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1、2023年最新人力资源的管理规章制度3篇 公司的人力资源部门很是重要，所以在管理规章制度这一方面肯定都非常上心，那么都是怎么规划的呢！下面是我为大家整理的最新人力资源的管理规章制度，仅供参考，欢迎大家参阅。 最新人力资源的管理规章制度1 1.薪酬的含义 薪酬作为等价交换的结果，包括员工由于为某一组织所作出的杰出贡献而获得的各种经济回报形式。 依据是否能以金钱来衡量，分为两种类型：经济性酬劳和非经济性酬劳。经济性酬劳：工资，津贴，奖金和各种福利等。非经济性酬劳则不能以金钱的形式表现，如参加决策的机会，较大的职业发展空间，良好的工作氛围与工作环境等。 薪酬工资酬劳，在现代安排制度中，对人力资源实行
2、的是工资制，对人力资本实行的是薪酬制。酬劳强调的权利，薪酬强调对等。 薪酬=岗位工资+年终奖+人力资本持股+职务消费+福利补贴 2.薪酬的构成： 基本薪酬：依据员工所具备的工作技能，实力或资格，而向员工支付的稳定性酬劳。 基本薪酬变动取决于三因素： 1）社会经济发展导致基本生活费用的改变，如通货膨胀； 2）市场薪酬水平的改变； 3）技能，实力的增加，或由此引起的职位升迁。 可变薪酬：依据员工是否达到或超过某一事先确立的绩效标准而浮动的酬劳。绩效标准既可以是员工个人绩效也可以是组织绩效或是部门绩效。 作用： 1）对于组织提高效率； 2）实现组织目标； 3）加强部门协调。 福利：国家福利和组织自愿
3、福利。我国法定福利项目包括法定社会保险（养老保险，失业保险，医疗保险，工伤保险，生育保险），住房公积金和法定休假等。 组织自愿福利：企业年金安排，补充的健康保险安排，心理询问服务，子女教化补助等等。 3.薪酬的作用 员工方面： 1）供应经济保障； 2）产生激励。 组织方面： 1）吸引和留住人才； 2）限制经营成本。 社会方面：薪酬构成了全社会的可支配性收入。薪酬水平的凹凸确定整个社会的消费水平，干脆影响到国民经济的正常运行。假如薪酬安排不公允，则引发社会问题，严峻影响社会稳定。 4.薪酬设定的主要制约因素 内部因素： 1）本单位业务性质与内容； 2）组织的经营状况与财政实力； 3）组织管理哲学
4、和企业文化。企业文化是组织安排思想，价值观，目标追求，价值取向和制度的土壤。 外部因素： 1）劳动力市场的供需关系与竞争状况； 2）地区及行业的特点与惯例； 3）当地生活水平； 4）国家的有关法令和法规。 5.薪酬管理及主要内容 薪酬管理听从于企业的经营战略，要为企业战略的顺当实施供应有力支持；薪酬管理不仅是让员工获得肯定的经济收入，还要引导员工的工作行为，激发工作的热忱；给员工发放工资只是薪酬管理最低层次的活动。 薪酬体系的确定： 1.确定制定组织基本薪酬的基础: (1)职位薪酬体系以及工作本身的价值来确定基本薪酬； (2)技能薪酬体系 (3)实力薪酬体系； 2.确定薪酬水平：是组织支付给各
5、职位，各部门或整个组织的平均薪酬水平，薪酬水平确定了外部竞争力；结合市场竞争和组织实力，来确定实行领先型，追随型，滞后型还是混合型的薪酬水平政策； 3.确定薪酬结构：同一组织内部不同职位或不同技能等级所获得的薪酬之间的相互关系。 薪酬形式一般表现为基本薪酬，可变薪酬和福利。薪酬构成是指薪金酬劳的各组部分在薪酬总体中的结构和比例。 特别群体的薪酬：须要依据不同员工群体的工作特性制定不同的薪酬方案。 薪酬管理政策：薪酬成本限制，薪酬预算，薪酬沟通等问题。薪酬调整是指企业依据内外部各种因素的改变，对薪酬水平，薪酬结构和薪酬形式进行相应的活动。薪酬限制是指企业对支付的薪酬总额进行预算和监控，以维持正常
