2023年企业文化访谈录.docx

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1、2023年企业文化访谈录 企业文化访谈录 问：企业文化如果脱离了员工文化，后果会怎样？ 曹（曹政钧）：企业是由员工组成的集合体，企业文化建设如果只有抽象的价值理念，没有员工文化建设，那么这样的企业文化是残缺的。诸如企业文化建设中的“落地难”、“ 形式主义”、“ 两张皮”等不良现象，都与企业文化建设脱离员工文化有很大关系。现在，很多企业在讲竞争力、创造力、思考力、执行力，这些都应该是企业文化建设的重要内容。如果没有针对员工的文化建设，这些竞争力、创造力、思考力和执行力怎么提高呢？ 问：企业文化和员工文化有区别吗？ 曹：从企业文化建设的实际情况来看，企业文化主要是立足于整个企业的理念体系、规范体系

2、、形象体系，具有一定的宏观特征；员工文化是立足于岗位需要，重点培育员工的文化素养和岗位技能也就是岗位思考力和岗位执行力，因此具有一定的微观特征。这种微观和宏观又需要通过企业的凝聚力将他们有机统一起来，由此形成了企业文化建设的完整性。 问：思维方式对企业文化建设很重要吗？ 曹：信息正在改变着世界，改变着我们的学习、工作和生活方式，信息社会到处充满着机遇和挑战。面对机遇和挑战，不同的人（和不同的企业）有不同的思维方式，从而也会采取不同的应对措施。一个人思维方式不合理，即使是机遇也会遭到挑剔和排斥如同营养丰富的蔬菜，因为不合乎口味而拒绝进食。思维方式合理了，失败也会练达您的成熟，险阻也会锻炼您的坚强

3、，如同五谷杂粮，对善于消化的人来说更能够强身健体。 今天是一个个性张扬的时代，任何人都有独立思考的权利，但是，不是所有的人都有完善的思维方式。因此，建立企业和员工科学的思维方式是21世纪企业文化建设不可回避的问题。 问：那么，如何建立企业和员工科学的思维方式呢？ 曹：我在文化诊断学思考力专辑中曾经指出：一个人思考力体系的完整性程度，决定了他对事物认知的科学程度；一个人思维方式上的完善性程度，决定了他对事物把握的合理程度。其中，思考力体系的完整性是由思维速度、思维广度、思想高度、思维深度组成的。思维方式的完善性是由科学思维水平、价值思维水平、应变思维水平的相互作用决定的。这些都是建立科学思维方式

4、的主要内容。这些内容可以转换为如下公式加以理解： 思考力体系完整性思维深度思想高度思维广度思维速度； 思维方式完善性科学思维水平价值思维水平应变思维水平； 在这里，“”并不是完全数学意义上的定量相等，而是结构关系式中的“合成”关系，是定性意义上的；“”也不是完全数学意义上的相加，而是定性意义上的统一，属于结构关系式中的“合力”概念。以上的三个公式从抽象的意义上确定了思考力的构成体系，然而，每一个人的思考力水平是不一样的，也是具体的，这就是我在思考力测评中强调的思考力权重，也叫思考力个性。当我们把思考力的抽象体系与企业和员工的思考力个性结合在一起的时候，就可以通过企业文化，建立员工（岗位）完整的

5、思考力体系： 岗位知识量时空扫描程度员工思维深度 岗位知识量合理性分析程度员工思想高度 员工思维深度员工思想高度时空制衡分析程度员工思维广度 员工知识量员工思维方式员工思维速度 其中： 岗位知识量行业知识企业知识岗位专业知识 员工思维方式员工科学思维水平价值思维水平应变思维水平 以上内容构成了科学思维的基本内容,其中，拓展思维深度的关键是熟练运用时空扫描；提升思想高度的关键是熟练运用价值思维方法论中的合理性分析；延伸思维广度的关键是熟练运用制衡分析；增加思维速度的关键是掌握一些分析上的技巧（例如文化诊断学的“十字口诀”）。关于时空扫描、合理性分析、制衡分析等具体方法，文化诊断学思考力专辑中有具

