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1、2023年调薪时刻，HR与员工的有效沟通调薪时刻，HR与员工的有效沟通 每年总有那么一次，你要拆开那个神奇兮兮的信封，无论里面的数字如何，建议你最好不动声色，这是考验演技的绝佳时候，这是职场的隐私。 究竟是什么?当然是薪酬。职场中人人都在为它努力打拼，最渴望通过它来体现出公允与正义(为什么我做这么多事只拿到这么点，而某人却终日无事、坐领高薪?这不公允!)，但它又是职场中的最大隐私。这么敏感的事，要如何开口讲，又该由谁来讲呢? 说?不说? 调薪沟通务必要开宗明义，过程要透亮化，但结果要保密。以下是应当透亮化，请确保你已清晰地将这些事项传达给员工。 1. 薪酬理念和制度： 应当让员工清晰了解公司的
2、薪酬组成，即固定薪、变动薪、福利等在整体薪酬中的各自所占比例。假如公司已有明确的政策，请应将该部分内容列入员工手册中，在新进员工训练时清晰传达。不过年度调薪沟通时，公司仍有必要再次告知全部员工。 2. 调薪政策： 例如针对不同层级或不同绩效表现的员工，公司的调薪政策如何。调薪政策需符合公司的薪酬理念和制度，但会随着该年度公司的业绩表现、市场状况，而做弹性调整。 3. 影响薪酬的因素： 公司今年是否会调薪、调薪的幅度为何，这和年度的市场景气状况、公司的营收休戚相关，因此让员工了解年度的市场薪酬趋势及公司的业绩状况等都是必要的。 有些部分则属灰色敏感地带，要不要说、该不该说，视各家的企业文化等因素
3、而定。每家公司应自行权衡轻重，你必需考量自己能否应付、驾驭可能随之而来的突发状况，如员工的抗议、工会的责难等。即便有七八分的把握，也建议你最好先沙盘演练一番，再细致预想一下可能会有的状况及该如何解决。这个敏感地带包括：公司的整体调薪预算、不同部门的加薪幅度等，对于这些信息的沟通可做弹性调整，有些公司会选择只沟通到高管层，不做全员沟通。 至于要守口如瓶的，当然就是实际的薪资数字，主管们尤其切记，不要和任何下属提到另一位员工的加薪幅度甚至是薪资，还自认这是激发员工相互竞争向上的手段之一，除非你想考验自己能否处理部门分崩离析的危机。 通常调薪沟通可概分为全员沟通和个别沟通两大类状况，全员沟通多是由总
4、经理与HR人员上场，总经理可着重在传达奖酬策略与理念，HR则要说明调薪流程及其中的操作细微环节，例如公司的薪酬是如何进行市场定位的。 缓冲者 一般讲到薪酬，自然联想到是属于HR部门的管辖范畴，HR的确扮演着调薪沟通的关键角色，而且是一人分饰多角。一方面，HR是调薪政策和架构的拟定者，这须要留意外在环境的改变，包括市场薪酬的走向和水准，针对薪酬策略和制度做必要的调整，可在每年调薪前，重新检视公司的薪酬策略及架构，看是否有不合时宜需调整之处;另一个角色则着重在沟通，除了让员工了解公司的薪酬策略和制度外，还要帮助各部门主管建立和员工沟通薪酬的技巧和实力，这里包括前面所提的，哪些能说、哪些不要说，可别
5、以为主管们天生就会知道。再者，HR人员扮演守门人的角色，即必需要检视各主管、各部门的调薪结果是否符合公司的薪酬制度。 而作为直属主管，你须要和所辖的部属谈他上一年度的绩效表现。所谓就事论事就是指要有凭有据地提出该员工上一年度哪些表现不错，哪些事情还有待改进，这时切记勿用些心情性、臆测的字眼，如：我猜你可能、不要跟我狡辩记住你们是在沟通，不论你是在和绩效领先或落后的员工面谈，都该一视同仁，语气、措词都要斟酌，虽然有时这并不简单。 在绩效面谈前，你可先行询问与该名员工有工作往来的同事、下属或客户，收集一些事例作为谈绩效的基准，但切勿过于先入为主。给员工一个机会，听听他怎么说。 奖金是嘉奖过去的表现
6、，调薪则是反映对员工的将来期望。绩效面谈的重点便是激发优秀员工超越自我，发觉落后员工的问题并帮助解决;至于中间部队，当然好还可以更好，抓紧这要点，你该想想你可以如何做。绩效面谈结束后，便可以确定上一年度该发多少奖金，而下一年度薪水的涨幅又是多少。 另外，你也有责任引导员工正面地看待调薪一事，让他知道公司情愿给你加码，是期望你将来有更卓越的工作表现，或是可以担当更多的工作职责，或是业绩数字更为亮眼，而员工要竞争的对象便是过去的自己、要挑战的是以前的纪录，而非计较部门其它同仁的薪资和调薪幅度。 至于调薪沟通该选在何处进行?建议还是在你的办公室或公司的会议室。虽然要心情放松，但你也要随时打算面对员工的不同状况，要让自己的血压不轻易上升，说出的话要先经过大脑。但轻松并不意味着你可以像在和员工谈球赛，要留意你的看法，虽然你平常可能并不是一个喜爱板起面孔的主管，但在进行绩效面谈时，还请你秉持仔细肃穆的看法，以便让员工感受到你是特别仔细看待这件事，你所作出的确定是经过深思熟虑的。 文档下载调薪时刻，HR与员工的有效沟通