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1、2023年XX集团人力资源部数据分析指标体系详解2023XX集团人力资源部数据分析指标体系详解 人力资源评估中心 目 录 目 录 2 前言 某某集团人力资源指标体系框架模型 4 1 人力资源指标体系框架模型 4 2 人力资源指标体系框架模型说明 4 一人力资本实力 5 1人员数量指标 5 1.1 期初人数 5 1.2期末人数 5 1.3统计期平均人数 5 2 员工人数流淌指标 5 2.1人力资源流淌率 5 2.2 净人力资源流淌率 6 2.3人力资源离职率 6 2.4 非自愿性的员工离职率 6 2.5自愿性员工离职率 7 2.6人力资源新进率 7 2.7学问型员工离职率 7 2.8内部变动率
2、7 3.人力资源结构指标 7 3.1人员岗位分布 7 3.2人员受教化状况分析指标 8 3.3 人员年龄、工龄分析指标 9 3.4人员职称与技术等级结构分布指标 10 二 人力资源运作实力 10 1 聘请指标 10 1.1聘请成本评估指标 10 1.2录用人员评估指标 11 1.3聘请渠道分布 12 1.4 填补岗位空缺时间 13 2 培训指标 13 2.1培训人员数量指标 13 2.2培训费用指标 14 2.3 培训效果指标 15 3 绩效管理指标 16 3.1 绩效工资的比例 16 3.2 员工绩效考核结果分布 16 4 薪酬指标 16 4.1 外部薪酬指标 16 4.2 内部薪酬指标 1
3、7 5 劳动关系指标 19 5.1 劳动合同签订比例 19 5.2 员工投诉比例 19 5.3 解决争端的平均时间 19 5.4 职工社会保险参保率 19 三、人力资源效率指标 19 1全员劳动生产率 20 2人均销售收入 20 3 人均净利润 20 4万元工资销售收入 20 5 万元工资净利润 20 前言 某某集团人力资源指标体系框架模型 1 人力资源指标体系框架模型 人力资源战略指标 人力资源数量、质量、结构等基本状况指标 人力资源规划 聘请配置 培训与开发 劳动关系管理 薪酬与福利管理 考核与评价 人力资源效率层指标 HR运作实力层指标 人力资本实力指标 某某集团人力资源分析指标体系框架
4、 2 人力资源指标体系框架模型说明 人力资源管理的目的是为了在现有人力资源所拥有的人力资本实力基础上，通过一系列的人力资源管理运作，实现人力资源的效率目标。因此，在此前提下某某集团人力资源分析指标体系分为三个层次，分别为人力资本实力层面、人力资源运作层面和人力资源效率层面。 人力资本实力层面指标主要包括与人力资本实力相关的人力资源数量、学历、流淌性、年龄、职称等方面的指标; 人力资源运作实力层面指标主要包括人力资源基本运作流程：人力资源规划聘请培训开发考核评价薪酬劳动关系等反映各个环节运作实力的基本指标; 人力资源效率层面指标是人力资源管理所要达到的基本效率指标，也是人力资源战略实施的效果反映
5、。 一人力资本实力 1人员数量指标 【定义】是指反映报告期内人员总量的指标。 1.1 期初人数 【定义】是指报告期最初一天企业实有人数，属时点指标。如月、季、年初人数。 【收集渠道】人力资源部员工信息表 1.2期末人数 【定义】是指报告期最终一天企业实有人数，属时点指标。如月、季、年末人数。 【收集渠道】人力资源部员工信息表 1.3统计期平均人数 【定义】是指报告期内平均每天拥有的劳动力人数，属序时平均数指标。 【公式】 月平均人数= 报告期内每天实有人数之和÷报告期月日数 或：=(月初人数+月末人数)÷2 季平均人数=(季内各月平均人数之和)÷3 年
