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1、2023年人力资源工作年度总结6篇 要是对待自己的工作没有一个明确详细的相识，那就没必要记录年度总结了，工作实力得到加强，确定少不了打算一份年度总结，下面是我为您共享的人力资源工作年度总结6篇，感谢您的参阅。 人力资源工作年度总结篇1 xxxx年度人力资源部在酒店领导的干脆领导下，其他部门的大力协作下，秉承打造“韩国人之家”的经营理念，根据年前制定的工作安排，开展工作;在人力资源管理的各项工作中，取得了一些成果，也看到了一些工作中不足的地方，为了做好今后的工作，现将xxxx年的工作和xxxx年的支配，做如下总结和准备： 一、 核算人力资源成本，对各部门岗位、人员进行定岗定编。 1、核算人力资源
2、成本。xxxx年初，人力资源部对酒店xxxx年度的人工成本包括：工资、奖金、加班费、社保、住房公积金、员工住宿、就餐等与员工休戚相关的一切费用进行核算。平均人工成本为3.6万元左右。通过核算让酒店各部门领导做到心中有数。为定岗定编打下基础。 2、各部门定岗、定编。xx年x月份，人力资源部，依据xxxx年销售安排，对酒店全部部门进行定岗、定编，详细状况是：财务部：19人 、人力资源部：15 人、工程部：16人、餐饮部：101人、客房部：61人、前厅部：28人、销售部：10人、总经办：5人、 保安部：19人、紫金城：17人、养生会馆：4人，通过定岗、定编削减人工费用，提高了工作效率和员工工资。xx
3、xx度共压缩人员：20人。xxxx年度酒店行业人力资源成本普遍增加的状况下，酒店1-12月份仍比比去年同期少人工支出15万元。 二、 建立酒店质检体系。 1、依据酒店领导的要求，系统制定酒店质检管理制度；建立质检工作流程、质检考评方法；确定特地的质检员，建立部门质检组、酒店质检部、综合大联检的三级质检体系，在酒店内部初步建立了质检框架，为xxxx年质检工作的细化奠定了基础。 2、酒店质检管理制度建立后，针对质检过程中，员工的违纪如何处理，依据的标准是什么，变更过去惩罚与奖惩无标准，员工对处理过程有看法，制定酒店质检奖惩细则；细则规定了员工在酒店工作过程中的行为规范，卫生标准，工程、平安等方面的
4、要求，并对员工的违纪事实，进行区分对待，分为：稍微过失、一般过失、严峻过失、重大过失，并对员工嘉奖标准做了明确规定。 3、xxxx年质检共惩罚40余人，罚款680元，规范了员工的日常行为规范。 三、建立酒店人事聘请体系。 1、建立酒店人才聘请管理方法，规范了岗位增加人员的申请、人员面试、录用、入职办理等流程，制定了入职协议。 2、建立聘请渠道 （1）校企和作的渠道。加深保持与鞍山职业技术学院的合作关系签订了实习协议，xxxx年度共派遣实习生共计39名。开创并建立了烟台旅游学校、鲁东高校的合作签订了实习协议，共派遣实习学生18名，并为今后的合作打下来基础。并邀请山东工商学院外语系师生7人到酒店参
5、观。与其他院校也建立合作意向包括有：福山区劳动技校；烟台职业技术学院；贵阳职业技术学院；烟台开发区职业中专。 烟台高校等学校。 （2）参加开发区人资qq群，加入开发区人力资源群，主动广泛拓展关系，搭建信息沟通平台，为人员聘请找寻途径。 （3）建立网络聘请，通过齐鲁人才网聘请客房、财务等岗位20余人，58同城、赶集网、百姓网、开发区论坛等免费网站，实现聘请一般员工60余人。 四、建立酒店培训制度体系 1、建立并制定了酒店培训管理制度，明确了酒店培训体系，人力资源部培训职责，用人部门二级培训职责，规定了员工、基层管理人员、中层管理者应接受培训的内容和学时。 2、xxxx年度系统培训实习学生47人次
6、；其他入职员工培训300余次，培训酒店全部基层领班、主管40多人次，培训中层经理120多人次，连续六次举办韩国人文地理、礼仪学问培训，参与人员共计800多人次，参与考试1千多人次。培训内容涉及酒店规章制度，集团、酒店简介，消防平安，基层管理人员管理技巧，海底捞的管理，西餐小学问中层管理人员管理技巧，韩国礼仪、人文地理等。特殊是全员韩国礼仪的培训，对打造“酒店韩国人之家”的经营理念起到了特别好的作用，通过培训全员素养明显有了提升。服务质量、酒店正能量的氛围有了显著改观。 3、培训教材的编辑。酒店的培训离不开教材，没有教材员工培训就成了无本之源，通过对员工、管理人员的考核、了解，清楚了员工工作过程
