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1、2023年公司人力资源管理办公作业文案与表单（精选多篇） 推荐第1篇：人力资源管理作业 彬县MBA教学班 人力资源管理案例分析作业 计 鹏 案例十四 1、美国国际钢铁公司老板在公司面临紧急关头时，从公司发展的长远利益着眼，根据公司自身的经济状况，大胆决定以低于同行业参照水平大幅度降低公司员工薪金水平，首先与管理层统一认识，达成共鸣，再运用演讲形式取得理解和支持。其成功的关键是什么? 美国国际钢铁公司老板在公司面临紧急关头时，从公司发展的长远利益着眼，根据公司自身的经济状况，大胆决定以低于同行业参照水平大幅度降低公司员工薪金水平，首先与管理层统一认识，达成共鸣，再运用演讲形式取得员工的理解和支持
2、。其成功的关键是使员工相信企业不仅是老板的，与工人的切身利益也息息相关，找到了利益共同点。另外他的高超的演讲艺术也起了重要作用。 2、我们从更深一层的角度看，这一经典案例给我们的提示是什么? 我们从更深一层角度看，这一经典案例提示企业的所有者让员工认识到自己的利益与企业的未来发展是紧密相连的，这一事实是多么重要，它可以使企业在危难之时，得到员工的支持，提高了企业抗风险的能力。从美国企业的发展趋势看，企业内部持股现象愈来愈普遍，这一公司制度可以把职工的利益与个人利益 1 通过法律形式连接起来。它预示着：员工在企业中的作用已愈来愈大，不再仅仅是一名雇工。 案例九 1、你是否同意春花把这种培训与实践
3、相结合的培训方法？ 同意，培训和实践结合的办法是当前最有效解决该企业资金和员工培训冲突问题的途 径。 2、你是否同意在公司经济困难的情况下，人员的培训计划可以被挤掉？为什么？ 不同意，因为： 1、人员培训是增加人力资本的途径，人力资本的增加可以促进企业的发展 2、针对本案例中的销售人员更不应该挤掉培训计划。企业生产出的产品必须被客户接受和认可才能转化为资金实现企业的生产运营的流转，产品因为销售人员 的业务素质不能够及时销售出去，企业的生产经营就无法获得下一轮周转的资金，企业的经营状况无法好转 3、你有什么好方法能使这两个销售经济都感到满意？ 促使两个经理都满意的办法就是使用尽量低的成本完成员工
4、培训可以采取的办法： 1、培训内部培训师：培训师由以前接受过外部培训的员工和业绩较好的员工担任； 2、学徒式培训。以上两种方式只需要少量成本。 王东升案例 1、设三个权重指标，工资档次10%，工龄20%，绩效70% 工资档次10%能有效刺激绩效达成，以此来提高工资档次； 工龄占20%能激励员工持续为公司服务； 研究型公司，研究成果与绩效直接挂钩，应该占比重较大。 2、1）让员工参与薪酬的制定，在制定薪酬制度。 2）职务评价时，尽量采用简单方法，使之容易理解。 3）发布文件详细向员工说明工资的制定过程。 4）评定后制定的工资制度，描述务必详细，尽可能不让员工产生误解。 5）设立一个员工信箱，随时
5、解答员工在薪酬方面的疑问，处理员工投诉。 推荐第2篇：人力资源管理作业 问题和改进： 问题1：一线员工岗位工资标准不太合理。公司对处于一线的员工，岗位工资基本一致，但在实际中，同种职业，会因为所承担的岗位职责不同，工资也应该不同。 改进方法：针对一线员工，除了不同的岗位，还根据他们所承担的岗位责任来制定相应的工资计划。 问题2：绩效工资的分类设置不合理。一线员直接创造经济效益，工资应该高于行政、公关等部门员工。(就像上次参观北京现代工厂，老师说的对于这种生产企业，厂里员工工资应比公关等部门工资高些）而且一线员工和管理人员对公司的作用不同，他们的岗位工资和绩效工资的权重也应不同，管理人员的绩效工
6、资过高，会增加他们一味的追求产量，很可能导致公司现金流断链。: 改进方法：降低部门管理人员与企业效益挂钩的工资所占薪酬总额的比例。可以增加岗位工资而减少绩效工资。而对于一线员工则反之。 问题3：与绩效工资挂钩的指标过于单一。员工绩效工资挂钩的指标仅与公司每月生产的方量挂钩，而方量会因为生产旺季和淡季产生大的波动，这就增加薪酬的风险和不确定性，容易造成公司员工队伍不稳定，流动性大。 改进方法：增加结构工资，体现员工个体差异，实现同岗不同酬。其主要由任职者各种背景因素组成，包括：工龄、学历、职务和技能等要素，为鼓励员工努力学习，不断提高员工自身的素质和劳动技能，为公司的发展储备各种人才，增强公司的
