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1、心理学在人事管理中的运用心理学在人事管理中的运用唐思群唐思群2010年年10月月16-17日日课程内容课程内容第一部分 心理学家对人类心理活动普遍规律的研究人类有哪些基本的心理活动规律HR人员如何结合心理学流派的研究观点来了解人的心理对人的心理还有哪些最新研究和发现中国文化背景中的心理活动特点第二部分 如何主动发现与识别员工的心理如何在招聘中识别应聘者的心理如何主动发现与识别员工的心理困惑如何帮助员工提高良好的职业心理素质要做好管理就必须研究和了解人要做好管理就必须研究和了解人人脑是现存最复杂的一种装置：没有大脑的活动，就没有艺术、音乐、科学、哲学和爱情，也不会有人类的仇恨和战争一个人的思想、
2、情绪、活动、行为非常深刻地影响一个人的发展和经历苏格拉底说：“去认识你自己吧！”学习心理学的意义就是为了认识我们自己为什么说为什么说“没学过心理学就不算受没学过心理学就不算受过完好的教育和训练过完好的教育和训练”无论处于何种行业和管理位置，管理的最终对象是人本身发达国家人事管理专员一般都具备心理学方面的知识背景心理学作为一门探索人类奥秘的科学，是人事管理者做好工作的必修课程体系世上所有的成功者都是深谙人性、对人的心理非常敏感的人，也是对人的心理活动非常着重去体会、洞察的人。作为一个注重管理效能的管理者，在管理过程时，必须先要了解人的心理活动规律，这就首先需要我们认清人自身的思想和行为心理。心理
3、学在管理中的作用有哪些心理学在管理中的作用有哪些在团队中能够了解人们行动的动因更有效地认识自己与他人提高招聘技能有助于协调团队中的人际关系按照心理的差异，把合适的人放在最合适的位置上为员工设计多样化的激励手段和考核手段提升员工满意度管理的技巧帮助管理者提升领导魅力等第一单元第一单元人类有哪些基本的心理活动规律心理学家对人类心理的定义与描述心理学家对人类心理的定义与描述人类心理活动包括基本的三个方面：认识过程、情感过程、意志过程认识过程：包括感觉、知觉、记忆、思维和想象情感过程：包括情绪和情感意志过程：包括独立性、果断性、坚定性和自制力人的认识活动是怎样展开的（一）人的认识活动是怎样展开的（一）
4、感觉与知觉：感觉是认识活动开展的第一步，它主要是依据视觉、听觉、嗅觉、味觉和肤觉等感觉器官来了解客体，其中在所有的感觉器官中，以视觉的方式所获得的信息量占80%以上知觉：相比感觉的过程更具有整体整合性，但人们在选择信息整合的时候，还是依据自身的需要、愿望、兴趣、任务、以往的知识经验及刺激来选择人的认识活动是怎样展开的（二）人的认识活动是怎样展开的（二）记忆：记忆活动的展开包括四个过程：识记、保持、再认和回忆；记忆是心理过程在时间上的延续，是一切智慧和心理发展的奠基石思维：是对事物本质属性、内在联系和发展规律的认识；它的基本特征是间接性、概括性人的情绪和情感是怎样发生的人的情绪和情感是怎样发生的
5、情绪和情感不是对客观事物的反映，而是主观世界对客观事物与人之间关系的反映所产生的主观体验。情绪与情感的产生是以人的心理需要为中介的。能够满足人需要的客观事物，能够带给人们满意、愉快和喜欢等正面情感；反之，消极的情绪产生的原因是没有满足感。意志发生的心理过程意志发生的心理过程正常的意志活动发生的基础：基于对客观事物从感性进入到理性认识，并同时发生了相应的情感体验意志具有自觉的目的性意志的四个品质：独立性、果断性、坚定性和自制力第二单元第二单元HR人员如何结合心理学流派研究来了解人的心理精神分析学派对人的研究精神分析学派对人的研究创始人为弗洛依德（Sigmund Fred,1856-1939），奥
6、地利医生兼心理学家他被评为在20世纪深刻影响世界的三大犹太人之一（另外两位为爱因斯坦和马克思）他的理论现今广泛地运用在文学、艺术创作、政治策略、公关、企业管理等领域人格的组成结构：显意识：我们可以明确意识到的想法和需要前意识：监控并稽查潜意识中不被社会和世俗道德接受的念头和情感潜意识：本能的欲望和冲动潜意识的动力系统潜意识的动力系统成就感完美的形象感不断创新的需要它们是人类历史演它们是人类历史演变的动力源泉变的动力源泉人本主义心理学对人的研究人本主义心理学对人的研究主要发起者是马斯洛（Abraham H.Maslow 1908-1970）它的思想在西方深刻地影响了中小学教育观念，并掀起了一股潜
