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1、餐饮企业女性人力资源管理研究 摘要Abstract俗话说：女人能顶起半边天，现如今女性不只是家庭的顶梁柱，更是能在职场上打拼出一番事业的强者。随着社会的发展和科技的蓬发，新时代思维已逐步占据头角来转换封建时代的阶级思想。越来越多的女性成为职业强者，特别是在服务业这行业更为显著。餐饮作为服务业的龙头老大，任何时代都离不开饮食，所谓民以食为天。而女性职工在服务业中的比例却稳居榜首，女性职工在餐饮行业中更是供不应求的。我们既要大量需求女职工的同时，也要克服女职工因为家庭等原因给工作带来的影响，女性在就业、发展和自我升华上有诸多的阻碍,使得女性特有的人格特质不能充分展现。人员流动性大一直是餐饮行业的痛
2、点和难题，面对这样的形势，人力资源管理制度需要更高的深度和广度来制定激励机制以及福利机制。关键字：餐饮企业女性 人力资源管理 激励制度 服务业第一章 绪论1.1研究背景我国的餐饮服务行业市场经过历年的改革与发展，已进入一个崭新的阶段，市场竞争的形势也发生日新月异的变化。在消费需求提供的环境下，餐饮行业处于快速发展的上升通道。数据表明，2017年中国餐饮业收入将近4万亿元，2018年餐饮业的增速有望进一步加快，到2020年，中国餐饮的营业收入预计将突破5万亿元，未来的市场不可限量。而餐饮业的特殊性决定了女性从事餐饮业工作的比例明显高于男性，女性特殊的生理特征和身上背负的家庭因素也使她们需要比男性
3、更多的诸如产假等社会保障。此，如何展开更具可执行和有效发展的激励制度，从一定程度上改变女职员在餐饮企业的成本压力等尴尬局面，以达到双赢1.2研究及意义餐饮作为服务业的龙头老大，任何时代都离不开饮食，所谓民以食为天而女性职工在服务业中的比例却高居榜首，女性职工在餐饮行业中更是多多益善。我们既要大量需求女职工的同时，也要克服女职工因为家庭等原因给工作带来的影响。人员流动性大一直是餐饮行业的痛点和难题，面对这样的形势，人力资源管理制度需要更高的深度和广度来制定激励机制以及福利机制。通过对XX餐饮公司女性职工的研究分析，为该公司进一步研究更具科学和人文的激励制度，从整体上改变女职工在服务业的尴尬局面，
4、以达到双赢。1.3文献综述张一江在自己的文章民营企业人力资源管理存在的问题及对策提到，在现目前的大多数的民营企业的经营者在教育上都没有进行过系统的学习，对于系统的管理和经营知识都有比较缺乏，主要是依靠自己的经验进行管理和决策，在建立一套规范的人力资源管理规划上具有很多问题。钱毅（2006）在民营企业人力资源开发与管理中存在的问题分析中提到，大多数的有民营权利集中管理的政策会制约企业的发展，这种管理模式将管理权集中于一人或是一个组织手里，容易造成思考分析问题不全面，决策的盲目，管理散乱和待遇不公的问题，最终导致企业的失败。陈国权（2006）组织学习影响因素学习能力与绩效在文中指出，我国目前的民营
5、企业还是缺乏一定的经验，在标准的制定方面还是依靠的国外的经验，没有结合国情制定相应的政策，以及对于企业自身的状况进行合理的分析，以及员工人员素质的高低进行制定决策认，而导致标准制定的不够恰当，与实际情况存在较大的偏差。邹家华、徐洋（2002）中国科技产业认为在企业的管理中还是存在着许多的问题，一是工作任务的分配不合理，在忙碌的季节里过分压榨员工时间，另外在对员工进行激励和鼓励时，方法和手段不够多样化，单单是提高工资这一单一手段，难以激发员工的工作人情，使得企业文化得不到员工认可，员工也缺乏一定的归属感。王希俊（2011）企业管理创新认为大多数员工对于企业采取的工资制度有很多的疑问，在心理层面上
6、员工的公平感得不到满足，更进一步失去企业的向心力和归属感。钱毅（2006）民营企业人力资源开发与管理中存在的问题分析认为，企业高层对于人力资源的培训还存在许多的误解，没有正视培训班的存在以及觉得对员工进行培训会造成资源的浪费，以及没有足够的保证以为员工不会在培训以后就跳槽，没有合适严格的机制对此进行制约。1.4研究内容和方法我在服务业行业工作已7年，对服务业女性职工有一定的了解，结合人力资源来进行对XX餐饮公司的女职工占比85%以及女职工带给公司的业绩趋势来进行分析、以及女职工因生育等问题长期休假影响公司管理等问题展开如何有效避免和融合以达到公司有效快速发展。第二章从餐饮业的调研报告分析女性员
7、工现状-XX餐饮公司为例2.1调研报告的设计（1） 调研目的：对当前餐饮业中小企业的女性员工的现状；找到当前餐饮业中人力资源出现的问题；了解有关餐饮业中的人力资源的管理理念、意见和建议。（2） 调查意义：通过此次调查找到当前餐饮业存在的人力资源的问题，以及女性员工在餐营业中的定位和方向，为餐饮业可以建立一个科学完善的人力资源管理体系提出建议。（3） 调查对象全称 XX餐饮公司（4） 调查对象地址：（5） 调查时间 2018年3月21日-2018年3月23日调查方式：访谈 本次调研的访谈对象为六个人，其中有两人是功能部门的主管，以及训练主管两名和两名正式的女性员工。对人力资源主管手机与认识相关的