6、的薪酬成本开支，避开给企业带来过重的财务负担。 6.薪酬管理的原则 公允性原则： 1）外部公允性：不低于同一行业，同一地区或同等规模的不同组织中的类似岗位； 2）内部公允性：同一组织内部不同岗位所获得的薪酬应当与所作出的贡献成正比； 3）个人公允性：与其他人获得的薪酬具有可比性。 激励原则：按贡献安排，实现真正的公允。 竞争性原则：组织供应的薪酬水平不低于市场平均水平。 经济性原则：必需考虑企业的支付实力，尽量限制劳动力成本，在竞争力，激励性和经济性之间寻求一个平衡。 合法性原则：最低工资规定，反卑视法和社会保险法等。 7.薪酬管理的地位与作业 薪酬管理对整体的组织具有管理的作用： 1）薪酬管
7、理是管理者人本管理思想的重要体现； 2）薪酬战略是组织基本战略之一：一个组织有很多子战略：市场战略，技术战略，人才战略等，其中的薪酬战略作用： 吸引并留住优秀人才； 对各类员工的主动确定； 合理限制企业人工成本，提高劳动生产率，增加企业产品竞争力； 谋求与员工共同成长； 薪酬管理影响组织的盈利实力。 薪酬管理与其他人力资源管理环节的关系： 1）薪酬管理与工作分析的关系； 2）薪酬管理与人力资源规划的关系； 3）薪酬管理与聘请录用的关系； 4）薪酬管理与绩效管理的关系； 5）薪酬管理与员工关系管理的关系。 最新人力资源的管理规章制度2 第一章总则 第一条为规范公司的人力资源管理，优化人力资源结构
8、，体现公司人性化管理理念，实现管理的规范化、标准化、制度化、程序化、依据公司实际状况特制定本规定。 其次条本公司自董事长以下各级工作人员，均称为本公司员工，分为正式员工、试用员工。 第三条本公司员工的聘用、职务任免、人事变动、出差、离职、考勤、绩效考核、奖惩、薪资、福利待遇、员工培训、人事档案管理及其它有关人力资源管理事项除国家有关规定外，均按本制度办理。 第四条本公司员工均应遵守各项规章制度。 其次章聘用 第五条各部门依据工作须要，每年第四季度上报次年度人员需求安排。人力资源部汇总编制公司下一年度需求安排，报总裁申批。 第六条本公司员工的聘用，包括聘请、录用、报到和试用四个环节。 第七条本公
9、司员工聘请坚持统一管理、分级负责的原则，限制编制、先内后外的原则;公允竞争、择优录用的原则。 第八条本公司聘用员工参照应聘人员既往工作表现，遵循学识、品德、实力、阅历、体能适合于职务或工作的原则。 第九条对员工的聘用，依据业务须要，各部门至少提前一周向公司人力资源部提交人员需求表，列明所需人员各额条件以及聘用期限，经部门经理签字批准，人力资源部进行综合平衡后报董事长审批后自行实施。 第十条聘请安排经董事长批准后，由人力资源部门完成聘请人员的笔试、初试工作、填写聘请表，经初步筛选，再帮助用人部门经理、负责人进行复试，后进行聘请总结，依据面试综合评分，报用人部门经理审检后呈报董事长批准，由人力资源
10、部通知录用部门及录用人员。 第十一条录用人员接到通知后，次日到公司报到。录用人员在人力资源领下，办理入职手续，其中报到必需提交如下证件、材料： 1、一寸免冠照片2张。 2、身份证复印件1份。(原件当面交验后退还本人) 3、学历证书及证书复印件1份。(如上) 附：录用人员背景调查表1份。 第十二条应聘人员交齐证件、材料后，人力资源部与该员工签订员工试用期合同，并支配新员工到对应部门报到，人力资源部出具聘用员工入职单，1试3份交于入职部门、公司财务部、考勤员，接收部门接收到新员工支配入职后，需填写回执单，交于人力资源部存档。向试用人员发放办公用品及公司的画册及员工手册。培训部负责进行公司有关制度、