7、中简单出现的错误、短板，就是我们培训的方向，也是编写教材的目标，20xx年度我们共编写或筛选教材包括：余世维的酒店管理华安国际大酒店基层管理人员培训教材华安国际大酒店中层管理人员培训教材海底捞管理员工职业道德沟通技巧华安国际大酒店礼仪培训规章制度培训消防酒店介绍等内容。 4、筛选英语、韩国语特长人员。酒店人力资源部依据酒店领导指示，出台了激励员工学习英语、韩国语的政策，激励员工利用业余时间学习外语的的激情，组织 36人次，参与外语岗位津贴资格的考试。其中有14人次取得外语津贴。 五 建立酒店员工薪酬、福利待遇体系，实现酒店薪资、福利管理制度规范化。 1、xxxx年度对酒店各部门加班状况进行了规
8、范。首先对加班状况进行调查，通过了解发觉部门的加班的申报、批示等管理比较随意，没有与部门费用考核挂钩，而是由酒店担当。为了规范加班的审批流程，节约人工费用，人资部在20xx年制定了酒店临时用工管理规范。对酒店各部门临时用工的条件、申请、批准、费用的支出、考核做了具体的规范，该制度实施后，部门考虑到成本问题，在工作的支配上，尽量调配人员，削减加班，为酒店节约了大量的费用。 2、xxxx年度，人资部依据酒店薪资结构的特点，制定了华安国际大酒店薪资对不合理部分进行调整，同一岗位的可依据员工的劳动技能娴熟程度的不同，确定5个层次的薪级，对工龄补贴、其他津贴、考核标准等进行了规范。 3、制订酒店各岗位薪
9、酬管理方法，构建岗位职级体系，确立职级升降的标准和审批流程，明确薪酬管理的工作流程: （）制订酒店考勤管理制度，做好每月的考勤审核工作。 （）制定员工社会保险，住房公积金缴纳管理方法；建立酒店员工社会保险台账。 （）建立酒店意外损害保险管理流程； 六、建立酒店劳动管理体系。 、理顺劳资关系，加强与政府职能部门的工作联系； 、制订酒店劳动合同管理方法，明确各岗位劳动合同的内容。削减劳动纠纷。 、建立劳动合同台帐，了解合同终止时间，做好劳动合同的签订、解除、终止及转移工作。 七、建立酒店绩效考评管理体系。 、制定华安国际大酒店绩效考核管理方法； 2、明确各部门考评方法、考评标准、明确绩效考核流程；
10、 3、期间属于试用期，xxxx年条件成熟起先全面实行。 八、建立人事管理体系，建立人力资源台账源： 、员工花名册台账； 、员工劳动合同台账； 、员工社会保险台账； 、员工意外损害保险台账. 人力资源工作年度总结篇2 20xx年，在公司全体员工的共同努力下，已提前一个月完成公司年度总目标，士气大增，完备绽放。这一年，人力资源部门的工作主要集中在聘请、培训与企业文化建设。我将从以下几个方面进行总结： 一、公司基本人力状况分析。 年底对公司基本人力状况进行总结，包括各部门的人数对比，学历结构分析，性别比例构成，司龄结构分析及年龄结构分析。 1、各部门人数对比： 相比于上一年度，员工总数增加13人，约
11、12、5%。总经办由于财务组合并至集团财务中心，故削减；研发部由于部分项目短暂搁置，人数削减。20xx年公司的重心在运营，产品运营部员工人数增加，达员工人数占总人数的56%。 2、学历结构分析： 如图所示，公司77%以上的员工都是本科以上学历，总经办、产品运营部及人事行政部本科以上员工占比都是9%以上，20xx年度聘请的新员工，除部分设计岗位，其他岗位都是要求本科以上学历。大专学历主要集中在运维部，中专及中专以下学历只有个别，其中一名是行政的保洁员。 3、司龄结构分析： 我司平均司龄为1、4年，反映出公司正处于成长阶段，1年以下的员工人数占48%，且主要集中在产品运营部，因为公司工作重心的调整