8、工作，培训主管咨询企业对于培训工作的相关信息，对于员工负责的调查薪酬以及自身的工作存在的问题。问卷，共发放_30_份调查问卷（调查问卷附后） 2.2调查对象现状（1） 企业的人员流动性过高，员工的受教育程度比较低，通过调研报告显示，员工的主要问题是学习大多数都不高，有大部分是初中毕业就从事餐饮管理的工作，也有在学校期间受到过一定的教育的人群，但是这部分人较少，总体而言文化程度不高，企业的员工流失率较高。（2）薪酬水平缺乏竞争力 薪酬对于员工来讲是组重要的一下那个衡量措施，在调研的过程中发现该企业在工资上并不具备竞争优势，不能调动员工的积极性，对于员工而言，该餐饮企业也没有提供的奖金和保险等员工
9、福利，长期以来员工缺乏安全感，造成大量的人员流失。 （3）激励制度作为人力资源管理中重要的一部分，若没有建立科学有效的考核机制和激励机制，如考核过程中出现不公平不公正，特别涉及到了餐厅的绩效考核、绩效奖金、奖惩制度等多个方面，在这一部分就大大的影响了员工的积极性和主动性。而该企业虽说有一套的激励制度，却没有有效的去执行和落实，而且在运行的过程中只注重了员工的惩罚和责备，在激励上虽只有奖金，但是并没有将激励达到有效的呈现，所以不能有效激发员工的积极性。第三章从调研报告分析女性职工给企业带来的问题女性职工对餐饮公司有利也有弊，主要如下：3.1非公司原因3.1.1女性职工属于三期员工该餐饮公司一直按
10、照劳动法和相关法律法规执行用人制度。法律法规规范：女职工“三期”，即孕期、产期、哺乳期等特殊生理时期。女职工属于特殊群体，在“三期”期间国家均有明确的休假规定，其中广东省人口与计划生育条例已由广东省第十二届人民代表大会常务委员会第二十二次会议于2015年12月30日修订通过，现将修订后的广东省人口与计划生育条例公布，自2017年1月1日起施行，其中第三十一条 符合法律、法规规定生育子女的夫妻，女方享受三十日的奖励假，男方享受十五日的陪产假。在规定假期内照发工资，不影响福利待遇和全勤评奖。特别在开放二胎政策后，女职工纷纷怀有二胎，如2017年女职工生育二胎就有8位人员（两位是服务员，3位是餐厅管
11、理层，3位是后勤人员），她们除了正常的国家规定的假期98天或奖励外、难产假外，都会至少休产假前后再请假一个月含以上假期。在这种情况下，公司在保留其职位的同时也需要安排职代处理工作事宜。由此可见，女性职工作为三期员工，不仅让公司在长时间有岗位空窗期而且也让公司承担很高的人事成本。3.1.2女性职工需要兼顾家庭从古至今，总有说：女人就应该相夫教子不应抛头露脸；男负责对外女负责照顾家人。女性地位下降是从原始社会末期父权制开始的。随着生产力的发展、财富的增加、剩余产品的出现，男性在家庭中的地位开始提升。恩格斯说：“母权制的被推翻，乃是女性的具有世界历史意义的失败”。随着私有制的产生生活条件的改善，女性
12、不再为每天的食物疲于奔命，男子为家庭提供的生活资料越来越多，于是女性从生产活动中退出，在家庭中管理家务和抚养照料孩子。虽然说现在已经21世纪后，但人们的思想虽有跟着时代的步伐前进，但是不免还是会有男人出去打拼，女人也可以出去打拼，但是前提是要先把家庭和小孩照顾好。因此，无影之中就会变成女职工需要兼顾家庭。这很大因素让企业不得不对女职工慎用。3.1.3女性职工自身的人格特质 在几千年封建思想的束缚下，中国女性一直以自信、独立、自主、自强示人，她们不卑不亢，但却处理家务事井井有条，不管是当父母亲的小棉袄、还是贤惠的妻子、又或是伟大的母亲，她们都能展现出逐女性的特殊心理，表现出孝顺、懂事、温文尔雅而
13、不失大体、温柔、爱美等性格特点。（2）虽说江山易改、本性难移。女性也不例外，性格都因人而异，可能是因为女性在日常生活上就要处理大小事务，因为在表达能力上善于沟通协调及合作，富有情感；我们都会称呼理科男、文艺女，却很少说理科女、文艺男，也就是印证了在数学、几何、逻辑等推理能力方面，男性表现比较突出，而女性表现则在语言表达、敏锐度和细腻的洞察力比男性更优悦。在情感的表达和感知方面，男性更是无法比拟的。如该餐饮公司的岗位分配：工程、设备和资讯部门等功能主管都是男性任职，而人力资源、财务、训练部门都是女性任职。她们富有同情心和爱心，很设身处地为他人着想，善于倾听对方说话并给予适当回应。因此，我们在处理