6、平均人数=(年内各月平均人数之和)÷12 或：=(年内各季平均人数之和)÷4 【收集渠道】人力资源部员工信息表 2 员工人数流淌指标 【定义】是指企业内部由于员工的各种离职与新进所发生的人力资源变动。 【收集渠道】人力资源部员工信息表 2.1人力资源流淌率 【定义】是指报告期内企业流淌人数(包括流入人数和流出人数)占总人数的比例。是考察企业组织与员工队伍是否稳定的重要指标。 【公式】流淌率=(报告期内流入人数+流出人数)÷报告期内员工平均人数 【说明】流入人数指调入和新进人数，流出人数指退休、内退、调出、辞职、辞退和合同到期不再续签人数。由于人力资源流
7、淌干脆影响到组织的稳定和员工的工作心情，必需加以严格限制。若流淌率过大，一般表明人事不稳定，劳资关系存在较严峻的问题，而且导致企业生产效率低，以及增加企业选择，培训新进人员的成本。若流淌率过小，又不利于企业的新陈代谢，保持企业的活力。但一般蓝领员工的流淌率可以大一些，白领员工的流淌率要小一些为好。 【收集渠道】人力资源部员工信息表 2.2 净人力资源流淌率 【定义】净人力资源流淌率是补充人数除以统计期平均人数。所谓补充人数是指为补充离职人员所雇佣的人数。 【公式】净流淌率= (补充人数÷统计期平均人数)*100% 【说明】分析净人力资源流淌率时，可与离职率和新进率相比较。对于一个
8、成长发展的企业，一般净人力资源流淌率等于离职率;对于一个紧缩的企业，其净流淌率等于新进率;而处于常态下的企业，其净人力资源流淌率、新进率、离职率三者相同。 【收集渠道】人力资源部员工信息表 2.3人力资源离职率 【定义】是指报告期内离职总人数与统计期平均人数的比例。其中离职人员包括辞职、公司辞退、合同到期不再续签(即终止合同)的全部人员。不包括内退和退休人员。 【公式】 离职率=离职总人数÷统计期平均人数×100% =(辞职人数+辞退人数+合同到期不再续签人数)÷统计期平均人数×100% 【说明】离职率可用来测量人力资源的稳定程度。离职率常以
9、月、季度为单位，假如以年度为单位，就要考虑季节与周期变动等影响因素。一般状况下，合理的离职率应低于8%。 【收集渠道】人力资源部员工信息表 2.4 非自愿性的员工离职率 【定义】当企业解雇员工或终止员工工作时，就发生了非自愿性的员工流失。其主要表现为：某员工因不能完成本职工作，不能达到绩效标准，或有严峻的或有意的错误行为，不再满意运作要求而引起的员工流失。非自愿性的员工流失不但包括下岗、裁员、辞退等正常形式，而且包括因员工死亡或终生残疾等导致合同失效而引起的非正常形式的员工流失。 【公式】非自愿性的员工离职率=(解雇员工人数+因残疾而离岗人数+下岗人数)÷统计期平均人数&time
10、s;100% 【说明】对非自愿性的员工离职数据的分析，有利于辨识员工主要的离职缘由，较低的非自愿性员工离职率有利有弊。我们可以通过非自愿性的员工离职率转换视角，重新谛视企业的业绩和生产力问题。 【收集渠道】人力资源部员工信息表 2.5自愿性员工离职率 【定义】是指自愿离开企业的员工人数与统计期平均人数的比例。自愿性员工离职率可能受到许多因素的影响，其中包括员工的个人境况、公司的内部环境、行业的趋势和宏观的经济形势等。 【公式】自愿性的员工离职率=(自愿性离职的员工人数÷统计期平均人数)×100% 【说明】假如某一企业有较高的自愿性的员工离职率，可能是不健康的企业文化的
11、反映，或者企业对员工的认同和嘉奖安排没有被恰当地评估，以及领导不力也会造成该比率的上升，也可能是该企业应当对聘请程序进行彻底地检查以确保工作岗位和雇佣员工的实力相匹配。 【收集渠道】人力资源部员工信息表 2.6人力资源新进率 【定义】人力资源新进率是新进人员除以统计期平均人数然后乘以100%。 【公式】新进率= (新进人数÷统计期平均人数)*100% 【收集渠道】人力资源部员工信息表 2.7学问型员工离职率 【定义】是指报告期内企业(部门)学问型员工的离职率。 【公式】学问型员工离职率=报告期内学问型员工离职人数÷报告期内学问型员工平均人数 【说明】所谓学问型员工就