12、，产品运营部今年增加的员工数比较多，流淌比较大。从其他时间段的司龄数据来看，分布较稳定，没有明显的流淌，说明公司发展的基本层面还是较稳定。 4、年龄结构分析： 公司平均年龄不到27岁，且都在4岁以下，比较年轻，充溢活力。公司年龄结构中，3岁以下员工占很大比例，为84%，主要集中在产品运营部，而且都是本科毕业的高校生，公司将加大培育力度，作为公司发展壮大的储备力气。34岁的员工占比16%，大多为各部门的核心员工，中坚力气，以中高层管理人员居多。结合前面的学历构成，公司中高层管理人员学历都较高，他们正自由人生的黄金年龄，人生观价值观都趋于成熟，可以加强企业文化的熏陶，建立传帮带的人才培育机制，促进
13、公司发展壮大。 5、性别比例构成： 公司男女比例差距特别大，男性员工占88%，女性员工占12%。且女性员工主要集中在人事行政部及产品运营部，总经办高层管理及研发运维等技术部门，均为男性员工。 二、聘请工作总结，相关数据分析。 1、聘请完成率分析。如图显示，除运维部聘请完成率达1%，其他部门的聘请工作尚未完成，接下来1个月，要接着紧抓聘请，争取完成年度目标。 2、聘请人数相关性分析。如图显示，本年度电话通知面试1127人，实际面试46人，占通知面试人数比为36、2%，较低，这和电话通知的话术及面试邀请邮件的撰写有关，要优化话术及邀请邮件内容，吸引应聘者过来面试。另外，20xx年度聘请较多的职位是
14、产品运营部的运营专员，这类员工大多是从20xx年-20xx年的毕业生选择录用，面试放鸽子的比较多；面试合格人数为65人，占实际面试人数比为16、1%，要加强对简历精准度的筛选，以及提高面试的判别力及专业度、 录用入职人数为52人，占面试合格人数的8%，未报到or录用的缘由主要是应聘者个人的考虑，包括薪酬、行业选择等缘由，而且主要集中在运营专员，面试合格人数4人，录用入职人数为33人，主要是刚毕业一两年的学生比较迷茫，选择较多，不太稳定。试用合格人数为47人，占录用入职人数的9.38%，试用不合格缘由主要是不适应创业型公司的企业文化，跟不上公司的快节奏。不到1%的不合格率，说明面试精准度较高，把
15、关严格，试用期的考核和跟进比较到位。 3、聘请渠道分析。公司的聘请渠道主要为网络聘请，99.9%的聘请来源于一些网站，只有个别岗位是内部举荐。公司的中高层管理比较稳定，聘请人数特别少，不须要用到猎头；聘请岗位和人数也是随时依据公司业务发展状况进行调整，而且创业型团队须要的是上手快能尽快适应工作岗位的员工，再结合公司的规模，故没用启用校内聘请；类似现场聘请、发布媒体广告等聘请渠道均不适合公司现阶段的聘请须要。 4、离职率分析。 (1)新员工的离职率。今年公司新入职员工48人，目前已离职12人，年度新员工的离职率为25%。 (2)关键岗位离职率。公司的关键岗位主要是研发项目经理，产品经理，运营主管
16、及设计师等。这些岗位的离职率为，说明公司关键岗位，核心员工的留存率较高，团队凝合力特别好。 (3)各部门离职率分析。 三、培训工作总结。 20xx年，公司的培训主要以内部培训为主，基本无外部培训。内训的重点是新员工入职培训，详细状况总结如下： 1、落实和优化伙伴制度。 伙伴制度其实跟导师制差不多，伙伴的主要职责包括：入职当天，相识各部门负责人及本部门全部同事等；入职一周内，伙伴将引导您或者与您共进第一周的午餐，并引导您熟识公司周边交通、就餐、购物、就医等生活配套设施；入职一个月内，伙伴将引导您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活or工作流方面的需求可第一时间寻求伙伴的帮助。 员工入职前，就会
17、提前与部门负责人确定伙伴，今年在伙伴的支配上，大多都会选择小组的负责人，干脆带新人，以前主要是支配职位相关的。另外，公司在下半年增加了伙伴新员工沟通沟通会，公司每两周举办一次，参加人员为试用期员工及员工的伙伴，员工转正后不参与此会。主要形式为：新员工发言：主要包括本周重点工作、个人感受和体会和主要问题及建议三个方面；伙伴点评：对新员工本周工作及表现加以点评，提出指导看法。hr会记录每位新员工的发言，建立台账，跟进其中提到的问题。 2、定期举办新员工入职培训。新员工入职培训主要由三部分组成：入职当天指引、部门主管组织的部门级培训及公司级的强化培训。20xx年共组织新员工入职培训6次，参加人员共4
