2023年人事招聘员工作总结报告（精选多篇）.docx-淘文阁

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1、2023年人事招聘员工作总结报告（精选多篇）推荐第1篇：如何招聘员工做了近四年的招聘方面的工作，闲暇之余，把自己的感悟和大家做个交流！一、前提的准备工作 1.网上发布信息的注意事项 a、公司简介一定要详细，其中包括公司规模、公司大小、公司的产品和服务+公司的业绩 b、公司岗位的薪酬体系一定要明确 c、公司发布职位具体要求要写清楚：职位描述和职位要求 d、随时随地刷新职位，让求职者在第一时间发现公司的信息！二、面试之前的电话邀约 1、公司投的简历是首选 2、向人才网库里打电话进行通知面试：海量的筛选，必须针对性的挑选，最重要是人岗匹配！ 3、人事专员的专业性： a、电话邀约一定要真诚，讲

2、清楚公司的情况以及公司的发展空间 b、电话人员一定要有礼貌和耐心 c、邀约人要注意细节问题，公司面试时间、详细地址以及做车路线、面试的所准备的证书和相关的证件 d、给求职人员留下面试官的联系方式和姓名，方便联系所以准备工作是给新同事营造一种回家的感觉！每个人都恋家，特别是异乡朋友！如何接待员工？ 1、面试员工同时，求职者也在面试公司，第一印象很关键，给求职者营造一个好的氛围！ a、接待人员要面对微笑，一定要热情 b、招聘人员到齐之后，可以带领到我们公司参观，看看公司的情况（所以，公司老员工要做出表率和楷模） c、来早的员工可以给他们看下公司的宣传材料和资料，要关注来公司面试最早的员工！如

3、何面试? 1、面试之前公司老总或是市场部经理介绍公司基本情况和公司的愿景！以及公司面试的职位描述和具体要求 2、最好安排分开面试：两个考官面试一位求职人员！两个人配合面试（一主一副）三、如何接待员工？ 1、面试员工同时，求职者也在面试公司，第一印象很关键，给求职者营造一个好的氛围！ a、接待人员要面对微笑，一定要热情 b、招聘人员到齐之后，可以带领到我们公司参观，看看公司的情况（所以，公司老员工要做出表率和楷模） c、来早的员工可以给他们看下公司的宣传材料和资料，要关注来公司面试最早的员工！四、如何面试? 1、面试之前公司老总或是市场部经理介绍公司基本情况和公司的愿景！以及公司面试的职位描

4、述和具体要求 2、最好安排分开面试：两个考官面试一位求职人员！两个人配合面试（一主一副）五、面试新员工常见的几个问题？ 1、你的家庭情况如何？ 2、你的优势是啥？ 3、你的劣势是啥？ 4、你为何要离职？ 5、你近几年的目标？ 6、你为何选择我们公司？ 7、你和其他人比较的优势？ 8、1分钟时间的自我介绍？ 9、你有没有想过创业？ 10、你准备在公司做多长时间？ 11、你上大学的收获？ 12、你在原单位工作所取得的成绩? 13、你崇拜那位历史人物? 六、面试以后的工作 1、确定留下员工，面试官一定要说出留下理由！两个面试官在商量！ 2、如果面试通过，通知来公司上班时间？ 3、如果没有被面试通过

5、，电话沟通给个人提些建议（说话委婉，得当），来公司面试每个新员工，都是公司的“宣传媒介”！推荐到许昌在线人才网上找工作！ 4、当天没有到公司报道的员工，一定要在第一时间沟通啥问题？方便我们改进！七、营销型人才的选人标准 1、高中（中专）以上学历，本科生不太适合 2、农村的孩子比城市更适合 3、做事情认真踏实比能说会道的更适合 4、长相一般比长相漂亮更适合八、我们公司的选人标准 1、人品好，对公司有忠诚度 2、学习能力超强 3、能忍受一定的工作压力 4、愿意挑战高薪（绩效第一）推荐第2篇：企业招聘员工须知企业招聘员工须知 1、不要轻易发出录用通知（1）录用通知书具有法律效率，一旦发出就