6、体的阐述。在此不做重复介绍。 有的岗位强调对思考力的培育，比如策划人员；有的岗位特别需要对执行力的培育，比如管理人员；有的岗位特别强调对应变思维的培育，比如营销人员。员工文化建设一定要与岗位需要结合起来，员工文化只有与岗位需要和岗位特征结合在一起，员工的竞争力和创造力才能纳入企业的创造力体系。有鉴于此，我们把文化诊断学运用于企业经营、企业管理和企业文化建设，以建立企业创造力体系和提高员工文化素质为根本，致力于提升企业中、高层管理人员的岗位思考力水平，并通过他们的带领作用，提高整个企业的创造力和竞争力水平。 问：什么是岗位思考力，岗位思考力的主要内容是什么？ 曹：今天，全球性的竞争已经把我们推向

7、创新型社会和市场细分的时代，无论是竞争、创新、还是市场细分，都离不开思考力的提升。对于管理而言，如果有压力就会产生相应的工作动力，但是，要使这种工作动力达到必要的执行效果，必须提高岗位思考力。岗位思考力与岗位执行力具有同等重要的意义，这些内容也是企业文化建设的重要内容。 所谓岗位思考力，指的是一个人为完成本职工作必须具备相应的知识结构，并在此基础上达到岗位竞争所需要的思维深度、思想高度、思维广度和思维速度。在物理学上，力具有三个基本要素：大小、方向、作用点。其实，思考力也离不开三个最基本的要素：大小、方向、作用点 （1）首先，思考力的大小取决于思考者的知识和掌握的相关信息量。如果没有必要的知识

8、和信息，就不可能产生相关的思考活动，因此，一个人知识和信息的丰富程度在某种意义上决定了一个人的思考活动。 （2）其次，思考力的方向取决于思考的价值目标，以及围绕着思考目标形成的思路。思考者有了方向和思路，思考才能集中精力，形成思考的统一性和方向的一致性，从而产生思考力。如果思考没有目标和方向，思考就会精力分散、思维紊乱，从而也就不能产生我们所需要的那种思考力。 （3）作用点也叫着力点、“爆破点”，必须把思考集中在特定的思考对象上，并且集中在其中的关键点之上，这样的思考活动就会势如破竹，拨云见日。如果找不准思考的着力点，就会出现胡思乱想、东一榔头西一棒，思考就会停留在事物表面浮光掠影，无法深刻认

9、识和把握事物的本质。 从思考力结构的完整性上，离不开以上三个最基本要素，否则，思考就不能形成力的结构，从而也就无法产生创造性的成果。假如一个人的知识和信息量与自己的工作需要相关度越大；思考方向与本职工作的目标结合越密切；思考活动对具体工作中的关键环节把握越准确，这时就能够形成和提升一个人的岗位思考力。反之，如果一个人很有知识，但是这些知识与自己的本职工作无关；或者思考活动活动与自己的岗位目标没有联系；或者思考活动不能把握工作关系中的关键环节，那么，尽管他善于思考也无法产生很强的岗位思考力。也许,这样的人可以对很多事情夸夸其谈，但是在自己的本职工作岗位上，很难做出创造性的贡献。 从思维方式的完善

10、性上，没有思考活动就没有思考力，思考力是在思考活动中具体表现出来的。当一个人思考如何完成工作任务以及如何处理好各种工作关系的时候，就在岗位思考力的意义上体现了思维方式的完善性程度。这种思维方式的完善性程度实质上也是岗位思考力水平的综合反映。具体说来，它是通过以下四个方面体现的： （1）目标合理性程度； （2）方法可行性程度； （3）组织有效性程度； （4）资源配置科学程度。 如果目标不合理，就很难产生可行性的方法；如果方法不可行，就不可能构建有效的组织方式和执行体系；如果组织方式不合理，就很难科学资源配置；如果资源配置不科学，就达不到良好的执行效果目标合理性、方法可行性、组织有效性、资源配置科