18、8人。原则上是每月举办一次新员工入职培训，但某些月份入职员工不多，一般新员工有8人左右，就会视状况举办一次公司级的强化培训。考虑到有些员工可能入职时间会超过一个月才参与公司级的培训，所以在培训的内容上做了调整，入职当天的指引相比去年会更具体一些，主要目的是让员工了解公司的基本制度。 须要改善的地方：新员工入职培训是重点，但同时要加强业务部门的操作流程培训，以及业务相关理论学问的培训。 四、企业文化活动组织。 1、成立爱好协会。如：篮球协会、羽毛球协会、足球协会、乒乓球协会及户外登山协会。其中羽毛球协会活动组织频率，基本每周一次，除去节假日，其他每周五晚上都会订场打球，20xx年共活动36次，人
19、均消费27元/次。其他协会活动频率较低。 2、下午茶安排。公司每周五下午实行下午茶活动，下午四点，音乐响起，下午茶起先，四点半音乐停止，下午茶结束。公司会在休闲区供应饮料、茶点、水果、糖果等。 3、协作公司微信公众平台的建设。微信平台会定期向全体员工推送集团各分公司的动态，也成立了集团通讯员小组。 企业文化建设这一块，公司更多的是依托集团的贯彻和宣导，在此基础上，体现公司的独特性和差异性，重点在人性化的员工关怀、团队凝合力的打造。后续我们会组织更多的活动，调动员工的主动性，让其他活动组织频率较低的协会都行动起来。 20xx年人力资源部的工作，将接着结合公司战略发展规划，提前做好人力资源规划，在
20、现有的基础上，不断完善和优化，竭力打造一个朝气蓬勃的富有凝合力的无敌创业型团队。 人力资源工作年度总结篇3 第一部分 xx年度工作总结 xx年以来，在公司领导的大力支持下，在其他职能部室的大力协作下，人力资源全体人员共同努力，多次放弃节假日和休息日，常常加班、加点，完成了一系列工作，现总结如下： 一、人力资源业务总结 （一）聘请状况 1、组织市、各地市社会聘请场次，组织校内聘请场次。 2、通过聘请网站、社会聘请会，累计筛选、收集简历份，累计打电话邀约面试人次，累计面试人次。 3、20xx年全年共录用人，其中总经理级人，副总经理级人，总监级人，部级人，处级人，专员级人。 4、全年共产生聘请费用元
21、，共录用人，人均聘请成本元，大大低于预期聘请成本。 5、截止到月日，公司在册员工人，其中总经理级人，副总经理级人，总监级人，部级人，处级人，专员级人。 （二）培训状况 全年共组织培训场次，参与培训人数人次。其中，新员工培训场次，参与培训人员人；销售相关学问培训场次，参与培训人员人次；kpi绩效培训及制度化培训场次，参与培训人员5人次。 （三）薪酬发放状况 年月至年月，累计发放工资人次，预料发放工资总额万元，人均工资元。其中： 1、副总经理级累计发放人次，发放总额万元，占工资总额的%，人均工资元。 2、总监级累计发放人次，发放总额万元，占工资总额的%，人均工资元。 3、部级累计发放人次，发放总额
22、万元，占工资总额的%，人均工资元。 4、处级累计发放人次，发放总额万元，占工资总额的%，人均工资元。 5、专员级累计发放人次，发放总额万元，占工资总额的%，人均工资元。 （四）员工参保状况 截止到年月日，公司共有员工人，公司参保人员合计人，本人不愿参保的人员共有人，已经签订了弃保协议，剩余人未满意参保条件。 （五）员工关系管理 1、劳动合同管理 公司现有员工人，签订劳动合同人，实习生人，劳动合同签订率100%，确保了劳动合同的签订刚好有效。 2、人事工作 全年办理新员工入职手续人，员工转正手续人次，人员调动手续人，任命/晋升手续人，员工离职手续人。 3、员工档案管理 现有员工人，员工档案资料完
23、善的有人。 二、实行的做法和亮点 （一）多措并举，拓展聘请渠道 公司成立初期，人员需求较大，为满意人员需求，人力资源部开通多种渠道进行人员的聘请。 一是充分利用网络资源，先后开通了智联、前程、猎聘、赶集、58同城等网络聘请帐户，成为公司聘请人员的主要渠道。 二是多方参加社会聘请会，通过参与人才沟通会、中博人才聘请会、聘请会，一方面实现了宣扬公司的效果，同时聘请到一部分公司需求的人才，肯定程度上缓解了公司的聘请压力。 三是联系多个高校，进行校内聘请。通过对万方学院、胜利学院、升达学院等高校的校内聘请，基本满意了公司阶段性的人员需求。 四是通过猎头公司聘请。对公司关键岗位或是有聘请难度的岗位，打破