7、能开发运动，持续到今有人这样评价他：“正是由于马斯洛的存在，做人才被看成是一件有希望的好事情。他看到了光明与前途，他把这一切与我们一起分享。”也有人说，弗洛伊德为我们提供了心理学病态的一半，而马斯洛则将健康的那一半补充完整马斯洛马斯洛（AbrahamH.Maslow1908-1970）人本主义心理学的主要发起者和理论家。他相信，生物进化所赋予人的本性基本上是好的。越是成熟的人越富有创作的能力。他的动机理论又称需要层次论，这种理论认为，人类动机的发展和需要的满足有密切的关系，需要的层次有高低的不同，低层次的需要是生理需要，向上依次是安全、爱与归属、尊重和自我实现的需要。自我实现指创造潜能的充分发
8、挥。追求自我实现是人的最高动机，它的特征是对某一事业的忘我献身，高层次的自我实现具有超越自我的特征，具有很高的社会价值。健全社会的职能在于促进普遍的自我实现。人本主义心理学对自我认识的研究人本主义心理学对自我认识的研究强调人有自己选择的能力。通过自由选择去过更具创造性、更有意义和更令人满意的生活。希望能够激发起人们对爱、自尊、归属、自我表现、创造力及崇高追求的兴趣和心理需求。自我图式：一种关于自我的、有组织的知识结构，它来自于过去经验、引导与自我有关的信息加工。自我意识：反省自己的能力。自我意识的内涵：私我意识、公我意识、社会焦虑。行为主义心理学对人的研究行为主义心理学对人的研究由美国心理学家
9、斯金纳（Burrhus Frederick Skinner,1904-1990）创立。他主张心理学应描述环境和有机体行为之间的关系。认为可以通过操纵刺激条件来塑造动物的行为。积极的反馈在达成行为过程中的作用。斯金纳（斯金纳（BurrhusFrederickSkinner,1904-1990）美国行为主义心理学家。他受实证主义哲学的影响，认为研究意识现象没有意义。他致力于行为的实验分析，在巴甫洛夫经典条件反射的基础上，创立了操作条件反射并提出条件反射的强化联结理论。从思想到行为的路径从思想到行为的路径一个人如何从有思想到有行为：行为主义的关注研究点抱负水平与目标指向：自尊、赞许、放松、友谊、快乐
10、、攻击、权利、减少紧张、感情、支持等目标具有：认知的、情感的和外在行为的成分积极的反馈在达成行为过程中的作用总结总结精神分析学派：人们是受潜意识中的情绪欲望驱动来展开理性的思考和行动认知学派：人们是因为有了对爱、自尊、归属、自我表现、创造力的追求和兴趣，才有了持续的行动动力。行为主义学派：行动是由外在正负强化刺激来塑造的第三单元第三单元心理学界最新的研究和发现2002年诺贝尔经济学奖创新之处年诺贝尔经济学奖创新之处经济学奖第一次颁发给了一位心理学家（贝尔凯尼曼）凯尼曼提出“21世纪心理经济学模型”理论所谓心理经济学是指在当代经济的高速推动来源于人们的心理感受愉悦度一个团队的效率首先来自团队成员
11、彼此愉快、积极的心理感受凯尼曼从大量实验研究中发现，在经济领域内，人们最终追求的目标，不是金钱，而是对愉悦情绪的感受 人们最深刻的需要不是物质而是精神 追求心理需要的满足是人们的主要高级生存动力近年来科学家对大脑的研究进展近年来科学家对大脑的研究进展人脑先有情绪中枢，再慢慢发展出思维中枢情感思维占绝大部分，理性思维受情感思维的影响情绪中枢与情绪的功能情绪中枢与情绪的功能行动动力分析学习与记忆功能分析情感智商的概念情绪如何影响着我们的行为（一）情绪如何影响着我们的行为（一）从大脑结构来看，情绪的反应比理智的反映快速得多；情绪冲动之下，人们常常不假思索地采取行动因为生命进化求生存的漫长过程，这种情
12、绪的快捷反映基因应用在人们最基本最日常的决策层面：以千分之一秒计的分析速度来判断：当面对一个猛兽，是被它吃掉还是消灭它？与对方打交道，如何提高警惕？受情绪控制的行为反应总是胸有成竹，其实却是认知程序过度简化的结果情绪如何影响着我们的行为（二）情绪如何影响着我们的行为（二）情绪的知觉反应模式：容易将第一印象视为第一印象，容易仓促下结论理性反应所需的时间比情绪略长，因此我们的第一心理反应往往是情绪性的最强烈的情绪往往是不由自主的，比如爱情 心理学家发现：追求潜意识或心理感受中的愉悦度是人们思考问题、做出决定、产生情绪、人际关系质量的核心杠杆 我们思考和行动背后的动力我们思考和行动背后的动力单纯的科
