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1、2023年人力资源调研报告范文三篇人力资源调研报告范文三篇 随着个人的文明素养不断提升，报告与我们愈发关系亲密，写报告的时候要留意内容的完整。那么什么样的报告才是有效的呢?下面是我小编收集整理的人力资源调研报告，希望对大家有所帮助。 人力资源调研报告1 当前，我国实行以人为本的人本管理模式，就是要重视人才、发觉人才、培育人才、运用人才、形成人尽其才的良好机制，全面调动干部职工的主动性和创建性，发展生产力，提高劳动效率，推动各项工作健康发展。农发行肩负着支持三农服务的重任，能否根据中心稳粮、增收、强基础、重民生的要求，充分发挥在农村金融中的骨干和支柱作用，很大程度上取决于员工的综合素养、管理水平
2、和岗位适应实力，实现人力资源开发与管理向科学化转变显得尤为重要。结合农发行保康县支行员工素养现状，笔者就如何科学开发人力资源问题，略抒己见。 一、人力资源管理现状 (一)人力资源数量与结构欠缺并存。保康县支行现有干部职工15人，从用工性质上看，正式职工11人，占总人数的73.3%，社会化用工1人，占比6.7%，临时工3人，占比20%。从文化程度看，大专以上文化程度8人，占比53%，中专文化程度3人，占比20%，中学文化程度3人，占比20%，初中以下文化程度1人，占比7%。从专业职称结构看，中师以上职称的2人，占比13.3%，助师职称的6人，占比40%，其中：助理睬计师5人，助理经济师2人。没有
3、取得职称资格的7人，占46.7%。从政治面貌看，党员8人，非党员7人。从人员分布状况看，管理干部2人，客户服务部门4人，会计结算部门5人，办公室综合保卫1人，文印打字及档案管理1人，司机1人。从年龄结构看，50岁以上4人，占比27%，40岁至50岁的5人，占比33%，30岁至40岁的4人，占比27%，30岁以下的2人，占比13%。从业务素养上看，行业分析，调查评估的高素养人才和信息技术人才比较匮乏。从保康县支行员工的基本状况分析，员工素养参差不齐，复合型人才少，学问水平较低，岗位适应实力欠缺，人才数量的不足和层次结构上的失衡，造成人员总量与人才短缺的现象并存。 (二)人力资源开发与新业务发展不
4、同步。随着新业务的不断拓展，基层行人员削减，年龄老化，学问退化已成为制约业务发展的瓶颈。20_年农发行成立以来，保康县支行没有新进一个高校生，只进了1个转业军人和新招了1个社会化用工人员，但退休和内退人员已达6人。人力资源开发的滞后，将干脆影响基层行业务的全面发展。目前，该行信贷规模为18819万元，客户数量达到24家，分别比三年前翻了几番，业务量大幅增加，可人员数量反而削减，贷后管理难度已日益凸显，难免不出现因贷后管理不到位，而增加贷款风险，迫切须要人力资源供应强有力的支撑。 (三)人力资源利用与现代银行管理有差距。当前，基层农发行人力资源利用与现代银行管理的要求还有很大差距，主要体现在：一
5、是专业技术职称与专业学问存在较大的反差。该行具有专业技术职称的人员，基本上是1993年前农行系统内评定取得的，专业单一，专业学问面狭窄，专业技术水平与所取得的职称有肯定差距。二是专业素养与业务发展要求不适应，既懂财会又通信贷的复合型人才几乎没有。三是员工的科技运用实力与科技产品普遍运用不适应，能娴熟运用计算机操作人员较少，工作效率普遍低下。 (四)人力资源管理与激励机制不对接。人是第一生产力，人力资源是第一资源，人的需求是困难的、不断改变的，充分调动员工的主观能动性成为人力资源管理的基本目标之一。激励是建立在人们需求的基础之上，长期以来，农发行还没有完全建立起符合现代企业要求，以岗定责、以岗定
6、薪、按绩考核的薪酬制度，收入安排还没有真正体现出岗位性质、劳动量、工作质量的差异，干多干少一个样，干好干坏一个样的不良现象依旧存在，缺乏主动有效的激励机制，还不同程度的存在对人才不够重视的问题，挖掘内部人才潜力有待提高。 二、人力资源开发的途径 (一)构建科学的人力资源发展规划。一是人事部门要依据各部门人力资源状况，制定短、中期相结合的人力资源需求规划，建立人才信息库，定期记录各类人才身体状况、工作特长，突出业绩等基本状况，包括各个层次所需人才数量，素养要求，设计人才资源供应方案，充分利用现有人才资源，削减人力资源奢侈。二是整合内部机构设置。基层行要以业务发展为中心，打破常规的组织形式和权责分