24、传统的聘请渠道，在与猎头公告深化合作的基础上，共同解决公司的人员需求。 五是深化商场，地铁口、公交站，通过发放聘请宣扬单页，进行在岗状况调 查等方式，对目标群体进行深化挖掘。 （二）加强培训，提高员工素养和技能 针对公司员工队伍新组建，人员水平参差不齐的现实状况，为提高员工素养，人力资源部组织了不同类型的培训 1、入职培训 针对新进入公司的员工，对他们进行了公司的企业文化、相关规章制度、销售基础学问的培训。 2、部门培训 新进入公司的销售人员，他们的行业背景不同，销售工作阅历不同，为此，人力资源部组织了销售部门的培训，主要为销售相关学问、技巧，与客户沟通中的留意事项，潜能的开发等方面的培训。
25、3、项目培训 新进员工对公司的项目、产品了解不透彻，对公司的销售政策驾驭不清晰，通过项目培训，让他们尽快的熟识公司的项目、产品，销售政策，为与客户的无障碍沟通奠定了基础，起到了肯定的效果。 （三）加强内部管理，工作实行日报制 针对 “时间紧，任务重”的工作现实状况，人力资源部要求全体员工，工作任务日报制，每天下班前要将当天的工作状况进行总结、汇总，并对其次天的工作安排进行细致支配，并将这一做法延长至周工作、月度工作，彻底实现日、周、月度工作有总结有安排，有效推动各项工作的开展。 （四）充分利用时间间隙，建立相关制度 依据公司的阶段特点，人 人力资源部始终把聘请工作当作全部工作中的重点，在此基础
26、上，充分利用一切可以利用的时间，建立人力资源相关规章制度。 一是在原有相关制度的基础上，制定了新的考勤管理制度、社保管理制度、员工入职、离职管理方法。 二是在原有资料的基础上，对人力资源部的职能说明书和岗位说明书进行了梳理、修改，并形成了初稿。 其次部分 工作中存在的问题和不足 回顾一年来的工作，人力资源部虽然取得了肯定的成果，但也存在肯定不足，主要表现在以下几个方面： （一）培训工作有待于进一步加强 1、前期工作把重点放在了聘请上，没时间、没精力把培训体系、培训相关规章制度建立健全。 2、今年的培训主要集中在对新员工的培训上，对各部门的专业培训较少，特殊是销售体系的培训，销售相关学问，专业技
27、能的培训较少。 3、对中层管理者的管理实力培训，如目标管理、团队管理、激励方法、人力资源管理等相关培训较少。 4、部分管理人员不能正确相识到，培育下属也是作为部门经理的一项责任，对下属的关切、培育不够。 （二）员工关系管理需进一步加强 公司员工都是新员工，前期的员工流淌率也比较大，员工间的沟通更多的是本部门之间的沟通，公司内的员工仍有较多人彼此不相识，员工活动开展较少，这些状况或多或少都会影响到相关业务的开展和员工的归属感、存在感。 （三）人力资源业务的相关体系须要建立完善 公司在不同的发展阶段会有不同的工作重点，人力资源的业务也会依据这些状况做好战略协作，前期的重点工作是聘请，所以，人力资源
28、相关的业务体系，如：培训体系、薪酬福利体系、绩效考核体系等未能够建立完善。 第三部分 20xx年度工作安排 20xx年即将过去，进入20xx年，公司又将进入一个新的发展阶段，人力资源部将时刻依据公司的发展状况，在公司领导的指导下，开展相关的人力资源业务。 一、组织架构、部门职能与岗位说明书的修订 依据公司的发展规划，确定20xx年的组织架构。等相关部门、岗位调整确定后，对部门的职能和岗位说明书进行修订。 二、人力资源管理制度的建立和修订 1、对已有的考勤管理制度、社保管理制度、员工入职、离职管理方法等相关制度进行修订。 2、建立新的聘请与录用管理方法、培训管理方法、绩效考核管理方法、薪资福利管
