一步提高。销售人员始终是医药行业离职率最高的职类，而对医药商业行业来讲，销售人员对其发展起到至关重要的作用。从众达朴信薪酬调研报告中来看，20_年医药商业销售代表、销售经理、销售部长的年度总现金分别为89658元，223588元和387685元，生物制药的销售人员薪酬也逐年增加，销售经理年薪中位值为173560元，化学药物销售经理年薪中位值为165872元。国外销售和国内销售的薪酬差距依旧很大，销售部长层级薪酬差距在35%-50%。 中药行业缩短薪酬差距 中药行业占医药行业约为22%份额，属于外商投资受限的行业，政策重点扶持，也是中国具有比较优势
21、的子行业。随着中药行业创新力度加大，利润逐年增长，薪酬水平也与同行业缩短了差距，中药行业的经理层级年薪范围在12-18万之间，较上一年度增幅14.8%. 各类型医药公司涨薪幅度预料 20_-20_年的医改，为医药行业长远发展建立了基石，医药行业市场被全面看好。依据众达朴信的监测数据显示，参加调研医药企业20_年实际涨薪幅度为13.2%，20_年预料涨薪幅度为12.6%，其中生物制药预料涨薪幅度为13.3%，化学药物预料涨薪幅度为12.8%，医药商业和中药预料涨薪幅度分别为12.2%和11.3%。其中研发、生产和销售仍旧是涨薪重点部门。 福利项目不断完善 医药行业福利完善程度相对较高。由于制药企
22、业大部分都在远离市中心的郊区，所以超过70%的企业供应班车和工作餐。超过60%的医药企业供应旅游、过节费、文体票等体现员工关怀的福利项目。将来几年，有30%的医药企业会供应弹性福利，这项政策会有效地保留和激励核心骨干员工，提高雇主满足度。 薪酬调查报告优秀范文(2)增收速度缓慢。我国农夫人均收入增长缓慢，表现在两个方面。一是同过去的状况比速度大大降低。改革开放的前6年，农夫人均收入的年增长按可比口径计算在14%20%之间。而1997年以来平均只有4%。二是同全面建设小康社会的要求比差距很大。2000年我国农业劳动力人均gdp为4460元，大约相当于540美元，按农业人口折合为人均300美元左右
23、。到 2023年全面实现小康社会，人均gdp要达到3000美元。农村人均要实现这个目标，每年的增长率要达到12.2%。即使考虑到城乡经济发展水平的差距，将农村人均gdp的目标确定为社会平均水平的一半即1500美元，每年的增长率也要达到8.4%。同这个要求相比，实际发展速度要低得多。 (3)城乡差距加大。改革开放以来的25年中，城乡收入差距扩大的年份有16年，而城乡差距缩小的年份只有9年，缩小年份主要集中在19781983年和19951997年的两个阶段。其中的主要缘由，在前一个阶段是劳动生产率和农产品价格的大幅度提高，而在后一个阶段则主要是农产品价格的提高。城乡收入比例在改革开放之初的1978
24、年为2.56：1，1983年缩小到最低，为1.82：1;然后不断扩大，到1994年达到了一个新高，为2.86：1;然后降低到1997年的2.47：1;从1998年起先，逐年显著扩大，20_年扩大到3.23：1。近几年来，尽管诸多因素都很有利，农夫增收速度可以超过5%，但是仍可能落后于城镇居民，使城乡差距接着扩大。 (4)地区发展不平衡。不同地区之间农夫的人均收入差距较大，并且这种差距没有缩小的趋势。总的说来，呈现出明显的东高西低、从东南沿海向西部内陆地区递减的趋势。上海、北京和浙江的农夫人均收入水平，是西部云南、贵州、甘肃和陕西等省的34倍。由于城市居民在不同地区之间相对差异较小，因此，城乡居
25、民收入的差距，呈现出明显的由东向西的递增趋势。即东部沿海地区城乡居民收入差别较小，而西部地区城乡差别更大一些。 2、造成我国农夫收入问题的缘由 (1)农夫整体素养还不高，还不能适应新形势下市场经济发展的要求。突出表现：一是文化素养较低。据调查分析，农夫劳动力中，小学及小学以下文化程度的约占6%左右，初中文化程度的约占20%左右，中学文化程度的约占20%左右。二是思想僵化，心理承受实力较差。在结构调整上，思路狭窄，不敢主动出击，存在等靠思想和过份依靠政府心理，瞻前顾后，怕担风险，不敢大胆地调整产品结构，不具备适应市场经济的应变实力。三是绝大多数农夫对市场把握不准。从调查状况看，多数农夫不了解和驾