7、竞争力。 问题4：公司员工升职通道过于狭窄。因为岗位工资是固定的，想要加工资，必须升职，可是管理的职位有限。能否解决公司员工的晋升问题，将影响到公司业务技术骨干和关键岗位员工的去留。 改进方法：设置晋级标准制度，而晋级标准一般可以包括任职能力和业绩考核两方面。以能力作为晋级的依据，业绩作为晋级的条件，这样既可以扩展了公司的升职通道，也有效地解决了管理职位的限制。 推荐第3篇：人力资源管理作业：公司劳资制度 人力资源管理作业：撰写某公司劳资制度 作业完成者：湖北大学2023级工商管理专业学生 枣阳金通运业有限公司劳资制度 （2023年10月28日） 一、总则 1.为了保护公司员工的合法权益，规范
8、公司的用工管理行为，把现代企业管理理念溶入到各项工作中，使公司按着预定轨道健康发展，根据中华人民共和国劳动合同法（下简称“劳动合同法”）等相关法律、法规和政策的规定，结合本公司实际情况，特制定本劳资制度。 2.公司在董事会的领导下，依据公司法规定的管理权限和企业的实 际情况，决定公司内部的人事劳资管理规范。 3.公司的人事劳资管理包括机构设置、定员、考勤、考核、聘任与解聘、人事调配、奖惩、培训、工资、劳保及福利、休假、请假等方面的内容。 4员工需遵守国家及相关部门的法律、法规与政策的相关规定，需与良好的社会公德保持一致；需始终勤奋地工作，始终在工作上与他人保持良好的协调和配合，凡事始终先问为什
9、么。 5.公司人事劳资工作由行政管理部下设人事劳资部（二级部）负责，在 总经理的领导下， 严格按照公司人事劳资管理制度， 管理公司的人事劳 资工作。 6.公司需依法经营；严格按照我国劳动合同法等相关法律、法规和政策的规定善待员工，尊重并保护员工的一切合法利益。 二、工作、工资与休假 1.（1）公司保证为员工提供正常的工作条件和环境。公司领导可临时安排与改变员工的工作内容与工作时间及职务；员工需无条件地服从，否则视为严重违反本公司规章制度。 （2）员工需遵循“劳动合同法”第二十条关于竞业限制的规定，保证在解除或者终止劳动合同的2年内，不到从事交通运输行业的用人单位工作，且自己亦不开业从事交通运输
10、工作；否则视为严重违反本公司规章制度。 2.（1）公司保证每月16日之前发放给员工上月1日至上月底得工资，并保证所发工资不低于枣阳市人民政府当年所规定的最低工资标准。 （2）公司保证周均工作时间不超过50个小时。 （3）公司保证加班的时间每月不超过36小时，加班工资由公司按照国家规定的标准支付。 公司若违反本条（1）（2）（3），员工可有理辞职。 3.公司要求员工按照公司规定上班，每日正常上班时间为8时30分，下班时间为12时；下午上班时间为13时，下班时间为17时。公司要求员工每日正常上班7.5小时，并要求员工在忙季或在正常上班之外的时间将日均工作时间补足至8小时：即：员工在每月应补充工作1
11、1小时，在每年应补充工作132小时。如果某一位员工既不履行补足工作时间至日均8小时的义务，又坚持在正常上班时间之外不再为公司做任何事情，那么该员工所欠公司的工作时间则视为误工。 4.上班1分钟以后到达，视为迟到，下班1分钟以前离开，视为早退。迟到早退情节严重屡教不改者，将给予通报批评、直至解除劳动合同处理。遇到恶劣天气、交通事故等特殊 情况，属实的，经公司领导批准可不按迟到处理。 5.请假管理： （1）主管以下人员（含主管）请假一天的由部门经理批准，两天至三天的由副总领导批准，三天以上的由总经理批准；所有请假人员都须在人事行政部备案。 （2）员工因公外出时需在人事行政部处认真填写外出登记表，外