14、顾客投诉的事情上，女职工远远比男职工处理的更加圆满和有成效。（3）该餐饮公司作为连锁餐饮，在全国有22家子公司，每家子公司都有功能主管和子公司主管。全国22家子公司主管、资讯组主管、设备组主管都是男职工任职、人事主管和财务主管都是女职工任职、餐厅端10家店有9家的餐厅店长是男职工、管理组反而是正常些男女职工各70/30的比例；但是服务组的部分就是85%以上都是女职工。由此可见，在高管理层上因更多的是作出公司发展策略和发展方向，这时候就几乎是处事果断、刚毅的男性任职。而女性特有的柔性管理和细腻等管理风格就适合在人力资源、财务这些呈现人文和需稳重细腻的部门任职。而餐饮的桌边服务和顾客互动就充分展现
15、出女性出色的语言表达能和沟通能力以及亲和力的部分。综上女职工的人格特质，该餐饮业的高层管理者中几乎没有女职工，反而中低层管理者和执行者中女职工占比大多数。如何有效任用女职工的优势值得该餐饮公司深思。3.2公司原因3.2.1公司文化理念没有有效正确宣导和传播企业文化是一个企业的主要精神支柱和灵魂，它包含企业的经营理念、行为准则和精神风貌、发展前景等。员工是否入职更看重的是是企业的未来发展前景以及对自己的职涯规划。随着时代的发展，企业文化越来越受到企业界的重视。企业文化更是员工的精神食粮，很多时候企业的文化往往在不经意间影响着员工的向心力和凝聚力以及忠诚度，它不仅影响着员工的工作积极性和工作心态，
16、更会影响到员工的生活中。因此，良好的企业文化在员工归属感和留任率上已经越来越重要和必不可少，有效的宣导和传播越来越被企业重视。可以说，先进的企业文化对于提高职工的思想文化素质，丰富职工的精神文化生活，增强企业的吸引力、凝聚力和向心力，充分调动职工的积极性、主动性和创造性，增强职工的事业心和责任心，促使他们搞好生产经营，促进企业又好又快发展，都有着重要的意义和作用。平梵老师认为企业文化对企业家及企业发展来说至关重要。优秀的企业总会有自身出色的企业文化，企业文化显化为“规划、制度、行为”等，隐性则表现为企业的“经营理念、经营规划、思想意识”等。该餐饮公司作为台资企业的连锁餐饮，公司文化更多宣扬传承
17、家风和人文理念：四董语重心长道出 1979年父亲的骤逝 ,留下1000万台币资产与1000万台币负债，而宝贵的是留下了一个事业底子与待人、处事、经营的宝贵精神财富。董事长鼓励我们大家要发大愿、发好愿人类因为梦想而伟大有愿就有力只要精神不滑坡、办法总比困难多发好愿：利己、利人、利他、利众生我们是一支：有愿景、有目标、奋发向上的战斗队伍，更是一个：讲正直、有善心、彼此关怀、多植福田、 人文向善的团结大家庭，鼓励所有的干部主管要以身做正、以身做勤由此可见，该餐饮公司的企业文化更多的是家庭管理模式和家庭文化传承。对于现如今竞争激励的时代来说，这无疑是对职员有很大的心里安慰。但是就目前餐饮公司并没有很好
18、的将企业文化进行宣达和传播：主要体现在人员流动性很大的情况下没有坚持进行员工入职后第一时间的之前简介以及日常的管理中没有对员工进行员工面谈和关怀；如没有定期走访宿舍、没有召开座谈、没有举办庆生会等等3.2.2公司人事制度的不完善 现在企业的人事管理的主要内容包括了：员工入职培训、员工人事档案、员工的考勤与休假、工资与福利制度，员工守则以及招聘任用制度等。人事管理的主要目的是使得企业的管理变得更加规范化和秩序化，企业在发展壮大的过程中不可避免的会碰到许多问题，有了人事资源管理制度才能保证整个企业工作的开展和运行，人事管理的规模和受重视程度在不同的企业是不同的，有的大企业会建立起一套完整的认识管理
19、体系协作企业运行，小型企业由于人力成本与市场规模的原因往往会弱化此部分，但是基本的人事任免手续、合同签订与管理制度、保密制度等在人事管理中都是不可或缺的。本文调查的餐饮企业虽说是已经是2000多家店规模的连锁企业，但是为了降低人事成本的前提下还是有很多人事制度的不完善。具体有：1、招聘和任用的不完善，该企业对于底层员工普遍以招募女职工为主，在服务行业用工荒这个大环境中，择人标准从“宁缺毋滥”变成“有总比没用的好”，这就间接造成人员流动性大的问题发生。2、员工培训不到位。员工入职企业本身就是一个新环境适应和摸索的过程，如果在这过程中没有得到一位好的带训师傅进行受训，这很容易造成员工离职。特别是女
20、职工本身柔弱的特质。3、员工福利不到位，主要针对三期女职工没有给予到位的福利享有。3.2.3企业管理者对待人才的观念不正确我国女性人力资源整体素质和能力虽有所体高，但大部分水平较低的状况较为突出，与男性相比处于明显劣势，导致这样的结果更多的是重男轻女的观念所致。尽管经过几十年的努力，国家从教育制度上杜绝了性别歧视，在法律上赋予了女性平等的接受教育的权利，女性文盲率从解放初期的90%以上下降到了2000年的10. 76% ，但女性文盲率仍然比男性的6.47% 高出许多。其次，女性人力资源素质层次低的问题较为突出。根据第五次人口普查资料计算，在各种文化层次的毕业生中，女性所占比例分别为：小学56.