11、公司企业文化的岗前培训，用人部门自行负责职责、岗位所必需的基础学问的岗前培训。 第十三条新进人员的试用期依据签订劳动合同年限约定试用期限，试用期满转正需经过考核。依据考核结果给出试用者是否符合公司要求，合格者录用为公司正式员工，不合格者予以办理辞退手续，表现优秀者可经部门同意，报分管领导，经总经理批准后提前转正。用人部门须填新员工试用期鉴定表，录用员工需填写转正申请表，经批准后方可转正。 第十四条新进人员于试用期间应遵守本公司一切规章制度，品德和实力欠佳的，不适合本职工作的，公司有权依据考核结果赐予辞退。 第十五条新入职员工薪资依据试用期标准支付，试用期间工资金额为转正后薪资的80%。 第十六
12、条新入职员工在试用期间经考核不合格停止试用的，其薪酬按公司与试用员工的试用期合同执行。 第三章职务任免 第十七条本公司员工必需具备以下资格，才能担当相关职务： 1、公司高级管理人员，应具备高校本科以上学历，熟识业务，具有多年实际工作阅历、品德良好、实力突出、业绩优异的不受此限。 2、部门经理及部门经理以上人员，应具备大专以上学历，熟识业务，具有多年实际工作阅历，工作表现和成果优异的不受此限。 3、中级以下人员，除司机、保安外，均须具备中专以上学历，其自身条件符合所任职务、所在岗们的要求。 第十八条公司财务总监、总经理助理、副总经理等高层管理者，以及各职能部门经理由董事长干脆聘任。各职能部门副经
13、理以下人员由分管公司依据用人安排要求及结合实际业务开展须要，报董事长批准，由人力资源备案。 第十九条公司员工职务任免经核定由人力资源部以文件形式，发文通知各职能部门。 第四章人事变动 其次十条公司基于工作上的须要，可随时调动员工的工作或服务地点，被调员工不得以任何理由拒绝及推诿。 其次十一条被调员工接到调令后，需在2个工作日内办妥移交手续。人力资源关于调令一试3份交于被调员工的原部门，即将调入部门，及财务部各1份，并附回执存档。 第五章离职 其次十二条员工离职包括辞退、开除、辞职、退休等状况。 其次十三条公司对违纪员工，经劝说、教化、训诫、而不改者，有辞退的权利。对于工作中的失误，部门可视情节
14、严峻依据员工手册相关规定赐予处分。其次十四条公司对以下行为之一者，赐予辞退： 1、一年记过3次的; 2、连续旷工3日的; 3、工作疏忽、贻误重大事项，致使公司蒙受重大损失的; 4、品德不端、行为不检，屡次教化仍旧不改的; 5、擅自由其它公司工作或在外兼职者; 6、员工在试用期内经考核不合格者; 7、其它缘由。 其次十五条公司按相关规定辞退员工时，应提前通知被辞退人员，由其直属领导向员工出具离职表，按规定办理手续。 其次十六条公司员工因个人提出辞职的，应首先向主管领导申请，经批准后，出具局面辞职申请书，向人力资源申请离职表，由干脆主管领导签发看法，部门经理审核同意，董事长署名后由人力资源部门等相
15、关部门办理交接手续，并在2个工作日内办完手续。 其次十七条公司员工无论以任何理由提出辞职申请，必需提前7-15日提出，以便工作顺当交接。 第六章考勤 其次十八条公司考勤依照公司考勤管理制度执行。 第七章绩效考核 其次十九条公司员工的绩效考核为月考核，每个月25号进行考核，详细参照绩效考核管理方法。 第三十条公司员工依据各部门绩效考核表，经分管公司领导签字转呈董事长批复后，由人力资源部汇总整理，行政职能部门员工先个人评定，再由部门负责人评定，最终由绩效考核小组，共同评定，得出结果。人力资源部负责汇总整理、存档，并交于财务部一份，列入当月工资绩效考核成果。 第三十一条考核小组人员应严守隐私，不得假