12、出结束回司时应按实际回司时间认真填写回司时间。如发现未填写外出登记表外出者按旷工处理；员工因公外出因业务需要当天不能回司打卡，应及时填写外出未归审批单注明原因，并由部门经理签字确认。特殊情况阶段性，由于工作需要或者特殊原因不能按时打卡的，需申请副总经理批准人事备案；未经副总经理批准或者授权，任何人不得借故违犯公司上下班打卡制度 （3）职工请假应先到人事行政部领取请假申请单，按要求填写完整，呈请主管批准、副总经理核准后交存人事行政部。如遇特殊情况需要请假，需主管审批，上报副总经理审批后才能给假。 （4）如遇急病或临时重大事故不能亲自办理请假手续者，应于当日委托同事或家属、以电话口头请假，返回后补
13、办请假手续，否则视为旷工。病假须出示医院或社区卫生院的有效证明（病历，挂号单，药费报销单）否则以旷工论。 （5）未经核准而先行离开职守或请假期满而未办理续假仍不到勤者，以旷工论。 三、福利待遇 1.（1）本公司员工待遇除另有规定外，悉依本章各条办理。本厂员工工资标准结构： 普通员工： 基本工资+工龄工资；管理员工： 基本工资+绩效工资+工龄工资。 （2）公司根据员工的工作绩效发放月基本工资，此外还发放各种非绩效补贴。在员工离职后计算经济补偿时，所发放的各种非绩效补贴不能计入月工资中。对于有突出贡献的员工，公司可考虑其再岗脱产学习或自我脱产学习的申请；申请获批准后，公司将给予一定的生活补贴。 2
14、.关于养老等社会保险：从员工进入本公司的第一个月开始，由公司办理养老和医疗等社会保险。如果员工自己已经办理或在其他地方已经办理了社会保险，使本公司无法为其办理双重社会保险，则需员工本人写出书面申请后，方能向公司领取社保费。 3.关于意外伤、残、死亡的平安保险： （1）公司承担员工在工作期间内按照国家平均标准所进行的一切平安保险（包括员工因公出差及上班路途等一切情况的保险）的全部费用。 （2）由员工本人办理或由员工敦促公司财务部门办理平安保险手续；凡本人不办理、也不敦促公司财务部门办理平安保险手续者，视为员工本人自动弃权。 4.关于劳动经济补偿： （1）从员工进入本公司之日起至2023年12月3
15、1日止，公司将履行先前的劳动经济补偿承诺；其依据：一是“劳动合同法”第九十七条的规定，“本法施行前已依法订立且在本法施行之日续存的劳动合同，继续履行”；而是“劳动合同法”第十四六条的规定，“经济补偿年限自本法施行之日起计算”，即“劳动合同法”第九十八条规定的“本法自2023年1月1日起施行”。 （2）根据“劳动合同法”第四十七条的规定，员工在本公司工作从2023年1月1日起至离开公司之日止，公司按照“每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年”。 （3）公司根据“劳动合同法”第二十三条的规定，对于遵守了竞业限制规定的员工，保证在解除或者终止劳动合同后的两年
16、竞业限制期限内，分四次（每半年一次）支付全部劳动经济补偿。 5.如果某一位员工在本公司连续工作满10年以上，那么该员工与本公司所签订的劳动合同将自动转变成“无固定期限的劳动合同”。 四、调迁 1.公司基于业务上之需要，可随时调迁员工之职务或服务地点，员工不得借故推诿。 2.调任人员应依限办理交代并报到完毕，如主管人员逾限五日，其他人员逾限三日，即视同自动辞职。 3.调任人员在接任者未到前离职时，其所遗职务由其主管或其主管指定之其他人员代理。 4.调任人员之薪给自到新职日起，按日计算。 1.员工之奖励，分为嘉奖、记功及奖金三种，其处理范围如下： （1）有下列情况之一者，应予嘉奖：品德良好、足为同
17、仁表率，有具体事迹的；其他有利于本公司或公众利益之行为，且有事证者。 （2）有下列情况之一者，应予记功： 细心维护公司财物及设备，致节省费用有显著成效者； 担任临时重要任务，能如期完成，并达成预期目标者；及时制止了重大意外事件或变故的发生者。 （3）有下列情况之一者，应发给奖金： 对业务、维护或管理有重大改善，因而提高质量或降低成本者；对公司设备维护得宜，或抢修工作提早完成，因而增加效益者；对业务、维护或管理之方法作重大改革之建议或发明，经采纳施行后成效显著者；对采购销售、会计处理、财物调度、人力运用等方法有重大改善，因而降低成本或增加收入可明确计算其价值者；对天灾、人祸或有害于公司利益之事件
