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1、1各各位位同同学学大大家家好！好！每一天都是我们每一天都是我们(wmen)人人生中生中最美好的经历最美好的经历第一页，共14页。2我们我们(wmen)来的目的是什么来的目的是什么？n成绩过关(gugun)！n希望对自身工作有用！n对自己素质的进一步提高！第二页，共14页。3人力人力(rnl)资源管理上能学到资源管理上能学到什么？什么？n人力资源先进的管理理念？n成功管理者的管理经验(jngyn)？n聪明脑袋的管理思想？n每人都知道的常识？n教条化的说教？第三页，共14页。4人力人力(rnl)资资源管理源管理Human Resource Management第四页，共14页。5惊人惊人(jngr
2、n)的现状！的现状！n某些国企和事业单位中：“一杯茶、一包烟，一张报纸看一天”：何来工资、效益？n部分私企和外企中：工人成了“包身工”n有的职业白领：生活很紧张、无聊，跳槽成了生活方式，被炒的担心同样存在。n美国学者(xuzh)的调查表明：绝大多数人在工作中仅发挥了30%左右的能力。第五页，共14页。6企业家的真知企业家的真知(zhnzh)(1)n“将我所有的工厂、设备、市场、资金全部夺去，但是只要保留我的组织、人员，四年以后，我将仍是一个钢铁大王。”n 美国钢铁大王卡内基n我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。他们比绝大多数的首席执行官都要优秀。这些一流的人物(rnw)在GE如鱼得水。n
3、杰克韦尔奇（通用电气首席执行官）第六页，共14页。7企业家的真知企业家的真知(zhnzh)(2)n造物之前先造人。n松下幸之助n所谓企业管理，最终就是人事管理。对人的管理，就是企业管理的代名词。n德鲁克n优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来(qli)做出不普通的事业。n彼得斯第七页，共14页。什么(shnme)是人力资源？n人力资源部”的概念是在上世纪末从美国引入的，在之之前，我国企业对企业中的人事管理部门定义为人事部，而时至今日，绝大部分的企业对人事管理的部门都已把它命名为人力资源部。n事实上，由于人力资源部的内涵是完全不同于人事部，所以仅仅将部门的名称改变是完全不够的。结果就像换了
4、一张牌照，车还是那部半新不旧的车一样：内容未变。这也直接导致了大部分对此问题关注的人士所感到的那样：其实(qsh)我们的大部分企业在人事管理领域还是停留在人事部的范畴之内。n那么，人力资源管理的最终目标是什么？一句话，就是使人成为资源。事实上，人并不都是资源，对企业来说，只有能为本企业创造价值的员工才是企业真正需要的资源。8第八页，共14页。人力(rnl)资源管理要做什么？n既然把人作为资源来管理，就应该考虑到这样几个问题：1、资源是否已得到识别和配置？2、如何进行资源配置达到最优化的程度？3、如何进行资源的充分利用？4、资源是否应根据内部和外部环境的变化而变化？等等。所有(suyu)这些问题
5、，是人力资源管理人员必须考虑的，对这些问题的理解和认识的有效程度是决定着该部门是否已踏入真正的人力资源部的一个先决条件。9第九页，共14页。人力资源六大(lid)模块n一、人力资源规划一、人力资源规划(guhu)组织机构的设置、企业组织机构的调整与分析、企业人员供给需求分析、企业人力资源制度的制定、组织机构的设置、企业组织机构的调整与分析、企业人员供给需求分析、企业人力资源制度的制定、人力资源管理费用预算的编制与执行人力资源管理费用预算的编制与执行二、招聘与配置二、招聘与配置招聘需求分析、工作分析和胜任能力分析、招聘程序和策略、招聘渠道分析与选择、招聘实施、特殊招聘需求分析、工作分析和胜任能力
6、分析、招聘程序和策略、招聘渠道分析与选择、招聘实施、特殊政策与应变方案、离职面谈、降低员工流失的措施政策与应变方案、离职面谈、降低员工流失的措施三、培训与开发三、培训与开发建立培训制度、制定员工发展规划建立培训制度、制定员工发展规划(guhu)并确定培养目标、培训需求分析、培训方法的选择、制定并确定培养目标、培训需求分析、培训方法的选择、制定培训规划培训规划(guhu)、计划与经费预算、新员工入职培训、课程设置、培训效果评估的方法、撰写培训评、计划与经费预算、新员工入职培训、课程设置、培训效果评估的方法、撰写培训评估报告估报告四、绩效管理四、绩效管理绩效管理的准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结