7、工，优化组合内设机构，尽量满意业务部门人才需求，增加可持续发展实力。 (二)建立有效的绩效考核体系。要建立以创建价值为导向的绩效管理考核体系，提高员工工作效率，增加员工的事业心和责任心，最大限度的调动员工的工作热忱。实行按岗位定酬，按责任定酬，按业绩定酬的薪酬安排方法。要求全员参加，共同制订绩效考核方案，以客观、真实、公允、公正的看法让员工了解方案步骤、内容和方法。要科学、合理量化设置考核指标，针对不同的工作岗位和性质以及人员素养设计不同的指标，既要注意目标的分解下达与实际完成实力，又要避开量化分解不当造成目标完成差距。要客观公正，严格考核兑现，防止走过场，流于形式。同时，要耐性、细致做好员工
8、思想政治工作，防止因损失员工个人利益而引发的冲突。 (三)营造以人为本的企业文化环境。通过开展宣扬、教化活动，在全行上下形成一种重视人才、敬重人才的深厚氛围。建立员工个人发展与单位组织目标相协调的机制，让员工理解和了解本行的目标，使员工个人的发展目标与本行经营目标相吻合、相协调，从而将员工自身的利益与本行的利益融合在一起，形成价值趋同、同频共振的合力。建立畅通的沟通渠道，增加内部向心力、凝合力，培育相互信任与共同帮助的团队精神。行领导要注意与员工沟通沟通，倾听员工的意愿、要求和建议，增进理解、化解冲突，营造以人为本的企业文化建设环境。 (四)搭建不同层次的员工培训平台。人力资源开发的核心途径是
9、培训。一是依据不同层次员工的素养状况，确定培训要求，提高培训的针对性和目的性。二是要针对不同类别、不同层面的员工确定不同的培训目标，既要抓好共性的、基础性的全员培训，又要开展分类培训，突出专业学问的培训。三是实行集中培训、实地考察、视频网络、专家讲授等多种形式的培训方式，注意加强新员工入行的培训，使其尽早适应工作须要。四是要拟定好培训内容，打算高质量的培训教材，做到理论与实践相结合，适应性与前瞻性相结合，通过各种学问的培训，达到提高整体素养，提高工作效率的目的。 人力资源调研报告2 一、项目名称：互联网企业人力资源部门用人需求状况以xx市为例 二、活动时间： 三、活动地点：xx市 四、团队名称
10、：xx团队 五、团队成员： 六、活动行业：互联网行业 七、活动对象 xx科技有限公司、xx技术软件有限公司、x网络股份有限公司、人力资源部门相关专业地高校生 八、活动背景与目的 随着高等教化的大众化，高校生毕业人数也逐年增加。但用人单位所需岗位数量与毕业人数并不匹配，就业难问题愈发严峻。同时很多高校生就业观念不正确，缺乏实践阅历等问题也导致用工难现象渐渐凸显，就业问题得到社会普遍关注。 通过此次活动可以了解互联网科技公司人力资源部门的用人要求，用人现状并获得更多用人需求信息，以此来为相关专业高校生提出对策建议，促进高校生提高自身实力，更好的适应市场就业需求，并从企业聘请方式，学校培育方式和人才
11、培育侧重点提出建议，为缓解高校生就业难问题贡献一份力。 九、调研成果 (一)互联网行业发呈现状 1、互联网行业发展势头良好，市场潜力较大。 2、互联网行业处于发展升级阶段，须要大量专业人才。 3、互联网行业发展更加综合全面。 4、民营企业占据互联网行业主体。 5、大多互联网企业集中在东部沿海等发达地区大城市。 (二)互联网行业聘请人才要求 1、对于高校学习优秀的同学会择优录用。 2、强调学习看法和实力。 3、并非一味看重学历，非常注意实际实力水平和实践阅历。 4、看重人才的道德素养。 (三)聘请时毕业生存在的普遍问题 1、实践经验少，社会阅历不足。 2、眼高手低，自我定位不明确。 3、部分毕业
12、生对于薪资待遇要求过高。 4、缺乏契约精神。 5、综合素养实力不够全面。 (四)调研得出的建议 1、对高校生的建议 (1)大一大二：仔细学习，学好专业学问打好基础，多参与实践活动，培育自身实践活动实力，培育爱好爱好，进行大量阅读，拓宽视野，多与人沟通，提升综合实力。 (2)大三大四：保证专业学问水平，争取提升丰富履历，做好面试技巧，聘请要求等打算工作，制定明确将来规划，把握实习机会，脚踏实地，一步一步与社会接轨。多渠道收集信息，了解职业方向定位。 2、对学校的建议 (1)丰富实践活动，主动引导学生参与，提升学生实践阅历以及综合素养水平。 (2)开设与就业相关课程及讲座，向学生传授技巧，丰富学生