18、，能奋勇救护，或预先防止，使公司免受损失有事实为证者；一年内曾记功二次以上者；对本身主管业务表现出卓越才能，品德优良，服务成绩特优，且有具体事迹足资为证者；工作上有特殊功绩，使工厂增加收益或减少损失者。 以上奖金之数额，各视实际贡献之价值决定。 2.员工之惩诫，分为警告、记过及免职三种，其处理范围如下： （1）有下列情况之一且有具体事证者，应予警告： 未经准许擅带外人入公司参观者； 擅用他人经管之工具及设备者；拒绝警卫检查其携带之物品者；涂写墙壁、设备有碍观瞻者；携带眷属、小孩在工作场所有碍秩序者。 （2）有下列情况之一者，予以记过处分： 未经准假，而擅离工作岗位者；无正当理由，延误公事致工厂
19、发生损失者；行为不检，有损工厂声誉者；指挥不当或监督不周，致部属发生重大错误，使工厂发生损失者；在工作场所喧哗口角者；对同事有胁迫、恫吓及欺骗行为者；一年内警告二次者 （3） 有下列情况之一者，应予免职：在公司内酗酒滋事、妨害秩序者；向外泄露公司业务机密者；对上级主管不满，不通过正当渠道陈述己见，或提供建议，而任意谩骂者；对本身职务不能胜任者；无故旷工至三日以上，或一月内无故旷工累计达六日以上时；胁迫上级主管，或蓄意违抗合理指挥，或打骂侮辱主管行为情节重大者；利用公司名义，在外招摇撞骗者；利用职权营私舞弊者；未按照规定指示，擅自改变工作方法，致使发生错误，使公司蒙受损失者；故意损坏公司财物者；
20、在公司内赌博，或有伤风化的行为的；在公司内打架斗殴者；散播有损公司之谣言，而妨害工作秩序者；因故意过失行为，而引起灾害者；有煽动怠工或罢工之具体事实者；触犯国家法律法规，被司法机关予以处罚者；一年内记过三次者。 3 .员工之奖惩事项，由各部门主管列举事实，逐级核定，并呈请副总经理核定。其他未列举而应予奖励或惩诫事项，可视情节轻重分别予以奖惩。 4.员工奖惩可累计，以嘉奖两次作记功一次，记功两次可发给一定数额资金。警告两次作记过一次，记过三次予以免职。同一年度功过不得相互抵销。 五、奖惩 六、离职 1.员工有下列情况之一者，应予停止工作，但未终止劳动合同： （1） 有违犯本公司规章之嫌疑，情节重
21、大，但尚在调查之中，未作决定者。 （2） 违犯刑事案件，经司法机关起诉，判刑但未确定者。 2.前条各款如经查明，无过失或判决无罪者，可申请复职，如准予复职，除因非本身过失而致停职者外，每月给予生活费（北京最低工资的70%） 3.本公司因业务紧缩，或因不可抗力停工在一个月以上者，可与员工协商解除劳动合同，但解雇人员时，应事前三十日预先通告，并给予相应经济补偿金。 4.员工对于其所承受工作不能胜任时，可与员工协商解除劳动合同，或是调岗。如调岗后仍不能胜任工作，需提前三十日前预先协商解除劳动合同，并给予相应经济补偿金。 5.员工在接到前条预告后，如另谋工作可于工作时间请假外出，但每星期不得超过两日工
22、作时间，其请假日之薪水按事假处理。 6.员工辞职，应于30天前以书面形式层转总经理核准。核准辞职后，应即办妥移交，但不发给任何补助或津贴。如离职未经核准或移交不清，即擅自离职者，以免职处理。 7.员工不论依照上列任何条款暂或永久离开本公司者，均应办妥移交，如因移交不清，致本公司发生损害者，均依法追究其赔偿。 七、附则 1.本制度解释权归人力资源部。 2.本制度自颁布之日起执行，原有的“公司劳资制度”同时废除。 推荐第4篇：全套人力资源管理制度(表单) 制度参考类 人事作业程序 休假程序 办公行为规范 员工在职训练制度 培训管理制度 物资管理 考勤制度 计算机管理规定 餐饮业人事管理规章 人事档
23、案管理制度 会议管理规定 加班管理制度 员工手册 文书管理办法 申报规定 职工奖惩条例 财务管理规定 人事管理制度样例 保密制度 劳动合同管理规定 员工聘用制度 暂借款管理办法 经济合同管理办法 薪资制度 费用开支管理办法 员工管理类 人事管理的程序与规则 公司工资制度方案 医疗及人身意外伤害保险管理办 法 员工辞职管理办法 档案管理规定 绩效考评制度 薪酬政策 费用报销规定 人事考核制度 办公室物资管理条例 印章管理办法 图书、报刊管理办法 法律工作制度 考 核 制 度 规范化管理实施大纲 人力资源经理人协会章程 人事动态及费用资料表 人事登记表 公司奖励种类一览表 员工人事资料卡 员工离职