13、学和理性思维不足以成为人的行动的动力真正驱使人们行动的是热情、激情和情绪情绪经常出现在人们心理生活的前沿第四单元第四单元中国文化背景中的心理活动特点中国文化背景中人们的心理需要中国文化背景中人们的心理需要追求安全感追求和谐人际氛围追求个人成就感和价值感中国文化背景中的人们心理活动的最大特点：以追求安全感满足为重心的情绪思维核心有哪些心理活动特点有哪些心理活动特点情感体验领先情感的力量大于理智的力量情感与行为动力、持久记忆、行为方式息息相关中国人的群体心理特征中国人的群体心理特征安全感与外界互动时，我们潜意识中的第一反应是对安全信息的判断同质性人们更倾向亲近跟自己的思维方式、情感感受和行为方式相
14、似的人愉快感追求潜意识或心理感受中的愉悦度是人们思考问题、做出决定、产生情绪、人际关系质量的核心杠杆小结：小结：中国人有哪些心理活动特点中国人有哪些心理活动特点中国地理与历史文化的演变让中国人具有一种民族性的思维特点：追求安全感较艰苦的物质生存条件和几千年的儒教文化熏陶让中国人很注重人际关系中的情感氛围，并很追求和谐的人际氛围开放的经济环境让今天的中国人追求个人的价值感如何了解与管理不同年代的员工如何了解与管理不同年代的员工生于60年代或以前的员工：头低头；生于70年代的员工：背靠背；生于80年代的员工：脸贴脸。网络世代的特征网络世代的特征思考特点数码式行为 反权威世界观效率观更多元的知识五大
15、消费特点要求多样化的选择要求量身订做 希望能够随时改变心意希望能先试后买 科技不会让他们眩惑，产品功能才重要，在数码世界尽情玩耍第二模块第二模块情商管理技巧第一单元第一单元什么是情商 案例：余虹教授 聪明又富有学问的他，为什么却不幸福、快乐和长久成功？一组研究发现一组研究发现哈佛心理学家的七维智力概念：语言能力；数学逻辑能力；空间想象能力；体能；音乐能力；人际能力；透视心灵的能力。一组研究结论一组研究结论大多数企业领袖和卓越的管理者往往不是因为拥有高智商而成功，他们成功的秘诀是“情感智慧”，即处理感情、人际互动和人际沟通等能力情商较高的人在人生的各个领域都比较占优势：恋爱、人际关系、理解办公室
16、政治、对生活感到比较满意、较能够维持积极的人生态度 情感生活失控的人，常常要花加倍的心力与内心作战，从而削弱了他的实际工作生活能力和清晰的思考力 在现实中，人们总结的成功公式：管理者的成功20的IQ80的EQIQ决定人生的决定人生的20%，EQ却主宰人生的却主宰人生的80%。情商在心理学上的定义：人们在情绪、情感、意志、耐受挫折等方面的品质。情商核心的心理要素组成情商核心的心理要素组成了解并认识自身的情绪，能够认识自己；能妥善管理自己的情绪，即能够调控自己；能够自我激励，能够使自己走出生命中的低潮；能够敏感和认知他人的情绪，这是与他人正常交往，实现顺利沟通的基础。人际关系的管理能力，是良好的人
17、缘、领导能力与人际和谐能力的基础。情商能力的两大部分构成情商能力的两大部分构成1.内在：自我内在的情绪平衡、调试与激励的能力；2.外在的对他人情绪敏感、交流和沟通的能力。第二单元第二单元如何管理自身的情绪良好的情绪对我们的意义良好的情绪对我们的意义心理学家的物理能量学说：从能量保存的原理可以找到人类进化的钥匙他们认为，人们身上的大部分能量，都在我们表达消极的情绪时散发了出去。当人们生气、失望或沮丧时，能量很快就浪费了。为了保存能量，我们可以将消极的能量转换成积极的能量。管理技巧管理技巧1：激昂时冷静，宁静基底之上的情绪反应激昂时冷静，宁静基底之上的情绪反应弗洛依德的“均衡悬浮注意技巧”：对一切
18、事物赋予客观的注意，关注但不作反应一则寓言：武士与禅师的对话情绪自制力的培育情绪自制力的培育“自制力sophroryne”在古希腊文中的含义：谨慎、均衡而智慧的生命态度情绪自制力的培育技巧情绪自制力的培育技巧技巧1：培育自制力的首要关键：平衡知道任何一种情绪反应都有其意义和价值，重要的是情感要适度技巧2：克制不愉快的感受：苦乐同样使人生多彩，不一定要避开所有不愉快的感受，关键是不可让激烈的情绪失控取代所有的愉快反应技巧3：尽量不愤怒，改善引起愤怒的思绪技巧4：不压抑也不冲动培育冷静的技巧培育冷静的技巧适当独处；深呼吸或放松肌肉；转移注意力；冥想或自我暗示。宁静是这样的一种神性心态宁静是这样的一
19、种神性心态细心：注重工作中的细节真心：想把事情做好耐心：耐心带来高效，烦躁误工又误时尽心：能力不用等于白白浪费才华静心：用安静的心工作会长寿，长寿的人喜欢工作并在工作时很专心，专心有益大脑健康宁静也是一种定力和领导魅力的表现宁静也是一种定力和领导魅力的表现专注的注意力可以提升做事的品质在危难时机，最宝贵的品质是保持冷静的定力管理技巧管理技巧2 2：管理好焦虑与压力：管理好焦虑与压力 焦虑和压力的正面反应是帮助我们对潜在的危险提高警惕，是人类进化过程中的基本生存能力。真正造成问题的是长期而重复的忧虑。焦虑与压力管理技巧焦虑与压力管理技巧技巧1：及早察觉焦虑和压力的发生；如果忧虑症已经严重到恐惧症