6、对企业产生相应的约束，如操作不当就会发生风险。录用通知在民法上属于“要约”，只要求职者对录用通知做出回应，用人单位就有责任履行其中承诺。（2）除录用通知书上明确可以撤销或撤回的情况外，用人单位不得随意撤回或撤销，否则就属于单方面撤销合同，如求职者证明因用人单位违约行为遭受损失，那么用人单位就应该对该损失承担赔偿责任。（3）录用通知只对用人单位产生法律约束，如求职者没有表示接受，求职者就不受录用通知书法律约束。（4）录用通知书经常与劳动合同不一致，因此必须在劳动合同中明确以劳动合同为准。（5）所以企业尽量避免发出录用通知书，可用电话联系、当面办理相关手续等方式。 2、招聘广告内容合法避

7、免歧视性内容，保持各种招聘广告的一致性。 3、主动告知，保留相关证据（1）要求劳动者在入职登记表中申明：公司已经告知本人工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产情况、劳动报酬及其他相关情况，要求劳动者签字；（2）在劳动合同中约定（1）中情况；（3）制作用人单位基本情况告知函，将有关情况详细列明，并要求员工学习签字，保留证据；（4）对职业病、特殊危险岗位，最好单独制定告知书，由员工签字并企业保管。 4、明确设定录用条件（1）录用条件一定要明确化、具体化，具体说明岗位要求是什么，如何衡量是否符合岗位要求；（2）事先公示“录用条件”，让员工知道具体录用条件。录用条件公示的方法有：

8、在岗位说明书中对录用条件进行详细约定，并将其作为劳动合同附件或员工入职时让员工签收岗位说明书；在劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形；在招聘员工时明示录用条件，并要求其签字确认；在招聘广告中明确“录用条件”，注意将广告存档备案；一定要保留员工签收的证据。（3）明确区分招聘条件与录用条件；（4）明确考核标准：如将岗位职责等作为录用条件，完善考核制度，量化操作。 5、进行背景调查，证实工作背景的真实性，做好证据固定工作（1）要求劳动者入职时在个人简历上签字并申明真实性，否则承担相应法律责任，劳动者出示证件原件，留复印件，让其在上面签字确认；（2）要求劳动者在入职登记表中申明：本

9、人充分了解学历证明、资格证明、工作经历等资料真实是公司聘用的前提，如有虚假，公司可立即解除合同，并不予经济补偿；（3）要求劳动签订诚信承诺书；绿盾企业军校 TEL:15818539114公司网站Http:/ QQ：878016971邮箱：szgf003个人网站：中国首家专业军事体验式拓展训练机构（4）在规章制度中，将简历虚假等认定为“不符合录用条件”、“严重违反规章制度”等。 6、核实求职者与原单位解除劳动关系、存在竞业限制等（1）招用劳动者时，要求其提供与原单位解除、终止劳动合同的证明；（2）在无法提供证明的情况下，可做背景调查以了解是否存在未了结事宜，如住房、培训、违约金等，以

10、及是否存在竞业限制、保密协议；（3）如劳动者尚未解除劳动合同，又迫切需要这样的人才，应要求其原单位出具同意该劳动者入职的书面证明；（4）在劳动合同中约定“乙方保证在签订该劳动合同时已与其他用人单位解除或终止劳动合同，若因该问题引起劳动纠纷，由乙方自行承担相关责任”；（5）在劳动合同中约定“乙方保证在签订该劳动合同时不存在与其他用人单位的保密协议、竞业禁止协议，若因该问题引起劳动纠纷，由乙方自行承担相关责任”； 7、招用外国人手续（1）审查是否符合外国人就业的相关条件：外国人从事岗位应是有特殊需要，国内暂缺；年满18岁，身体健康；具有从事其工作的专业技能和相应工作经历；无犯罪记录；有确实

11、的聘用单位；持有有效护照或能代替护照的其他国际旅行证件。（2）为其办理相应的手续（中华人民共和国外国人就业许可证书）。根据相关法律，免办理就业证可在华工作的情况：持有外国专家证的外国人；持有外国人在中华人民共和国从事海上石油作业工作准证，从事海上石油作业、不需登陆、有特殊技能的外籍劳务人员；经文化部批准持临时营业演出许可证进行营业性文艺演出的外国人。深圳劳动法律师地址：中级法院旁绿盾企业军校 TEL:15818539114公司网站Http:/ QQ：878016971邮箱：szgf003个人网站：中国首家专业军事体验式拓展训练机构推荐第3篇：企业怎样招聘员工如果你是一家小型软件公司的