21、 14%、初中44. 33%，高中40. 55 %，大专42. 65%、本科36. 38%、研究生26. 85%，表现出文化层次越高，女性所占比例越低的特点，说明女性素质层次较低的问题比较突出。由此也就决定了女性人力资源中，一般劳动力严重过剩，同时也存在着具有较高技术素质的女性人才极其缺乏的问题，女性科技人员少，女性干部少，女性高层次干部就更少了。我国女性人力的就业现状。第一，性别限制和歧视现象严重。一直以来，重男轻女的观念和行为从未停止过，也就导致如今的男多女少的乖离状况。虽说劳动法有规定用人单位不得性别歧视进行人员招募，但是用人单位在招募时的条件却是花样百出。很多企业几乎只招募男性，女性也
22、会招募，但是却提出很多的条件：如前台需要女性，身高要1米6以上，形象佳、年龄在25-30以内等等。还有在面试时也会针对性的提问女性应聘者相关不公平的要求：如是否已婚，是否二胎，什么时候二胎等。这就间接的反映出女性的不公平待遇。另外，在工作过程中，女职工也常常在最基础的位置上，如工厂的流水线、餐饮的服务组等。她们希望被委以重任，希望被提升，则意味着她们要付出比男性更多的努力和汗水。在退休年龄的限制上，男女不同，这也引起了很多人争论。因为在物质生活丰富的今天，男性与女性在身体健康上的差距越来越小，在一些岗位上，女性和男性的差别及其细微甚至根本不存在。第二，就业结构不平衡。我国女性就业多分布在服务行
23、业：如餐饮、旅游、医疗、教育、以及很多文书作业的岗位。然而在互联网、科技等这些高端的领域里，女性的比例远远低于男性。特别在研发、企业高层管理人员、政府官员等更是明显存在。这已成为我国就业结构中的明显现象。第三，女性人力资源开发利用的法规政策和社会保障制度还不够健全，女性就业的权益得不到有效保障。由于女性在社会中充当着劳动力创造者的角色，所以女性在孕期、哺乳期、更年期往往会有情绪波动，会不同程度的影响工作效率。这使得一些单位往往以此为借口，不招收女性，或不能按照劳动法的相关规定，保障女性的合法权益，出现减少工资福利，顶职，甚至辞退的现象。在工作中，女性还往往面临着性骚扰，性别歧视等压力，让她们的
24、心理负担过重，严重的影响了她们的工作效率和身心健康。通过我国就业国情和单位任用国情这个基础上，该餐饮公司也在相应的依据这样的状态来对女职工进行不公平的任用和对待。他们始终认为创事业是男人的事情，女职工多少因为母爱、善良等自身特性而不被重用。根据笔者自身的经历而言，在许多餐饮公司内部，女性员工在管理岗位的发展空间较小，很少有人处于较高的管理层面，通过对餐饮公司的调查可以发现，许多公司高层在招人的时候，对于女性的职位就局限于服务业，因为考虑到女性员工的哺乳、情绪管理能力差而直接对女性员工关上管理的大门，用不平等的眼光看待女性员工的工作成绩和工作能力。第四章针对女职工在餐饮业两难的对策针对上文中提到
25、的女性员工在餐饮业处于两难的境地，分析其中存在的内在原因，提出如下解决两难问题的改善方案。4.1从女性员工自身出发4.1.1加强自身修养，主动承担工作责任 女性员工由于性别带来的一些不可避免的特殊原因，可能会给企业造成长时间的岗位空窗以及人事成本，所以企业在选拔员工时难免会考虑到女性员工的“三期”，餐饮也又是一个属于流动性较大的行业，企业的人力资源和人事成本在女性员工的“三期”间无法得到的合理的保障。对此，女性员工应该明确，在享受法律规定的孕期、哺乳期以及产期等权益时，也要在相应的时期结束以后履行相关义务，在假期修满结束以后及时回到公司上班，减少企业的人力开销，在工作上保持良好的信用，加强自身
26、的理念修养。也可以在开始休假前就决定好自己的去留，有的员工为了贪小便宜，故意占着职位，但是在假期结束后没有按照正常流程上班，给企业造成了资源浪费和利益损失，不要抱有贪小便宜的心态，应该在法律范围内享有自身的权利，也要保障自身的道德修养。4.1.2建立工作修养，培养事业心因为女性员工在天性上就具有包容性与母性关怀，从心理学的角度而言，女性的情绪控制能力不如男性，在工作时容易带着情绪进行工作，影响工作效率。但是随着时代的发展，女性的地位在社会发展的进程中也在不断的提高，独立自强的新一代女性成为当今社会女性群体的主流。餐饮企业的女性应该需要从自身的工作找到成就感与自信，通过自身的劳动来获取所想要的生