29、理方法、劳动合同管理方法等相关管理制度。 三、加强培训，推动全员提高综合素养 1、建立培训制度，制定培训安排，采纳内部培训、外出培训、部门经理内训、外请讲师内训等形式，努力提升全员综合素养。 2、采纳多种培训工作形式，开展新员工入职培训、部门级专业学问培训、团队拓展训练等丰富多彩的培训活动，提升员工的团队协作实力和专业技能。 3、逐步加强对中层管理者的管理实力培训，中层管理者管理实力的提升是部门工作顺当开展的关键，也是公司持续、健康发展的基础； 4、加强对新进员工的基础技能培训和责任心、工作方法培训，加快员工成长步伐。 5、组建公司的内部培训老师队伍，部门经理要担当内部培训师角色，渐渐强化其“
30、带队伍、育人才”的职能， 四、加强员工关系管理，构建和谐员工关系 1、劳动合同的签订、续签及解决劳动纠纷等内容，要合理合法，从法律、法规层面，尽量削减不必要的纠纷； 2、刚好公布各类人力资源政策、制度和通知，刚好反馈和处理员工的疑问、问题和建议，定期组织员工座谈活动，加强与员工的沟通和沟通，刚好发觉员工关系中可能存在的问题和隐患，并刚好进行处理和协调。 3、在全部与人相关的管理环节上，要做到细致入微的专业化的服务，从电话预约应聘者到支配面试、复试，从签署劳动合同到新员工入职培训，从员工询问到员工面谈，从员工投诉到员工离职，都要求留意程序规范，细心周到的服务。 五、适时建立绩效考核体系，促进员工
31、工作业绩的提升 依据公司的发展状况，结合集团公司相关政策，适时建立完善绩效考核体系，制定切实有效的绩效考核方案，月度坚持根据绩效考核结果核算发放员工绩效奖金，年度坚持开展全员考核和干部述职考评工作，并把考核结果作为员工岗位晋升及薪酬待遇调整的重要依据。充分发挥绩效考核对员工的激励作用。 人力资源工作年度总结篇4 xx年是中铝公司的“创新年”，也是xx分公司实现大规模跨跃式发展的一年。依据上级公司的布置和要求，*矿新一届领导班子集思广义、审时度世制订了“求实奋进，开拓创新，实现*矿的可持续稳定发展”的工作思路。在这一思路的指引下，全矿各个部门同心协力，购矿量和供矿量连创新高，取得了*矿建矿史上前
32、所未有的好成果。人力资源部在矿党委矿部和正确领导下，紧紧围绕产量、质量、成本指标以及矿山的可持续发展这个中心，加强对我矿人力资源的管理与配置，仔细做好人力资源开发与员工培训工作，绩效考核工作与安排机制也上了一个新的台阶，我矿的人力资源管理水平进一步提高，为我矿顺当完成xx年各项生产经营任务供应了坚实的人才和制度保障。回顾xx年，人力资源部主要做了以下工作： 一接着做好员工职业技能的培训与鉴定工作。 依据两级公司关于职业技能鉴定的布署，结合我矿员工技术现状及矿可持续发展的要求，我矿在xx年加大职业技能鉴定的力度，拓宽了鉴定的范围和工种，并激励员工自愿参与专项培训与技术评定，实现一岗多证，今年共支
33、配了24个工种220名员工参与技能培训与鉴定。 由于我矿今年的生产任务重，为了不影响各单位正常生产，人力资源部细心组织力气，充分利用星期天和晚上以及倒班时间组织培训，并坚持以提高员工工作实力为核心，把培训的针对性、好用性、实效性放在第一位，同时将技能鉴定培训与岗位练兵结合起来，开展形式各样的培训工作，使员工具有较强的适应力、创建力和革新力。经过二个月的培训，参与技能鉴定24个工种共220名员工经xx市职业技能鉴定中心经过理论和实践考核，全部取得由国家劳动部门颁发的相应级别的职业资格证书。我矿严密组织，细心培训，注意实效的优良矿风得到了xx市职业技能鉴定中心的确定和表扬，两级公司人力资源管理部门
34、领导也赐予了高度的评价。 二协作xx分公司“三项制度改革”，完成了全矿155个岗位的岗位调查及岗位说明书的编写。 历时三个月。中国铝业股份有限公司自境外上市以来，以“励精图治、创新求强”的企业精神为指引，锐意改革，加强管理，取得了良好业绩。为建立适应国际化竞争的人力资源管理体系，树立广阔员工的危机意识、忧患意识、改革意识和创新意识，增加公司核心竞争力，改革现有的人事管理体制与运行机制，搭建新型的符合现代企业发展要求的人力资源管理体系，已经燃眉之急、刻不待时。基于以上状况，公司从可持续发展的战略高度动身，依据和xx“创新年”的要求，出台了，进一步完善公司的人力资源管理体系。 依据两级公司的布署，