12、人力资源的负责人，请问你将如何招聘公司所需员工？一.结合自身实际，整体规划首先，要结合自身实际。小企业一般都处于初创阶段和发展阶段，企业还是主要以生存和快速发展为目标，竞争压力大，管理问题多，在经营上依靠抓机遇，在管理上只能抓主要矛盾。中小企业对人力资源的需求应该结合企业所处发展阶段的特点，注重员工的市场洞察力、解决问题能力、快速反应和执行能力。很多企业在招聘时，过分强调高能力和综合素质，且不知自己的公司不是完美的公司，又怎能要求外部招聘来的员工是完美的员工呢？其次，整体规划。招聘之前先要明白所要招聘的工作对人有哪些要求，包括弄清楚身处该岗位的人都要做些什么，要担负什么样的责任，具备什

13、么样能力、性格的人才能胜任这种工作等等。要搞清楚这些仅凭主观想象或经验是远远不够的，招聘负责人往往借助工作分析来了解工作对人的要求。在招聘过程中，企业应参照工作分析结果，根据内部人才的各自需求，确立适合的人才招聘标准。因而，小企业要做好招聘工作，一方面思想上必须重视，抛弃很容易招到人才的想法，做好计划工作，通过有效的营销手法，吸引更多的目标应聘者前来应聘。另一方面，应聘者对企业的评价往往是在应聘过程中形成的，企业要注意在招聘过程中以自己的行动向应聘者展示企业“以人为本”的理念，吸引人才到企业工作。总的来说，小企业招聘工作的目标不仅仅是招聘到合适的人才，还应该通过招聘工作展示企业的形象。二.

14、坚持员工特点和价值观与岗位相匹配的原则企业在招聘前，除了明确岗位的特性和要求外，还要了解从事该岗位的人员特性和整体结构，只有员工个性与岗位特点相匹配，个别员工与全体员工具有良好的合作性和互补性，才能提高整体工作绩效。团队合作精神固然在绝大多数场合应该提倡，但某类岗位对员工的性格是有特定要求的，如企业的中试、质检等岗位，特立独行、坚持原则的人才更有用武之地。再如财务人员最好是谨慎、仔细和冷静的人，而推销人员则应性格外向、热情、健谈。所以，招聘人员不应只是对照岗位描述按图索骥，还需要了解这个岗位对应聘者的性格、能力、技能等有哪些特殊要求，这样才能心中有数，使招聘来的员工能够“对号入坐”。许多企

15、业在人才招聘引进时，重视技能表现，而忽略了对人的职业道德、个人修养和价值观的考察。品德不佳的人员，能力越强，带给企业的危害就越大。此外，还有一个需要在招聘时引起重视的是应聘者的价值观。认同企业价值观的员工能够与企业文化很好地融合，价值观相同的员工彼此也更容易交流，从而减轻工作的压力，提高组织整体绩效。研究还证明：员工对企业忠诚度的高低也与其对企业价值观的认同度有着密切的关系。所以，在进行面试筛选工作的时候，不仅要考察求职者的工作技能，还要了解其价值观与企业价值观的差异程度以及改造的难易程度等。三.做好招聘的精心准备制定职位说明书很多中小企业往往不清楚不同职位对员工的要求是不同的，认为学历

16、越高越好，这一方面造成人才的高消费，另一方面如果不能为高学历员工提供发展的机会，员工的跳槽率很高。所以，应该招聘一些熟悉软件操作的员工，最好是有一定经验的。做好招聘预算很多中小企业在招聘时往往没有先做预算，招聘过程中需要多少经费再由老板批准，这样往往会影响计划的实施。招聘前先明确经费预算有助于更好的做好计划工作，如选择何种招聘方式、选择何种宣传媒体等，从而减少工作的盲目性。组成招聘小组由于招聘工作是一个系统的过程，所以不仅仅是人力资源部门的工作，其他有关部门也必须共同参与，最好是由有关的人员组成招聘小组并明确分工，如谁负责面试、谁负责接待应聘者等。四.灵活的选择招聘途径小企业可以在