27、活，另外女性在组建家庭以后，难免会放大部分精力到家庭中，但是作为一名企业员工，要有一定的事业心，应该努力培养自己将家庭和事业分开的能力，加强自身工作的修养，培养自身的事业心，在工作期间尽量不要带有其余的情绪，以高效率完成工作，继而有更多的时间管理家庭。因为在工作期间需要考虑到整个企业的利益相关，也应该培养起大局意识和社会责任心。4.1.3利用性格优势，提高业务能力现代社会女性都具有自信自立的品质，在餐饮企业这一服务业而言，是一个不可或缺的性格特点，另外由于女性更多的带有更好的表达能力，沟通交流能力与富有同情心等特点，对于餐饮服务业而言又是一项必不可少的特定，餐饮业更多的是与人交流沟通的过程，女
28、性员工可以在性格优势加成的效果上，努力提升自身的工作能力，通过主动学习获得更多工作经验，比如，可以通过学习专业的心理学知识，了解顾客的需求，在应对顾客的刁难的时候如何解决此类问题，如何保持服务业基本的业务素养，怎样加强情绪管理，保持工作激情和热情等，也可以私下多学习一些与人沟通的方式与技巧，提高自身的随机应变能力等。在平时不断的主动学习与工作相关的内容，保持自身的核心竞争力，在瞬息万变的市场竞争站稳脚跟。4.2从企业层面4.2.1建立合格的企业企业文化企业文化的建设其实就是要处理好两个方面的问题：“科学定位”和“宣贯推广”的问题。一个企业要想建立长久稳定的雇佣关系，首先就是必须要有符合人类核心
29、价值观的企业文化。企业文化的制定方案一般有三种，一种是企业自身定位，二是借助外部力量对企业进行定位，三是企业自身通过对其合理判断和思考以后进行定位。具体需要采取哪一种创新性的模式，就必须要根据企业的自身文化来制定。也要进行一定的企业文化的培训，诚然，企业文化培训应该根据企业人的层次不同，而具体培训的内容须有轻重之别。一般而言，对基层员工进行企业文化培训时，只要求受训者知其然，而不必知其所以然;对企业一般管理者进行企业文化培训时，既要求受训者知其然，又要求知其所以然;对企业领导与部门、车间主管进行企业文化培训时，既要求受培训者知其然、知其所以然，又要求了解同成功企业文化实践的典型案例、企业文化理
30、论发展的脉络。“酒香也怕巷子深”，要树立和不断强化正面形象，进行企业文化的宣导是必不可少的，具体通过什么途径、方式，投入多少经费、人力等需要根据企业的自身实际。4.2.2建立完善的公司人事制度4.2.2.1建立完善的福利保障制度对于女性员工这样的“三期员工”而言，必须保障员工在企业的工作期间能否有足够的福利保障制度，女性员工因为要兼顾家庭，有时候需要用一定的精力在孩子和家中的老人身上，此时就更需要企业提供人文情怀，在保障员工的基本权益时，按照合同法与劳动法中的内容进行合理安排。女性由于性别原因存在的“三期”的特殊情况，造成了目前社会上许多企业对于女性入职带有许多偏见，在职位的晋升方面，女性的可
31、选择空间和范围也比男性员工少得多，就在餐饮行业，企业高层基本都是由男性担任的，女性的工作能力得不到展现，企业应该重视女性的能力，为女性提供合理的发展空间，保障女性员工和男性员工有公平的竞争制度，针对女性三期的原因，以及女性不可避免的需要照顾家中的长辈和孩子，企业可以采取合理的休假制度，也可以用绩效比拼来鼓励女性更加积极的工作，以月为时间单位考核女性员工的工作业绩，工作认真负责的女性员工可以采取休假时间比其余员工稍多一两天的福利制度，保障女性员工在工作之外还能很好的兼顾家庭，也可以让她们有更多的精力为企业奋斗打拼。4.2.2.2建立人力资源信息管理制度建立、完善相应台账，如：建立工资信息档案（台
32、账），对工资发放进行建档管理，做到一个部门一档，一月一档，工资、绩效、奖金、福利等一类一档；既有电脑电子档案，又有纸质文字档案。建立人事信息档案（台账），针对企业范围内所有单位人员进行电子档案管理，做到一人一档，与工资台账相呼应，人员增加、减少、调动等分类按月登记。完善请销假、休假档案（台账），对企业职工请假明确规定审批权限，假满必须销假。在制定好一些基础制度后，第二步就是要构建组织管理的平台，这一步骤中需要做的工作有如下一些：建立完善的组织架构：这个架构指的是企业组织架构、部门架构以及相应的职责划分说明。这个架构的建立需要有企业的负责人参与并合理的组织规划，保证结构的完善和公正性，比如在职能
