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1、劳动劳动(LODNG)合同法合同法第一页，共105页。劳动合同劳动合同劳动合同劳动合同(lo dn(lo dn h h tntn)的订立、履行的订立、履行的订立、履行的订立、履行和变更和变更和变更和变更第二页，共105页。一、劳动合同一、劳动合同(lo dn h tn)的的订立订立n n（二）劳动合同订立的主体n n 用人单位：企业、个体经济组织、民办非企业单 位等组织、国家机关、事业单位、社会团体n n 劳动者:16周岁以上至依法享受养老保险待遇之前 的劳动者n n(NO.96事业单位与实行(shxng)聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定
2、的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。)第三页，共105页。一、劳动合同一、劳动合同(lo dn h tn)的订立的订立非法用工主体的用工行为：非法用工主体的用工行为：A A 不具备合法经营资格的用人单位：不具备合法经营资格的用人单位：有违法犯罪行为的有违法犯罪行为的-依法追究法律责任依法追究法律责任有劳动用工行为的有劳动用工行为的-劳动保障监察部门查处劳动保障监察部门查处有经营活动的有经营活动的-工商行政部门查处取缔工商行政部门查处取缔劳动者已经付出劳动的劳动者已经付出劳动的-该单位或者其出资人向劳动者支该单位或者其出资人向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金付劳动报酬、经济补偿
3、、赔偿金给劳动者造成损害的给劳动者造成损害的-应当应当(yngdng)(yngdng)承担赔偿责任承担赔偿责任 B B 个人承包经营：个人承包经营：违法招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人违法招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。承包经营者承担连带赔偿责任。第四页，共105页。n n【案例五】将业务外包给不具有用工资质的个人，企业责任难免【案例五】将业务外包给不具有用工资质的个人，企业责任难免【案例五】将业务外包给不具有用工资质的个人，企业责任难免【案例五】将业务外包给不具有用工资质的个人，企业责任难免n n 甲公司因为经营管理大厦，通过熟人与
4、一个家政企业签订了合同，约甲公司因为经营管理大厦，通过熟人与一个家政企业签订了合同，约甲公司因为经营管理大厦，通过熟人与一个家政企业签订了合同，约甲公司因为经营管理大厦，通过熟人与一个家政企业签订了合同，约n n定由该家政企业负责大厦的清洁工作，并安排了定由该家政企业负责大厦的清洁工作，并安排了定由该家政企业负责大厦的清洁工作，并安排了定由该家政企业负责大厦的清洁工作，并安排了5 5名工人在大厦工作。但该名工人在大厦工作。但该名工人在大厦工作。但该名工人在大厦工作。但该n n家政企业没有进行工商登记，系负责人个人运作经营。后有一位工人发生家政企业没有进行工商登记，系负责人个人运作经营。后有一位
5、工人发生家政企业没有进行工商登记，系负责人个人运作经营。后有一位工人发生家政企业没有进行工商登记，系负责人个人运作经营。后有一位工人发生n n工伤事故，要求甲公司承担工伤赔偿责任。工伤事故，要求甲公司承担工伤赔偿责任。工伤事故，要求甲公司承担工伤赔偿责任。工伤事故，要求甲公司承担工伤赔偿责任。n n【评析】：甲公司应承担相应责任。该家政企业未经工商注册，属个人经【评析】：甲公司应承担相应责任。该家政企业未经工商注册，属个人经【评析】：甲公司应承担相应责任。该家政企业未经工商注册，属个人经【评析】：甲公司应承担相应责任。该家政企业未经工商注册，属个人经n n营，个人不具备用工资格，应由其招录的员
6、工与甲公司形成营，个人不具备用工资格，应由其招录的员工与甲公司形成营，个人不具备用工资格，应由其招录的员工与甲公司形成营，个人不具备用工资格，应由其招录的员工与甲公司形成(xngchng)(xngchng)事实劳动关系。事实劳动关系。事实劳动关系。事实劳动关系。n n工伤事故发生后，甲公司与家政负责人个人承担连带责任。工伤事故发生后，甲公司与家政负责人个人承担连带责任。工伤事故发生后，甲公司与家政负责人个人承担连带责任。工伤事故发生后，甲公司与家政负责人个人承担连带责任。n n【法律依据】【法律依据】【法律依据】【法律依据】劳动合同法劳动合同法劳动合同法劳动合同法2 2条、条、条、条、9494
