《2023年高校辅导员岗位人员流失原因与对策分析-高校辅导员工作中的问题及对策.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2023年高校辅导员岗位人员流失原因与对策分析-高校辅导员工作中的问题及对策.docx（9页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、2023年高校辅导员岗位人员流失原因与对策分析|高校辅导员工作中的问题及对策 【摘要】辅导员在高校的发展与和谐校内的建设中起着重要作用,但是近年来,高校辅导员队伍人才流失现象较严峻,带来了一系列弊端。文章通过剖析高校辅导员队伍流失的缘由及其产生的负面影响,提出稳定辅导员队伍、留住人才的对策和建议。 【关键词】辅导员;学生工作;激励;考核 辅导员是高校学生工作的基层管理人员,是高校生健康成长的良师益友,对维护校内的稳定、构建校内的和谐起着重要的作用,对于保证我国高等教化事业健康、持续、快速发展是不行或缺的重要力气。然而近年来,由于辅导员工作环境中的一些不稳定的因素,使得辅导员队伍出现了较为突出的
2、流失现象,许多学生在短短四年的本科生涯中却要面对好几任辅导员的更换,这样不利于学生的生涯发展,阻碍了辅导员队伍自身的发展完善,制约了辅导员队伍凝合力和团队协作实力的发挥,也严峻影响了高校思政教化工作的顺当开展。 一、高校辅导员流失带来的负面影响 1.学生没有归属感,对辅导员失去信任。 辅导员是高校生健康成长的良师益友,影响学生的发展。辅导员要与学生之间建立相互的信任感,当高校生在生活、工作、思想上有了困惑和问题,能够首先想到的就是找辅导员解决。然而,目前很多高校的辅导员参与工作刚一年就跳槽,频繁流淌,造成学生缺少归属感,也不利于学生的健全人格和良好特性的培育。 2.影响工作的连续性和工作质量。
3、 原有岗位的辅导员流失,空缺的岗位聘请会增加成本,同时离职的辅导员在流失之前由于工作的重心偏移会影响其学生工作方面的效果和效率,因为辅导员的工作对象是对人而不是对物,因而须要投入细致的情感去沟通,而即将离职的辅导员对工作很简单心不在焉,不会尽心的与学生沟通工作,而新入职的辅导员并不能立刻进入工作状态的,达到工作标准要求,尤其是与几百名学生要挨个熟识,对学生相关工作的各个方面都要从头学起,于是一般要有半年到一年的时间来熟识工作流程,这段时间对学生工作的连续性和工作质量有很大影响。 3.损害士气,影响团队工作效率,不利于思政工作的创新。 常见的辅导员流淌影响辅导员工作队伍的团结与合作,原有的辅导员
4、离职,在新人入职之前,其他辅导员要分担流失成员的工作,导致自身工作不堪重负,必定心生埋怨,影响士气。另外新入职人员要融入团队,并与其他成员协调工作也须要一个过程,必定影响辅导员团队的工作效率。只有辅导员队伍相对稳定,才能积累阅历、总结教训,提高工作的水平和层次,不断进行创新。队伍的频繁流淌,造成了队伍建设的不连贯,培育一批走掉一批,常见的更替之后,没有多少资深的辅导员在学生工作岗位上长期战斗,精力都用在低水平的琐碎重复工作上,没有丰富的工作阅历来升华和创新,弱化了学生工作队伍德可持续发展的潜力和竞争力。 二、辅导员流失的缘由分析 1.工作职责设计不合理,角色混乱。 高校辅导员是干脆从事学生思想
5、政治教化和管理的工作者,是高校各项思想政治工作的详细落实者。但是,由于部分学校对辅导员工作定位不明,对辅导员的综合实力提出高水平的要求,其中包括:要担当思政德育课、形势政策教学工作,对学生支部发展工作要一丝不苟、具备心理询问师、职业生涯规划师的实力,参加并指导学生的文体活动组织、社会实践、科研立项等,负责学生助困工作的评定与发放,开展奖学金的评定与发放,开展同时还要对学生的社会交际,人际交往方面供应建议指导等等。只要是与学生相关的必定要求辅导员全程参加负责。辅导员由“学生的思想政治导师”蜕变为“学生的生活保姆”。为了做好这些工作,许多辅导员都有“上面千根线,下面一根针”的感觉,不得不在校内各部