12、是那些创建财宝时用脑多于用手的员工，他们通过自己的创意、分析、推断、综合、设计给产品带来附加价值。管理人员、研发人员、工程人员、测试人员、高新技术质检人员、工艺人员以及市场人员大专以上学历的员工都属于学问性员工的范畴。 【收集渠道】人力资源部员工信息表 2.8内部变动率 【定义】是指报告期内单位内部岗位调整、在某某集团内部调动的人数同总人数的比例。 【公式】内部变动率=(单位内部岗位调整人数+集团内部调动人数)÷报告期内员工平均人数 【收集渠道】人力资源部员工信息表 3.人力资源结构指标 所谓人力资源结构分析也就是对企业现有人力资源的调查和审核，只有对企业现有人力资源有充分的了解
13、和有效的运用，人力资源的各项安排才有意义。 3.1人员岗位分布 【定义】是指根据特定的岗位划分，报告期末企业(部门)各岗位上实有人员的数量以及所占总人数的比重。 【公式】各岗位人员数量以某某集团人员信息报表数据为准。 【说明】任何企业的人员都可以分成五大类：管理人员、技术人员、市场人员、生产人员和服务人员(后勤人员)，管理人员又包含人力资源管理、财务管理、研发管理、工艺管理、质量管理、生产管理以及其他管理人员;技术人员又包含研发人员、工程人员、测试人员、质检人员、工艺人员，市场人员包括销售人员、营销人员、市场技术支持人员;生产人员包括基本生产工人和协助生产工人;后勤人员指款待员、清洁工、司机等
14、。 【收集渠道】人力资源部员工信息表 3.2人员受教化状况分析指标 3.2.1 人员学历分布 【定义】是指根据学历划分，报告期末企业(部门)全部在岗员工的最高学历状况统计。包括各学历层次相应的人数以及相应的比重。 【说明】员工学历是指已经正式获得国家承认的最高毕业文凭学历。某某集团人员学历分为博士、硕士、本科、大专及大专以下五个层次。 【收集渠道】人力资源部员工信息表 3.2.2人员第一学历分布 【定义】是指根据学历划分，报告期末企业(部门)全部在岗员工的第一学历状况统计。包括各学历层次相应的人数以及相应的比重。 【说明】所谓第一学历，即国民教化系列的全日制教化的学历，也就是要解除自考等其他形
15、式的在职教化。第一学历，即中学毕业后参与全国高等学校统一招生考试被某一学校录用，经修业期满所取得的文凭。除此以外诸如通过自学考试、函授、电大、成人高考、脱产进修等途径所取得的学历，即为其次学历、第三学历了。 【收集渠道】人力资源部员工信息表 3.2.3平均教化年限 【定义】是指报告期末企业(部门)全部在岗员工的接受学历教化的年数的平均值。 【公式】平均教化年限 = ∑每位在岗员工接受学历教化年数÷在岗员工人数 【说明】(1)博士代表受学历教化年限为22年，硕士代表受学历教化年限为19年，本科代表受学历教化年限为16年，大专代表受教化年限为15年，大专以下代表受教化年限为1
16、2年。其中，大专以下中的初中、小学文凭也根据12年处理。 (2)一般状况下，平均教化年限与员工的素养水平成正比。员工平均教化年限越高，企业(部门)的员工素养水平越高，反之，员工平均教化年限越低，企业(部门)的员工素养水平越低。同时，平均教化年限间接反映了企业(部门)的人员工作实力的潜力。 【收集渠道】人力资源部员工信息表 3.3 人员年龄、工龄分析指标 3.3.1人员年龄分布 【定义】是指根据年龄区间划分，报告期末企业(部门)实有人员在各年龄阶段相应的人数以及比重。 【说明】 (1)年龄区间划分为25岁以下、26岁-35岁、36岁-45岁、45岁以上四个区间。 (2)仅仅对年龄分布进行一维分析