7、条条条条.doc.doc第五页，共105页。一、劳动合同一、劳动合同(lo dn h tn)的订立的订立（三）订立劳动合同的附随义务（三）订立劳动合同的附随义务1 1 如实告知义务如实告知义务用人单位应当告知的内容：工作内容、工作条件、工作用人单位应当告知的内容：工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬、以及劳地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬、以及劳动者要求了解的其他情况；动者要求了解的其他情况；劳动者应当告知的内容：与劳动合同直接相关劳动者应当告知的内容：与劳动合同直接相关(xinggun)(xinggun)的基本情况（健康状况、知识技能、工作的基本情况（健康状况
8、、知识技能、工作经历等）经历等）2 2 禁止性规定：不得扣押劳动者的居民身份证和其他证禁止性规定：不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物者收取财物第六页，共105页。【案例三】应聘者提供假学历，企业可以解除合同【案例三】应聘者提供假学历，企业可以解除合同【案例三】应聘者提供假学历，企业可以解除合同【案例三】应聘者提供假学历，企业可以解除合同 甲公司录用了工程师乙，录用条件中明确了研究生学历要求，乙在甲公司录用了工程师乙，录用条件中明确了研究生学历要求，乙在甲公司录用了工程师乙，录用条件中明确了研究
9、生学历要求，乙在甲公司录用了工程师乙，录用条件中明确了研究生学历要求，乙在应聘时也提供了相应学历证件，并在登记表中注明学历层次。双方签订应聘时也提供了相应学历证件，并在登记表中注明学历层次。双方签订应聘时也提供了相应学历证件，并在登记表中注明学历层次。双方签订应聘时也提供了相应学历证件，并在登记表中注明学历层次。双方签订了了了了5 5年劳动合同。半年后甲公司偶然得知乙的研究生学历系假的。公司年劳动合同。半年后甲公司偶然得知乙的研究生学历系假的。公司年劳动合同。半年后甲公司偶然得知乙的研究生学历系假的。公司年劳动合同。半年后甲公司偶然得知乙的研究生学历系假的。公司要求与乙解除劳动关系。要求与乙解
10、除劳动关系。要求与乙解除劳动关系。要求与乙解除劳动关系。【评析】劳动合同法规定，凭借假学历签订劳动合同，可导致劳动合同【评析】劳动合同法规定，凭借假学历签订劳动合同，可导致劳动合同【评析】劳动合同法规定，凭借假学历签订劳动合同，可导致劳动合同【评析】劳动合同法规定，凭借假学历签订劳动合同，可导致劳动合同无效无效无效无效(wxio)(wxio)。在这种情况下，用人单位可以解除劳动合同，并且不用。在这种情况下，用人单位可以解除劳动合同，并且不用。在这种情况下，用人单位可以解除劳动合同，并且不用。在这种情况下，用人单位可以解除劳动合同，并且不用支付经济补偿金。但应注意，甲公司需要有充分的证据证明在录
11、用乙时，支付经济补偿金。但应注意，甲公司需要有充分的证据证明在录用乙时，支付经济补偿金。但应注意，甲公司需要有充分的证据证明在录用乙时，支付经济补偿金。但应注意，甲公司需要有充分的证据证明在录用乙时，并不知道其研究生学历是假的，并且据此录用了他。并不知道其研究生学历是假的，并且据此录用了他。并不知道其研究生学历是假的，并且据此录用了他。并不知道其研究生学历是假的，并且据此录用了他。【法律依据】劳动合同法【法律依据】劳动合同法【法律依据】劳动合同法【法律依据】劳动合同法2626、3939条条条条.doc.doc第七页，共105页。一、劳动合同一、劳动合同(lo dn h tn)的的订立订立（一）
12、劳动合同订立的原则 合法、公平、平等(pngdng)自愿、协商一致、诚实信用第八页，共105页。一、劳动合同一、劳动合同(lo dn h tn)的订立的订立n n（四）劳动(lodng)关系的建立n n1.明确建立劳动(lodng)关系的具体标准：用工之日n n 用人单位自用工之日起即与劳动(lodng)者建立劳动(lodng)关系n n（改变了劳动(lodng)法以订立书面劳动(lodng)合同为标准的规定）n n 用人单位应当建立职工名册备查。第九页，共105页。一、劳动合同一、劳动合同(lo dn h tn)的的订立订立 2.订立书面劳动(lodng)合同的时间 建立劳动(lodng)关