11、学性，这些内容相辅相成、相互制约，构成了运作上的一体化关系。思维是存在的反映，思维对这种一体化关系的把握程度，就是文化诊断学所说的思维一体化水平。思维一体化是对各种思维方法的有机整合，从中综合反映出一个人的岗位思考力水平。 问：企业文化建设最关键的是什么？ 曹：一个企业要经营、要发展、要创造，需要多种力量的合力推进，这些力量包括约束力、激励力、竞争力、发展力、导向力、决策力、凝聚力、执行力、思考力、理解力、创造力、领导力、生产力、营销力、物力、财力、人力等等等等。这些力量相互作用，相互制约，使企业成为一个“力”的集合体。尽管这个集合体非常复杂，我们认为，只要抓住了企业的思考力、执行力、凝聚力，

12、就抓住了这些力量的关键。这三种力量在企业创造活动的对象化过程中会派生出一系列的力量，合力推进企业的发展。因此，对于企业文化建设而言，思考力是前提，执行力是根本，凝集力是关键。 问：关于企业文化建设众说纷纭，莫衷一是，请问您如何看待当前的企业文化建设？ 曹：关于企业文化的定义现在非常多，做法也各有特色。其实我在关于真理的结构理论中已经阐述过这个问题。由于看问题的角度不一样，价值标准不一样，对事物的定义偏重也是不一样的，不能简单的说谁就是完全正确的，谁就是完全错误的。对于企业文化建设的不同做法，各有优点和缺点，没有十全十美的做法，现在最大的问题是，在信息社会企业需要有一种驾驭文化的能力，关键在于企

13、业有没有对文化的借鉴和批判能力。所以，我提出了文化诊断学。 长期以来，我国在教育方式上都是以应试教育和知识灌输为主，不太重视对思考力的培养，这样的教育模式容易造成人们走出校门走上工作岗位上缺乏职场竞争能力，导致执行力的欠缺。进行岗位思考力培训能够帮助人们对自己的思维方式进行反思，有利于提高一个人的职场竞争能力，并能够将这种职场竞争力转化为工作执行力。 对于企业文化建设，我们的做法是，首先提高员工的岗位思考力水平，其次通过建立岗位诚信行为体系，将岗位思考力与岗位执行力有机结合起来，在二者的相互转化和彼此反馈中提高员工的岗位竞争力，然后通过创造力整合机制打造企业凝集力，形成企业文化。所以，我们的做

14、法与别人不太一样。如果您要我给企业文化下一个定义，我曾经说过：企业文化是企业战略的特定实现方式。这个定义比较适合处于市场竞争中的大、中型企业，对于一些垄断经营的国营企业，这个定义不一定合适。至于您刚才问道，当前企业文化建设的基本现状以及我们文化诊断学在执行过程中与它们的差别，如果初略的做一个分类，除了文化诊断学的运作方法之外，还可以区分出这样四种基本模式： （1）以导入CIS为着力点的企业文化运作模式。在企业文化建设上，大多数企业都喜欢以导入CIS作为企业文化建设的着力点，首先由理念体系出发，然后到规范体系，再形成一套形象识别系统，并举办一些文化活动加以渲染和推广。这种企业文化建设模式的优点是

15、，操作简单易行，有比较固定的模板可以套用，不需要太专业的人员和太专业的知识就可以实施，这种文化模式有利于企业形象宣传和形象识别。缺点是：企业文化对企业的深入程度不够，表面化、形式化；企业文化与员工心里契合程度不高。员工参与的积极性程度不高，从主观出发，好大喜功的现象比较明显，通常会导致企业资源浪费和形式主义，出现企业文化建设的千般一律和“两张皮”现象，也容易造成员工的反感。 （2）以目标任务为着力点的企业文化运作模式。完成任务高于一切，围绕着完成任务展开一系列的文化激励和奖惩措施，只强调目的和结果，不关心手段和过程。这种企业文化建设模式的优点是：比较注重实效，短期成效比较明显，与企业的经营管理

16、紧密联系在一起，员工参与的积极性程度比较高。缺点是：企业缺乏核心价值观念和长远规划，企业发展缺乏持续性和统一性，短期行为明显；割裂过程与结果的有机统一，甚至会出现为了达到目的不择手段的“反文化”现象。 （3）以解决具体问题为着力点的企业文化运作模式。企业出现了什么问题就有针对性的解决问题，企业文化是隶属于企业经营管理的一种实用性工具。通常，企业老板就是本企业的文化创立者和导师，不需要设立专门的企业文化建设机构，不需要专业的企业文化工作者，也不需要在文化建设上有大的财力投入，比较适合小型企业。缺点是：企业文化就是老板文化，老板的文化素质对企业的影响非常大，企业文化没有从老板文化的录属关系中独立出