26、驭市场行情，对市场须要什么，既不去探讨，也不会去搞深化细致的调查，捕获不到有价值的市场信息，在组织农业生产时，不是先看市场后抓生产，而是今年的生产看去年，对市场推断不准把握不准，造成的结果是“什么赚钱种什么，种出什么就赔钱”。 (2)农业结构调整和农业产业化经营发展还跟不上形势要求。总体看，一是特色主导产业总量小，覆盖农户少。农业产业化经营率还不高，龙头企业规模小，带动力弱，农村经济组织化程度低，大部分龙头企业与农户之间还没有真正形成利益共享，风险共担的利益共同体，还是单纯的买卖关系，产业化经营链条短，农产品加工增值水平低，初级原料生产比重大，大部分农产品基本上是从农田到市场，缺乏深加工、高附
27、加值的产品，高科技含量产品少，加工增值率低。二是结构调整还只是停留在规模扩张上，缺乏在内在质量提高上下功夫。以蔬菜为例，近两年来，有的地区蔬菜种植特殊是设施蔬菜种植，面积连年快速增长，为农夫增收发挥了重要作用。但种植结构雷同，品种特色不明显，科技含量不高，大路菜多，贮藏、保鲜、深加工及包装、运输等严峻滞后，如不抓紧探讨对策，将有可能出现新一轮的结构过剩，应引起高度重视。 (3)政府及其职能部门引导、协调、服务功能滞后，不能有效地解决农夫在生产过程中的诸多困难。一是信息服务滞后，手段缺乏，不能刚好给农夫供应各种市场信息和致富信息，使农夫无所适从，组织生产难，进入市场难。二是技术服务跟不上。缘由是
28、部门管理制度不完善，科技人员的激励约束机制不健全，使科技人员缺乏事业心和责任感，主动上门服务意识差，其结果是科技人员得不到实践，农夫得不到产前、产中、产后的技术服务。特殊是高新技术应用上，技术与生产严峻脱切，导致农夫增收难。三是信贷部门缺乏有效的资金扶持措施，一家一户贷款困难。调查发觉，多数农夫都有剧烈的增收意识，并有一些可行的增收项目，但苦于没有启动资金，而难以上马。 (4)农夫的负担比较重。据调查显示，我国农村大部分农夫家庭都有两个孩子，孩子要上学会须要一笔很大的投资，现在农夫都希望自己的子女能上高校，不一辈子像他们一样只是个农夫，供一个子女上高校几乎要花掉农夫家庭三分之二的开支;家庭长辈
29、的供给也须要一笔的开支。除此之外，还有农作物每年的成本开支。家庭生活费，子女教化费，农业成本费，三个最基本的方面的开支累加起来，对与原来就不富有的农夫来说，生活就难上加难了。 体会 我国农夫数量如此之多，要解决农夫的温饱问题，要带领农夫奔小康，要带动我国经济的发展，就必需要增加农夫的收入，当前增加农夫收入的主要对策有： 1、提高农夫的科学文化素养。要增加农夫收入，关键在于农夫自身的素养。农夫的文化素养相对较低，这就要求政府部门下乡组织农夫技能培训，打破思想僵化的局面，让农夫大胆尝试，自主创新，见机行事，让农夫更多更早的了解市场的最新信息和动态。收入来自与农夫，农夫必需从自身做好。 2、推动结构
30、战略性调整，充分挖掘农业内部潜力。这是农夫增收的基础。要面对市场，依靠科技，发挥比较优势，推动农业结构战略性调整。一是在优化品种、品质结构，大力发展优质农产品生产的同时，切实抓好质量平安管理。二是推动优势农产品区域布局，充分发挥区域比较优势，形成优势产业带。三是推动农业产业化经营，发展农产品精深加工，提高农产品的附加值，创建新的消费需求。四是大力发展农村二、三产业和农村服务业，提高乡镇企业发展水平，充分发挥对农夫增收的带动作用。 3、加快转移农村富余劳动力，拓宽农夫增收途径。把农村富余劳动力转移出去，可以增加农夫的资源占有量，扩大农业经营规模，提高农业劳动生产率，扩大农产品市场需求，同时增加农