13、系之前 建立劳动(lodng)关系之日 建立劳动(lodng)关系之日起一个月内第十页，共105页。一、劳动合同一、劳动合同(lo dn h tn)的的订立订立3 3 订立劳动合同的三项措施：订立劳动合同的三项措施：是放宽了订立劳动合同的时间要求，规定已建立劳动关是放宽了订立劳动合同的时间要求，规定已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，如果在自用工之日起系，未同时订立书面劳动合同的，如果在自用工之日起一个月内订立了书面劳动合同，其行为即不违法。一个月内订立了书面劳动合同，其行为即不违法。是规定用人单位未在自用工之日起一个月内订立书面劳是规定用人单位未在自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，
14、但在自用工之日起一年内订立了书面劳动合同动合同，但在自用工之日起一年内订立了书面劳动合同的，应当在此期间向劳动者每月支付二倍的工资的，应当在此期间向劳动者每月支付二倍的工资(gngz)(gngz)。规定用人单位自用工之日起满一年仍然未与劳动者订立规定用人单位自用工之日起满一年仍然未与劳动者订立书面劳动合同的，还应当视为用人单位与劳动者已订立书面劳动合同的，还应当视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。无固定期限劳动合同。第十一页，共105页。一、劳动合同一、劳动合同(lo dn h tn)的订立的订立n n（五）劳动合同的必备条款（五）劳动合同的必备条款（NO.17NO.17）1 1、内
15、容、内容n n用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要(zhyo)(zhyo)负责人；负责人；n n劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；n n劳动合同期限；劳动合同期限；n n工作内容和工作地点；工作内容和工作地点；n n工作时间和休息休假；工作时间和休息休假；n n劳动报酬；劳动报酬；n n社会保险；社会保险；n n(8)(8)劳动保护、劳动条件和职业危害防护；劳动保护、劳动条件和职业危害防护；n n(9)(9)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项；法律、法规规定应当纳入劳
16、动合同的其他事项；第十二页，共105页。一、劳动合同一、劳动合同(lo dn h tn)的订立的订立n n2、与劳动法的区别n n增加部分必备(b bi)条款n n取消部分必备(b bi)条款：取消了劳动纪律条款；取消了劳动合同终止的条件条款；取消了违反劳动合同的责任条款 第十三页，共105页。一、劳动合同一、劳动合同(lo dn h tn)的订立的订立n n用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。劳动权利、履行劳动义务。n n用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、用人单位在制定、修改或者
17、决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论(t(t oln)oln)，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。n n在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过
18、协商予以修改完善。不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。n n用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。事项决定公示，或者告知劳动者。第十四页，共105页。一一.劳动合同劳动合同(lo dn h tn)(lo dn h tn)的订立的订立n n3 3、劳动合同的期限、劳动合同的期限n n类型：固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以完成一定类型：固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以完成一定(ydng)(ydng)工作任务为期限的劳动合同三种类型工作任务为期限的劳动合同三种类型n n与劳
19、动法不同的新规定与劳动法不同的新规定n nA A是规定除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，是规定除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，在固定期限劳动合同期满终止时，用劳动者不同意续订的情形外，在固定期限劳动合同期满终止时，用人单位应当依法向劳动者支付经济补偿金。人单位应当依法向劳动者支付经济补偿金。n nB B是用人单位裁减人员时，应当优先留用与本单位订立较长期限固是用人单位裁减人员时，应当优先留用与本单位订立较长期限固定期限劳动合同以及无固定期限劳动合同的劳动者。定期限劳动合同以及无固定期限劳动合同的劳动者。n nC C是规定在法定情形