16、公济私。 第八章福利待遇 第三十二条为了保障公司员工享受国家法定福利、激发员工的工作主动性和主动性，为员工供应良好的节假日福利，特制定员工福利管理制度。 第三十三条本着公允、公开的原则，全部正式员工均可享受公司的各项福利。第三十四条公司根据国家相关法律规定为公司员工供应有法定节假日的11天带薪假期。 第三十五条公司女职工在妇女节(3月8日)当天可休假半天。 第三十六条公司在传统节日向每位员工发放价值不等的实物，如汤元、粽子、月饼等。 第三十七条社会保险 公司依据国家规定，为每们正式员工按时足额缴纳社会养老保险和医疗保险。 第三十八条健康体检 公司每年4-5月份为全部正式员工支配一次体检活动。
17、第九章员工培训 第三十九条公司员工培训依据培训管理制度及培训流程严格执行。 第十章人事档案管理制度 第四十条公司人事档案管理归公司人力资源部负责。 第四十一条人力资源部负责公司全部员工人事档案的立卷、归档、补充、借阅、管理等事项。 第四十二条员工借阅人事档案须向人力资源部领取人事档案借阅申请表，经填写人力资源部经理签字批准后方可借阅。人力资源部需记录人事档案借阅登记表。 最新人力资源的管理规章制度3 第一章总则 一、依据国家的相关法律、法规、政策和企业章程，结合集团公司的实际状况，制定本制度。 二、确立“人力资源是第一资源”的观念，以科学的方法、规范的制度推动公司的发展。 三、公司人事制度的总
18、原则是:“没有重叠、没有空白，人人有事干、事事有人管”。 四、公司实行董事会领导下的总经理负责制，总经理对企业的全面经营管理负责，对企业的人力资源问题有确定权。 五、人力资源工作包括:人力资源规划、聘请与配置、薪资和福利、员工培训、绩效考核、劳动合同等。 其次章人力资源规划 一、依据公司的发展安排，制定公司人力资源的长期、中期和短期安排。 二、人力资源管理部门与财务部合作，建立人力资源会计体系，核算费用。 第三章员工聘请与配置 一、为保证集团公司的不断发展壮大，聘请、储备好必需的人才，对员工的聘请与岗位配置做以下规定: 1、所需员工应面对社会广泛聘请，同时激励在职员工把德厚的、有才能或有专业特
19、长的亲朋好友举荐给公司。 2、任人唯贤，力求做到人尽其才，注意培育工作表现好、实力强、有管理才能的在职员工，并尽可能将其提拔到重要的负责岗位，不让人才埋没、奢侈和流失。 3、职位空缺和出现新职位时，优先聘用在职员工，不足时再向外聘请。 4、在职员工每月和年终的绩效考评结果，将作为员工职务与工资晋升的主要依据。 二、聘请程序 各公司、部门负责人将人员需求安排以书面形式报行政部;行政部人力资源主管审核汇总，拟制聘请安排上报集团公司总经理审批后实施。聘请安排内容为: 1、聘请的岗位、人员数量及相关的福利待遇范围，聘请信息发布方式。 2、聘请方法:由人力资源部聘请主管进行资格审查;再组织进行初试和复试
20、; 3、聘请时间及人员的支配。 三、入职手续 1、应聘者经确认合格后，由行政部人力资源主管和用人部门在上签署看法报总经理审定批准。受聘者与公司签订，成为公司员工。 2、新员工向公司提交近期免冠照片10张，提交身份证、学历证明、职称证、岗位资格证，工作业绩和其他相关的证明材料等原件，查验后公司复印存档。 员工个人资料包括家庭住址、电话、婚姻及子女状况。当供应的个人资料中姓名、家庭住址、暂住地址、电话号码、培训结业和毕业等状况更改时，应刚好通知公司行政部。 特别岗位的员工还须供应担保人姓名、在昆住址、身份证和户口册复印件、担保人亲笔签名的担保书。 公司有保留、审查员工所供应的个人资料的权利，如有虚