13、对于就业及社会现状的相识，引导学生建立清楚的自我相识与定位。学校、学院、专业、班级形成联动，共同培育学生。 (3)建立健全的诚信机制，培育高校生的责随意识和反思实力。 (4)利用学校企业资源构建产学研合作平台，促进高校毕业生与企业无缝对接。 人力资源调研报告3 一、当前分局人力资源运用的现状及问题 市食品药品监督管理局三个分局作为市局的派出机构是在我市食品药品监管系统1999年成立后，依据监管工作须要，于XX年相继成立。每个分局担当3个至4个区的食品药品平安监管任务。每个分局核定人员编制为7人，目前三个分局已经基本满编。其人员基本通过调入和考入两个途径进入分局工作，其中考入人员占65%，学习法
14、律、医药、食品等专业的占75%。在人员的支配上，基本是按需调入，按考定位，定向安置详细工作，依据其调入和考入的职位支配详细工作，如根据药品、医疗器械监管、食品平安综合监管、法制、办公室等方面进行工作分工。日常工作运转上，分局局长负总责，其他人员分工负责，各司其职。对于某一阶段的集中工作，如市场检查，则由分局局长、详细负责药械市场的人员牵头，其他人员协作，组成若干个检查组实施检查等。这种传统的人力资源配置符合常规工作须要，对提高人员业务素养、强化工作起到了主动作用。特殊是在我局成立初期，对于促使人员尽快的熟识业务、进入角色、开展工作的确发挥了很好的作用。但是，随着监管工作步入常轨，这种人力资源配
15、置不是非常符合分局的实际工作须要，实践中也产生了一些问题。 1、限制了整体监管工作水平的提高。这种人力资源配置方式，看似每一方面工作都有人负责，但是，由于每项工作的内容、任务量不同，特殊是分局是跨区监管，造成了每个人的工作量悬殊很大，工作绩效失衡。如药品的监管工作量较大，有时要求时限很紧，由几个详细负责此项工作的人去做，明显很难保质保量的完成;由其他人员协作去做，由于其不详细负责此方面的工作，不熟识业务，也很难要求其负责任的、高质量的完成工作。这种状况长期下去，势必影响监管工作水平的提高。同时，由于某人长期负责某一项工作，受其个人业务水平、思想惰性、思维惯性的影响，也在某种程度上影响了监管水平
16、的提高。 2、为执法难的存在供应了可能的条件。在分局，药械的监管最能体现权力，此项工作长期由某人负责，受人情、关系等的影响，就会不同程度的产生执法难的问题。 3、不利于干部的全面发展和监管工作的长远发展。这种单一的分工负责制的人力资源配置方式，一是会造成工作人员只对所负责的某一方面的业务深化钻研，而对其他的业务不去学习，形成了干部业务实力的单一性和对学习的惰性，而对所负责的业务也因为限于个人的学习实力和相对与其他同志的业务优越性而限制了业务学习的深度和广度。二是由于分局每个人的职责、业务、任务不同，个体之间缺乏可比性，很难进行工作的评价，不利于建立奖惩激励机制，不利于调动人的工作主动性。三是这
17、种人力资源配置方式可能造成干部只学习本职业务，业务学问相对单一，不利于实施工作岗位间的沟通，虽然保持了短期工作的相对稳定，但是不利于监管工作的长远发展。 二、对人力资源合理运用和培育的建议 依据分局人力资源配置和运用的现状及监管工作的实际，现对合理运用和配置分局人力资源，最大限度的调动人的工作主动性，最大限度的发挥个人和整体的效能，提出三点不成熟的建议。 1、应实行线面结合式的人力资源配置和运用方式。线式的资源配置方式，就是目前分局普遍采纳的传统的、常规式的人力资源配置方式。即每一方面工作都确定由某个人负责，如药品监管由某某负责，详细要负责驾驭分局辖区内药品监管的全面状况，帮助分局长负责全辖区
18、的药品监管的指导，负责对各责任区药品监管的监督、检查和评价工作等。其他方面的工作也是如此。面式的资源配置方式就是对分局的辖区根据某一依据划分成若干监管责任区域，依据人员状况，合理配置，以两人为一组，落实监管责任区。任务是详细负责监管辖区的药品、医疗器械、食品、野生药材资源等全部工作，要做到全面驾驭责任区的状况，对责任区的全面工作负责，接受分局的检查和评价，接受分管线的人员的业务指导。这种线面结合式的资源配置和运用方式优越性在于：一是做到了职责明确、分工合理、责任到人。线上的工作有人负责，面上的工作也有人管，每一方面的工作和每一责任区的工作任务、责任都落实到了人，任务均衡得到分解，责任最大限度的