17、来，没有充分发挥企业文化建设的功能和价值，企业很容易受到一些不良“老板文化”的影响，企业的发展受制于老板的文化素质。 （4）以弘扬企业价值观念为着力点的企业文化运作模式。通过提炼企业价值观念，要求员工接受这种价值观念，从而使员工的思维方式和行为方式发生适合企业需要的那种改变。这种企业文化建设模式的优点是：企业价值观念决定和支配着企业的思维方式和行为方式，如果能够改变员工的价值观念，那么就能够使一个人得到最彻底的改变，因此这种企业文化能够深入企业和员工的灵魂。缺点是：价值观念的形成需要有一个文化积淀过程，不是朝夕之间就能够形成和改变的。这种企业文化运作模式由于在操作方法上急功近利，没有从文化创造

18、力的本质要求上达到企业价值观念与员工价值观念的有机统一。通常，企业倡导的核心价值与员工在工作和生活中形成的价值观念不统一，难以产生企业价值与员工价值的心里契合。 问：那么，您是如何展开企业文化建设的呢？ 曹：当前，市场竞争具有普遍性。竞争迫使企业需要获得精神上的优势，并需要将这种精神优势转化为物质优势。这个获取精神优势和转化物质优势的过程就是企业文化建设的过程。其中创造力、竞争力、发展力是绝大多数企业对企业文化的基本需要。我认为，企业的竞争力、创造力、发展力来自对员工竞争力、创造力和发展力的整合。也就是说，如果员工缺乏竞争能力、创造能力和自我发展的能力，那么企业的发展就成为无源之水、无根之木。

19、提高员工的能力，进而在此基础上整合为企业的创造力体系，这是企业文化建设的根基，所以，我认为员工文化是企业文化建设的基础，其中，岗位思考力构成员工文化的重要内容。 当然，在企业文化建设中如果片面强调员工思考力水平，有可能造成这样两个难以挽回的负面影响： 一、员工个人思考力水平破坏了团队凝聚力，产生个人主义和自由散漫思想； 二、如果目标不一致，往往存在这种情况，员工的能力越大，对团队精神的破坏性也可能越大。因此，必须建立员工（岗位）诚信行为体系并驾驭员工（岗位）思考力体系。如果说员工思考力建设是企业文化建设的前提，那么员工诚信行为体系建设则是企业文化建设的根本。 以员工岗位知识为基础，以企业战略目

20、标为导向，应用文化诊断学的三个思维工具提高员工的岗位思考力水平；在此基础上，通过构建员工诚信行为体系，赋予个人和团队信心、恒心、决心等价值观念和精神力量，促使员工的思考力转化为执行力进而整合为企业的凝聚力和创造力。为此，我们把企业文化建设确定为一个持续的过程，企业文化建设将在这个持续发展过程中依次确定为ABC（三个）基本着力点： A.文化提升：结合岗位特征，建立员工岗位思考力体系，应用文化诊断学的三个思维工具，将员工的岗位知识转化为岗位能力； B.文化转化：构建员工岗位诚信行为体系，将员工思考力转化为岗位执行力、岗位创造力、岗位竞争力； C.文化整合：将岗位思考力和岗位执行力纳入企业创造力体系

21、，形成企业的凝聚力。 问：您是如何理解文化的？您认为未来的企业文化将会怎样发展？ 曹：当前，企业面临的环境比起刚刚过去的20世纪发生了明显的变化，企业也由管理型逐渐向经营型转变，并越来越体现出鲜明的战略导向。企业的战略型、竞争型、智慧型特征，在当前和未来将表现得更加突出。企业文化是企业的灵魂，二十一世纪的企业文化必须体现出企业适应时代需要的三个基本诉求：战略诉求、竞争诉求、智本诉求！ 产生于20世纪 七、八十年代的企业文化模式，到今天已经得到了很广泛的宣传和应用，但是，由于这种文化模式无法满足企业竞争和企业发展的需要，没有充分体现企业的战略诉求、竞争诉求、智本诉求，也无法克服形式主义、“落地难