20、下，如果劳动者提出或者同意续订、订立劳动是规定在法定情形下，如果劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期合同，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。限劳动合同。第十五页，共105页。无固定期限(qxin)劳动合同（NO.14）n（1）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；n（2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；n（3）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的；n用人
21、单位未依法订立无固定期限劳动合同的法律责任：（NO.82自应当(yngdng)订立之日起每月支付劳动者二倍工资）第十六页，共105页。一一.（六）劳动合同（六）劳动合同(lo dn h tn)的约定条款的约定条款n n1 1、约定、约定(yudng)(yudng)的试用期（的试用期（No.19 No.19、20 20、21)21)n n （1 1）概念：试用期是用人单位与劳动者在劳动合同中）概念：试用期是用人单位与劳动者在劳动合同中协商约定协商约定(yudng)(yudng)的对对方的考察期。的对对方的考察期。n n （2 2）期限规定：）期限规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得
22、超过一个劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。不得超过六个月。n n （3 3）不得约定）不得约定(yudng)(yudng)试用期的情形：试用期的情形：n n 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定期限不满三个月的，不得约定(yudng)(yudng)试用期。试用期。n n （4
23、 4）次数限制：同一用人单位与同一劳动者只能约定）次数限制：同一用人单位与同一劳动者只能约定(yudng)(yudng)一次试用期。一次试用期。n n 第十七页，共105页。【案例四】试用期满后不得以不符合录用条件为由解除合同【案例四】试用期满后不得以不符合录用条件为由解除合同【案例四】试用期满后不得以不符合录用条件为由解除合同【案例四】试用期满后不得以不符合录用条件为由解除合同 公司招聘录用了王某，双方签订了公司招聘录用了王某，双方签订了公司招聘录用了王某，双方签订了公司招聘录用了王某，双方签订了2 2年的劳动合同，约定试用期年的劳动合同，约定试用期年的劳动合同，约定试用期年的劳动合同，约定
24、试用期3 3个月。一个半月后，个月。一个半月后，个月。一个半月后，个月。一个半月后，王某的考核结果为不合格。公司车间主任将考核的依据和材料于当月底转到人力资源部。王某的考核结果为不合格。公司车间主任将考核的依据和材料于当月底转到人力资源部。王某的考核结果为不合格。公司车间主任将考核的依据和材料于当月底转到人力资源部。王某的考核结果为不合格。公司车间主任将考核的依据和材料于当月底转到人力资源部。人力资源部考虑解除合同。在第人力资源部考虑解除合同。在第人力资源部考虑解除合同。在第人力资源部考虑解除合同。在第3 3月的第月的第月的第月的第2 2天，公司通知王某以不符合录用条件为由解除劳天，公司通知王
25、某以不符合录用条件为由解除劳天，公司通知王某以不符合录用条件为由解除劳天，公司通知王某以不符合录用条件为由解除劳动合同。王某不服提起仲裁动合同。王某不服提起仲裁动合同。王某不服提起仲裁动合同。王某不服提起仲裁(zhngci)(zhngci)要求继续履行劳动合同。仲裁要求继续履行劳动合同。仲裁要求继续履行劳动合同。仲裁要求继续履行劳动合同。仲裁(zhngci)(zhngci)庭裁定继续庭裁定继续庭裁定继续庭裁定继续履行劳动合同。履行劳动合同。履行劳动合同。履行劳动合同。【评析】：试用期内不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。但【评析】：试用期内不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。但
