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1、2023年技术人员绩效考核管理实施方案技术人员绩效考核管理实施方案 一、目的 为更加客观、全面地评价技术部员工的工作成果，及更好地激发技术人员工作的主动性、主动性和创建性，增加技术团队的协作攻关实力，高效进行研发新产品、项目投标、方案的设计，提高公司经济效益，特制定本方案。 二、适用范围 本制度适用于公司技术部全体员工。 三、考核原则 1、考核注意结果，参照过程，力求全面、客观地反映技术人员实效。 2、考核侧重基础工作达标和任务的完成，同时激励特色创新。 四、考核指标及考核周期设置 1、针对技术人员的工作性质，将技术人员的考核内容划分为工作业绩、工作看法、工作实力考核。 2、每季度为一次考核周
2、期。 五、考核关系 由工程技术副总会同技术部经理、人力资源部组成考评小组负责对相关人员考核。 六、考核程序 1、技术部经理在每一考评周期结束前1周，将本阶段相关材料交考评小组。 2、由考评小姐成员根据技术人员考核标准的内容，对相关技术人员进行考核评分。 七、考核内容与标准 技术部员工依据岗位职责，工作考核实行量化打分，满分为100分，各岗位详细考核内容如下： (一)技术部经理绩效考核量表 1、 工作业绩指标(所占权重80%) (五)技术工程师、修理工程师、网络工程师的工作看法指标和工作实力指标，与技术部经理考核指标相同。 八、考核实施 技术人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环，这
3、三个阶段分别是安排沟通阶段、安排实施阶段和考核阶段。 (一) 安排沟通阶段 1、 考核者和被考核者进行上个考核期目标完成状况和绩效考核状况回 顾; 2、 考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、须要完成的目标。 (二) 安排实施阶段 1、 被考核者根据本考核期的工作安排开展工作，达成工作目标; 2、 考核者依据工作安排、指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现。 (三) 考核阶段 1、 绩效评估：考核者依据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分; 2、 结果审核：人力资源部和考核者的干脆上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议; 3
4、、 结果反馈：人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并探讨绩效改进的方式和途径。 九、绩效结果运用 (一)绩效面谈 考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并依据被考评者有待改进的地方，提出改进、提高的期望和措施，同时共同制定下期的绩效目标。 (二)考核级别 A(90分以上) B(76-90分) C(60-75分) D(60分以下) (三)绩效结果运用 1、考核的结果主要作为季度奖金的发放依据。奖金基数以技术人员月工资预扣5%+公司额外补充5%，做为绩效奖金标准，或公司按技术人员月工资的10%做为绩效奖金标准，奖金系数依据考核结果确定，详细标准如下表所示。 奖金系数计算
5、标准(适用于第一种奖金基数标准) 2、年度绩效考核 技术人员年度绩效考核结果与薪资干脆挂钩，详细有以下标准： 年度绩效考核级别为A的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资的上限; 年度绩效考核级别为B的，薪资等级上调一个等级，但不超过本职位薪资的上限; 年度绩效考核级别为C的，薪资等级不变; 年度绩效考核级别为D的，薪资等级下调一个等级，但不低于本职位薪资的下限; 十、绩效申诉 (一)申诉途径：被考核人如对考核结果不清晰或者持有异议，可以实行书面形式向考核人直属上级(隔级申诉)或人力资源部申诉; (二)提交申诉：员工如对绩效结果有异议需在接到绩效结果后15日内提出申诉，申诉内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由; (三)申诉受理：受理人或受理部门接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复，对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理; (四)申诉处理流程：受理的申诉事务，首先由受理人或受理部门对员工申诉内容进行调查，然后与员工、考核人、共同上级及分管领导进行沟通、协调，不能协调的，上报公司总经理进行协调。 (五)申诉处理答复：受理人或受理部门应在接到申诉申请书后10个工作日内明确答复申诉人申诉处理结果。 文档下载技术人员绩效考核管理实施方案