17、大学毕业生中招聘专业技术人员，借助职业介绍所招聘各种本公司所需的员工。同样也要拓宽招聘的途径，要积极利用报纸广告，人才市场，校园招聘，网上招聘等等。五做好面试和营造良好的面试环境面试环境要相对独立、封闭、安静和舒服，确保面试过程不被工作、外来人员、电话等打扰，以保证面试的效果。同时也体现我们对应聘者的重视和尊重。企业营造的宽松的、和谐的气氛，也可以使应聘者能正常发挥其真实的实力。提问前先确定好一些需要应聘者回答的问题，另外一些问题则需要根据应聘者的情况灵活提问。面试的目的不是要考倒应聘者，所以在面试过程中，要注意营造一种轻松的氛围，通过轻松的交谈，了解应聘者的经历、价值观等。总之，作为一

19、之而来，公共关系方面的、营销方面的等等，在影响企业发展的几个战略因素中，人力资源的整合成为最重要、最机动的因素，人不能尽其才、岗不能合其职、人才的流失成为很多企业头痛的问题，少则损失财物，延误战机，使企业的发展速度减缓；重则一蹶不振，走向衰败，尤其是集体流失的后果更为严重，现实中的案例比比皆是，触目惊心。面对如何培训和整合企业的人力资源，尽量避免人才流失带来的损失，企业人力资源中心出台了各种各样的政策和改进方式，完善合同、提高薪资、增加培训机会等等，但是效果并没有预期的理想，究其原因之一是因为在亡羊补牢，从中间切入，而没有从源头抓起，即招聘关。如果招聘关没有把严，后续的改进工作效果肯定会大打

20、折扣。如何有效整合企业人力资源，最大限度的发挥人才的作用，用心把好招聘关，成为关键。企业应“以人为本”，企业首先要正确对待人才，必须把人才提高的战略资源的高度上来重视，人力资源是各个战略资源的核心。人才用中国俗话讲就是对企业有用的人。世界银行总裁罗伯。麦玛南认为，一个企业或一个系统内部，人才占第一要素；因为靠才艺、资源致富的约需几百年的时间，而靠人才、智慧致富的，则只需十几年或几十年的时间。曾经有人问松下幸之助：“你们公司生产的是什么？”他回答：“我们也生产产品，但首先生产、制造的是人。”由此可见人才的重要性。作为企业来讲，他对人才的认识高度决定了一个企业发展的高度，因此许多企业已经把人才储

21、备和应用放在战略高度来进行。企业要把好招聘关有几个重要的因素，并重考虑评价才会更客观合理。 1.把好人才入口关企业在招聘时，可以允许应聘者适度夸大自己的经历和业绩，即通常所说的包装，有的企业发现一点虚的就认为不忠诚，马上就决定不用，也有点太本本主义，比如说有的人在一家公司上了15和月班，但是为了显示自己没有失业在家两个月，有可能多写一个月，说是16个月。但一定要注意一个度和原则的问题，不能过分夸大。招聘的职位越高，对其应聘者的把关应越严。 2.严格审核各类证件的真实性随着社会的发展和教育系统口径的放开，社会上假文凭和成人继续教育文凭大量涌现，把好人才关中重要的一环就是要重点审核应聘者各类

22、证件的真实度。如果单纯按照文凭的含金量来看，应首先考虑公办全日制高等学历文凭，其次是自考文凭，第三再考虑民办、电大、成人、函授等学历文凭。这样有利于把好企业员工的综合素质关。 3.成功招聘的四个标准招聘是整个企业预警系统中重要的一环，成功的招聘会使企业的人才流动率大大降低。一次招聘是否成功，要依照四个标准来衡量。 (1)有效性测试的内容必须正确、合理，围绕岗位要求拟定测试题目，内容必须与工作性质相符合。 (2)客观性它是指招聘者不受主观因素的影响，如成见、偏好、价值观、个性、思想、感情等；另一方面，应聘者的身份、种族、宗教、党派、性别、籍贯和容貌等因素又会因不同而有高低之差别。招聘要达到