7、阶段、应用开发阶段；绩效管理的面谈、绩效改进绩效管理的准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段、应用开发阶段；绩效管理的面谈、绩效改进的方法、行为导向型考评方法、结果导向型考评方法的方法、行为导向型考评方法、结果导向型考评方法五、薪资福利五、薪资福利岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算、福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险设计本核算、福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险设计六、劳动关系管理六、劳动
8、关系管理劳动合同文本的准备、劳动合同的订立和变更、解除与终止；集体合同的订立、履行、监督检查和责劳动合同文本的准备、劳动合同的订立和变更、解除与终止；集体合同的订立、履行、监督检查和责任；劳动争议处理的原则与程序；劳动争议案例分析、员工沟通、职业安全卫生管理任；劳动争议处理的原则与程序；劳动争议案例分析、员工沟通、职业安全卫生管理10第十页，共14页。人力资源六大(lid)模块与工作分析的关系n工作分析对有效地进行人力资源管理具有非常重要的作用。全面的和深入的进行工作分析，可以使组织充分了解岗位工作的具体特点和对岗位上人员的行为要求，有效的工作分析能提高人力资源管理实践对组织绩效的贡献。工作分
9、析对人力资源管理有下述主要(zhyo)作用：n1.为招聘工作奠定基础公司通过制定的挑选标准在招聘工作中挑选公司最适合的求职者。标准通常是对岗位求职者在完成本岗位所需的经验、知识、技能和素质的要求。人力资源部通过挑选标准设计面试问题和面试时的书面测试题。工作分析的信息可以帮助公司制定招聘时的挑选标准。n为了确定招聘测试带来的价值和补偿，然后把高测试得分的工作绩效与低测试得分的工作绩效比较。这种测试主要(zhyo)是测试任职者的重要工作技能。结果公司发现，高测试得分者，通常工作业绩表现好;低测试得分者，通常工作业绩表现不好。高测试得分者是低测试得分者工作量的两倍。公司还发现，用招聘测试方法选择的员
10、工比没有用招聘测试方法选择的员工生产率收益要高。11第十一页，共14页。人力资源六大模块与工作(gngzu)分析的关系n2.为制定有效的人力资源配置计划奠定基础为制定有效的人力资源配置计划奠定基础公司应对各部门的岗位安排和人员配备必须有一个合理的计划，并根据生产和工作发展的公司应对各部门的岗位安排和人员配备必须有一个合理的计划，并根据生产和工作发展的趋势做出用人预测和计划。工作分析的结果，可以有效地为人力资源配置预测和计划提供趋势做出用人预测和计划。工作分析的结果，可以有效地为人力资源配置预测和计划提供可靠的依据。可靠的依据。n为了完成这项任务，经理必须能够准确地预测在未来的一段时间里有待完成
11、的工作量，分为了完成这项任务，经理必须能够准确地预测在未来的一段时间里有待完成的工作量，分析每个员工可承担的工作量。然后设计工作日程表，确保工作能按期完成。如果预测表明，析每个员工可承担的工作量。然后设计工作日程表，确保工作能按期完成。如果预测表明，现有工作量已大于员工可承担能力，那么人力资源部就要帮助经理做好未来人员配置计划现有工作量已大于员工可承担能力，那么人力资源部就要帮助经理做好未来人员配置计划并上报并上报(shngbo)公司批准。公司批准。n3.为员工职业规划方案奠定基础为员工职业规划方案奠定基础n这方面的信息有助于员工和公司制定员工职业发展计划。通过与工作责任要求对照，员工这方面的
12、信息有助于员工和公司制定员工职业发展计划。通过与工作责任要求对照，员工可以发现自己在哪些方面存在不足，从而可以有针对性的提高自己，以便为促进职业生涯可以发现自己在哪些方面存在不足，从而可以有针对性的提高自己，以便为促进职业生涯的进步创造条件。从公司的角度看，公司在促进员工发展提高方面所进行的各种培训和培的进步创造条件。从公司的角度看，公司在促进员工发展提高方面所进行的各种培训和培养工作，其目的也是在员工工作责任和要求基础上的提高他们的各种能力和知识。养工作，其目的也是在员工工作责任和要求基础上的提高他们的各种能力和知识。12第十二页，共14页。人力资源六大模块与工作(gngzu)分析的关系n4