22、”、“两张皮”、文化无用论等给企业带来的困惑，因而成为一种旧的文化模式受到越来越多的批判，以至于很多企业由最初对企业文化的追捧，逐渐演变为对企业文化的冷漠和无奈。现在，很多企业包括一些企业文化专家也对企业文化的建设成效和操作方法感到迷茫。这里面不但涉及到企业文化与员工文化的问题，也涉及到企业文化与企业竞争、企业文化与企业战略的问题。事实证明，很多所谓的企业文化专家并不理解文化的矛盾关系，也不了解文化的表现样式与文化的创造力本质，如果不能在理解思维方式和行为方式的关系，那么，在企业文化建设上就会迷失方向。文化是一个很复杂的现象，说起来似乎很轻松，事实上要理解它们的内在本质并不轻松。 最近我的助理

23、帮我整理电子邮件的时候反映说，网友来信中关于文化的提问非常多，统计了一下，平均一天有3封信件是关于什么是文化的提问。提问者主要是大学生，也有教授和企业管理人员，由于这个问题具有一定的代表性，在此我顺便对文化做出一个概要性的解释。只有理解了文化的本质，对企业文化就会有更清晰的认识。 关于文化的定义确实非常之多，所有的文化定义都是从不同的角度解释文化现象，其中的很多解释并没有错，只是由于理解的角度不同于导致了人们理解上的混乱。 “文化”一词是有“文”和“化”两个方面组成，如果偏重于“文”的方面来理解，那么文化可以做名词理解。“文”可以和“纹”相通。一切文化迹象、文化印记、文化现象和文化载体，包括宗

24、教、信仰、风俗习惯、道德情操、学术思想、文学艺术、科学技术、各种制度等等都可以划归在“文”的范围，这些内容基本上被包括在自然科学和人文科学两大部类之中。习惯上，一切文化记号和痕迹都可以称作文化。如果偏重于“化”的方面来理解，那么文化二字可以在动词上加以理解，“化”即教化、运化、化育的意思。传统意义上所说的一个人有或者没有文化，反映了一个人所受到的教育程度，就是在这个意义上理解文化的。 当然这种解释是最简单、最直观的了，由简单到复杂，这样可以帮助我们梳理思路。对于任何一种文化现象和文化载体，任何人都是以自己的思维方式理解和把握文化的，离开了思维主体（创造主体），当文化仅仅以载体的方式存在的时候，

25、文化是没有生命的。没有生命的文化能不能称作文化？正如一驾机器一样，失去了运转功能就失去了自己的生命，从而也就是一堆废铁这个问题并不难理解。 准确的说，文化是在思维主体和文化载体主客体统一性关系中形成的特定认识方式、理解方式、表达方式和把握方式，当思维主体具有特定的认识方式、理解方式、表达方式和把握方式，即使是自然界的一片绿叶，也具有文化的情感和文化的审美价值；反之，当一个人不具有文化的认识方式、理解方式、表达方式和把握方式，即使是最具有价值的文物在他的眼里也不是文化。思维主体是否具有文化的认识方式、理解方式、表达方式和把握方式，这是（文化）教化的结果。 这里，只要得出这样一个基本结论，我们关于

26、文化的思考就可以继续深入，这个基本结论就是：文化是有生命的，文化的生命离不开思维的主客体关系。 一旦理解了文化的主客体关系，那么就不难理解在这种主客体关系中必定存在文化的驾驭与被驾驭关系。当“我”被文化驾驭的时候，“我”是文化教化的对象，这时候，文化对“我”来说属于一套知识体系，“我”必须按照这套知识体系规定的内容进行系统学习，然后通过考试合格才得到承认。在一般人看来文凭似乎代表着文化我们现在的应试教育就是通过灌输一套知识体系达到教育的目的，并通过文凭肯定文化。在这种教育模式中，“我”是被客体化了的，因而是被文化驾驭的对象。学历和文凭越高，说明“被文化”的程度越深。 当“我”成为文化的主体，并