23、客观性，就必须在评分时摒除以上两种主观的障碍，这样才能达到公平。 (3)可靠性它是指评判结果能反映应聘者的实际情况，测试成绩能表示应聘者在受试科目方面的才能、学识高低，例如应聘者行销学方面的测试成绩为90分，就应该表示他在这方面的造诣也确有90分的水准。 (4)广博性它是指测试的内容必须广泛到能测出所要担任的工作的每一种能力，并且每一测试科目的试题应该是广泛的，而不是偏狭的。如果招聘一位医药业务代表，其测试的科目不能只限于医药专科知识一科，还要包括社交能力、英文、推销技巧等科目。当招聘工作符合上述的有效性、客观性、可靠性、广博性四个标准时，这样招聘到的人必然是能担当大任的。 4.招聘的程

24、序及过程招聘不是一件随意的事，它直接关系到企业的生存和发展，一次正规、严肃的招聘应严格遵循一定的程序。 (1)明确岗位及任职标准包括：年龄、学历、阅历、性别、工作经验等方面。 (2)选择招聘地点 A、正规的人才交流中心； B、每年的46月份可到各高校招聘应届大中专毕业生，可以保证人才的层次并节省费用； C、可采纳亲朋好友的推荐。以这种方法招聘的人才，应注意度和量的问题，并把目标和员工来源分散，以免为以后的工作带来麻烦。 (3)办理手续，包括提交、准备员工登记表、简历、经济担保书、身份证、学历、学位证复印件、档案、收据等材料。 (4)与员工签订正式的试用期合同。这一程序显示了企业的正规性，

25、企业越正规，员工越有归属感，从而导致忠诚感的增强。 5.招聘的技巧和细节往往很多企业在招聘前期很重视，但是在招聘的技巧上不注意，不仅仅是损失了费用，而且招聘到的员工庸才的比例就会增大，而把真正的人才拒之门外，一个招聘部门的主管必须具备一定的素质和掌握下面的招聘技巧。 (1)双向沟通谈话是人与人之间的心理活动的交往，双向沟通除了能获得更多更正确的信息外，更重要的是在于招聘中主试与被试的人格平等。在开始阶段主试与被试人之间的对话比例应为8：2或9：1，中后期的比例就要对调。内容主要有以下几个方面： A、主试方简单介绍公司的基本情况； B、主试方向被试方提出自己想知道的问题； C、被试方提出自己

26、的疑问。 (2)从个人履历着手从个人履历着手面试，可以将履历表中未勾画出的人物形象变得丰满、充实，而且可以对那些不清楚的问题和未反映出来的信息做进一步地调查，内容涉及家庭背景、学习经历、职业历程、自我评价、生活目标等。提问易采用开放式的问题，即可以让应聘者自由发挥、促其思考的问题，而切忌采用YES/NO之类的问题发问。例如： A、你怎样看待挑战性的工作？ B、您如何选择营销专业？ C、您认为您的上司有何优缺点？ D、您怎样克服工作中的困难？ E、您的同事取得了比您好的成绩，您怎么办？从对方的回答，我们加以分析，即能获取对方更多的信息，并大致掌握应聘者的兴趣、性格、价值观等。 (3)注意倾听

27、所谓倾听是一种听对方讲话的技巧，即把握住说话者的信息含义，了解说话者的感情，并正确理解说话者的谈话内容。无意间流露出的话语，可能就是真心话。 (4)消除晕轮作用晕轮作用是指根据不完全的信息即第一印象作出的对被知觉对象的整体印象与评价。人在第一印象的基础上作出的判断往往是以偏概全的，往往含有“一好百好，一坏百坏”的心理倾向，所以要避免第一印象带来的向导，招聘者切不可妄下结论。 (5)以被试者为中心主试应避免说很长或评价性的话语。一般主试者的讲话所占时间比例约为10%，被试者应占90%，以被试者为主体。 (6)平等地对待应试者招聘者应了解应聘者，并且平等地对待每一位应聘者，为此招聘者必须