17、，只能看出员工的年龄层次结构。只有当把年龄分布和其他相关的指标结合起来，才可以从数据中看出问题，例如将年龄分布和学历分布结合，或者将年龄分布和人员职位层次结合，组成一个二维的人员结构分析表，才能从双重指标中所显示的数据中，看出人员结构所折射出的详细状况。 (3)对年龄分布进行分析，可以推断组织人员是否年轻化还是日趋老化，组织人员的稳定性和创建性，组织人员汲取新学问、新技术的实力，组织人员工作的体能负荷和工作职位或职务的性质与年龄大小的可能的匹配要求。以上四项反应状况，均将影响组织内人员的工作效率和组织效能。企业的员工志向的年龄安排，应呈三角形金字塔为宜。顶端代表45岁以上的高龄员工;中间部位次
18、多，代表36岁-45岁的中龄员工;而底部位人数最多，代表20岁-35岁的低龄员工。 【收集渠道】人力资源部员工信息表 3.3.2平均年龄 【定义】是指报告期末企业(部门)全部在岗员工的年龄的平均值。 【说明】一般状况，平均年龄与员工学问更新速度和接受新学问的实力成正比。平均年龄越小，员工学问更新速度越快，学问结构层次更全，接受新学问的实力越强，企业的学问资源也就更为丰实。 【收集渠道】人力资源部员工信息表 3.3.3 人员工龄结构分析 【定义】是指根据工龄区间划分，报告期末企业(部门)实有人员在各工龄阶段相应的人数以及比重。 【公式】各等级人员数量以某某集团人员信息报表数据为准。 【说明】(1
19、)工龄指标为员工在某某集团工作工龄，截至日期为报告期期末，工龄超过半年按一年计算，半年以下按半年计算。 (2)通常工龄越长代表员工忠诚度越高，阅历越多，工龄区间划分为5年以下、5年-10年、10年-15年、15年-20年，20年以上五个区间。 【收集渠道】人力资源部员工信息表 3.4人员职称与技术等级结构分布指标 3.4.1 人员职称结构分布 【定义】是指根据职称体系划分，报告期末企业(部门)各职称等级上实有人员的数量以及所占总人数的比重。 【公式】各等级人员数量以某某集团人员信息报表数据为准。 【说明】 某某集团职称结构分为初级、中级、副高级和高级四个等级。 【收集渠道】人力资源部员工信息表
20、 3.4.2人员技术等级分布 【定义】是指根据技术等级体系划分，报告期末企业(部门)各技术等级上实有人员的数量以及所占总人数的比重。 【公式】各等级人员数量以某某集团人员信息报表数据为准。 【说明】 某某集团职称结构分为初级工、中级工、高级工、技师和高级技师五个等级。 【收集渠道】人力资源部员工信息表 二 人力资源运作实力 1 聘请指标 1.1聘请成本评估指标 1.1.1 聘请总成本 【定义】是指组织一次聘请活动所占用的全部成本的总和。 【公式】聘请成本=内部成本+外部成本+干脆成本。 【说明】 内部成本为企业内聘请专员的工资、福利、差旅费支出和其它管理费用。 外部成本为外聘专家参加聘请的劳务
21、费、差旅费。干脆成本为广告、聘请会支出;聘请代理、职业介绍机构收费;高校聘请费用等。 【收集渠道】人力资源部、各聘请单位、财务部 1.1.2单位聘请成本 【定义】是指在一次聘请活动中每聘请一位员工所占用的成本。 【公式】单位聘请成本=聘请总成本÷录用总人数 【收集渠道】人力资源部、各聘请单位、财务部 1.2录用人员评估指标 录用人员评估指标是依据聘请安排对录用人员的质量和数量进行评价，聘请工作结束后，对录用人员进行评估是一项特别重要的工作。只有在聘请成本较低，同时聘请人员数量足够且质量较好时，才说明聘请工作效率高。评估聘请人员的数量和质量可以从以下几个方面来进行。 1.2.1 应