31、夫的非农收入，这是一举多得的好事。一是加快农村城镇化进程，加快发展小城镇，壮大县域经济，为农夫供应更多的就业机会。二是加强对农夫进城务工的引导和管理，把农夫进城务工当成一项产业来抓，促进农夫工跨区域流淌，加快城乡经济社会一体化。 4、调整国民收入安排格局，加大对农业的支持爱护力度。必需调整国民收入安排格局，加大对农业和农村的投入，加强对农业的支持爱护力度，帮助农夫改善生产生活条件，降低农村经济发展成本，促进农夫增收。一要加强农村基础设施建设，新增基本建设资金应向农村基础设施建设倾斜。每年新增教化、卫生、文化事业经费应向农村倾斜，以逐步缩小城乡经济社会事业发展方面的差距。二是对农业、农夫进行干脆
32、补贴，尤其是要协作农村税费改革和粮食流通体制改革，主动探究对农业和农夫实行补贴的各种有效方式，逐步建立对种粮农夫生产干脆补贴机制。 5、进一步深化农村改革，为农夫增收创建良好的体制环境。一是全面推动农村税费改革。坚持依法征税，加快乡镇机构改革，尽快取消农业特产税。二是接着深化粮食流通体制改革。加快培育和规范粮食市场，完善粮食宏观调控体系，主动探究对农夫的补贴机制。三是加快推动农村金融和卫生体制改革，主动探究新型合作医疗制度和农村贫困家庭医疗救助制度的运行机制和管理方法，解决农夫因患传染病、地方病等大病而出现的因病致贫、返贫问题。 关于薪酬的调查报告篇5 一、1、本次薪酬调查的目的与内容 2、薪
33、酬调查的对象：调查对象的基本状况介绍(性质、规模、目标等); 3、薪酬调查的范围与方法 4、本次调查安排与成员分工、完成时间 二、1、调查对象的薪酬结构与薪酬制度(包括货币薪酬与非货币薪酬各项); 2、职位描述与任职资格条件; 3、被调查员工(样本)状况分析：包括年龄、性别、工龄、年龄、职位，学历等; 4、将薪酬调查结果图表化 三、分析调查结果，并结合调查对象实际提出可行性建议; 留意： 1、人员分工明确并可记录; 2、报告简洁，图文并茂，形象直观; 附件： 明一世代(福建)贸易有限公司营销财务部薪酬调查报告 一、报告简要 在薪酬行情越来越市场化、透亮化的今日，不同类型的企业如何设计不同的薪酬
34、体系?如何使良好的薪酬福利政策成为企业发展源源不断的驱动力?每一个有战略眼光的企业家和人力资源管理者中的有识之士都在思索上述问题。在全球化背景下，以更宽更高的视野来探讨企业的薪酬体系的重构，是摆在我们面前的重要课题。 作为人力资源管理专业的学生，为了使自己所学的理论学问与实践能够更好的结合，本人利用20xx年“十一”长假的时间对明一世代(福建)贸易有限公司的营销财务部薪酬结构进行调查，并对其薪酬体系作出了分析总结。 本次调查的目的是对明一世代(福建)贸易有限公司营销财务部的一般员工的薪酬状况进行调查探讨，进而对该部门的薪酬体系进行分析，发觉其优点与缺点，将优秀的薪酬方案推广到其他部门或者分公司
35、，对不足的薪酬方案进行改善，并依据实际状况提出合适的薪酬方案，完善薪酬体系，使之适应部门发展的须要，且能够最大的激励员工，吸引优秀人才，最终促进企业的良好发展。本次调查是采纳与员工面谈的方法收集数据与信息。 二、调查报告内容 (一)、调查对象 本次薪酬调查的对象是明一世代(福建)贸易有限公司营销财务部的一般员工，因此在接下来的内容都是针对明一世代(福建)贸易有限公司营销财务部的一般员工进行论述分析的。 (二)、薪酬构成 通过调查，我对明一世代(福建)贸易有限公司营销财务部的薪酬结构有了较全面的了解。该部 营销财务部的薪酬的总体结构沿袭着整个公司的薪酬结构，只有(20xx信访工作调研报告)在变动