20、、强迫性官能症，应考虑寻求药物治疗；技巧2：祛除产生焦虑和压力的思维方式，替代以积极的思维；技巧3：从事可以振作情绪的活动：阅读、运动、睡觉、购物、聊天、桑拿浴、助人、祈祷等管理技巧管理技巧3 3：持续正面的自我激励：持续正面的自我激励情绪是人们行动时的动力，是心灵情绪是人们行动时的动力，是心灵能量发挥的极限，是人生成就的直接决能量发挥的极限，是人生成就的直接决定。定。要成功，需要比一般人更积极，更懂要成功，需要比一般人更积极，更懂得自我激励。得自我激励。自我激励与动力激发技巧自我激励与动力激发技巧技巧1：主动营造动力性的情绪，以替代负面情绪反应；技巧2：主动去经历艰苦环境的磨练；技巧3：多跟
21、积极情绪的人相处；技巧4：树立积极的人生追求，建立正面的、能够有益他人和社会的精神信仰心理学发现：人生中动力性的情绪心理学发现：人生中动力性的情绪爱与温情感恩好奇心振奋与热情毅力信心弹性快乐活力服务管理技巧管理技巧4 4：学会乐观与爱：学会乐观与爱古老的信仰教育其实都是帮助我们提升人生质量的情商教育。西方的圣经：“爱你的仇人，善待恨你们的人；诅咒你的，要为他们祝福；凌辱你的，要为他们祷告。”东方的儒教修养：“君子助人为乐，知足常乐，自得其乐。君子量大，小人气大；君子不争，小人不让；君子和气，小人斗气；君子助人，小人伤人。”西方谚语：“不能生气的人是笨蛋，而不去生气的人才是聪明人。”爱的能力的培
22、养爱的能力的培养技巧1：善待自己，用理性追求快乐；技巧2：不憎恨，不报复；技巧3：不求感谢，只求奉献；不计较别人的忘恩负义；技巧4：多感激和帮助别人；技巧5：清理掉负面的思维：在我们的生活中，只有10%的事情是错误的，90%以上的事情是正确的。多去想、做正确的事情。第三单元第三单元如何判断他人的情绪技巧技巧1：通过身体语言了解对方的情绪通过身体语言了解对方的情绪相互侵犯身体范围的程度越大，表明他们的关系越亲密；反之，有意避开身体范围的人，心理越防范；想坐在其他人旁边的人，比想坐在对面的人，更有心理上的一体感；坐在对面的人，比坐在旁边的人更想让对方了解自己；背对房门坐的人，心理上处于劣势；面对房
23、门坐的人，权力意识强同时又很小心开放的身体语言意味着放松、接纳和亲密技巧技巧2：了解对方不表现出来深沉情绪需要了解对方不表现出来深沉情绪需要人们普遍的核心情绪需要有哪些？马斯洛的研究发现：自尊、成就、表现、安全、亲密弗洛依德的研究发现：成就感、完美的形象感、不断创新的需要爱德华的研究发现：成就需要、顺从需要、秩序需要、表现需要、自主需要、亲和需要、省察需要、求助需要、支配需要、谦卑需要、抚助需要、变异需要、持久需要、异性恋需要、攻击需要人有哪些心理需要希望得到满足人有哪些心理需要希望得到满足得到周遍人们的鼓励、肯定和欣赏得到上级温柔的理解、支持和同情得到下级忠诚的信任、配合和顺从得到成功感的满
24、足在生活和工作环境里得到安定感、稳定感得到严格又有安全感的管束爱与被爱第四单元第四单元人际沟通中的情感交流技巧技巧之一：技巧之一：站在对方个人感受和利益的立场站在对方个人感受和利益的立场人们常常是被情感和非理性所支配的，是为了内心世界中的内心世界的感受而活着的在我们的内心世界中，我们为每一件事情都赋予了情感的色彩趋乐避苦主宰了我们所有人的人生 技巧之二：满足对方的心理需要技巧之二：满足对方的心理需要情感上的安全感和信赖感利益上的多得感沟通过程中的舒适感沟通过程中的尊严满足感情感沟通的常用技巧情感沟通的常用技巧与对方沟通前，先建立共鸣和同理多表达赞美、鼓励、感谢、理解、支持等语句“同一个战壕的战
25、友”的感觉：家人的感觉技巧之三：深度理解与领悟技巧之三：深度理解与领悟站在对方的立场去理解对方深度领会对方的需要与意思回应对方技巧之四：真诚与适当示弱技巧之四：真诚与适当示弱表达出对对方的信任和诚实让对方觉得自己对对方的真实可靠请平常尽可能这样做请平常尽可能这样做:让对方感觉到我们的真心“我向信息”的运用“我向信息”是指不指责对方，而是坦呈自己内心深处的负面情绪技巧之五：接纳与宽容技巧之五：接纳与宽容允许对方与自己立场或观点有不同不发生明确的对立、冲突让对方不断地说“是的”在不明确的情况下不轻易下结论技巧之六：多运用积极聆听技巧技巧之六：多运用积极聆听技巧为了获得更多的信息发生冲突时为了支持别