6、门之间奔波,往往是“两眼一睁,忙到熄灯”。繁重的工作任务和强大的心理压力使得很多辅导员深感乏累,工作热忱渐渐减退。 2.职业认同感低,情感满足度低。 虽然国家出台了各种文件政策确定了辅导员的重要性,但现实中,高校大部门的职能部门工作人员由于不了解辅导员的工作,认为辅导员工作内容轻松闲散,于是不论是否相关,各个部门各种事务,只要与学生相关都要求辅导员事必躬亲参加,于是导致辅导员经常要在各个部门间疲于奔命,间接成为职能部门的秘书,客观上加重了辅导员的工作负担,而且影响了学生思想工作的时间,舍本逐末。另一方面许多专业课老师认为辅导员工作无足轻重,没有技术含量,有时学生工作与教学有冲突,引起专业课老师
7、的反感,有的人甚至在学生面前贬低辅导员的工作,影响学生工作的开展。而学生则认为辅导员不像专业老师传授了学问和技能,而只懂得开开班会搞搞活动,说说无关紧要的大道理等,而出于管理的须要,辅导员对学生提出要求和限制比业务老师多,难免触及学生利益,导致部分学生在情感上抗拒辅导员、行政上惧怕辅导员,学术上轻视辅导员。 3.职业发展空间受限,缺乏有效的激励机制。 高校普遍存在重视教学科研人员的现象,使得辅导员处于“边缘人”的地位,经济收入比同期专任老师低,涉及自身利益的职称评定、职务晋升的机会空间都比较小。大部分辅导员普遍感到成天忙于学生事务等各方面琐事,占去大量时间,几年下来,科研成果积累较少,职称普遍
8、不高,社会认可度低,得不到应有的重视。从行政系列的发展来看,虽说辅导员队伍是学校后备干部培训和选拔的重要来源,但是真正能在辅导员岗位上工作达肯定年限然后进入学校职能部门发展的机会很少,于是大部分辅导员都面临着发展机会少、出路窄的局面,对发展前景持不乐观看法。 辅导员工作时间很不固定,晚上加点、周末加班成了习以为常,但是他们的收入与其辛勤付出严峻不成比例,牺牲的休息时间往往没有相应的加班费,电话费、交通费等也少有补贴,且因辅导员职称普遍不高,造成学校老师与辅导员的收入差距明显,辅导员面临住房、生活、人际关系等多方面较大的压力。 4.内部沟通渠道不畅通,辅导员缺乏有力支持系统。 辅导员一般带班人数
9、为200400名学生,由于负责的数目较多,辅导员就很难深化细致了解每个学生的详细状况,但是发生各类学生的突发性、群体性危机事务,辅导员都被认定是干脆相关责任人,于是辅导员要时刻处在高度关注,亲密关切的工作状态。现在在校的高校生多为九零后,独生子女成了学生主体,他们从小到大都享受着父母及老人的重点呵护,心理脆弱、自理实力差、自律意识弱,因恋爱问题、就业压力问题、贫困问题、心理健康问题等随时可能引发校内危机。同时家长对对辅导员的工作定位不精确,有些家长甚至认为辅导员就应当作为学生在校的“生活保姆”,孩子有个头疼脑热的都要求辅导员要随在医院陪护。于是辅导员成天处于高度的戒备状态,随时随地为出现在第一
10、现场而待命,心理长时间处于惊慌的应急状态中,势必导致身心的乏累,出现工作倦怠的现象。 三、稳定辅导员队伍、留住人才的途径 高校缺乏一些理论水平高、阅历丰富的资深辅导员,不能满意和适应新形势下学生工作的须要。因此,实行改进措施,留住骨干人才,避开流失问题带来的多米诺骨牌效应,成为各高校面临的共性课题。 (一)健全引入机制与考核体系,发挥薪酬激励作用 1.用合适的人,是留住人才的前提。从选才时就应考虑留才的问题。在聘请时做好具体的辅导员岗位职责分析,使应聘者能完整准且地了解对、岗位所需的学问和学历、实力、创建力等,让申请入职者能对辅导员岗位有一个真实的预观,从而自我筛选,进而缩小其从前期盼与现实工