36、现金收入这一项中师依据本部门的特征和须要制定适合本部门的薪酬方案，以便更好的激励本部门员工。该部门的薪酬结构主 要由货币薪酬和非货币薪酬两部分构成，接下来对此进行具体介绍。 非货币薪酬： 在与员工面谈的过程中，我了解到该部门的非货币薪酬主要是每月一次的整个公司的优秀员工评比。参与优秀员工评比的条件是当月绩效达85分以上的，且当月创新提案被接受的有4条以上。假如被评上优秀员工，公司将把该员工的照片贴在公司的公告栏上，并进行表扬，但没有物质上的嘉奖。 货币薪酬： 1、干脆薪酬：干脆薪酬是整个薪酬体系中最重要的一部分，是员工最为重视的，也是各部门最为重视的一部分。 参与异动考试必需是要成为公司正式员
37、工满半年，且在这期间表现良好，得到所属主管的认可，由主管提名后，个人写申请报告、面谈表递交给部门总监，经总监批准后才能参与异动考试。考试的主要内容是公司的规章制度以及本岗位的一些基本学问。 (2)变动现金收入。变动现金收入指公司依据员工的短期业绩效果向员工供应的现金嘉奖。主要由绩效工资和其他货币性嘉奖组成。 绩效工资只有成为公司的正式员工后才有，且每个月只支付一半，另一半当做年终嘉奖发放给员工。绩效工资算法：将员工的基本工资除以70%，然后乘以30%，再除以100，得到单位绩效分的绩效工资，最终将单位绩效工资乘以员工当月所得绩效分。公式如下： 绩效工资=(基本工资70%)30%100当月绩效分
38、 其他货币性嘉奖包括许多个方面，主要有： 为降低公司损失，公司激励员工举报虚报行为。假如员工在审核的时候发觉有人虚报费用等损害公司利益的行为可以写问题反馈单递交给监察部。由监察部进行调查审核，假如经查状况属实，则会给员工100元的嘉奖。 激励员工为公司提出创新性建议，即创新提案。员工对公司制度、销售方案等有独创性见解的可以给公司提交创新提案，假如所提提的创新提案被评定为有利于公司发展，就会赐予相应的嘉奖，详细嘉奖金额看提案的优秀程度; 激励员工为公司空缺岗位举荐优秀人才。公司在每个月都会公布一份空缺岗位表及其相关的要求。员工依据要求，可以为公司举荐认为合适的人才。经公司面试通过进入试用期的，举
39、荐的员工可以拿到相当于被举荐员工一个月基本工资一半的嘉奖。假如被举荐员工能够成为公司的正式员工，那么举荐人则会拿到相当于被举荐员工一个月的基本工资的嘉奖。举荐的岗位越高，所得嘉奖越多。 该部门每个月都会进行部门排名，员工绩效在整个部门排名第一的赐予200元嘉奖，在同岗位排名第一的赐予100元嘉奖。员工绩效连续3个月排名前五的可以当岗助，第一次当上岗助的将得到100元的嘉奖。 当然，有奖必有罚。营销财务部的惩处措施有：员工在审计时出错要扣分，每扣一分要扣10块;违反公司规章制度要被扣绩效分，一般违纪一次扣一分;迟到一次扣10元;请假扣当天工资，且不能获得本周期的满勤奖;员工在工作期间没穿工作服扣
40、10元;没打扫卫生扣绩效分;窗户没关，电脑没关，人离开座位椅子没摆好，下班桌面没整理好等等都要被扣分。 2、间接薪酬：间接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。员工在公司中都享有医保和社保福利。医保和社保是依据国家相关法律法规的规定，根据肯定的比例由员工和公司分担。其他的一些福利政策主要有：、福利奶粉。即公司的员工生育时，在孩子两周岁之前，公司每个月向该员工供应一罐本公司生产的奶粉。、本公司员工在购买本公司生产的产品时可以享受实惠价格(一般以出产价出售)。、每年部门都会组织整个部门进行一次旅游。等等。 综上所述，得明一世代(福建)贸易有限公司营销财务部一般员工的薪酬计算公式为： 干脆薪
41、酬=基本工资+绩效工资+嘉奖性工资-罚款 间接薪酬=福利保障+其他实惠项目 货币薪酬=干脆薪酬+间接薪酬 总薪酬=货币薪酬+非货币薪酬 (三)、员工人数及对应的基本工资 在调查过程中，我对该部门的员工的任职时间进行了简洁的统计统计结果如下图： 三、综合分析 从调查结果看，明一世代(福建)贸易有限公司营销财务部的薪酬结构(见图1)相对合理，但也存在着一些不足之处。 2、非货币性薪酬项目过少。也就是说公司对一般员工支付的薪酬过于集中在物质方面，忽视了员工的敬重须要。 3、从表1中可以看出，老员工的基本工资与主管的基本工资差距不是很大，使得员工觉得自己的发展前景不是很乐观，难以留住优秀员工。 (二)