28、了解应聘者的心理状态。 (7)采用“二对一”或“多对一”的形式在招聘中可以采用二个或多个招聘者对一个应聘者。一个招聘者进行谈话，其他的注意倾听，提一些主要提问者忽略的问题，在谈话中几个主试可交换角色，但不要几个人同时提问。记录员记录谈话内容，以便事后分析。这样做得目的，在于消除招聘者的主观偏见，力求公正。 (8)共同做出评价评价的依据是事先拟定好岗位标准，几个主试根据这些标准，对谈话进行分析，并尽可能取得一致意见，对应聘者做出一个确切的评定。最张扬色彩，今夏波普风格装饰走红女性特殊时期应注意美食诱惑 10款装饰壁纸让你一见钟情众星效仿杰克逊四大装备新文章变形金刚2 卷土重来车型

29、大比拼标新立异的京城另类餐馆领带是一种视觉艺术世界六大超奇怪的庆典全球十款最富创意的床当男设计师穿上自己的女装你绝没听过的怪异工作各国飞机的彩绘艺术最新分类信息一二级建造师造价师注册会计北京成.中央财经大学人力资源专业专科北京交通大学自考人力资源管理专业.出国英语培训外教口语小班语言预习纯正的英美口语，学地道英语口语，.成人学英语从零基础开始中国人民大学法学院硕士研究生热招中电工IC卡、金属电焊司炉工维修培训中南民族大学在职法学硕士热招中 .全国注册注册造价师报名条件和培训.中科院造价师权威培训机构,旨在一.注册造价师考试推出VIP班,不过可免. 关于我们 | 使用

31、行岗前培训（另订培训计划）。7月份起正式录用，签订有固定期限劳动合同，合同期限为2023年7月1日至2023年8月31日止，其中试用期2个月，场长助理岗位试用期六个月。试用期满不称职者，将调整工作岗位，表现优秀的将作为场长人选培养和储备，合同期满不符合任职岗位要求的将不再续签劳动合同。根据集团公司领导要求，下一步我们将继续对外招聘一些40岁以下的具有一定工作经验，符合岗位任职要求的人员，作为人才培养和储备。特此报告上海阳普菜市场经营管理有限公司 2023年6月10日推荐第6篇：招聘工作总结报告招聘：用公告的方式让人应聘，招徕聘请。做这份工作的你，你对你的工作有什么总结汇报呢?下面就是

32、小编给大家带来的招聘工作总结报告范文，希望能帮助到大家! 招聘工作总结报告范文(一) 今年招聘工作在吸取总结往年经验的基础上，在招聘流程及渠道方面做出了改进和完善，取得了一定的成果。现对上半年招聘工作总结如下：一、招聘工作概况 (一)基本流程 (二)时间安排 2月下旬：汇总科室用人需求 3月-4月：设计医院招聘启事，与人才市场、网站、院校进行联系，发布招聘启事;参加校园春季招聘会及人才市场招聘会;接待应聘人员、整理应聘资料、录入备用人才信息库，筛选简历。 5月上旬：通知应聘者面试 5月中旬：进行面试 5月下旬：进行笔试(复试)。 6月上旬：汇总通过复试人员名单，报业务部门审核，上办公会审批

33、6月中旬：通知合格人员准备材料及报到时间。二、招聘数据统计今年先后有31个科室上报了用人需求，计划招聘人数68人，实际招聘人数48人。 (一)基本数据： (二)学历比例： 1、1214名应聘人员当中，本科生有827人，占68%;研究生有387人，占32%; 2、106名面试人员中，本科生共80人，占75%，研究生共26人，占25%; 3、48名录取人员中，本科生共35人，占73%，研究生共13人，占27%。 (三)数据比较：三、今年招聘工作情况分析今年招聘工作较往年更加规范、透明;人才质量也较往年有很大提高，具体情况分析如下： (一)优点： 1、招聘渠道多样化。今年除了采取往年参加现场