27、形成对文化的驾驭能力，这时候，文化不一定表现为知识体系，而是体现为能力和素质。能力和素质是不需要通过文凭和学历来承认的，因为事业的成功会成就他。如果给这种文化下一个定义，那么，文化是人生价值和事业追求的特定实现方式。也就是说，文化是一个人（或者一个群体）在实现人生目标和追求价值理想过程中表现出来的基本特征。在这个过程中，为了实现人生理想和价值目标，必须提高自己的能力和素质，而要提高自己的能力和素质必须学习和借鉴，在这个学习借鉴过程中，以及在目标实现过程中就形成了对文化的驾驭。在被文化驾驭的关系中，文化是主体，“我”是客体；在驾驭文化的关系中，“我”是主体，文化是客体。 只要有文化的存在，就必定

28、存在文化的驾驭与被驾驭关系，这是任何人都无法避免的社会现实。一个企业是被文化驾驭还是驾驭文化，很显然，这对企业的发展命运是不一样的。您问我是如何理解文化的，我的态度是，在全球化时代企业应该形成对文化的驾驭能力，而不是被文化驾驭。我的这个观点和态度可能会引起争议，但是无论怎么争论，我的基本态度是不变的。当然，在文化的驾驭方式和方法上是值得商榷的。我认为，首先要有诊断文化的能力，其次才能够形成对文化的驾驭能力。 为了让企业文化工作者深刻理解二十一世纪企业文化建设的基本特征，满足企业对文化需要的战略诉求、竞争诉求、智慧诉求，同时也是为了充分阐述文化诊断学关于如何进行对文化的诊断和驾驭，对此，我专门举

29、办了一个关于企业文化的在线学习活动。该学习活动由我亲自主持，重点阐述文化诊断学关于二十一世纪企业文化建设的指导原则、基本内容和表现方式。全部学习内容将分三个部分10个专题具体展开： 第一部分的内容： （1）如何对企业战略进行文化论证，用企业文化的核心理念驾驭企业的发展过程； （2）如何对企业战略进行多向分解和过程分解，形成员工在工作岗位上的目标合理性、方法可行性、执行有效性的统一，使员工产生对本职工作的文化驾驭能力； （3）如何使企业、社会、员工在价值观念上达到文化统一与文化融合。在这一部分中，我们将重点阐述如何对企业战略进行时空扫描和文化论证；如何对企业战略进行文化分解，形成员工在文化上的目

30、标合理性、方法可行性、执行有效性；如何运用文化诊断学的价值思维方法论融合企业价值观、社会价值观、员工价值观三者之间的思想矛盾。 第二部分的内容： （4）如何通过企业文化建设提高员工的岗位思考力； （5）如何通过企业文化建设增强员工的岗位执行力； （6）如何通过企业文化建设培养员工的岗位竞争力；在这一部分，我们将介绍如何将素质教育纳入企业文化建设，如何用思考力三要素理论提升岗位思考力；如何建立岗位思考力体系，如何完善员工思维方式，如何培育员工的价值观念，如何通过建立诚信行为体系将岗位思考力转化为岗位执行力和岗位竞争力。 第三部分的内容： （7）企业文化建设与企业的视觉识别系统； （8）企业诚信理

31、念与MI设计； （9）企业诚信行为规范与BI设计； （10）企业诚信形象与VI设计。这一部分，我们将重点讲解诚信形象在企业文化建设中的重要性，如何利用CIS打造企业诚信形象，如何将员工岗位思考力、岗位行动力、岗位竞争力整合为企业的凝集力和创造力，进而产生企业文化辐射力。 我在讲授企业文化的过程中，将紧紧抓住三个基本点： 第一，企业文化是企业战略的特定实现方式企业文化建设必须为企业战略服务； 第二，员工素质是企业文化建设的基础，没有员工文化素质就没有企业文化素质； 第三，诚信形象和诚信理念是企业文化的价值核心，企业失去了诚信也就失去了文化的根本。 围绕着这三个基本点，文化诊断学将讲授关于企业文化建设的一系列具体方法，由此形成了文化诊断学关于二十一世纪企业文化建设的一套系统理论。/转文：曹政钧 企业文化访谈录 文化访谈录 企业员工访谈录 访谈录 访谈录 访谈录 文化旅游工作访谈录 校友访谈录 访谈录4 寒假访谈录