42、优点：1、在变动现金收入方面做的较好。能够依据公司发展须要提出合适的薪酬方案，如：创新提案嘉奖制度。部门也能依据本部门的职责特征制定相应的薪酬方案，如：激励员工举报虚报行为的嘉奖制度。且整个变动现金收入方案较多，能为优秀员工供应更多的增加收入的机会。 2、针对一般员工对物质方面的须要较大的状况，在薪酬体系设计中侧重干脆干脆薪酬，符合一般员工的须要。当然，由于过分侧重干脆薪酬，导致非货币性薪酬比重太小，也是不利的。 (三)我的薪酬建议： 1、依据行业薪酬水平适当提高一般员工的基本工资水平，实现外部的公允，提升本公司薪酬的外部竞争性，吸引优秀人才。 2、完善薪酬结构，增加非货币性薪酬才比重，满意员
43、工的敬重须要，使整个薪酬体系更加平衡。如，在部门会议上对每个月进步最大的员工进行表扬等。 3、加大凹凸级岗位间的薪酬水平，使得员工有更大的动力去追求高级岗位，留住优秀的员工。 4、增加提升基本工资的渠道，加大嘉奖的力度，激发员工的工作主动性，努力高质高效地完成工作任务。 5、增加员工福利支出。如，为加班的员工供应夜宵等措施。 四、总结 科学合理的薪酬体系是企业发展的驱动力，设计一套科学合理的薪酬体系的意义不只是能降低企业的成本，最为重要的是能够激励企业的员工，吸引外部优秀人才，为企业创建了多数无形和有形的财宝。这次对明一世代(福建)贸易有限公司营销财务部的一般员工的薪酬状况进行调查探讨，发觉这
44、套薪酬体系中的优点与缺点，并提出了自己的建议。希望公司能够对缺点进行改进，对优点接着保留和推广。在实践中适时调整薪酬体系，使之适应企业发展的须要。 关于薪酬的调查报告篇6 第一部分调查目的 一、调查背景 vot公司是一家机电设备贸易公司，共40人左右。以大型传动件出口型企业为依托，致力于将国际上最先进的动力传件产品推向国内市场。经过近5年的发展和辛苦经营，公司已经初具规模。不论从市场占有率还是从行业地位来说，都已处于领先地位，在某些产品和区域已经站稳脚跟，客户群相对稳定。其他则是公司新开拓的区域和市场。 但最近两年有个深深困扰他们的问题，即频繁大量的人才流失。一般而言，企业的人才流淌在肯定比例
45、以内是可以接受甚至是必需的，它能保持组织结构的流淌和活力，但频繁大量的人才流失，会给企业发展带来深深的损害和难以弥补的损失。公司目前正面临因大量人才流失而影响到公司的生存和发展这样一个逆境，为了找到产生这一逆境的根源，公司对员工薪酬满足度进行了调查。 二、调查目的 (1)诊断公司潜在的管理问题。实践证明，员工薪酬满足度调查是员工对各种企业管理问题的满足度的一个特别敏感的晴雨表，通过员工薪酬满足度的调查，诊断出公司潜在的管理问题。 (2)找出公司在现阶段出现的主要问题的缘由。例如，公司近来不断有人跳槽，通过薪酬满足度调查就会找出导致问题发生的缘由，以确定是否因员工工资过低、薪酬制度不合理、薪酬缺
46、少竞争力等造成的。 (3)为建立一个有效合理的薪酬管理体制供应基本的依据。 (4)评估薪酬改变对员工可能带来的影响，促进公司与员工之间的沟通和沟通。由于保证了员工自主权，那么员工就会畅所欲言地反映平常管理层听不到的声音，这样就起到了信息向上和向下沟通的催化剂和平安渠道。 (5)培育员工对企业的认同感、归属感，不断增加员工对企业的向心力、凝合力。由于员工满足度调查活动使员工在民主管理的基础上树立以企业为中心的群体意识，从而潜意识地对公司产生信任感。 其次部分调查与分析方法说明 1.调查方法 (1)选样方式：全员普查(2)本次调查采纳问卷调查方式(3)调查范围：上至公司副总经理，下至一般员工。 2.问卷设计说明 (1)不同的行业、不同的发展阶段的企业所面临的企业问题存在着很大差别，因此，针对公司实际状况量身制定了薪酬满足度调查表。 (2)薪酬问题不仅涉