26、人在情绪化的场合组织环境中的情感沟通技巧组织环境中的情感沟通技巧如何有效与上级沟通如何有效与上级沟通从四个关键方面来配合你的上级从四个关键方面来配合你的上级在心态上：认识自己的价值在角色扮演上：确认并树立追随者的角色在人际关系上：了解你的上级在工作业绩达成上：做一位有效的执行者跟上级有效沟通的前提跟上级有效沟通的前提做上级心理的支持者而非反对者做上级意图的协助者而非阻抗者做上级指令的执行者而非观望者与上级有效沟通的实效原则与上级有效沟通的实效原则忠诚：不产生对立情绪执行：积极配合、有效率达成正面结果主动积极但不越位被动柔弱但不弱态学习每个上级身上的优点和长处，把上级当做是自己的教练，这样自己就
27、能够持续进步与上级有效沟通的技巧与上级有效沟通的技巧注重与上级持续不断的绩效沟通与上级主管尽量多地分享影响绩效的信息。这些信息包括：工作进展的情况、影响工作绩效潜在的障碍和问题、可能的解决问题的措施聆听上级对沟通信息的指示并确认如何有效与下级沟通如何有效与下级沟通指导下属的有效技巧指导下属的有效技巧自己能够以身作则行为示教与原理示教布置工作时，多使用标准化的语言检查工作时，多从客观的标准入手及时评价与及时反馈鼓励多于批评，或先鼓励后批评与下属有效沟通的技巧与下属有效沟通的技巧从对下属有益的角度与下属解释沟通的目的和作用 鼓励下属多说话 注意全身心的倾听 对下属的评价时优点与缺点并重给下属发表自
28、己看法的时间和机会不要怕承认错误第三模块如何在招聘中识别应聘者的心理影响业绩的职业心理素质有哪些态度动力性格与气质与岗位性质的匹配度能力工作完成的效率保证岗位/发展的胜任力模型是否愿意做是否愿意做是否适合做是否适合做是否能够做是否能够做岗位胜任力工作意愿是出色完成岗位职责的内源性动力；性格是轻松完成岗位职责的基础平台；能力是顺利完成岗位职责的效率保证.是否能够做是否能够做是否适合做是否适合做是否愿意做是否愿意做实际能力实际能力潜在能力潜在能力性格性格气质气质成就动机成就动机职业兴趣职业兴趣几个核心的测评指标情绪的稳定性社会交往和人际交往能力性格与气质心理需要神舟五号、神州六号宇航员挑选与训练的
29、内容 之所以能够被选中，心理素质是关键挑选与训练条件挑选与训练条件身体：视力、听力、血压、脉搏等，要求有强壮的身体，能耐受各种恶劣的环境 心理：航天员间性格的默契程度；办事果断，处变不惊；能否耐得住寂寞、孤独、压力等宇航员心理训练内容宇航员心理训练内容首先，训练保持情绪稳定性其次，心理相容性训练第三，放松训练，能主动干预，把自己的状态调整到最佳第四，表象训练，帮助航天员对训练内容更深刻记忆，在头脑中回放任务程序 关键的一项是航天员乘组的心理相容性 美国宇航员心理测试系统美国宇航员心理测试系统宇航员在前往太空前，必须接受严格的心理测试，不合格的人员会被淘汰。如果执行任务的时间超过1个月，宇航员还
30、需定期通过远程设备与地面上的心理医生进行沟通。在空间站工作的宇航员每周都要汇报身体状况，每两周还会和心理医生进行沟通。美国宇航员心理测试系统美国宇航员心理测试系统两小时的心理测试，由一名精神病学家和一名心理学家共同对宇航员进行提问；第二次心理测试由一名精神病学家单独进行。理想的宇航员候选人理想的宇航员候选人年龄至少要在30岁以上；具有情绪稳定史，从未出现过任何沮丧或神经质倾向；擅长社交又内向既能和其他人友好相处，但又不至于过于讨好别人。对缺少成就具有高度容忍感，面对失败绝不气馁；能够随机应变。宇航员国际标准测试系统宇航员国际标准测试系统两大系统：1、航空操作性能力测试；2、航空所要求的个性品质
31、测试。操作性能力测试：1、图形归纳推理；2、数字归纳推理；3、视觉短时记忆；4、估算能力；5、算术运算能力；6、反应速度测验；7、适应性空间能力；8、信号与辨别测验；9、警觉性测验；10、判定测验；11、速视测验；12、感觉-运动协调能力测验；13、多任务同步能力；14、格式塔知觉测验；15、飞行员空间能力测验；16、注意分配测验；17、选择性检测测验。个性品质测验：艾森克人格测验是否能够做是否能够做是否适合做是否适合做是否愿意做是否愿意做实际能力实际能力潜在能力潜在能力性格性格气质气质成就动机成就动机职业兴趣职业兴趣胜胜任任工工作作岗岗位位YesNo 培训培训YesNo 咨询咨询YesNo