21、假、伪造等状况，公司将视情节予以降职、降薪或终止试用、解除劳动关系等处理。由此造成的后果和法律责任，由员工本人担当。 公司适时对新员工进行上岗前的培训，使其对公司的基本状况和规章制度有初步的了解。 报到上岗。新员工填写员工登记表，与试用部门负责人见面，接受工作支配。 三、试用 1、新员工均有1-3个月的试用期，应届大中专毕业生的试用期为3-6个月。试用不满三日者，不发给薪金。 2、试用期工作表现突出者，由所在部门负责人写出书面举荐报告，经人力资源部审核后报总经理批准，试用时间可以缩短。 3、公司急需的特别人才，经总经理批准也可缩短或免除试用期。 4、正式员工离职后重新进入公司的免除试用期，但司
22、龄从最终一次进入时计算。 四、转正 1、试用合格的员工须填写，由试用单位负责人和行政部人力资源主管共同考评签署看法，分管该业务的公司副总经理审核后报总经理审批。 2、试用期内员工请假一周以上，其转正时间将会被顺延;请假超过一个月者，则作自动离职处理。 五、竞聘制度 1、集团公司的管理岗位竞聘制度:“五不”、“一有”(即:“不分先后、不分内外、不分亲疏、不分男女、不分年龄”，“有实力就上”)和“先内后外”原则。 激励员工努力学习，提高理论和实际工作水平，主动参加竞聘;员工自荐、举荐、举荐、引荐适合者参加竞聘。 内部竞聘报名后，向社会公开聘请，选其中优秀者与内部人员共同参与竞聘。 2、竞聘的实施方
23、法 在职管理岗位的竞聘:每年年末，公司组织中级管理层(含副总经理级、经理级、副经理级和主管级)在全体员工大会上进行述职、考评。先本人自述，尔后由总经理和全体员工进行民主评议(无记名投票)。其中，总经理的投票权重点50%、全体员工投票权重点50%。述职考评通过率为60%以上视为合格，被考评人可以连任。未能达到60%为不合格，该被考评人降一级运用，其空缺的岗位进行内、外竞聘。 空缺、新增管理岗位的竞聘:公司统一组织竞聘。激励能胜任某岗位的员工，向行政部人力资源主管报名主动参加竞聘。 3、竞聘程序 公告报名资格审查笔试竞聘演说竞聘答辩筛选评定上岗试用任职考核月绩效考核年终述职考评。 4、竞聘组织 行
24、政部负责竞聘的组织，竞聘小组由公司总经理、副总经理、分公司经理、部门经理组成(本岗位竞聘时，岗位的原负责人回避)，竞聘题目由公司领导或专家出题。 5、试用 竞聘小组采纳打分制确定人选，进入试用期(公司内部员工1个月，外聘人员1-3个月)。试用期结束时进行履职考核，考核合格者正式聘用，聘期一年，任期满后重新进行履职考核。 第四章员工薪资制度 员工的薪金，依据本人的学历、资格、实力、岗位和月、年绩效考评，在集团公司工作的时间(简称司龄)以及管理目标责任完成状况等构成(详见)。 一、薪金构成 1、基本工资:含工龄工资、学历工资、职称补贴、通讯补贴、交通补贴。 2、岗位职务工资:依据员工的工作岗位核发
25、。 2、月绩效工资:依据员工的每月绩效考评状况核发。 3、年绩效工资:依据集团公司的全年效益和员工的每年年终的绩效考评状况，年度结束后发放。 4、项目效益奖金:集团公司项目完成产生效益后，以税后利润的5%提取，按岗位职责和历次员工绩效考评状况确定发放金额。在公司项目完成之前因个人主观缘由(因病无法克服的客观缘由除外)离开公司的人员，不享受项目效益奖金。执行经营管理目标责任的单位，按约定实施。 5、总经理嘉奖基金:总经理拨出专项“嘉奖基金”，并确定发放对象与方式。 6、岗位津贴:项目施工一线的员工，出勤率达到26天以上的享受岗位津贴，津贴标准视项目状况而定。公司其他单位均不享受此项津贴。 7、待