26、【评析】：试用期内不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。但【评析】：试用期内不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。但2 2年的劳动合同年的劳动合同年的劳动合同年的劳动合同试用期不得超过试用期不得超过试用期不得超过试用期不得超过2 2个月，超过部分无效。虽然在个月，超过部分无效。虽然在个月，超过部分无效。虽然在个月，超过部分无效。虽然在2 2个月内公司已经证明王不符合录用条件，个月内公司已经证明王不符合录用条件，个月内公司已经证明王不符合录用条件，个月内公司已经证明王不符合录用条件，但公司的解除决定是第但公司的解除决定是第但公司的解除决定是第但公司的解除决定是第3 3个月作出的，此时
27、已经不在试用期内。如要解除与王某的劳动合个月作出的，此时已经不在试用期内。如要解除与王某的劳动合个月作出的，此时已经不在试用期内。如要解除与王某的劳动合个月作出的，此时已经不在试用期内。如要解除与王某的劳动合同，必须证明王某不胜任工作岗位，且经培训或调整工作岗位后仍不胜任。同，必须证明王某不胜任工作岗位，且经培训或调整工作岗位后仍不胜任。同，必须证明王某不胜任工作岗位，且经培训或调整工作岗位后仍不胜任。同，必须证明王某不胜任工作岗位，且经培训或调整工作岗位后仍不胜任。【法律依据】劳动合同法【法律依据】劳动合同法【法律依据】劳动合同法【法律依据】劳动合同法1919、2121、3939条条条条.d
28、oc.doc第十八页，共105页。案例案例1010：刘刘某某系系某某染染织织厂厂固固定定工工，19951995年年5 5月月染染织织厂厂实实行行全全员员劳劳动动合合同同制制，刘刘某某与与染染织织厂厂签签订订了了无无固固定定期期限限劳劳动动合合同同。由由于于纺纺织织行行业业不不景景气气，企企业业效效益益欠欠佳佳，刘刘某某便便在在外外搞搞起起了了第第二二职职业业，从从此此，刘刘某某的的劳劳动动纪纪律律观观念念开开始始淡淡薄薄，经经常常是是在在厂厂里里转转一一圈圈就就走走，有有时时甚甚至至根根本本不不来来，厂厂领领导导考考虑虑到到工工人人的的收收入入较较低低，厂厂里里的的事事又又不不多多，对对此此现
29、现象象，未未多多加加管管理理。20042004年年下下半半年年，企企业业效效益益开开始始好好转转，生生产产逐逐步步转转入入正正常常。20042004年年1010月月，企企业业发发出出通通知知，强强调调劳劳动动纪纪律律，要要求求所所有有职职工工必必须须克克服服以以往往懒懒散散状状态态，按按时时回回厂厂上上班班。通通知知发发出出后后，大大多多数数职职工工按按时时回回厂厂上上班班，刘刘某某因因自自己己开开的的餐餐馆馆效效益益不不错错，一一直直未未回回厂厂上上班班，轮轮到到自自己己当当班班即即请请人人代代替替其其上上班班，其其间间刘刘某某的的车车间间主主任任多多次次打打电电话话通通知知刘刘某某上上班班
30、，并并告告知知：“如如不不上上班班，厂厂里里将将予予以以除除名名。”刘刘某某每每次次都都口口头头答答复复同同意意上上班班，但但总总不不回回厂厂，车车间间不不少少职职工工对对此此议议论论纷纷纷纷。20042004年年1212月月，企业以刘某长期旷工为由对刘某作出除名决定，并下发除名通知书。企业以刘某长期旷工为由对刘某作出除名决定，并下发除名通知书。收收到到除除名名决决定定书书后后，刘刘某某向向当当地地(dngd)(dngd)劳劳动动争争议议仲仲裁裁委委员员会会申申请请仲仲裁裁。劳劳动动争争议议仲仲裁裁委委员员会会受受理理后后，经经调调查查，认认为为：刘刘某某在在企企业业多多次次下下达达通通知知的
31、的情情况况下下，无无正正当当理理由由长长期期不不上上班班达达2 2个个多多月月之之久久，刘刘某某的的行行为为属属旷旷工工，企企业业据据此此作作出出的的除除名名决决定定，具具有有事事实实和和法法律律依依据据，因因而而，仲仲裁裁委委作作出出裁裁决决维持染织厂对刘某除名的决定。维持染织厂对刘某除名的决定。第十九页，共105页。一一.（六）劳动合同的约定（六）劳动合同的约定(yudng)条款条款 （5 5）工资规定：劳动者在试用期的工资不得）工资规定：劳动者在试用期的工资不得(bu de)(bu de)低于本单位低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并重同岗位最低档工资或者劳动合