35、人力资源部自三月份起先，先后利用广播、召开专题会议、下发、等方式做好员工的思想工作，向广阔员工宣讲“三项制度改革”及岗位分析的目的和意义，取得员工的理解、信任和合作。同时，选派两名思想先进、管理过硬的员工到xx公司参与岗位分析培训。培训结束后，依据公司的时间与程序要求，人力资源部成立了*矿岗位调查与分析领导小，数次召开专题会议，制订各种措施与方法，确保此项工作顺当开展。同时20多名小组成员兵分四路，深化到三大车间及机关部室仔细绽开岗位调查与分析，通过现场与各岗位员工及段长面对面的访谈和问卷的调查，结合资料分析、现场视察、关键事务、工作日记、小组探讨等方法，广泛、深化地搜集各岗位工作的各种数据和
36、资料，并经过广泛的探讨，初步形成了矿各岗位分析调查表。在此基础上，各小组成员克服时间紧、任务重以及不理解等困难，加班加点，多方征求看法及广泛的探讨，数易其稿，历时二个多月，最终形成了矿经营管理岗位、专业技术岗位、生产操作岗位共计155个岗位的岗位说明书，圆满完成上级公司布置的任务，得到了xx分公司及矿山公司领导的表扬，其中我矿在此次工作中的很多好的工作思路和方法也得到兄弟单位及上级公司的借鉴和推广，为我矿赢得良好的声誉。 三对我矿各岗位人员综合素养进行普查。 依据公司人力资源发展战略规划，构建新型的人力资源管理体系的目的是最大限度地激励并开发员工潜能，推动传统的人事管理向现代的人力资源管理的全
37、面转型，充分发挥现代企业人力资源管理“选、育、用、留”四大核心功能的须要。而实现现代人力资源管理“选、育、用、留”职能的首要工作是必需对企业目前的人力资源现状有一个醒悟的相识，因此必需对我矿各岗位现有员工综合素养进行摸底分析。相对于岗位调查与分析，岗位分析是对岗而不对人；员工综合素养普查是对人而不对岗，目的是对我矿各岗位员工的综合素养，包括岗位操作实力、技术学习提高实力、管理实力等有一个真实的了解，为以后的“选、育、用、留”做打算。人力资源部为了保证此次员工综合实力普查工作的精确，部学设计、细心支配，设计印发了1600份，调查表内容共分7项，从员工本人在本单位所从事的本工种达到的技术水平、其它
38、可从事工种及技术层次、管理实力、与别人相处实力指数、语言表达实力、文字写作实力到技术学习提高实力等涵盖了每位员工工作的方方面面，其中每项调查内容分为高、中、低三个等级。此次调查的程序是 1、先由员工个人照实填写调查表，进行自我打分。 2、由各单位工段长对本工段员工根据本人实际实力进行打分。 3、由各单位领导对本单位员工根据个人实际实力进行打分。 4、最终由人力资源部汇总形成矿各岗位员工的最终综合实力信息库。员工综合实力信息库的形成对我矿今后人力资源配置的“选、用、育、留”供应保障。 四到采破、机修两大车间调研，探究员工培训好用性与有效性的路子。 xx人力资源部员工培训工作的重点是围绕矿可持续发
39、展这个主题。目的在于提高员工的技术水平和职业道德水平，激发广阔员工的创建力，并由此形成具有核心竞争力的矿山队伍和建立具有发展前途的学习型组织， 从而保证矿在激烈的市场竞争中始终立于不败之地。在详细的操作过程中，突出培训的好用性和有效性，对各单位在生产过程中暴露出来的薄弱环节有针对性的进行培训。针对我矿生产经营方式由自采为主向联办和收购为主的战略性转变，对质检工作提出的新的要求，9月份，人力资源部举办了包括生产平安部、质量管理部、资源开发部在内的铁门、仁村、鲁山、汝阳、石井、西沃购矿站在内的48名质检工参与的质检工培训班，为了确保培训的效果，订正以往重理论不重实效，培训内容脱离生产实际的状况，在
40、矿山公司人力资源部的支持和协调下，人力资源部特地邀请矿山公司长期从事采矿和矿石检验工作的周部、陈红伟两位专家担当此次培训的老师。在培训过程中，两位老师深化浅出、理论联系实际，注意实效的教课风格感染了每一名学员，拉近了与学员的距离，得到了学员们的良好赞扬，同时也激发了广阔学员爱岗敬业、勤奋学习的良好风尚。培训结束后，广阔学员还针对矿质检工作的现状提出了提高质检工作效率的想法和建议，其中有些建议具有良好的好用价值，并已引起矿部的高度重视。 在仔细搞好培训工作的同时，人力资源部还常常深化到采破、机修、外运等一线车间与车间领导及员工探讨目前形势下员工培训的好用性与有效性的新路子。通过与基层单位的沟通与