22、聘者比率 【定义】应聘者比率是指某岗位应聘人数与安排聘请人数的比率 【公式】应聘者比率=(应聘人数÷安排聘请人数)×100% 【说明】该比率说明员工聘请的选择余地和信息发布状况，该比率越大说明组织的聘请信息颁布的越广、越有效，组织的选择余地就越大;反之，该比率越小，说明组织的聘请信息发布的不适当或无效，组织的选择余地也越小。一般来说应聘者比率至少应当在200%以上。聘请越重要的岗位，该比率应当越大，这样才能保证录用的质量。 【收集渠道】人力资源部 1.2.2 员工录用比率 【定义】录用率是指某岗位录用人数与应聘人数的比率 【公式】录用率=(录用人数÷应聘
23、人数)×100% 【说明】该比率越小说明可供筛选者越多，实际录用的员工的质量可能比较高;该比率越大，说明可供筛选者越少，实际录用的员工的质量可能比较低。 【收集渠道】人力资源部 1.2.3 聘请完成比率 【定义】聘请完成比率是指某岗位录用人数与安排聘请人数的比率 【公式】聘请完成比率=(录用人数÷安排聘请人数)×100% 【说明】该比率说明聘请员工数量的完成状况。该比率越小，说明聘请员工数量越不足。假如为100%则意味着企业按安排聘请到了全部须要的员工。 【收集渠道】人力资源部 1.2.4 员工到位率 【定义】员工到位率是指某岗位实际报到人数与通知录用人数
24、的比率 【公式】员工到位率=(到职人数÷录用人数)×100% 【说明】该比率说明聘请员工数量的实际完成状况。该比率越小，说明聘请员工实际到岗人数越不足。假如为100%则意味着企业按安排聘请到了全部须要的员工，且全部员工按期到岗。 【收集渠道】人力资源部 1.2.5同批雇员留存率 【定义】是指同一批次聘请入公司的雇员直至统计时间为止，仍旧在职的人数同同批雇员初始人数的比例。 【公式】同批雇员留存率=同批雇员留存人数÷同批雇员初始人数×100% 【收集渠道】人力资源部员工信息表 1.2.6同批雇员损失率 【定义】是指同一批次聘请入公司的雇员直至统
25、计时间为止，全部离职人员人数同同批雇员初始人数的比例。 【公式】同批雇员损失率=同批雇员离职人数÷同批雇员初始人数×100% 同批雇员损失率=1-同批雇员留存率 【说明】同批雇员留存率和同批雇员损失率反映了员工流失状况，员工流失状况又说明白员工满足度。同批雇员留存率越低(损失率越高)，同批雇员员工满足度越低，须要刚好找出并分析员工离职的缘由，实施补救;同批雇员留存率越高(损失率越低)，员工满足度越高，组织满足度也越高。 【收集渠道】人力资源部员工信息表 1.3聘请渠道分布 【定义】聘请渠道分布是指某单位录用员工通过各渠道进入的数量分布及相应比重。聘请渠道主要有校内聘请
26、、职业中介机构、现场人才聘请会、内部举荐 、媒体广告 、网上聘请 、应聘者干脆找上门求职。 【公式】按以企业为边界分为：内部聘请比率=(内部聘请人数÷录用人数)×100% 外部聘请比率=(外部聘请人数÷录用人数)×100% 以渠道划分则为各渠道录用人员的数量及比率。 【说明】公司在新员工聘请中最好不要局限于采纳单一渠道，而应考虑各种渠道的特点敏捷运用，来自不同招募渠道的应聘者适应于公司的不同岗位，在聘请过程中依据须要有所偏重采纳会得到比较好的聘请效果。 【收集渠道】人力资源部 1.4 填补岗位空缺时间 【定义】填补岗位空缺的时间是用来衡量一个
27、组织从某个岗位出现空缺到雇佣到该岗位候选人的平均天数。 【公式】填补岗位空缺的时间=填补岗位空缺所花费的总天数 【说明】填补岗位空缺所须要的时间包括：填补空缺岗位的须要被认可后通知人力资源部门的时间;将该空缺岗位登广告，公布在报纸或公司网站上的时间;候选人提交申请时间，聘请筛选时间，领导批准候选人时间，通知候选人候选人接受公司供应的岗位所需的时间等。 假如公司填补一个岗位空缺的时间高于行业标准，这会对组织造成很多负面影响。部门间的进一步比较可以帮助公司确定在填补空缺岗位的过程中哪些部门花费的时间比较长。 【收集渠道】人力资源部 2 培训指标 2.1培训人员数量指标 2.1.1 培训人次 【定义