32、同约定工资的百分之八十，并重申试用期工资不得申试用期工资不得(bu de)(bu de)低于用人单位所在地的最低工资标低于用人单位所在地的最低工资标准。准。（6 6）试用期解除劳动合同）试用期解除劳动合同 被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位规章制度的；被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位规章制度的；严重失职营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；同时与其他严重失职营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；同时与其他单位建立劳动关系，对完成本单位任务造成严重影响，或单位单位建立劳动关系，对完成本单位任务造成严重影响，或单位提出拒不改正的；被依法追究刑事责任的。患病或非因公负伤，提出拒不改正的；被
33、依法追究刑事责任的。患病或非因公负伤，医疗期满后不能从事原来工作，不服从另行安排的，不能胜任，医疗期满后不能从事原来工作，不服从另行安排的，不能胜任，培训后还不能胜任的。培训后还不能胜任的。第二十页，共105页。案例案例 小小王王是是一一名名普普通通的的工工人人，经经过过应应聘聘到到某某机机床床厂厂担担任任机机床床工工人人。按按照照规规定定，在在签签订订劳劳动动合合同同之之前前先先进进行行体体检检，体体检检合合格格之之后后签签订订了了三三年年的的劳劳动动合合同同，约约定定试试用用期期为为两两个个月月。一一个个月月之之后后，小小王王身身体体(shnt)(shnt)不不适适到到医医院院检检查查，发
34、发现现自自己己患患上上了了肝肝炎炎，因因此此向向单单位位请请假假进进行行治治疗疗，并并向向单单位位表表示示在在治治疗疗期期间间不不要要求求单单位位支支付付工工资资。单单位位同同意意其其去去医医院院治治疗疗，但但是是在在医医院院治治疗疗期期间间，小小王王接接到到了了该该机机床床厂厂的的一一纸纸解解除除劳劳动动合合同同通通知知书书，认认为为其其在在试试用用期期之之间间由由于于患患有有肝肝炎炎，不不符符合合用用人人单单位位的的录录用用条条件件，因因此此同同其其解解除除劳劳动动合合同同。小小王王认认为为，其其患患有有肝肝炎炎是是在在工工作作期期间间患患有有的的，并并不不是是在在入入厂厂之之前前患患有有
35、肝肝炎炎，因因此此并并不不是是不不符符合合录录用用条条件件，相相反反还还应应该该因因患患病病享享受受特特殊殊的的医医疗疗假假期期。为为此此，小小王王向向当当地地劳劳动动争争议议仲仲裁裁委委员员会会申申请请仲仲裁裁，请请求求判判决决用用人人单单位位的的解解除除合合同同行行为为无无效效，并并支支付付其其在在医医疗疗期期内内的的工工资资，用用人人单单位位应应当当继继续续履履行行劳劳动合同。动合同。第二十一页，共105页。胡胡小小姐姐应应聘聘到到北北京京某某机机械械公公司司工工作作，并并签签订订了了劳劳动动合合同同，约约定定合合同同期期限限为为一一年年。内内容容包包括括“公公司司从从员员工工应应得得工
36、工资资中中每每月月提提留留200200元元，作作年年终终分分配配；员员工工受受聘聘期期间间辞辞职职或或辞辞退退(ctu)(ctu)，从从离离职职之之日日起起脱脱离离关关系系，所所提提留留的的基基本本工工资资与与其其他他应应得得报报酬酬全全部部应应自自动动放放弃弃”。尽尽管管胡胡小小姐姐心心存存疑疑虑虑，但但是是鉴鉴于于工工作作的的压压力力，还还是是在在合合同同上上签签了了字字。合合同同履履行行半半年年之之后后，胡胡小小姐姐因因身身体体不不适适，向向公公司司书书面面提提出出辞辞职职，公公司司批批准准了了胡胡小小姐姐的的辞辞职职申申请请。在在办办理理离离职职手手续续，进进行行工工资资结结算算时时，
37、公公司司却却克克扣扣了了前前五五个个月月的的提提留留工工资资10001000元元及及最最后后一一个个月月的的工工资资18001800元元。胡胡小小姐姐几几次次上上门门催催讨讨，但但公公司司都都以以合合同同约约定定胡胡小小姐姐自自动动放放弃弃为为由由拒拒绝绝支支付付。胡胡小小姐姐申申请请劳劳动动仲仲裁裁获获支支持持后后，公公司司不不服服向向法法院院起起诉诉。公公司司认认为为，双双方方在在劳劳动动合合同同中中约约定定“员员工工辞辞职职，所所提提留留的的工工资资与与其其他他应应得得报报酬酬全全部部应应自自动动放放弃弃”，系系双双方方真真实实意意思思的的表表示示，也也没没有有违违反反法法律律禁禁止止性