26、岗工资 集团公司业务量削减时，可支配部份员工待岗。待岗一年内按政府规定发给“最低生活保障费”，保留劳动关系。特别状况经双方协商待岗时间也可超过一年。待岗前的工作时间内的年绩效考评工资和项目效益奖金，按实际在岗时间计算。 员工待岗期间接到公司的上岗通知必需按时到岗，否则公司有权终止劳动关系，保留追回已发的最低生活保障费的权利。 二、薪资定级、定档 1、定级、定档方法。由员工自己选择适合的薪资档、级，并自述理由(包括:岗位职责、工作实力、工作成果、绩效努力目标和实现的方法以及本岗位的社会平均薪资水同等)，经民主评议后报总经理审定批准。执行期三个月，依据每月的绩效考评状况确定维持其薪资级、档或进行上
27、、下调整。 2、工资的级、档金额随公司效益增加和物价水平的提高适时上调。 3、员工岗位发生变动，其薪资亦进行相应调整。晋升级、档的工资从公司下发通知的下月起执行;降低级、档的工资从公司下发通知的当月起执行。 4、依据对员工的绩效考评状况，公司每年将进行薪资调整，以激励优秀、督促后进。当年内晋级两次以上者，年终嘉奖再晋升一级。若当年内未能晋升一级者，次年降一级薪资。 三、发薪日期。每月的10日，集团公司支付员工上月1日至月末的薪金。若付薪日遇节假日或休息日，则提前于最近的工作日支付。薪资均以税前数值计算。 四、集团公司下属各承包单位的薪资标准可参照公司标准和制度执行。 第五章绩效考评制度 一、总
28、则 为全面、客观、公正、精确地评价员工的工作绩效，激励其不断改善工作表现，圆满完成集团公司的经营目标，特制定本制度。 二、考评原则 1、对员工的工作看法、工作实力、工作业绩三方面进行考核、评估，建立绩效考核考评档案，作为工资发放、薪资级、档调整、岗位聘用与晋升的重要依据。 2、考评对象 集团公司全体员工，包括试用期员工和因病、因私、因伤缺勤者，但不包括当月出勤未达15个考评工作日者。 员工在考评期内更换工作岗位，就职新岗位超过15天参与新岗位考评，反之则回原岗位进行考评。 3、考评分为月考评、年度考评和其它考评。 4、因完成公司安排外临时支配的工作，影响了月安排工作的完成，考核、考评时应酌情正
29、确处置。 三、考评指标 考评指标按一般员工、主管级以上员工两种类型分别确定(详见附表)。 四、月考评程序 在员工自评的基础上，由考评小组进行考评。考评小组的组成: 1、一般员工类的考评小组:由行政部人力资源主管，被考评员工的干脆上级、分公司经理、分管副总经理或总经理组成。 2、主管级以上员工的考评小组:由行政部人力资源主管，被考评员工的干脆上级、分公司经理、总经理组成。 五、年度考评程序 1、一般员工的考评分上级、同级、自我考评三级进行，各级的考评权重比例为:上级占总评的70%，同级占总评的20%，自我考评占总评的10%。 2、主管级以上员工的考评分上级、下级、同级和自我考评四级进行，各级的考
30、评权重比例为:上级考评占总评的60%，下级考评占总评的20%，同级考评占总评的10%，自我考评占总评的10%。 六、年度考评方式 以考评会议评定的方式实施年度员工考评。 1、考评会议的成员:由被考评部门全体员工、其它部门的经理、分公司负责人、公司副总经理和总经理组成。 2、考评会议由总经理或指定人员主持，主持人指定一名参评者负责会议的相关记录和评分核算。 3、会议程序 行政部人力资源主管对被考评人各月绩效考评结果进行简要介绍。 被考评人作自评陈述。 被考评人回避，参评者对被考评人的陈述进行评论和评分。 评分以不记名方式，按上级、下级、同级分类后交给记分员。记分员按上述级别分类算出各类的平均分后