28、】是指报告期内企业(部门)每次内部培训和外出培训的全部人数累计之和。 【公式】培训人次=N1+N2+Nn 其中Nn 指某次培训参与培训的实际人数。 【收集渠道】人力资源部培训中心 2.1.2 内部培训人次 【定义】是指报告期内企业(部门)每次内部培训的全部人数累计之和。 【公式】培训人次=N1+N2+Nn 其中Nn 指某次培训参与培训的实际人数。 【收集渠道】人力资源部培训中心 2.1.3 外部培训人次 【定义】是指报告期内企业(部门)每次外出培训的全部人数累计之和。 【公式】培训人次=N1+N2+Nn 其中Nn 指某次培训参与培训的实际人数。 【收集渠道】人力资
29、源部培训中心 2.1.4内外部培训人次比例 【定义】是指报告期内企业(部门)组织员工内部培训和外出培训两种形式培训人数的比例。 【公式】内外部培训人数比例=内部培训人数÷外部培训人数 【收集渠道】人力资源部培训中心 2.1.5 依岗位类别计算的受训人员比率 【定义】受训人员比率用来衡量某一部门接受培训的员工人数，以及该部门受训员工数目在整个组织的培训人数当中所占的比例。 【公式】依岗位类别计算的受训人员比率=某一岗位类别受训员工的人数÷ 接受培训的员工总人数 【说明】这种计算可以明确显示出公司对各类员工的培训的投资水平与培训的重点所在。 【收集渠道】人力资源部培训中
30、心 2.2培训费用指标 2.2.1培训费用总额 【定义】是指报告期内企业(部门)为员工培训所花费的费用总额，即内部培训费用和外出培训的费用之和，或者是岗前培训费用、岗位培训费用和脱产培训费用之和。 【公式】培训费用总额=内部培训费用+外出培训费用 =岗前培训费用+岗位培训费用+脱产培训费用 【说明】根据利用培训资源的不同，某某集团的培训可以分为内部培训和外出培训。所谓内部培训就是在某某电气内部进行，所用资源包括培训师、场地、讲义、教具等等，都运用内部资源;相反，外出培训仅仅指脱产外出接受培训。其中请外部培训师来某某授课，或者参加某某集团公司培训中心的培训也所归入内部培训。 【收集渠道】人力资源
31、部培训中心 2.2.2人均培训费用 【定义】是指报告期内企业(部门)每位员工平均花费的培训费用。 【公式】人均培训费用=报告期内培训总费用÷报告期内员工平均人数 【收集渠道】人力资源部培训中心 2.2.3岗前培训费用 【定义】是指报告期内企业(部门)对上岗前的新员工在企业文化、规章制度、产品学问、基本技能等方面进行培训所发生的费用。 【收集渠道】人力资源部培训中心 2.2.4岗位培训费用 【定义】是指报告期内企业(部门)为使员工达到岗位要求以及产品学问更新而对其学问、技能进行培训而发生的费用。 【收集渠道】人力资源部培训中心 2.2.5脱产培训费用 【定义】是指报告期内因企业(部
32、门)依据工作的须要，允许员工脱离工作岗位接受短期(一年内)或长期(一年以上)的培训(即为员工供应接着深造机会)而发生的成本，其目的是为企业(部门)培育高层次的管理人员或特地的技术人员，而发生的培训费用。 【收集渠道】人力资源部培训中心 2.2.6培训费用占薪资比 【定义】是指报告期内企业(部门)员工培训各项费用之和同该时期内员工工资总额的比例。 【公式】培训费用占薪资比=报告期内培训费用÷报告期内工资总额×100% 【说明】培训费用占薪资比并不是越高越好，合理的培训费用占薪资比一般水平为2%-5%。一般状况下，假如培训费用占薪资比高于5%，表明企业(部门)特别重视员工