38、性规规定定，具具有有约约束束力力，故故要要求求驳驳回回支支付付工工资资的的请请求。求。第二十二页，共105页。一一.（六）劳动合同的约定（六）劳动合同的约定(yudng)条款条款n n2 2、劳动合同、劳动合同(lo dn h tn)(lo dn h tn)约定的违约金约定的违约金n n （1 1）概念：劳动合同）概念：劳动合同(lo dn h tn)(lo dn h tn)约定的违约定的违约金，指的是劳动合同约金，指的是劳动合同(lo dn h tn)(lo dn h tn)中约定的在用中约定的在用人单位或者劳动者违反了劳动合同人单位或者劳动者违反了劳动合同(lo dn h tn)(lo d
39、n h tn)中中其他有关约定时，应当向对方支付的赔偿金。其他有关约定时，应当向对方支付的赔偿金。n n （2 2）劳动合同）劳动合同(lo dn h tn)(lo dn h tn)法规定，只法规定，只有在两种情形下，用人单位可以约定由劳动者承担违约金：有在两种情形下，用人单位可以约定由劳动者承担违约金：n n A A、在培训服务期约定中约定违约金。、在培训服务期约定中约定违约金。n n 数额限制：违约金的数额不得超过用人单位提数额限制：违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊
40、的培训费用。过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。n n B B、在竞业限制约定中约定违约金。、在竞业限制约定中约定违约金。n n a a、竞业限制的人员范围：限于用人单位的、竞业限制的人员范围：限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。n n b b、时间限制：不得超过二年。、时间限制：不得超过二年。第二十三页，共105页。n n六、某航空公司与飞行员辞职纠纷案n n案情简介：n n 2001年7月20日，某航空公司与飞行员胡某签订无固定期限劳动合同(h tong)，约定胡某任飞行员工作，同时合同(h tong)约
41、定如乙方擅自解除劳动合同(h tong)，应按照违约期限月工资收入50%支付违约金；2007年9月13日，飞行员以长期以来缺乏归属感等理由向航空公司提出辞职，航空公司回复不同意解除。飞行员提出仲裁，请求解除劳动合同(h tong)；办理劳动人事和飞行技术档案；航空公司提出反诉，要求支付培训费、违约金共计700万元；n n裁决结果：裁决解除双方之间的劳动合同(h tong)；飞行员支付培训费、违约金700万元；n n关键词：违约责任第二十四页，共105页。一、劳动合同一、劳动合同(lo dn h tn)的的订立订立（七）劳动合同无效的规定（七）劳动合同无效的规定1 1、无效的三种情形、无效的三种
42、情形(1)(1)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的合同的;(2)(2)用人单位免除自己的法定责任用人单位免除自己的法定责任(zrn)(zrn)、排、排除劳动者权利的；除劳动者权利的；（3 3）违法法律、行政法规强制性规定的。）违法法律、行政法规强制性规定的。第二十五页，共105页。案例案例案例案例 “生死合同生死合同生死合同生死合同”是否有效是否有效是否有效是否有效 小王是从安徽来北京务工的农民，经过老乡介绍，到某建小王是从安徽来北京务工的农民，经过老乡介绍，到某建小王是
43、从安徽来北京务工的农民，经过老乡介绍，到某建小王是从安徽来北京务工的农民，经过老乡介绍，到某建筑公司工作。在进入该公司之后，同公司签订劳动合同，约定筑公司工作。在进入该公司之后，同公司签订劳动合同，约定筑公司工作。在进入该公司之后，同公司签订劳动合同，约定筑公司工作。在进入该公司之后，同公司签订劳动合同，约定(yudng)(yudng)工作时间为一年，同时还约定工作时间为一年，同时还约定工作时间为一年，同时还约定工作时间为一年，同时还约定(yudng)“(yudng)“工作期间发生的一切伤亡事故，工作期间发生的一切伤亡事故，工作期间发生的一切伤亡事故，工作期间发生的一切伤亡事故，与本公司无关，
44、由本人自行负责。与本公司无关，由本人自行负责。与本公司无关，由本人自行负责。与本公司无关，由本人自行负责。”小王当时就认为建筑行业小王当时就认为建筑行业小王当时就认为建筑行业小王当时就认为建筑行业是工伤高发行业，如果这样签订合同风险太大，一旦发生工伤是工伤高发行业，如果这样签订合同风险太大，一旦发生工伤是工伤高发行业，如果这样签订合同风险太大，一旦发生工伤是工伤高发行业，如果这样签订合同风险太大，一旦发生工伤可能使自己得不到应该的补偿。但是公司表示，如果他认为不可能使自己得不到应该的补偿。但是公司表示，如果他认为不可能使自己得不到应该的补偿。但是公司表示，如果他认为不可能使自己得不到应该的补偿