11、作间的差距,尽快适应工作,也帮助校方选择出相适应的人才。同时,完整的岗位职责分析也有利于管理部门明确辅导员工作的职责以及其他职能部门的工作范围和职责,理顺与各职能部门间的关系,真正做到权责分明,变更辅导员扮演的“保姆”、“勤务兵”、“消防员”角色,提高工作效率。 2.考核及职称评审体系方面体现人性化与柔性管理,考核体系要能客观公正地赐予评价,使外在酬劳和内在酬劳与工作实绩有效匹配,提高辅导员的工作热忱和成就感。合理的薪酬能体现对人才的敬重和认可,当一个人的收入不能体现其应有的价值时,人才的流失就成为必定,应建立特地的辅导员工资体系,使其收入与绩效挂钩,努力缩小辅导员在待遇、住房等与专业老师间的
12、较大差距。还可加强辅导员建设专项经费的投入和专项基金的设立,真正变更辅导员收入偏低的状况,解决他们的后顾之忧。同时,高校应确定符合辅导员岗位实际的职称评审体系,创建条件促成辅导员的晋升途径,从机制上为辅导员营造良好的工作环境、政策环境。 (二)完善内部流淌管理,拓展发展空间 1.重视辅导员的职业发展问题对留住人才有重要作用。高校可以尝试开展职业发展、心理健康等方面的专业化培训,着力培育专家化辅导员队伍,建设学习型的高校辅导员队伍,建立辅导员培训基地,开展岗前培训、专题培训、职业化培训,同时广泛拓展渠道,定期选派骨干参与考察与培训,为职业辅导员赴境外培训创建机会,使辅导员明确自己的发展定位和发展
13、方向,增加其成就感、事业感。 2.推动辅导员多样化发展,保持流淌的动态平衡。要留住人才,稳定队伍,并不意味着没有流淌,而是必需健全辅导员的流淌机制,依据辅导员不同的职业规划帮助其找寻各种出路,为辅导员的多样化发展供应制度保障和广袤空间,使辅导员队伍获得持续稳定的良性发展,保持辅导员队伍流淌的动态平衡。 (1)目前辅导员队伍中的学历渐渐上升,对专业基础扎实、有学术造诣且情愿从事教学科研工作的辅导员,学校应仔细协调支配,创建条件培育他们成为专业老师。同时考虑把一些政策水平高,管理实力强、业绩突出的优秀辅导员,作为后备干部培育和选拔的后备来源,输送到行政管理岗位。同时将辅导员的发展放到全校、全社会发
14、展的大环境中去考虑。主动利用各种资源,争取多方面支持,对于工作实力强的,向地方组织部门举荐,进一步为辅导员的多样化发展拓展空间,形成高校辅导员队伍的立体式流淌格局,使其除可担当高校学生辅导工作外,也可以从事其他组织工作的培训、社会公益性服务等等。 (2)辅导员的流淌,既要向其他岗位输送优秀人才,又要保证一批专家型人才终身服务于学生工作事业。对适应并酷爱学生工作的辅导员要留作骨干加以培育,引导他们走职业化、专家化发展之路。依据辅导员自己侧重的专业领域,培育职业生涯规划和就业指导者、心理健康教化者等专家化的思政教化工作者,使每位辅导员都拥有广袤的职业发展空间。 (三)搞好辅导员职业形象建设,加强人
15、文关怀 依据马斯洛的需求层次理论,情感需求以及被敬重的需求是人在满意了生存需求后迫切追求的。一种职业的社会认同和自我认同感的产生,取决于它的职业形象。通过职业文化建设,树立良好的职业形象,从而增加从业人员对岗位的认同和对自己的认同感。辅导员工作任务繁重,责任重大,学校不仅要从物质上赐予保障,也应当从情感上赐予肯定的激励。高校领导可以从关切辅导员生活和心理健康方面入手,提高其心情限制力和心理调整力。必需变更各职能部门对辅导员这一职业的不正确的观念,辅导员与专职老师具有同样的地位和待遇,尝试把辅导员发展成一种完全与教学相对等的全新职业,让辅导员真实感受到岗位的神圣、前途的光明和学校大家庭的暖和,以激励更多年轻、优秀的学问分子从事这项重要工作。另一方面,努力营造一种相互信任、相互关切、相互支持、团结融洽的氛围,缓解辅导员各方面的压力,更好地体现人文关怀,促进辅导员身心健康,服务本职岗位。 参考文献 1罗涤.高校辅导员的职业倦怠状况与对策J.中国青年探讨,2023(6):84. 2陈瑞三,胡立男.谈高校辅导员工作考核评价的意义、内容和方法J.沈阳建筑高校学报,2023(1). 3陈永森.高校辅导员的职业倦怠及消退J.四川理工学院学报,2023,21(4):111. 4时太伟.关于高校辅导员角色定位的几点思索J.济宁师专学报,2023,28(3):76.