33、培训，但培训费用过高，人力成本过高;假如低于2%，表明企业(部门)对员工培训不够重视，或者说明为了节约挖潜，充分进行内部培训。 【收集渠道】人力资源部培训中心、各单位 2.2.7 内外部培训费用比例 【定义】是指报告期内企业(部门)员工内部培训费用与外部培训费用的比例。 【公式】内外部培训费用比例=内部培训费用÷外部培训费用 【收集渠道】人力资源部培训中心 2.3 培训效果指标 2.3.1 平均培训满足度 【定义】是指报告期内企业(部门)员工对此期间内的全部培训的平均满足程度。 【公式】平均培训满足度=(TA1+TA2+TAn)÷报告期内培训次数 其中TAn是指某次
34、培训的平均满足度。 或者： 平均培训满足度=∑报告期内某次培训某员工的满足度÷报告期内培训人次 【说明】培训满足度越高培训效果越好。 【收集渠道】人力资源部培训中心 2.3.2 培训测试通过率 【定义】是指报告期内企业(部门)员工参与培训后进行测试的通过率 【公式】培训测试通过率=通过测试人数÷参与培训人数 【说明】培训测试通过率越高相对培训效果越好。 【收集渠道】人力资源部培训中心 3 绩效管理指标 3.1 绩效工资的比例 【定义】是指报告期内企业(部门)员工获得的绩效工资占工资总额的比例 【公式】绩效工资比例=(绩效工资总额÷工资总额)*1
35、00% 【说明】不同的岗位应当设置不同的绩效工资比例，销售岗位的绩效工资比例较大，生产岗位绩效工资比例较少。 【收集渠道】各单位 3.2 员工绩效考核结果分布 【定义】是指报告期内企业(部门)员工绩效考核结果按A、B、C进行分类，各类别员工数量以及占总数的比例。 【公式】A类员工比例=(绩效考核结果为A的员工数÷员工总数)*100% B类员工比例=(绩效考核结果为B的员工数÷员工总数)*100% C类员工比例=(绩效考核结果为C的员工数÷员工总数)*100% 【说明】通常A、B、C三类员工的比例分布应符合正态分布，假如出现A类员工过多或者B类员工过多的
36、状况，则应当重新谛视绩效考核的指标标准是否过低或过高。 【收集渠道】人力资源部评估中心 3.3 KPI责任书绩效指标完成系数 【定义】是指报告期内企业(部门)KPI责任书绩效指标完成状况 【说明】考核系数与薪酬相联系。 【收集渠道】变革与业绩管理部 4 薪酬指标 4.1 外部薪酬指标 4.1.1 不同行业薪酬水平 【定义】是指国内不同行业平均薪酬水平状况 【说明】通过比较不同行业平均薪酬水平状况可以反映某某所处行业的特点和薪酬总体水平。 【收集渠道】外部权威网站 询问公司等 4.1.2 电力装备制造行业薪酬水平 【定义】是指国内电力装备制造行业平均薪酬水平状况 【说明】通过与行业内薪酬水平进行
37、比较，可以反映某某的薪酬水平在行业内的吸引力。 【收集渠道】外部权威网站 询问公司等 4.1.3 不同地区薪酬平均水平 【定义】是指国内一、二、三线城市的薪酬平均水平 【说明】通过与不同地区薪酬水平进行比较，可以为某某制定有竞争力的薪酬供应参考依据。 【收集渠道】外部权威网站 询问公司等 4.1.4 消费者价格指数 【定义】消费者物价指数(Consumer Price Index)，英文缩写为CPI，是反映与居民生活有关的商品及劳务价格统计出来的物价变动指标，通常作为视察通货膨胀水平的重要指标。 【说明】假如消费者物价指数升幅过大，表明通胀已经成为经济不稳定因素，央行会有紧缩货币政策和财政政策的风险，从而造成经济前景不明朗。因此，该指数过高的升幅往往不被市场欢迎。CPI上升则货币购买力下降，企业在调整薪酬时应当适当考虑此因素。 【收集渠道】外部权威网站 询问公司等 4.2 内部薪酬指标 4.2.1工资总额