33、的分配过程中需要做好详细的说明，具体的工作内容和区域是什么，并且在分配职能的时候不可以出现遗漏或者重合的部分，以免在出现问题时找不到相关负责人以及重合带来的扯皮现象。建立合理的职位体系：其中主要有职位分析、职位评估和职位说明书的编写。职位体系的建立在人力资源的管理中会起到非常大的作用，职位的分析主要要指出职位的工作内容，以及在该职位上应该达到的要求，这在招聘以及考核的时候会起到重要的作用，另外在员工的晋升体制中也发挥相应的作用，目前女性员工在餐饮企业很大部分都没有对应的职能分析说明，但是在晋升的过程中却有常常受到限制，职位体系的建立可以保障每一个符合要求的员工都有平等的竞争企业高层管理工作的机
34、会，保证整个企业职位分配的公正有效。4.2.2.3建立科学有效的薪酬制度员工用自己的脑力劳动或者体力劳动来获取价值，维持自身的生活水平，在市场竞争的原则中，员工在选择工作时往往首先关注的就是企业提供的薪酬保障，在餐饮行业这个人才市场流动大的区域而言，对于薪酬的看重尤为重要，目前的餐饮业的女性员工因为没有更多的机会进入企业高层，薪酬也没有办法保障一个家庭合理的开销与支出，所以此时员工会选择离职，寻找更好的就业机会，为企业带来一定的人力损失。而且餐饮企业存在一定显著的问题在于，薪酬制度的不合理和步完善，没有一个长期有效的奖惩制度，造成员工没有奋斗的激情，不同的职位之间的薪酬发放也没有进行说明，不同
35、的部门与工作之间应该采取不同的薪酬制度，但是薪酬又不能过于悬殊，薪酬的建立原则应该按照劳动的价值进行分配，应该努力做到让每位员工都心服口服，认同并维护薪酬的公平有效，否则，员工就是存在不平衡的心理，在企业内部形成不良竞争的风气，甚至消极怠工，影响工作质量，餐饮行业本身是一个以服务为主的行业，当员工的工作满意度降低以后，就会带来负反馈，不提升自身的服务质量，造成不好的客户体验，最终造成企业的服务质量下降，业绩下降的恶性循环。所以在建立薪酬制度时首先需要关注的就是公正问题，采取行之有效的奖惩措施保障企业的每一位员工，每一个部门工作都能有符合自身劳动价值的薪酬，要在薪酬上鼓励激励员工，提高员工内在积
36、极性，主动提升工作质量，主动正确工作晋升，在企业内部营造出关注自身工作前途与方向的良好氛围。另外，加强市场的调查，建立动态的薪酬管理机制为了完善薪酬激励制度，发挥员工的积极性和主动性，使薪酬体系与同行业同地区同岗位相统一，通过市场调查以后建立的薪酬制度才能满足整个市场员工的价值方向。在调查的过程中，可以获得两个方面的信息，一是可以获得在相同的地区和行业，在相同的公卫和职业下，企业的薪酬水平、薪酬结构以及薪酬价值取向的变化等等。可以为企业自身制定一个具有竞争力的薪酬方案，比如，在经过市场调查以后，企业在发展初期，需要广泛的吸收和接纳人才，此时可以在薪酬制度上做好考虑，保证企业提供的薪酬处于市场的
37、平均水平之上，以此来吸引人才，完善企业的结构，保证企业的合理运行。另外还可以通过市场调查获取的信息是了解到员工对于薪酬的满意程度以及对于薪酬的期待。建立薪酬制度就是为了保障员工能够有一个较好的工作积极性，通过调查了解到员工的薪酬满意方向，使得企业在允许的情况下做出合理的调整，尽量满足员工的需求，为员工提供一个较好的工作环境，保障员工的正常生活水平。而且企业还可以建立一个具有弹性的薪酬制度，以此激励员工更加主动的提高自身的工作业务能力，可以将薪酬制度制定为固定部分和奖惩部分，然后根据表现发放员工的工资，以此建立起动态薪酬，真正实现按劳分配的目的。最后，建立全面丰富的薪酬激励体系，完善非货币激励制