34、招聘会及内部推荐的方式外，首次采用了网络招聘。3月份先后在全国前50名高等院校的就业网上发布了医院人才招聘信息，应聘者可以通过现场报名及电子邮件的方式投递简历。截止到4月x日，共收到简历1200余份，为招聘工作提供了充足的人才资源。 2、招聘流程规范化。严格按照招聘流程开展工作，并按专业分别进行了外科、内科、技类、药学、医学工程、麻醉专业的专场面试会。并强化机关指导科室的职能作用，每场面试会都有业务部门及相关用人部门的领导参与评分，面试结果比较客观、公平。 3、公开招聘、公平竞争、挖掘人才。严格按照招聘标准，从人才信息库中挑选优秀人才，公开面试，现场评分，公布结果，杜绝了不公平竞争，也给优秀人

35、才充分展示自己的舞台。 (二)缺点： 1、计划招聘执行力不强。主要表现在以下两个方面：一是用人科室用人需求上报不及时，造成制定招聘计划不准确;二是个别科室不按流程招聘，不能保证招聘人才质量。 2、招聘工作环节衔接不紧凑。投递简历和面试间隔时间太长，特别是在就业高峰期的应届毕业生，择业机会比较多，因为间隔时间过长，导致人才流失。 (三)改进意见 1、加强计划招聘的执行力度，严格按照招聘流程实施招聘工作，督促各科室及时上报用人需求。尤其是上半年为应届毕业生的就业高峰期，不同于平时的零星招聘，上半年的招聘工作是成批量的，只有及时汇总各科室的用人需求计划，才能保证招聘工作的有效性。 2、合理安排招聘

36、工作时间，缩短投递简历及面试之间的间隔，让应聘人员在较短的时间内便能接到面试通知，使得工作更紧凑，从而防止人才流失。 3、合理设计招聘启事，注意细节。比如报名方式里要求应聘人员发电子简历时注明姓名及专业，不要重复投递简历。吸取本次招聘工作的经验教训，更好的利用网络招聘的优势。 4、加强与各医学院校就业指导中心的联系，保证充足的生源。招聘工作总结报告范文(二) 自20*年8月中下旬进入公司至今的二个月中，我一直负责公司的人事招聘工作，前期间因公司订单缘由放长假导致部分员工离职，造成目前公司用工困难。目前我公司因业务量疾速增加，所需要的首饰加工各工艺技术人员也随即增加，这就需要招聘人员不遗余力

37、的不间断的引进有关方面技术人员和储备人员。为了解决公司的人力差距，在工作的头二个月中，我通过一些公司领导指定的招聘渠道为公司进行人员招聘，虽有招聘到一些人，但又有一些人员未通过试工期或自动离职。且在实际的招聘过程中又遇到了一些问题，致使招聘的结果不甚理想。在招聘中出现招聘难的主要原因有下： 1.招聘渠道不是很广泛，多为现场招聘。即使有去外地工业区进行招聘，因各区域保护和排斥心理使得招聘不能白日化，同时我司给出的条件相对于其工业区没有很大的优势，其长期在职人员并不是很情愿换工作地点; 2.周边同行业大都有余我公司相同的状况，所需工种不尽相同，所提供的薪资福利待遇也有一定的优势，使得同行业招聘的

38、竞争压力大; 比如：*所招学徒，底薪1200元，包吃住。虽然在包吃住的程度上，员工薪水有扣部分钱，但是相比之下，我司的学徒1000元的底薪，包住有伙食补贴，应聘者更倾向于前者。 3.公司内部有传播负面消息，影响公司的形象给招聘工作带来了不少的负面影响; 4.多数的熟练工为外来人员希望能拿到一定报酬的同时，也希望到发展空间大且能够包食宿的公司工作; 5.因*的涨薪现状，许多求职者(包括加工熟手)希望公司能适当提高工资及福利待遇。当然也不排除招聘人员本身所存在的问题，因为没有足够的相关招聘经验，未能给出更有效的招聘途径，以及缺乏工作积极性与工作主动性，等等诸如此类，都需要招聘人员接受批评与自我批

39、评。总之，在招聘的过程中遇见的以上各个方面的原因造成了现在招人比较困难，为了在今后能够把招聘工作做好，保证公司能正常完成订单，经过自己反复的思考，建议我司在招聘中可以做下面的尝试： 1.到人群密集的地区广贴招聘广告告示，或者进行现场招聘; 2.采用内部员工推荐，如果被推荐人能在公司做满试用期，则给予相应的介绍费奖励; 3.适当放宽招聘年龄男女以及生熟手的比率，首先解决人员的紧缺问题; 4.适当提高员工福利及基本薪资，留住现有员工; 5.因现在员工紧缺，可以通过劳务派遣，到地区人才市场、行业网站、专业网站、论坛等进行注册，或直接到地区人才市场现场招聘会中取得一席之位，也可以有效的招聘到人。在