19、得到明晰。二是有利于促进干部素养的全面提高。这种线面结合式的工作配置，要求每名干部即要娴熟的驾驭分管的线上的工作，又要懂得责任区的药品、食品、器械、野生药材等全面的工作，从而促使干部要深学、精学、博学业务，有利于在实践中了解、培育和发觉干部。三是有利于对干部工作绩效的综合考评。采纳线面结合式的人力资源配置和运用方式，由于每个人的工作量和内容都大致相当，彼此之间有肯定的可比性，可以实行某种方法、制定某种考评细则，建立起考评的长效机制，用机制激励干部工作的主动性。四是有利于解决执法难的问题。线面结合式的人力资源配置和运用方式由于实现了权力的分解，责任的明晰，肯定程度的约束了执法人员不敢执关系法、人
20、情法。同时，这种配置方式有利于依据详细状况进行责任辖区间的沟通，可以在分局内部进行责任辖区间的交叉检查，从而在肯定程度上有效解决执法难的问题。五是有利于相对解决辖区间空间距离带来的交通、经费问题。除了必需的集中检查之外，日常监督检查可以由责任区人员实行乘坐火车、公共汽车，个人购置电动车、摩托车等方式到达辖区，并可全天的工作。避开一件事出一次车，跑一圈等造成的过路费、油脂燃料等的奢侈，有效解决工作效率不高和执法成本高的问题等。 2、应在分局内建立干部的长效考核激励机制，有效激发干部工作的主动性。 当前，在分局普遍缺乏一种考核激励机制，干部对工作的投入精力往往凭领导或上级的督促和个人的责任心，这种
21、机制往往缺乏长效性，很不稳定，也不利于工作的长远发展。应当建立一种长效的考核激励机制，用机制激励干部自觉的主动开展工作，用机制变更那种干不干一个样，干多干少一个样，被动应付工作和主动主动工作一个样的状况。应建立一种什么考核激励机制?我个人认为建立干部的日常考评机制不失为一种好的方法。对干部的考评就是在肯定的目的和思想的指导下，运用科学的方法，依据肯定的标准，对干部及其相关工作进行事实评判或量值与价值评判的过程。对干部进行工作的考评是人力资源日常管理中最为重要的工作之一，也是人力资源管理过程中最为核心的环节。公允、公开、公正的干部考评机制有利于形成工作主动、正面的导向作用和工作氛围，有利于激励干
22、部主动主动工作，有利于反映和反馈实际工作效果，有利于加强对干部的管理、教化和改进工作。详细要抓好三个环节。一是要建立一个考评标准和实施方案。这是做好考评工作的基础。可以依据分局全年工作任务和每个人的详细职责，将分局全年的主要工作进行分解、量化，确定完成时限，完成质量、权重分值等等。二是要进行科学、有效、合理、公正的考评。组织实施考评是整个考评的关键。可以实行集中考评、(即每年两次组织分局全体人员，依据考评标准，对每个人的工作完成状况进行集中评价)群众评价(即实行画票、打分等形式对每个人的工作进行评价)、领导点评(即上级相关部门和分局领导依据平常驾驭的状况对每个人的工作进行评价)等相结合的方法对
23、每个人的工作作出最终的评价。三是要兑现考评结果。这是整个考评工作能否发挥作用的的根本所在。依据考评结果对每个人的工作作出不同层次的评价后，依据考评方案对工作好的赐予嘉奖，并作为晋级、提职等的主要依据，对工作不力的必需赐予相应的警示、警戒等。 3、应立足长远，对分局干部进行必要的培训和教化，为食品药品监管工作事业培育和积甸人才。 对干部进行培训是一种对人的投资，其概念是对干部传授完成本职工作所必需的相关学问。这里所说的培训和教化是指对干部的在岗培训。做好干部的教化和培训工作，一是要树立以人为本，人才资源是第一资源的理念。决策者站在食品药品监管长远发展的战略高度谛视和重视干部的教化和培训工作;分局干部也要坚持与时俱进，树立终身学习的观念，把学习作为工作的第一须要和生活的重要方式，作为谋求发展、把握将来的基本实力和人生的永恒主题，不断加强自身的学习，努力适应发展改变的食品药品监管工作须要;二是要克服资金不足等因素，实行送出去的方法，有安排的组织干部走出去，参与必要的培训和学习，开拓视野，学习先进的阅历;三是要眼睛向内，实行请进来等有效的方法，加强内部的学习和沟通，苦练内功。在干中学，在学中干，通过坚持不懈的实践提高素养，迎接时代的挑战。