38、度。员工的需要使员工产生了动机，是否产生了激励，取决于激励政策是否满足员工的需要。企业的激励机制要因时而变、因人而异，更有针对性才能更具有成效。员工各取所需，才能更好的发挥其积极性、创造性，从而实现企业长远的发展目的。激励最主要的是要避免空挡现象的出现，马斯洛需求层次理论告诉我们，在设计薪酬制度时应针对员工不同的需求给予不同的激励，才能最大限度的收到效果。企业需要更具不同的员工，然后建立起不同激励机制，比如处于餐饮服务工作底层的员工，就可以采取正向激励的方法，激励员工更好的完善工作职能。比如，在调查的过程中就了解该餐饮企业采取的激励制度为：对于表现好以及业务能力突出的员工，企业会采取业绩竞赛的
39、模式，为员工建立一个工作积分，既进行精神激励，发放证书，也会进行物质奖励，比如提供小奖品等，该餐饮企业的领导层还会亲自对员工表示祝贺，书写便条赞扬员工的工作表现。另外该餐饮企业还开辟了机会激励制度，在考察的过程中为企业员工提供培训计划和机会，满足员工对于自身能力的培养需求，也为企业整体业务水平能力的提高做准备4.2.2.4建立意见交换的沟通渠道制度在激励的过程中，要保证与员工进行实时沟通与反馈，及时在激励机制实施过程中发现问题，并解决问题。不断完善薪酬结构和建立合理有效的激励机制是企业薪酬管理过程中的重中之重，与员工之间的沟通也是不可避免的。员工渴望被理解，在沟通过程中，具有宽阔的心胸、柔和的
40、态度，能够让人自由顺畅谈话的管理者，会使员工无形中减少很多困扰。员工抱怨时最先希望得到的就是共鸣，再获得解决办法。在这个过程中，会让员工觉得自己很重要，管理者能重视自己的需求，进而会比较乐于接受管理者的计划。不同的员工的需求是不一样的，一般来说分为以下几种：一般员工偏重于物质方面的鼓励或短期利益，满足他们的生理需求和安全需求，解决住房和增加收入被视为最重要的需要。所以企业应抓住员工最迫切和重要的需要，有针对性的利用薪酬制度解决员工的需要，能取得事半功倍的效果。对部门主管人员，部门主管人员比较注重成就感，有追求成功的强烈要求，更有满足他们尊重需求和自身实现的需求。因此，以职务晋升为目标，适度安排
41、具有挑战性的工作给这类人员，会保持他们工作的积极性。4.2.2.5建立反映绩效的考核体系制度考核的目的在于为企业建立起一个结构完整、管理良好的绩效考核制度，使优秀的员工愿意为企业而奋斗，也可以将工作不认真负责的员工淘汰，保证整个企业生态环境的纯洁性，营造良好的企业氛围。而且全面晚上的考核制度，可以使员工发挥出自身最大的潜能为企业服务。在企业中，绩效考核应该是各个部分最为核心的工作之一，行之有效的考核方案可以帮助企业有效甄别人才，更好的“知人善任”、更好对薪酬制度进行调整和改进，使得考核过程这个本身也成为一种有效的激励手段，保证企业员工的内在积极性被发挥出来，公平公正、客观有效的对员工的工作进行
42、总结和分析，使员工保持旺盛的工作热情，首先自身价值的升华。绩效考核的体系是一套独立又密切相关的价值取向的评价系统，建立一个完善的绩效考核评价体系，使之可以有简明有效的反映出整个企业业务发展、工作态度、能力等级的数据，这个是绩效考核的基本工作。在调查的过程中，发现某家餐饮企业的考核机制是由出勤情况、日常事宜、工作态度、工作责任、工作效率、成本资源、协调工作等十二个方面构成的。众所周知，餐椅业主要看的是服务质量，所以该餐饮企业在进行考核质量的建立中就重点对员工的仪容仪表、着重妆容等方面等进行了强调，另外服务质量还要看服务态度，所以员工的说话方式、语气语调都会成为考核的一项内容。餐饮业的服务人群密集
43、，服务人员多，所以员工工作效率也要符合要求。另外该餐饮还对考核对象和考核周期进行了说明。比如：对于企业的高层管理人员，考核周期为年度考核，对于经营办、财务部、综合处、监察办等职能部门的全体员工采取的是季度考核和部分年度考核的方式，对于目的职能人员，采购部、店管部、单店员工、中心厨房的员工采取的为月度考核，最后对于房产部、工程部、技术中心等员工采取就是项目考核的机制，在考核关系上也有不同的划分，该餐饮企业主要采取的是直接上级考核、直接下级考核和同级人员考核三种考核模式，企业的高管人员采取的就是直接关系考核，然后部分负责人采取的为直接上级和同级考核以及直接下级考核的方式，对于一般员工进行的是直接上
