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1、目 录摘 要IAbstractII绪论1一、上海航天电子有限公司人力资源管理现状分析2（一）上海航天电子有限公司的基本简介2（二）上海航天电子有限公司的人力资源管理现状3二、上海航天电子有限公司人力资源管理存在的问题分析5（一）人力资源的战略规划存在的问题5（二）人员招聘中存在的问题6（三）员工培训和开发的问题6三、改进和完善上海航天电子有限企业人力资源管理的对策与建议8（一）制定人力资源规划8（二）改进人员招聘中存在问题的对策8（三）明确上海航天电子有限公司人力资源培训与开发的方向9（四）完善公司薪酬福利及绩效考评机制9结论11参考文献12致 谢14摘 要竞争是如今社会的显著特征，随着经济全
2、球化的发展，市场经济体制在我国进一步完善，“适者生存，弱肉强食”是现代企业发展的残酷写照。在知识经济时代，人才是企业得以发展的宝贵资源，企业想在同行中间站稳脚跟并不断前进就更要重视企业的人力资源。因此如何有效的开发和科学合理地管理人力资源是企业走向成功的关键。本文在阐明人力资源管理的含义和职能的基础上，通过对上海航天电子有限公司人力资源管理中的现状分析，说明企业该如何改善其用人、留人、育人机制，最后提出企业个性化管理的对策。本文的研究成果，对于企业加强人力资源管理具有一定的理论和实践意义。关键词:上海航天电子有限公司 人力资源管理 现状分析 对策 IAbstractCompetition is
3、 a remarkable feature of todays society. With the development of economic globalization, the market economy system has been further improved in our country. the survival of the fittest, the strong prey of the weak is a cruel portrayal of the development of modern enterprises. In the era of knowledge
4、 economy, talent is a valuable resource for the development of enterprises. If enterprises want to gain a foothold among their peers and keep moving forward, they should pay more attention to the human resources of enterprises. Therefore, how to effectively develop and manage human resources scienti
5、fically and reasonably is the key to the success of enterprises. On the basis of expounding the meaning and function of human resource management, this paper explains the enterprise through the analysis of the present situation of human resource management in Shanghai Aerospace Electronics Co., Ltd.
6、 How to improve the mechanism of employing, retaining and educating people, and finally puts forward the countermeasures of individualized management of enterprises. The research results of this paper have certain theoretical and practical significance for enterprises to strengthen human resource ma
7、nagement.Key word：Shanghai Aerospace Electronics Co., Ltd. human resource management situation analysis counterplotI绪论随着改革开放的深入和经济发展的不断腾飞，我国已经进入知识经济时代，面对着市场上越来越激烈的竞争，企业只有把人才作为自己的核心竞争力，才能够在市场上保持不败之地。当前，人才市场竞争越来越激烈，企业往往面临着人才流失的困境。虽然有很多优秀的员工，但是企业却留不住他们，并且培养企业员工对企业的忠诚度也越来越困难。如果企业流失了一名员工，那么想要寻找一名合适的替代员工是
8、十分困难的，就是寻找到了，那么其间所花费的时间、精力、培训费用等等，也是企业难以支付的。因此企业对人力资源的开发和管理日益成为企业提高效率、保证自身竞争优势的强有力的武器。本文是以人力资源管理理论为基础，通过分析公司人力资源规划、员工招聘和选拔、员工培训和开发等方面，来实现企业的效用最大化。通过有效的人力资源管理，将促进员工积极参与企业经营，并把它与个人目标结合起来，达到企业与员工“双赢”状态，使得企业蓬勃发展。14一、上海航天电子有限公司人力资源管理现状分析当今社会企业有着前所未有的社会地位。从我国企业成长发展过程来看，呈现出如下特点：企业资本来源于非政府机构和个人；企业融资比较困难；企业多
9、未形成规范的管理体系；多数企业还处于初创期，规模为中小型居多；企业多集中在第三产业以及新兴的、高科技产业中；企业思想观念上较国营企业更接近于市场经济。处于发展阶段的企业的人力资源管理仅仅是一个职能存在，也就是说，还没有完全独立为部门，基本上都是行政和人事合并办公，叫行政人事部。在定位上，很多企业都没有把人力资源部门定位为一个战略合作部门。人力资源管理是人力资源和企业绩效关系的中间变量，人力资源只有在与正确的人力资源管理实践相结合时，才是有效的。即拥有正确的人力资源管理是人力资源效率最大化的必要条件。这种中间变量角色在一定程度上也解释了为什么许多企业强凋人力资源的重要性，而只有极少的企业能够开发