32、Yes激励激励No 转岗 YesYesNo 转岗 No 转岗 心理测评常用的工具和量表心理素质测评行为风格及个性测评职业适应性测评领导力测评团队凝聚力测评员工士气测评员工组织使命感心理测评常用的方法人机对话测评软件使用情境模拟小组主题讨论面试中的心理学技术心理测评常用的方法心理测评常用的方法心理学仪器测评软件使用情境模拟小组主题讨论面试中的心理技术面试中的心理技术行为描述面试法 能力面试 压力面试行为描述法行为描述法行为描述面试法是基于行为的连贯性原理发展起来的。通过求职者对自己行为的描述来判断、了解两方面的信息：一是求职者过去的工作经历，判断他选择本组织发展的原因，预测他未来在本组织中发展的
33、行为模式；二是了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺职位所期望的行为模式进行比较分析。面试过程中，面试官往往要求求职者对其某一行为的过程进行描述，如面试官会提问“你能否谈谈你过去的工作经历与离职的原因？”“请你谈谈你昨天向你们公司总经理辞职的经过”等。行为描述法的使用技巧（一）行为描述法的使用技巧（一）诱导式追问技术：在提问过程中，行为描述面试所提的问题还经常是与应聘者过去的工作内容和绩效有关的，而且提问的方式更具有诱导性。例：对于与同事的冲突或摩擦。常规问话方法:“你与你同事有过摩擦吗？举例说明”追问问话方法：“告诉我，与你工作中接触最少的同事的情况，包括问题是如何出现的，以
34、及你们之间关系最紧张的情况”更能激起应聘者真实的回答。行为描述法的使用技巧（二）行为描述法的使用技巧（二）转折式追问技术：收集过去行为的事例，判断行为答复。要了解应聘者是否能真的像他们所描述的那样去做，最好的方法就是收集过去行为的一些事例。应聘者曾经做过的一些事例要比他们告诉你“经常做、总是做、能够做、将会做、可能做或应该做”更为重要。通常应聘者给出的非行为性(理论性)的回答频率偏高，他们给出的观点，往往并不一定是他们真正曾经做过的事例。面试官应综合应聘者实际描述的和曾经做过的事例来做出正确的判断。例：对于与同事的冲突或摩擦。行为描述法的使用技巧（三）行为描述法的使用技巧（三）判断、引导式追问
35、技术：提出行为性的问题。通常行为性问题的提出带有这样的语气，如:“请谈谈你在时遇到的情况，你是怎样处理的”，“你是否遇到过的情形？请谈谈其中一例。”行为描述法的使用技巧（四）行为描述法的使用技巧（四）利用标准化的评定尺度。在采用行为描述面试法时，各个面试官可能会用不同的行为标准对求职者进行评定，为了保证评定结果的信度和效度，进行面试前必须制定一个标准的评定尺度。例：适应能力评定等级标准：5分制的打分方法1分：对工作变动几乎无适应能力。2分：不喜欢工作变动；尽量适应工作变动；工作表现差3分：可以接受工作变动；及时补充新知识；工作表现不差4分：可以接受工作变动；能迅速适应新环境；工作表现进步5分：
36、非常喜欢挑战性工作；工作表现积极主动。能力面试法能力面试法传统面试方法注重应试者以往所取得的成就，这种方法更多关注的是他们如何去实现所追求的目标。在能力面试中，面试官要试图找到应聘者过去成就中所反映出来的特定优点。能力面试法技巧（二）能力面试法技巧（二）制定职务能力要求对所得到的信息进行分析，按照不同的内容和能力对相似的知识、技能、能力和动机进行分类。在列出一系列能力时，应尽量合乎情理。通常列出的能力要容易衡量，才能将工作能力描述准确。不同级别的职务能力要求如下:基层职位需要58种能力；中层职位需要811种能力；高层职位如中高级管理人员、董事、高级专业人员需要1014种能力。情境模拟情境模拟案
37、例：马云中国银行员工招聘场景要求与配合人员主题讨论主题讨论案例案例设计要求和评分指标设计压力面试压力面试人在一些突发问题上的反应更真实、更客观“压力面试”(stress interview)是指有意制造紧张，以了解求职者将如何面对工作压力。面试人通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服，针对某一事项或问题做一连串的发问，打破沙锅问到底，直至无法回答。其目的是确定求职者对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系能力。心里承受能力较弱的求职者的反应可能会较异常、甚至不能承受。而心理承受能力强的人员则表现较正常，能较好地应对。这样就可以判别出求职者的心理承受能力。如，一位顾客关系经理职