13、.为培训和开发的方案奠定基础为培训和开发的方案奠定基础这些要求，并非人人都能够满足和达到的，必须需要不断培训，不断开发。因此，可以按照工作分这些要求，并非人人都能够满足和达到的，必须需要不断培训，不断开发。因此，可以按照工作分析的结果，设计和制定培训方案，根据实际工作要求和聘用人员的不同情况，有区别、有针对性的析的结果，设计和制定培训方案，根据实际工作要求和聘用人员的不同情况，有区别、有针对性的安排培训内容和方案，以培训促进工作技能的发展，提高工作效率。安排培训内容和方案，以培训促进工作技能的发展，提高工作效率。通过分析和调查，公司通过分析和调查，公司CEO认为，如果公司重新获得竞争优势，必须
14、改善产品和服务质量。这样认为，如果公司重新获得竞争优势，必须改善产品和服务质量。这样就必须首先改变员工的工作行为。公司就此制定了培训计划，培训目的是让消费者永远满意和提高就必须首先改变员工的工作行为。公司就此制定了培训计划，培训目的是让消费者永远满意和提高质量是每个员工的责任。质量是每个员工的责任。n5.为绩效评估形式奠定基础为绩效评估形式奠定基础工作的考核、评定和职务的提升如果缺乏客观的的依据，将影响员工工作积极性，使工作生产效率工作的考核、评定和职务的提升如果缺乏客观的的依据，将影响员工工作积极性，使工作生产效率受到影响。根据工作分析的结果，可以制定各项工作的客观标准和考核依据，也可以作为
15、职务提升受到影响。根据工作分析的结果，可以制定各项工作的客观标准和考核依据，也可以作为职务提升的条件和要求。同时的条件和要求。同时(tngsh)，还可以制定合理的业绩管理标准。，还可以制定合理的业绩管理标准。n6.为报酬决策奠定基础为报酬决策奠定基础n员工所从事的工作难度越大，报酬就应越高。工作分析信息可用来确定任务、职责和责任的权重，员工所从事的工作难度越大，报酬就应越高。工作分析信息可用来确定任务、职责和责任的权重，对难度较大的工作给予较大的权数，从而付给更高的报酬。制定合理的岗位级别矩阵和相应的级别对难度较大的工作给予较大的权数，从而付给更高的报酬。制定合理的岗位级别矩阵和相应的级别工资
16、。把薪酬制度建立在工作分析的基础上，就能够制定出比较合理公平的薪酬管理制度。工资。把薪酬制度建立在工作分析的基础上，就能够制定出比较合理公平的薪酬管理制度。n7.为生产率改善方案奠定基础为生产率改善方案奠定基础通过工作分析，一方面，制定了明确的工作责任要求，建立起规范的工作程序，使工作职责明确，通过工作分析，一方面，制定了明确的工作责任要求，建立起规范的工作程序，使工作职责明确，目标清楚目标清楚;另一方面，明确了关键的工作环节和业绩考核标准，使员工能更合理地、主动地安排工作，增强他另一方面，明确了关键的工作环节和业绩考核标准，使员工能更合理地、主动地安排工作，增强他们的工作满意感，从而提高工作
17、效率。们的工作满意感，从而提高工作效率。n8.为改善岗位设计和工作环境奠定基础为改善岗位设计和工作环境奠定基础通过工作分析，建立岗位工作规范，发现工作中不利于发挥人们积极性的因素，及发现工作环境中通过工作分析，建立岗位工作规范，发现工作中不利于发挥人们积极性的因素，及发现工作环境中是否有损于工作安全、加重工作负荷、造成工作疲劳与紧张的各种不合理因素，从而改善岗位设计是否有损于工作安全、加重工作负荷、造成工作疲劳与紧张的各种不合理因素，从而改善岗位设计和整个工作环境，从而最大程度的调动工作积极性和发挥技能水平，是人们在更适合于身心健康的和整个工作环境，从而最大程度的调动工作积极性和发挥技能水平，是人们在更适合于身心健康的安全舒适的环境中工作。安全舒适的环境中工作。13第十三页，共14页。14学习学习(xux)建议建议n通过课堂系统学习理论知识，掌握理论知识要点，理清思路；n通过案例分析，理论联系实际，掌握实战技术；n分享成功企业管理手段，方法，涉及人力资源全套表单等n课后复习理论知识，应考；n运用(ynyng)到工作中，改变工作方法。nDomybest!第十四页，共14页。