24、单 奖惩登记表 离职通知书 观摩报告书 部门工作分类表 人事变动申请表 人事资料表 公司纪律规定 员工任免通知书 员工签到卡 工作内容调查日报表 管理人才储备表 试用察看通知单 人事变更报告单 人事资料记录表 出差旅费清单 员工处罚条件参照表 员工考勤记录表 引荐担保书 纪律处分通知书 请购单培训发展类 人事日报表 人事部门月报表 出差申请单 员工奖惩建议申请表 员工请假公出单 月度考勤统计表 综合工作情况表 辞职申请书 人事流动月报表 人员调职申请书 加班费申请单 员工奖惩月报表 员工请假单 离职申请书 职务分配表 辞职申请表 个人外部训练申请表 员工培训报告书 员工培训记录表 在职技能培训
25、计划申请表 新员工培训计划表 个人外部训练申请表 员工培训报告表 员工培训需求调查表 在职训练学员意见调查表 新进职员教育 个人训练教学记录表 员工培训档案 团体培训申请表 在职训练实施结果表 新进职员教育成果检测表 招聘斟选类 从业人员在职训练资历表 员工培训考核表 在职员工培意见调查表 在职训练测验成绩表 训练成效调查表 各级培训机构工作职责 员工培训计划表 在职员工培训测验成绩表 年度培训计划 人事登记表 人才需求表 工作说明书 招聘（录用）通知单 求职人员基本情况登记表 试用保证书 面谈构成表 人事部年度招聘计划报批表 员工到职单 应聘人员复试表 新员工甄选报告表 求职申请书 试用合同
26、书 人事部门月报表 员工招聘申请书 录用员工报到通知书 新员工甄选比较表 职员试用通知单 试用查看通知 考核激励类 人员增补申请表 增补人员申请书 招聘人员登记表 新员工试用考察表 聘任书 面试表 人员试用标准 履 历 表 招聘申请书 新员工试用表 聘约人员任用核定表 面试评价表 专业人员服务成绩考核表 主管人员考核表 员工出勤记录表 总务部门业务能力分析表 普通员工服务成绩考核表 管理员工考核表 综合能力考核表 职员品行评定表 自我鉴定表 部属行为意识分析表 面谈记录表 业务人员考核表 人事考评表 员工自我鉴定表 技术人员能力考核表 普通员工考核表 管理才能考核表 考核表范例 职员签到簿 营
27、销人员能力考核表 部门工作综合测量表 业务员工作日报 会计部门业务能力分析表 员工通用项目考核表 提高能力方法表 生产部门业务能力分析表 经理人员综合素质考核表 职员具体工作能力考核表 职员考核表 试用员工考核表 重要任务考评表 薪酬福利类 业务能力规定表 公司部门中层领导年度工作考核 表 定期考绩汇总表 提高能力的对策表 相互评价表 经理人员能力考核表 职员品行分析表 职员阶段考绩表 软件工程师考评表 间接员工考绩表 主管人员服务成绩考核表 员工专项考核表 年度考绩表 新员工试用申请及核定表 管理人员升迁计划表 绩效考核面谈表 职员品行考核表 自我报告书 选拔干部候选人评分表 面谈构成表 人
28、员出勤表 加班费申请单 员工工时记录簿 员工薪金单 工资统计表 新员工职务、工资标准 职员统一薪金等级表 件薪核定通知单 变更工资申请单 员工工资职级核定表 工资分析表 工资表 普遍员工工资计算 计件工资计算表 件薪计算表 变更工资申请表 员工工资表 工资扣缴表 工资调整表 津贴申请单 销售人员工资提成计算 管理制度类 公司劳动工资结 变更工资申请表 员工工资调整表 工资标准表 年工资基金使用计划表 生产人员工资提成计算 间接人员奖金核定表 加班申请单 员工奖金合计表 员工抚恤申请表 工资登记表 新员工工资核定 生产奖金核定表 预支工资申请书 合理化建议管理条例 员工请假办法 员工奖励与惩罚条
29、例 劳动合同书 员工岗位聘用办法 人事部部长岗位职责 公司员工考核表 月度考勤统计表 违规过失处分单 人力资源管理理念与规划 员工辞职管理办法 医疗管理办法 员工激励机制 员工招聘与录用办法 劳动工资员岗位职责 人事信息一览表 员工登记表 合理化提案表 员工加班规定 员工职前培训办法 员工保险办法 员工招募调配与考核 员工培训与教育管理办法 培训主管岗位职责 出差申请单 应聘人员登记表 临时工使用管理办法 公司考勤制度 人事档案管理办法 临时工使用管理办法 面试通知书 人员招聘录用程序 公司工资制度方案 加班记录表 招聘申请单 公司宣传册文字 员工考核管理办法 计划生育管理办法 职称管理规定