45、。但是公司表示，如果他认为不合理可以不到该单位工作。迫于无奈，又加上侥幸心理，认为合理可以不到该单位工作。迫于无奈，又加上侥幸心理，认为合理可以不到该单位工作。迫于无奈，又加上侥幸心理，认为合理可以不到该单位工作。迫于无奈，又加上侥幸心理，认为只要小心谨慎就不会出事，于是小王签订了劳动合同。事与愿只要小心谨慎就不会出事，于是小王签订了劳动合同。事与愿只要小心谨慎就不会出事，于是小王签订了劳动合同。事与愿只要小心谨慎就不会出事，于是小王签订了劳动合同。事与愿违，小王在工作时，不慎从脚手架上跌落，造成小腿骨折，三违，小王在工作时，不慎从脚手架上跌落，造成小腿骨折，三违，小王在工作时，不慎从脚手架上
46、跌落，造成小腿骨折，三违，小王在工作时，不慎从脚手架上跌落，造成小腿骨折，三根肋骨折断，共花去住院费、医疗费、手术费等一万多元。出根肋骨折断，共花去住院费、医疗费、手术费等一万多元。出根肋骨折断，共花去住院费、医疗费、手术费等一万多元。出根肋骨折断，共花去住院费、医疗费、手术费等一万多元。出院后，小王要求公司赔偿，但公司认为，在劳动合同中约定院后，小王要求公司赔偿，但公司认为，在劳动合同中约定院后，小王要求公司赔偿，但公司认为，在劳动合同中约定院后，小王要求公司赔偿，但公司认为，在劳动合同中约定(yudng)(yudng)工工工工伤事故由自己负责，公司不承担赔偿责任。小王不服，向当地伤事故由自
47、己负责，公司不承担赔偿责任。小王不服，向当地伤事故由自己负责，公司不承担赔偿责任。小王不服，向当地伤事故由自己负责，公司不承担赔偿责任。小王不服，向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求认定劳动合同无效，并由劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求认定劳动合同无效，并由劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求认定劳动合同无效，并由劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求认定劳动合同无效，并由该建筑公司承担赔偿责任。该建筑公司承担赔偿责任。该建筑公司承担赔偿责任。该建筑公司承担赔偿责任。第二十六页，共105页。一、劳动合同一、劳动合同(lo dn h tn)的订立的订立2、确认的机构劳动争议仲裁(zhngci)机构、人民
48、法院3、确认无效的劳动合同，劳动者的劳动报酬的确定劳动报酬的数额，参照 本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。第二十七页，共105页。二、劳动合同二、劳动合同(lo dn h tn)的的履行履行n n（一）劳动（一）劳动(lodng)(lodng)合同履行的一般原则合同履行的一般原则 1 1全面履行原则。全面履行原则。n n 2 2合法原则。合法原则。n n 着重强调三个方面：着重强调三个方面：n n （1 1）劳动）劳动(lodng)(lodng)报酬权（支付令）报酬权（支付令）n n （2 2）休息休假权（劳动）休息休假权（劳动(lodng)(lodng)定额、加班）定额、加班）n
49、n （3 3）人身安全劳动）人身安全劳动(lodng)(lodng)健康权（拒绝权、批评、检举和控告权）健康权（拒绝权、批评、检举和控告权）第二十八页，共105页。二、劳动合同二、劳动合同(lo dn h tn)的履行的履行n n（二）特殊情形下劳动合同的履行（继续履行原则）n n 1、用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。n n 2、用人单位发生(fshng)合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利义务的用人单位继续履行。（用人单位与劳动者应当从形式上变更劳动合同）第二十九页，共105页。三、劳动合同三、劳动合同(lo dn h
50、tn)的的变更变更n n（一）劳动合同(lo dn h tn)变更的一般原则：协商一致原则n n（二）劳动合同(lo dn h tn)变更的形式：应当采用书面形式。变更后的劳动合同(lo dn h tn)文本由用人单位和劳动者各执一份。第三十页，共105页。n n某公司与王某变更工作岗位争议案某公司与王某变更工作岗位争议案某公司与王某变更工作岗位争议案某公司与王某变更工作岗位争议案n n案情简介：案情简介：案情简介：案情简介：n n 王某于王某于王某于王某于20012001年年年年6 6月到某公司工作，双方月到某公司工作，双方月到某公司工作，双方月到某公司工作，双方(shungfng)(shu