44、级和同级考核的模式。对于考核周期和考核关系进行制度说明，可以有效保障考核工作的秩序性。该餐饮企业对于考核后的结果也进行了相关说明，即在考核以后可以实现员工转正、调动岗位、进行培训和奖励、以及淘汰开除、加薪等人事变更，整个考核机制建立的相对完整，为该餐饮企业的合理运作提供了保障。4.2.2.6构建晋升机制晋升机制可以分为以下几个方面：一是按照工作表现晋升。即采用工作表现中的若干个衡量标准，然后由人力资源经理对于员工的表现是否符合标准来决定员工是否能够进行升迁。 二是按投入程度晋升 当一名员工能约法守时，服饰讲究，遵守企业的一切规章和制度，能配合上级将工作进行地井井有条，非常出色，那么必定会受到上
45、级的赏识。 三是按年资晋升 按年资晋升这在表面上是只看资历，实际上是资历与能力相结合，在获得可晋升的资历之后，究竟能否晋升，完全依据对其工作的考核。这种制度承认员工经验的价值，给予大家平等竞争的机会。晋升的原则应该体现出公平公正公开的原则，应该努力做到从员工的角度出发，不以管理者的意愿为转移进行升迁安排。在调查的过程中发现，某餐饮企业的晋升原则为：将德能和业绩放在同等重要的地位，晋升考察全体员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩，采用越级晋升和逐级晋升相结合的原则，一般员工采取逐级晋升，为企业做出了卓出贡献的人员考虑越级晋升，然后还有纵向晋升和横向晋升相结合，降升、先内后外等晋升原则。晋升
46、范围为全体餐饮企业员工，其中女性员工和男性员工在晋升职位不做区别对待。晋升的程序为首先是主管以上人员的晋升是由企业内部的行政组织进行确定。基层员工的晋升程序为先确定拟提升的职位或部门，然后推荐相关人选参与竞争，最后进行晋升考核，将人员决定以后进行任职培训和试用，最后签署合同。建立完整的晋升机制可以保障餐饮企业的人员达到各尽其责的作用，让企业内部形成良好的竞争风气，维持企业机制的合理运转。4.2.3重视企业的人才培养和接班人制度人才培养机制指的是岗位轮换、人才调配、一对一带训、在职辅导、在职培训、建立起内部讲师机制，并定期参加企业内部大学。指的是接班人制度，首先需要的是企业在公司内部构建起一个人
47、才梯队建设计划。这个计划的组织者一般都是企业的相关管理人员以及专家小组，然后对企业的岗位做出恰当分析，对岗位进行职能分配和职能分析，并撰写职能说明书，最后将各个岗位的相关情况用表格予以说明。一方面人力资源部要在企业的内部将人才建设的计划充分的说明和宣扬，另一个方面就是相关的工作负责人需要将各个工作内容落实到位，比如岗位说明书的书写、考核方案的配置，以及纳入人才的机制以及人数数量都要有说明，对于公司想要着重培养的方向性人才要有针对性的说明，不要一概而过，然后在企业内部就形成一个完善的人才培养计划。当企业内部人员发现有符合梯队建设的人员，可以报备资源管理部分进行登记备案，然后填写一份详细的人人才培
48、训计划成员信息表，并且还要委派相关人员跟员工进行沟通说林，提及人才梯队建设计方案的优势劣势，征求员工意见后在将其纳入人才培养梯队建设队伍中，进行梯队队伍培训和考核，并建立长期目标和短期目标，实行跟踪考察。21世纪是人才涌动的世纪，许多企业因为市面上人力资源丰富而放弃对人才的保留，企业需要加强自身的企业文化建设，构建一个人才培养体系，加强员工培训，努力让员工获得企业归属感，保证企业能够吸引到人才辅助企业自身更好的发展，在物欲横流的市场竞争中获取到有利的地位。第五章结束语据今日美国报报道，企业文化由1950年代的军事管理转变成共识管理、团队精神，让长于沟通和团队运作的女性占上风。证据显示，公司内的女主管愈多，可提升员工生产力，克里夫顿表示，在拔擢女性担任重要主管方面，美国比其它国家领先许多，这或许是近年来美国生产力超越其它国家的最大单一因素。女性的仁爱、慈祥、细腻，这些特质使女性管理者在当今社会强调公平公正的前提能够占据一席之位。女性在亲和力在这一特点上形成了让更多的员工从负债型员工转变成资产型员工，为企业提升更高的价值。女性管理者更善于洞察人心和捉摸员工的心里想法，这会让员工在一定程度上得到很好的引导和培养。这就会让团队得以凝聚，从99+1=0变成9