38、位的候选人有礼貌的提到她在过去两年内从事了四项工作时，面试官可能告诉她，频繁的工作变换反映了不负责任和不成熟的行为。压力面试技巧（一）压力面试技巧（一）设定压力问题，在刁钻问题的背后，尝试考察求职者的能力与适应性、独立工作的能力与团队精神、对领导的服从性、处理困难问题的能力、处理紧急事件的态度、忍耐能力、职业作风等。例：“终于接到了向往已久的公司的面试通知，时间定在下午4点。我精心准备了一番，兴冲冲地到达时，离约定时间还早。我整好衣服，敲敲面试室的门。听到请进时，我推开大门，露出微笑，正准备打招呼，却听到了一个冷冰冰的声音：”现在是3点50分，你怎么来这么早？顿时我的笑容凝固在脸上，尴尬得不知
39、所措”先否定对方的成绩和观点，然后看求职者在被否定的情况下表现出的处理能力，这是一种较为典型的压力面试。类似的质疑性问题有很多，如“你认为你刚才的回答正确吗？我觉得似乎不太正确。你为什么那么肯定？”“这就是你的简历吗？明显没有很好地准备和修改，错误百出。”“我觉得你今天的穿着不适合我们公司的文化和要求。”“你不是上海人吧？不会说上海话，你在上海怎样开展工作？”“我对你今天的面试表现非常失望！”等压力面试技巧（二）压力面试技巧（二）面试官还需具备控制面试(如求职者歇斯底里)的技能，对面试者的压力反应要敏感。这类题目的设置大多具有欺骗性，因此事后应向应试者做出解释，以免引起误会。面试中识别谎言的心
40、理技术（一）面试中识别谎言的心理技术（一）一、语言内容方面：表达信息过量；例面试官：“您在以前工作的公司是做ERP销售的，您那时的月收入一般为多少呢？”面试者：“一般为8000元左右，这是真的，因为在上海的消费水平比较高，同时我自己的销售业绩也做得很好，公司的整体行业前景都很不错。”表达内容过于简练；例：面试官：“您能谈一下您上次工作过的公司中，您和您的上级之间的关系处理得怎么样呢？”面试者：“我们关系处理得挺好的，他是个非常不错的人，对我帮助很大，工作也很有经验。”更加可信的说法是：“我们关系处理得挺好的，那时候我在公司是做人事工作的，他是我们的主管，他是个非常不错的人，对我帮助很大，记得有
41、一次经理让我做一个关于公司未来两年的人力资源规划的报告，我们一起下基层对公司的情况进行访谈和了解，最后的幻灯片都是他一点点地教我的，我记得由于时间关系在报告的前一天晚上我们都在办公司加班，当工作完成之后我们还互相击掌表示庆祝呢，想起来真的从他身上学到了不少东西。”面试中识别谎言的心理技术（二）面试中识别谎言的心理技术（二）一、语言内容方面：避免使用第一人称“我”；例面试官：“从您的简历中可以知道，您在大三下学期曾经在千禧公司兼职实习过三个月，您是如何获得这次机会的呢？”面试者：“其实主要就是在那时候就是觉得应该了解一下实际的工作是什么样的，于是从网上获得这样一个信息，然后就给千禧公司人事部门发
42、了一封电子邮件，经过面试就很幸运地被录取了。”更可信的说法是：“我那时觉得应该了解一下实际的工作，于是我就上网查到千禧公司在招收兼职实习生，我就给发了一封邮件过去，然后通知我面试，结果我也很幸运地通过面试被录取了。”面试中识别谎言的心理技术（三）面试中识别谎言的心理技术（三）二、体态语言：主要集中于面部表情、手势、姿势、触摸和象征性动作 1、面部：脸部皮肤发红或苍白；假笑保持的时间能特别长，真实的微笑持续的时间只能在2/3秒到4秒之间，其时间长短主要取决于感情的强烈程度。面试中识别谎言的心理技术（三）面试中识别谎言的心理技术（三）2、眼睛 很多情况下，眨眼的频率、眼珠的朝向、视觉方式的变换等等
43、能够表达一定的心理内容。眨眼的动作也可以反映内心活动。一般来说，人们在注意力集中思考时很少眨眼。这是因为从大脑提取信息的过程需要受到视觉的影响。当一个人眨眼过多时，他的思维没有活动，相反，当他的眨眼开始放慢时，说明他正进入思考状态。面试官可以通过面试者的眨眼动作判断面试者是否在进行思考。人的眼睛是受大脑交叉支配的。人的大脑分为左右两个半脑，左半脑处理空间、形象和整体等信息；右半脑处理语言、数学和理性的信息。人们在思考问题时，目光会向左右两边移动。目光向左移动的人可能是在使用右半脑处理信息。大约70%的人目光总是向一个方向移动，也就是说，一个人惯于左移还是右移目光可能不会总是变来变去的。因为人们
44、一般在思考问题时才移动目光。所以，如果面试官问一个不用思考的问题时，面试者也移动目光，那十有八九说明他不想轻易地说出这一信息，或者说他想撒谎；如果面试官问一个需要进行思考的问题时，面试者却没有移动目光，那么说明他并没有进行创造性的思考而可能事先就已经准备好答案，知道面试官会问什么问题。眼睛能够泄露人内心。人们交谈时，保持目光接触，敢于正视，表明彼此都不回避问题；企图逃避对方正视的目光是害怕隐藏于内心深处的秘密被人看出。说谎时，面试者常用揉眼睛的动作来掩饰。面试中识别谎言的心理技术（三）面试中识别谎言的心理技术（三）3、鼻子：当人在说谎时，大脑中有一部分会觉得不舒服，于是就想用手来制止这话的说出