41、沟通，人力资源部变更了以往重培训不重效果、重理论不重操作的弊端，取而代之的是有针对性的岗位培训和因材施教式的岗位实操培训。另外通过一线员工的沟通与沟通，为了能刚好了解培训的实际效果，人力资源部设计出了，今后从人力资源部每举办一期培训班，培训结束后一个月后，都会向被培训单位和员工发出一份，由被培训单位的领导和员工依据培训的效果填出看法，由此人力资源部能刚好知道培训的真实效果，从而及对调整培训的方式、方法进行调整。 五实施分级培育技术骨干安排，选出27名同志参与技师考评，员工学习主动性大幅提高。 由于历史的缘由，我矿xx年以前全矿只有5名工人技师，只占全矿员工总数的1%，所涵盖的工种只有电工、钳工
42、、汽车修理等5个工种，技师平均年龄47岁。我矿技师比例远低于公司平均率，平均年龄也偏高。xx年，依据公司技师评聘有关精神，结合我矿远离公司的实际状况，经人力资源部与公司沟通，公司人力资源部同意我矿有色行业特有工种参与公司组织的技师评聘工作，国家通用工种参与xx市劳动部门组织的技师评审工作。人力资源部主动实施“初级工、中级工、高级工、技师、高级技师”的分级培训技术骨干安排，经各车间、部室分级举荐，最终举荐27名在矿各个岗位工作实力突出、技术精湛的优秀员工参与技师评审工作。通过这项工作的开展，将会激励广阔员工钻研技术，进一步激发他们对新工艺、新技术、新设备、新学问的学习热忱，全矿爱学习、求进步的良
43、好风尚蔚然成风。 六部室内部业务管理多次得到上级好评。 xx年人力资源部接着做好人力资源配置和劳资统计工作，部室内部业务管理多次得到上级主管理部门的好评和表扬。 1随着我矿今年生产经营任务的增加，购矿量和供矿连创新高，资源开发力度进一步增加，人力资源部依据矿部生产经营形势的须要，刚好调整各单位的人员构成，增加了生产平安部、质量管理部、资源开发部等部门的人员配备，经过层层选拔，将部份素养高、工作责任心强的员工充溢到生产、质量管理、资源开发第一线。为我矿顺当完成全年购矿任务和资源开发工作打下了坚实的基础。 2规范管理，完善标准化基础材料及iso9000质量体系认证及hse健康与平安环境认证，做好标
44、准化工作。在上级公司的多次复审、检查中，由于人力资源部管理规范、材料齐全，回答完整，多次得到上级公司的表扬。 3按时完成上级公司布置的临时任务，由于数据上报刚好、精确多次得到公司领导的表扬。 七接着抓好绩效管理考核工作和奖金安排工作。 xx年的绩效管理对各个部室增加了挂钩指标，将供矿任务、供矿品位与各单位挂钩，此外，在考核中加大了考核力度，职能部室对各基层单位临时任务的加分由xx年的2分增加到加510分；，110月份，各单位累计节约余元，提奖余元，极大的调动了各单位降低生产费用主动性，提高了员工的成本管理意识，为我矿完成上半年的成本管理指标打下了坚实的基础。为使奖金真正成为激励员工工作主动性的
45、杠杆，人力资源部依据矿长办公会精神，制订了xx年新的奖金安排方案。xx年奖金安排方案的特点是在去年奖金安排原则基础上，进一步倾斜生产一线，依据各单位工作性质，加大对“急、难、险、重”等岗位的加奖力度，进一步拉开奖金安排的档次，体现按劳安排的方针。共3页，当前第2页123 1、依据工作性质确定各岗位的奖金安排比例。 2、依据工作量确定各单位奖金安排的比例。 3、特殊成果加奖。对一些担负“急、难、险、重”工作的班组，人力资源部依据状况由职能部门打报告，经批准后干脆嘉奖给班组。 八不足之处： 劳动纪律检查放松，各单位迟到、早退，上班干私活，脱岗、睡岗有上升的迹象。 九。明年工作支配。 xx年人力资源部将接着在矿领导、矿部和公司人力资源部的正确领导下，围绕矿山公司及矿年度生产经营目标，仔细搞好人力资源配置，协作公司关于员工配置及薪酬制度改革建立健全人力资源管理体系的建立。 1明年，我们将做好以下几方面的工作：xx年人力资源部将在全矿部室推行安排工作法。即部室各岗位员工在每月3日前制定出本岗位本月工作任务及各项任务的完成时间，并将本部室本月的主要任务及完成时间列表附后交各单位负责人，每月底人力资源部将对各单位进