40、招聘的工作过程中也发现了在今后工作中需要改进的不足之处。如： 1.采用职位说明书，原因有二：一是自己在招聘前没有做好与用人部门的宣传与沟通; 二是用人部门不注重职位说明，有些岗位的描述比较模糊; 2.招聘的数据不健全：没有做录用后为到职及试用期离职的原因分析。 3.缺少人员规划，缺少人员储备。以上皆为个人观点，希望生产管理者协调平衡各工序的工作人员，让员工时刻处于有事可做，有钱可赚的工作状态，实行人道主义管理，安抚人心，留住现有员工，让员工心甘情愿为公司办实事，办好事!同时各管理人员以及招聘人员也要做好年底招聘工作难，招聘时间持久的心理准备，并充分理解招聘难的情况。招聘工作总结报告范文(

41、三) 20*年上半年，按照公司年度既定计划部署，招聘工作有序开展，现将半年度招聘工作总结如下。一、招聘工作总体情况上半年，人力资源部组织参加现场招聘80余次，参加校园招聘9场，收集各类简历信息3000余条，组织集团面试11场，共面试大专以上管理人员249人，录用82名，实报到72人，签订劳动合同(参保)29人。基本完成了上半年的用工需求计划，满足了各单位对管理人员的需求。在一线人员招聘方面，人力资源部积极协助、配合各单位招聘一线操作人员，基本满足各单位对一线操作人员的需求。公司接下轻轨项目后，面临着保洁员缺口较大的问题，人力资源部从4月中下旬开始，通过网络、报纸、劳务市场等多种渠道，积极

42、招聘保洁员，到4月28日轻轨项目正式接管后，保洁员已基本满足项目运行。为规范招聘工作流程，做好与各单位的衔接，人力资源部5月份着手对招聘管理制度进行修订，目前修订版本已基本定稿，进入试运行和征求意见阶段，后续将组织相关人员进行学习并贯彻执行。二、招聘渠道的维护与拓展 20*年上半年，人力资源部在充分利用各种原有渠道的基础上，进一步拓展招聘渠道，深化校企合作。 1、在利用常规人才市场进行招聘的同时，积极关注价位更为低廉或免费的劳务市场，比如旧学前人才市场、平江区职业介绍所等，这类劳务市场定位于学历低、年龄偏大、就业面窄的低端劳动力，能 1 更好地满足公司对一线操作人员的招聘需求。 2、进一步

43、拓展校园招聘。在维护*服务外包职业学院等既有的校园招聘渠道以外，今年积极拓展并参加了苏州农业职业技术学院、工业园区职业技术学院的校园招聘，另外与苏大应用技术学院和苏州卫生职业技术学院进行了接洽。 3、深化校企合作。5月份，完成了与*校新一年度的校企合作协议，并邀请负责学生就业的老师来公司实地参观;6月份，与职业学院签订了“*班”的定向培养三方协议书，在去年签订的校企合作协议的基础上，进一步明确了学校、公司和学生的权利与义务。 4、充分利用*网等免费的信息网站发布招聘信息，必要时通过置顶服务，吸引求职者关注公司，获取有用的简历信息和人力资源。三、招聘费用统计分析上半年共发生招聘费用55940元，费用明细如下表：从现场招聘发生的费用来说，数额略高于上年同期水平。一方面由于娄葑人才市场价格提高，另一方面则是因为今年参加的现场招聘绝大部分是园区、市区、*区和*的常规收费场次，而一些免费或收费较少的场次参加较少。四、招聘工作中的问题和不足 1、一线操作人员仍有较大缺口，部分项目一线人员需求比较紧急。下半年工作中，要进一步加大一线人员的招聘力度，加强与各分部的协作配合。针对现场招聘一线人员效果不好的情况，积极探索行之有效的招

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