45、。掩嘴的意图过于明显就演变为摸鼻子；或者在生理上会使鼻子内的神经组织产生某种异样的感觉，于是就下意识地用手去摸一下鼻子，以便感觉舒服一点。例：克林顿总统被记者问及其与莱温斯基的丑事时，曾有三次下意识摸鼻子的动作。对于面试官来说一旦看到面试者在回到问题的过程中有摸鼻子的动作，那么就有理由怀疑面试者刚才回答的内容是谎言。面试中识别谎言的心理技术（三）面试中识别谎言的心理技术（三）4、嘴、舌的干燥也是说谎的表现。说谎时，会强烈刺激舌下神经，对嘴、舌、唇的粘膜细胞的唾液分泌发生强烈的抑制作用，表现为嘴、舌、唇干燥。所以不停地舔嘴唇是面试官判断面试者是否说谎的另一种迹象。面试中识别谎言的心理技术（三）面
46、试中识别谎言的心理技术（三）三、手势与姿势 手势是指用手和手臂表示出的各种动作姿势。姿势指以躯干为主体的身体的各部位做出的各种姿势以及呈现出的不同状态。手势和姿势也可以发出情感和体态信号。当人们说谎后担心谎言被拆穿，都会表现得很紧张、焦躁不安，就会将手背到身后掩饰心神不定的心理状态，或者互相紧握着，或者是握住另一只手的腕部以上的部位，握的部位不同，心情紧张的程度也不同。一般来说，握的部位越接近另一只手臂的肘部，他的紧张程度也就越高。当然在面试中有很多面试者由于过于紧张，即使诚实地进行交流也会出现双手紧握的情况，所以面试官需要结合多种体态语言进行分析和审视。双臂交叉的姿势表示一种防卫的、拒绝的、
47、抗议的意义，显示出矛盾、多种情况交互影响或紧张等心理因素的存在。当面试者说谎时或害怕自己的谎言被拆穿时，对面试官总有一种防卫的心理，他不愿别人去接近或获得任何信息。在不便用语言表达时，他便采用某种姿势以示拒绝、抗议。面试中识别谎言的心理技术（三）面试中识别谎言的心理技术（三）四、触摸：1、触摸嘴；人们在说谎的时候或者说别人坏话的时候，往往习惯用手捂住嘴巴。用手捂嘴原因有两个，一是控制自己，使自己镇静；一是掩饰自己，不让别人知道自己在撒谎。2、触摸脖子；说谎时，大脑的消极思维会引起脸部和脖子的肌肉组织发痒，需要用手去搔痒。直接的方式便是用手去触摸。但是，当意识到对方已察觉出自己在说谎时，往往会很
48、紧张，引起颈部出汗，拉一下衣领，使颈部周围的空气可以流通，这样消除发痒的感觉。面试中识别谎言的心理技术（四）面试中识别谎言的心理技术（四）德国研究者菲德勒和沃尔卡归纳出了七种准确率最高的辨谎线索，其中前三种都是体态语言的表示：1、假装微笑；2、缺少头部动作；3、自适应性动作（为了让自己感觉舒服，如摸鼻子、紧握双手、搔头等）频率增加第四模块第四模块如何主动发现与识别员工的心理困惑一组我国的统计数据一组我国的统计数据来自国务院发展研究中心的一组调查数据：企业经营者和员工“有时出现”或“经常出现”“烦躁易怒”症状的占70.5，“疲惫不堪”的占62.7，“心情沮丧”的占37.6，“疑虑重重”的占33.
49、1，“挫折感强”的占28.6，“悲观失望”的占16.5；有75%的员工认为他们需要心理帮助目前我国已经成为高自杀率的国家，卫生部曾经发表的研究报告指出，中国自杀率大约为十万分之二十三，远超过世界平均的十万分之十三 一组来自美国的研究数据一组来自美国的研究数据美国每年有约一百万员工由于心理压力而缺勤每一个员工的缺勤会造成$668的损失40%的员工“跳槽”或转行是由于他们的心理压力所致75%的员工会在工作时间因考虑个人问题而影响业绩 EAP员工支持系统的管员工支持系统的管（EmployeeAssistancePrograms）目前EAP已经发展成为一项很详尽的综合性的服务，其内容主要包括压力管理、
50、职业心理健康、裁员心理危机、灾难性事件、职业生涯发展、健康生活方式、家庭关系问题、理财问题等各个方面，全面帮助员工解决个人问题。员工职业心理健康管理于公司的良好收益员工职业心理健康管理于公司的良好收益提高组织环境中的士气减少工作事故降低缺勤率和员工跳槽率提升工作间的友善合作关系，缓解劳工冲突树立组织关心员工的形象吸引及保留员工减少员工抱怨提高员工愉快情绪和工作积极性为业绩分析和改进提供管理工具帮助直线经理确认和解决员工的问题帮助管理意外事件的风险总之，它即可以作为健康企业的一种新型员工福利方案，促进企业员工关系的加强；也可以作为企业组织变革管理的辅助手段，改善沟通，预防冲突；同时它更是企业危机