30、录用通知书 人事主管岗位职责 薪资与福利管理 工作调配单 新进员工职前培训表 公司简介 推荐第5篇：IT公司人力资源管理 IT公司人力资源管理 无论哪家公司，自成立那天起，他都会不可避免地要涉及到人力资源管理的问题。但，正所谓“铁打的营盘，流水的兵”，在三好街这么一个人员流动率奇高的地儿，如何通过管好手下的“兵”来达到壮大“营盘”的目的？大企业有大企业的思路，小企业有小企业的做法。多年来，“街上”很多公司在如何“招兵”、“练兵”、“养兵”方面积累了不少经验，保证在正常的人员流动的同时形成了一个相对稳的具备一定战斗力的团队。本文将从招聘、培训、员工的考核与升迁、新老员工管理等四个方面介绍联想、神
31、州数码、方正科技、用友、金蝶、凯夫等多家不同类型的IT公司的具体做法，并揭示目前在IT公司人力资源管理方面存在的一些焦点问题。 一个人通过招聘进入IT公司，通过培训融入到企业文化中，通过努力工作不断的业绩考核得到公司的认可，再从新员工逐渐变成了老员工。对一个公司来讲，一个成熟的用人机制是保证公司能够“富国强兵”的最关键因素之一。 招贤纳士 韩家栋说他理想中的人力资源管理是把人力资源部变成一个蓄水池，估计那个部门要缺人了就为哪个部门提前几周储备一些相应人才，职缺产生时正好完在了培训，能立即上岗。这是人力资源开发的第一步，即所谓的“入门关”。如何把握招聘技巧招到一个有德才兼备的优秀人才公司的发展至
32、关重要。IT公司都是如何招聘人才的呢？一般来讲都会经过这样一个流程： 招聘正式开始前，每个公司有都会根据职缺的不同对应聘人员的选择制定不同的标准。比如学历，英语级别，相关专业，是否有相关工作经验等。 不是每一棵树苗都能够长成为参天大树，优秀的“园艺师”首先应该懂得选择。招聘过程是选人环节的重中之中。那么如何在短时间内了解应聘者更多方面的情况呢？多数公司会在初试时引入一些IQ和EQ测评，以增加评价人才的科学性与客观性。联想东北区副总经理韩家栋介绍每一个进入联想的人在应聘时都会通过类似这种考试，考察一个很重要的方面是新员工是否具有管理潜质，因为相对普通员工“干部总是缺”。 在招聘过程中很多企业多半
33、会注重一些细节的问题。如，对于简历表上的“离职原因”，就是众所关注的。神州数码陶艳秋表示，有些人因为和领导关系处得不好，或者和大家在一起配合得不够默契而选择了离职，它从一个侧面反映出员工的团队合作精神和人际沟通协调能力。因此，为了获得更多的信息，设置应试障碍也是公司们常用的手段之一，金蝶还为此收集了试题库，比如，“在上班的路上马上就快迟到了，突然看到一个老太太需要人的帮助，这时你怎么办之类的”问题。这是一个并不复杂的问题，但金蝶认为这个很重要。 神州数码喜欢“会思考的人”，陶艳秋说，有些人很能干的，业绩能达到百分百的增长，但是他不愿意思考，不知道自己“取得百分之百的增长”的原因何在，这样的人在
34、神州数码是不会获得赞许的。只有会总结思考，才能有提高，才会有发展的机会。在招聘的谈话过程中，HR和相关负责人会注意了解应聘者学习的能力，适应性和应变能力，以及他对自己工作的看法，工作的总结等。 是否能适合企业文化，是每个公司在招聘时最看中的一点。“每个人的价值观不一样、描述一种事物有上千种语言，而只有一群具有共同语言习惯的人才有可能组成的一支高效的团队。”方正科技谷慧艳表示，方正在招聘员工时首先看重的是应聘者是否符合企业文化的要求，“正直、尊重、勤奋、务实”是方正最基本的要求，古语云“物以类聚，人以群分”，只有满足了这一点，才有可能融入到这个团队里来创造更多的价值。 “严入口”对后续的管理工作