31、，再以各级评分权重比例算出被考评员工的年度绩效考评得分。 七、奖惩方法 (一)“优秀”:绩效考评得分90以上(包括90分)。 1、月绩效考评连续三个月获得“优秀”晋升一档薪金。 2、年绩效考评得分为全公司第一名，晋升三档工资;其次名晋升两档工资;第三名，晋升一档工资。 3、年度嘉奖名额:集团公司参评人数在20人以下，评比一人;参评人数在20-50人，评比二人;50人以上，评比三人。 (二)“称职”:绩效考评得分为89-80分为称职，不奖不罚。 (三)“基本称职”:绩效考评得分为60-79分，考评为“基本称职: 1、月绩效考评得分为75-79分，扣除本人绩效工资的5%;绩效考评得分为70-74分
32、，扣除本人绩效工资的15%;绩效考评得分为65-69分，扣除本人绩效工资的20%;绩效考评得分为60-64分，扣除本人绩效工资的30%。 2、连续二个月考评为“基本称职”，按比例加倍扣除当月绩效工资。连续三个月考评为“基本称职”，扣发当月“绩效工资”的100%。若本人为部门经理的，还要扣除其“职务工资”的100%。 3、员工月绩效考评为“基本称职”，扣除其干脆上级当月“职务工资”的10%;连续两个月考评为“基本称职”，扣除其干脆上级当月“职务工资”的20%;连续三个月“基本称职”，扣除其干脆上级当月“职务工资”的100%。 (四)“不称职”:绩效考评得分为59分以下，作以下惩处: 1、月绩效考
33、评为“不称职”，扣除本人当月“绩效工资”的100%;连续二个月考评为“不称职”，除扣100%“绩效工资”外，加扣100%的“职务工资”;连续三个月考评为“不称职”，降薪(降职)一档处理;连续四个月考评“不称职”予以换岗或辞退。 2、员工月绩效考评为“不称职”，扣除干脆上级当月“职务工资”的40%;连续两个月考评为“不称职”，扣除其干脆上级当月“职务工资”的60%;连续三个月考评为“不称职”，扣除其干脆上级当月“职务工资”的100%。 (五)年绩效考评为集团公司最终一名的，降薪二档或降职。 (六)考评后的个人月收入不低于昆明市规定的最低月工资标准。 第六章员工福利 一、有薪假期 1、法定节假日:
34、元旦、春节、五一、国庆按政府的规定执行。集团公司另有规定时另行通知。 2、带薪年假:员工在公司服务满一年的可以享受三天的带薪休假，司龄每增加一年休假可增加一天，最多不超过15天。该类假期可充抵病、事假时间。 3、婚假:依照婚姻法履行正式登记手续的公司正式员工结婚，按政府规定给婚假;符合晚婚(男25周岁、女23周岁及以上)初婚条件的，参照政府规定和公司实际另加晚婚假。 4、丧假:直系亲属(指配偶、子女、父母或配偶之父母)或直系供给人死亡，公司给丧假3天加来回路程，最多不超过7天。 5、以上未列假期依据公司实际参照政府规定执行。 6、休假的一般规定 员工提前一个月向所在部门领导和行政部申报拟休假的
35、种类和时间。 详细休假时间，一般员工由所在部门与个人协商后统一支配;经理层及以上的由所在部门与公司行政部协商支配，报总经理审批。休假期间若遇公众假日或法定假日，不另增加休假时间。 二、社会保险 1、公司为试用期满并已签订劳动合同的员工购买失业保险、养老保险、医疗保险等国家规定的社会保险项目。保险基数依据企业状况每年核定一次，缴费比例根据政府规定执行。 2、公司对长期外派和现场工地的员工，按国家有关规定购买工伤或意外损害保险。 3、若员工本人不情愿购买、或因其他缘由不能购买上述保险，需本人写出书面报告，责任由本人自负。 三、员工活动 1、公司为保障员工的身心健康，每两年进行一次例行体检，并适当组