35、大有帮助，但“严”的同时一定要把握一个度的问题。多数的招聘是为职缺找一个合适的人而不是一个优秀的人，在招聘工作正式开始前一定相关人员一定要注意把选人标准定位得尽可能贴近现实。初试时引入人才测评机制可以使管理者对应聘人员的评价更加趋于客观。面试时，为了得到应聘者更多的信息，建议“考官”可以视情况设置一些应聘障碍，比如忽然调整问话的语气与方式等，也许你就会从应聘者的表情、表述、动作等某个小细节上发现一些东西。 集训新兵 企业文化的冲突是中国人力资源管理向来很头疼的一件事，新手就像一张纸，培训后，其自身的技术，业务等都会有所提高，对于一个刚刚起步的企业来说，凯夫很希望员工能与企业共同成长。 给新员工
36、培训是为了使其尽快融入公司，进入角色。这是新员工入职前的一项重要程序。联想、神州数码、明基等商家都会为新员工安排一些特色的培训。这个过程分阶段进行，整体时间为一周、一月至半年、一年不等，视人员基础条件而定。对于如何为新员工做培训方面，神州数码陶艳秋具体地介绍了该公司自己的一套做法。 入职引导 第一天，员工会得到一个入职指南，告诉新员工去做什么，各项工作相应的接口人是谁，谁来帮助你做这项工作，他们的联系电话是多少；第二部分就是公司行为规范和制度，新员工来到公司，应该按照什么要求来做事情；第三大块就是公司的工作流程，HR会提供各种便利，帮助新员工去熟悉企业和他的工作环境和按照流程去办理各种入职手续
37、。在入职一周之后，神州数码对新员工有一个入职培训，将详细地介绍各部门的流程和制度，比如行政、财务、物流、ERP培训和IT服务。这个过程会分几次来做，从而帮助他熟悉自己所要面对的工作。 导师制度 新员工进入之后，要给他一个指导人，一般由部门经理做导师，指导人引领新人了解现有的工作情况、岗位职责、工作范围和考核标准，指导他的工作方法，对于新员工而言，因为各自的背景不一样，思路也会不同，在神州数码，工作 的模式是什么样子，应该怎样去做，这就需要指导人去沟通；另外就是企业文化的宣传。入职一周后和指导老师有一个沟通，对学习的情况进行，一个月后有第二次沟通，两个月后有第三次沟通。新员工有两个月的试用期，转
38、正的时候要提交和指导人的沟通报告、入职培训的证明材料和转正审批表。导师会对新员工的学习能力、工作态度、工作绩效和合作精神进行评判。即使在转正之后，导师也要不定期地反馈信息，整个培养过程需要半年的时间。 入模子计划 新员工进来之后，有一个封闭培训（对有一定工作经验的是三天，对应届毕业生是七天），所谓的“模子”，其实就是企业文化，让员工的思维观念有一个更新，让新员工从切身的角度有体验式的感受，神州数码的企业文化到底是什么，公司的背景到底是什么，在培训中，他们会学习到几个篇章公司简介篇、历史篇和文化篇，期间，还相应配有团队拓展训练和管理游戏，新老员工座谈，综合到一起，让员工在尽量短的时间内了解公司整
39、体的发展状况、历史背景、文化氛围，真正融入神州数码。 神州数码的培训体系比较完善，其它公司的培训也基本采用类似的思路。在多次的集体活动中新员工的领导能力、团队精神、创新能力等各面素质被一一表现出来,这是培训中对新员工考核的标准。 对新员工的培训大致要达到以下几个目的：熟悉工作流程与环境；了解公司企业文化。视公司自身的情况可以结合上级部门资源或自己公司来做。结合部门的“导师制度”是三好街一些较大规模的硬件、软件厂商通用的一种成型的培训机制。这种“一对一”培训的优点是针对性强，收效快。集中式的封闭培训，也是一种能在短期内见效的好的培训方式，适当的企业文化课程与集体活动的安排使新员工能够更快地融入企
40、业文化，养成团队精神。提醒一点，培训的过程中别记了考核。 沙场秋点兵 “方正的口号是两年培养一个干部。” 如果方正是一片森林，那么其在人员规划上就像是伐树与栽树：长成的大树成为栋梁，但要保持这片森林的绿色，后继之树就要不断的成长起来，一边伐树一边栽树，如此循环，才能生生不息。 在IT领域，流行一种说法：给员工一个没有天花板的舞台，从领导层的角度讲，公司需要为员工创造一个和谐的工作环境，不断完善考核、升迁、奖励等各种制度等。对员工考核是最基本的一项工作。陶艳秋认为，考核必须可量化。神州数码引进了KPI（关键业绩指标）考核。即：季度初，公司确定员工KPI指标，业务人员的主要指标无外乎这样几种，如销
41、售额的完成情况，风险控制，还有GS（重点工作），厂商关系维护、渠道的开拓和关系维护，不同的部门，不同的产品线，指标各异。季度结束后，员工首先要做出自评，反馈到考核人，考核人有一个评估和打分。为了更真实地反映，还有一个修正系数。对于职能人员 来说，主要指标是员工满意度。联想则引入了全员绩效考核制度。每季度员工分层排序作为升迁与淘汰的标准。 是否引入末位淘汰机制是人力资源管理方面一个比较有争议的话题。明基严格遵循末位淘汰机制，比例为10%。明基沈阳分公司袁宝剑称适当的人员流动，是公司永葆青春活力的保证。 “末位淘汰制”作为一种较好的竞争淘汰机制，被许多公司所采纳。但各公司对它的态度稍有不同。 方正
42、科技实行不绝对的末位淘汰制，如果考核中排在末位的员工成绩同样合格，并不一定非要淘汰掉。很多时候，“末位淘汰制”是作为一种激励机制，它在给大家压力的同时产生一种紧迫感，从而产生有竞争有进步的效果。用友则采取温和的人员管理制度，公司一般不会轻易辞退任何人。员工出现了问题，公司会给他创造改正和扭转的机会。如果他自己觉得很吃力自然会自己提出辞职。联想韩家栋指出，中国的社会太温情，是否采用严格的末位淘汰很多企业都在犹豫。联想的做法是在每季度考核时给每位排在末位的员工两次机会，“你给他太多的机会就是对公司90%以上的人不公平”。在淘汰和升迁相交替的人事调动中凯夫做出决定很慎重，如果有非人为的因素，就要个案
43、处理；如果在工作中发现某个员工更适合去做其它岗位的工作，就会将其调换到其他部门工作，以做到人尽其用，“合适”始终是最重要的。陶艳秋建议末位淘汰要在不同的时机提出来。如果大家工作积极性都很高，末位淘汰就没有任何的意义，而只会有消极的作用。神州数码也不回避这种制度，淘汰的周期会选择半年或一年，这和业务有一定的关系，如跟踪行业单的，两三个月可能都不会有什么结果，处于和客户关系的维护和沟通，在第四个月可能出一个很大的行业单，如果采取月考核、季度考核，对他就不公平。 所以说，什么是“末位”？标准一定要制定好。公司领导层要注意对末位员工的及时沟通，从而找到其失利的真正原因。如果还是不行，就只有“汰弱留强”
44、。联想、神州数码等公司的做法是，为此类员工半月至一个月的待岗时间，并帮其寻觅是否有别的工作适合他，如果有其他部门接收，可以“换岗”，如果没有部门接收，一个月之后，就自动离职。考核一定要细致、量化，这是公平对待员工的基础。为了达到更加全面的考核，在引入关键业绩考核的同时注意其它同事的评价。考核的周期一般定在季度为宜。升迁靠的是业绩，同时一定要注意观察其是否具备相应的管理才能，避免管理毒药的产生。 同槽的新驹与老骥 当然，当我们提及给员工考核、升迁时不能不涉及到后续的培训、留人机制等。有些公司为了留人做了一些硬性的规定，面对同槽的新驹与老骥你能有所倾向吗？多数管理者认为是无论新人与老人，升迁考核凭
45、的是能力。IT是一个太现实的行业，容不得太多的情面在里面。不会因为谁是新员工而委屈他，也不会因谁是老员工而一味地迁就他。优胜劣汰是不变的竞争法则，更何况这个圈子的人员流动速度之快，没有多少人会老到可以“论资排辈”的地步。如果只一味考虑老员工对公司会更忠诚而姑息，对公司和员工个人都是没有好处的。但人非草木，一些公司多采取了比较灵活的做法。哈尔滨天翼科技人力资源部于娟认为，老 员工的管理同样困扰着很多公司，那些“工龄”很长的员工，往往已经失去了工作的热情，消极情绪反而会影响新员工，而且随着工龄的增长，他们的付出和收入会越来越失衡。天翼在遇到这种情况的时候采取轮岗制，通过不断的更新工作岗位给老员工带来更多的挑战和刺激，带动工作积极性，避免了老员工因为态度的问题而遭受到淘汰。陶艳秋也表示，在新员工成为骨干的时候，老员工完全可以成为一个教练式的管理者，促进老员工知识结构的变化和能力的发展，如果不适合做领导，那就做一个高级的销售人员，有的高级销售挣的比经理的工资要高，这也是“多渠道发展”的一个体现，就是尽量使得每个人的特长得以发挥。IT不相信眼泪。在这个竞争异常激烈的行业里容不得太多的“情面”。面对新员工、老员工，考核升迁都要是靠能力。一定程度上的照顾是可以理解的，但有所