36、织体育熬炼和消遣活动。 2、公司员工均可参加公司工会每年定期或不定期实行公司周年庆祝、春节联欢、体育竞赛、郊游等活动。 第七章嘉奖和处分 一、嘉奖 1、集团公司员工有下列状况的公司予以嘉奖:为公司创建显著经济效益;挽回重大经济损失;取得重大社会荣誉;管理改进的成效显著;培育和举荐优秀人才。 2、嘉奖分为项目绩效奖、年度特殊奖和不定期的即时嘉奖。嘉奖方式为授予荣誉称号、颁发奖状和奖金。 项目绩效奖。依据平安、质量、进度、开源节流、产生的经济效益，由上级主管单位举荐，集团公司组织评审，经总经理批准。 年度特殊奖由所在部门举荐，公司行政部审核，公司总经理批准。 业绩表现、工作看法、敬业精神、管理创新
37、表现突出和有其他特别贡献的员工，即时赐予嘉奖。 二、处分 集团公司员工有下列行为之一者，将视情节轻重、后果大小、相识看法等予以惩罚(不解除犯有下列行为之外的过失也会受到惩罚): 1、工作看法不仔细，造成肯定后果;不听从合理的工作安排，影响工作;违反工作纪律，在工作场所或工作时间吵闹、打架的过错方;依据绩效考核制度应受的惩罚;玩忽职守，工作不负责任而给公司造成损失;损坏公物，影响公司正常秩序;虚报个人申述资料或有意填报不正确个人资料;擅自篡改记录或伪造各类年报、报表、人事资料;违反国家法律、规定及公司制度。 2、惩罚分为:警告、扣除当月部分或全部绩效工资、薪资降级(档)、开除四类。 第八章员工培
38、训 一、培训目的:保障员工自尊、自我实现的须要，充分释放其潜能，有效调动主动性、创建性，强化员工敬业精神，增加企业的向心力和凝合力。 二、培训内容 (一)新员工培训 1、培训时间:新员工到岗后的第一周进行。 2、培训内容:了解集团公司发展战略、方针和宗旨(行政部负责);了解企业规章制度、文化(行政部负责);了解工作内容、性质、责任、权限、利益、规范(部门经理负责);熟识组织机构、岗位、人事环境(部门经理负责);熟识工作流程、技能(部门经理负责)。 (二)员工素养培训 1、目的:提高员工综合素养，培育价值观，增加团队意识和团队精神，激发工作热忱，体现公司以人为本的管理理念。 2、培训方法:以面授
39、、探讨、心得共享、自学相结合。 3、培训负责部门:行政部 4、培训时间支配:分阶段进行，每逢双月的周六下午4:30-6:00、视工作状况和工作须要也可集中一天或半天进行专业培训。第一阶段培训以激励和素养教化为主题;其次阶段以iso9001:2023为培训主题;第三阶段以宣扬企业文化为主题。包括其它相关的培训。 三、规章制度培训 培训内容为公司的规章制度，通过培训，使之人人熟知、自觉遵守(行政部负责)。 四、专业学问培训 1、专业学问普及培训。涉及的各个专业的培训，每月进行一次，分别由公司专业人员或各级领导以讲课方式传授专业学问，提高员工的综合学问水平和工作实力(由行政部负责组织)。 2、学历培
40、训(公司支付学费式培训) 符合下列条件、未取得大专或本科文凭的员工，享受在职学历培训。在公司工作满一年以上，本人情愿长期服务于公司，也希望提高自我素养;绩效突出，公司拟重用或作后备力气的;岗位工作须要进行培训的。 学历培训以业余学习(夜大、函高校习、进修)方式为主，时间一般为2-3年。员工可选择与本职工作相关的专业进行深造。 第一年学费由公司支付，其余学费毕业后凭毕业证报销。未取得毕业证，全部学费自行负责;接着学习取证的后期学费不得报销。 接受了学历培训的员工，须在公司服务三年(从拿到毕业证起计算);未满三年而离开公司的，应向公司支付部分学费。支付方法为:以学费总数除三十六个月，未满的几个月的学费由个人赔付公司后方可办理离职手续。 3、换岗、任职培训。因岗位变更须进行的培训，可在任职过程中接受熬炼、培训(由公司领导支配)。 4、技能培训(在职短期培训) 依据公司业务发展和工作须要，进行定向、专业、脱产或半脱产培训，提高员工的工作实力和工作技能。 员工培训结束后，所学内容应在本部门和相关专业的公司员工中