10、出作为竞争优势之源的人力资源。现就上海航天电子有限公司的人力资源管理做一个现状分析。（一）上海航天电子有限公司的基本简介上海航天电子有限公司，其前身上海科学仪器厂，成立于1957年5月，原隶属于中国科学院上海分院，1967年划转至中国空间技术研究院，2002年12月整建制划至中国航天时代电子公司（现中国航天科技集团公司第九研究院），并以资产重组的形式进入长征火箭技术股份有限公司（现航天时代电子技术股份有限公司）。公司是我国最早从事航天产品研制，集研究、设计、试制、生产以及环模试验为一体的航天高新技术企业之一，在我国所有重大航天工程项目中均载有公司产品，公司产品先后荣获 160余项省部级以上科研
11、成果奖，其中国家级科技进步特等奖6项，一等奖26项，参与了国家中长期科技和技术发展规划16个重大专项中3个专项的攻关工作，参研了探月工程、载人航天工程、北斗导航等为代表的重大工程项目，获“载人航天工程突出贡献集体”、“北斗二号卫星工程建设突出贡献集体”等称号，为我国航天事业及国防建设作出了重要贡献。（二）上海航天电子有限公司的人力资源管理现状（1）人力资源管理机构设置上海航天电子有限公司现有员工1000多人，企业管理者和所有者融为一体，没有专门的人力资源部门，公司人力资源管理的主要职能挂在总经理办公室，其余的由行政部经理兼管，其基本业务范围为公司人员的招聘与离职、员工的岗前培训、劳动保险的管理
12、以及公司员工的档案管理等。公司没有确立统一标准的管理制度，由各部门自己制定部门相关的管理规则，上报总经理批示后各自执行。（2）上海航天电子有限公司招聘及培训情况上海航天电子有限公司的招聘主要以通过网上发布招聘信息，每周定期去人才市场招聘为主。员工的招聘由行政部经理进行初试，各部门经理进行复试，最后由公司总经理负责审核决定录用名单。培训现状则是由行政部经理对新晋员工进行为期一天的培训，告知员工该公司基本的企业文化以及规章制度，接着每位新晋员工去仓库实习一天认识公司产品，最后通过“老带新”的模式，由老员工对新员工进行一个大致的教学。新员工如对工作有任何的不懂，都只能通过老员工来了解，而并不是所有的
13、老员工都有较强的表达能力。员工在试用期满一个月后，由行政部经理出题对新晋员工进行一个考试，考试通过后方能转正。但考试的内容与员工的工作岗位并无太大的联系，多为之前培训的一些公司基本规章制度。从公司整体来说，公司并没有开展定期的培训讲座，没有专门的培训讲师来教导销售人员销售技巧、产品知识以及产品的推销，多数只能靠销售人员自己的经验积累，自己阅读相关书籍、音像等。（3）上海航天电子有限公司薪酬福利及绩效考核情况上海航天电子有限公司在薪酬体系上，对每个不同的部门制定了不同的薪酬制度，对销售部门采用基本工资加提成加奖励的方式，其他行政人员则为固定工资。但存在着严重的工资差别，从总经理的月薪5000 元
14、到普通行政人员的月薪1200 元，公司销售人员的工资也并不高，一般处于1500左右。跟同类行业比起，该公司的工资都低于地区的平均水平。在公司福利待遇上，只要试用工作满1个月，公司为其购买五险，每年中秋，春节均有一壶油及两百元的福利发放，公司每年会根据本年度的销售业绩组织有一次为期3-6天的公司公费旅游。上海航天电子有限公司在绩效考核上基本处于空白的状态，没有建立明确的绩效考核制度，也没有量化绩效考核的标准，其绩效考核主要是靠各部门经理每个季度将各部门员工的情况汇报给总经理，从中选出1、2个本季度优秀的员工对其发放300至500元的绩效奖金作为激励。由于员工对于公司绩效考核基本属于“懵懂”的状态
15、，所以有的员工甚至于根本不知道公司有绩效考核这一项。而绩效奖金则由总经理审批过后，由财务部经理发放给优秀员工，但是奖金的发放是不公开。也就是说除了优秀员工外其余的员工可能并不清楚公司有绩效奖金。二、上海航天电子有限公司人力资源管理存在的问题分析经过几年来的打拼,上海航天电子有限公司经济效益在当地已经攀升到了中等水平，并具备了一定的原始积累，正面临着如何做大、做强和持续经营。但随着知识经济的到来，上海航天电子有限公司在人力资源管理方面的现状和公司的发展战略显得格格不入。（一）人力资源的战略规划存在的问题企业在制定发展战略时，往往忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系
16、能否有效的支持企业发展的战略，人力资源与企业发展战略不匹配。大多企业人力资源管理很少从公司战略层面来考虑，没有根据公司战略发展的需求来配置和引进人才，觉得缺少人了便去人才市场去随便招个人来用，不合适然后又让他走。很少考虑目前公司处于哪一个战略阶段，该配置什么样的人才。于是便出现了配置的人员能力和素质不符合岗位的要求，引进的人才只能适应短期应急需要，不能满足企业长远发展的需要的现象。所以老板总觉得公司可用之才没有，平庸人却很多。 上海航天电子有限公司也是众多不重视人力资源战略规划的中小企业之一，每次只有在缺少人手时才会想到引进人才，而不是有一系列的用人规划，把每一个阶段需要的人才都提前安排好。按
17、上海航天电子有限公司的五年发展规划，公司在生产、销售、市场、品牌、资本运作及管理等各项指标均在五年内处于行业前列，在这样前提之下，公司各部门人力资源的配备，均要达到行业前列。实际上，上海航天电子有限公司目前的中层干部大多数还是考经验管理的创业老功臣，这些人学历不高，学习力不强，根本无法和竞争对手相比，从某种程度上说很难胜任现在的岗位，更不用说将来了。老板觉得再这样下去公司的战略很难实现，就想引进新的人才，但很少引进的高端人才，大多是一些平庸的人。这里的原因是，高端的人才薪酬要求较高，公司一时难以满足，而平庸的人要求较低，容易满足，所以老板常说人才难求。（二）人员招聘中存在的问题人力资源管理的第
18、一个环节是人员录用，这是企业发展的关键环节。在人员录用时，我们必须以企业文化为导向，引进的新员工必须是有潜力成为企业文化人的员工，也就是说是经过培育后能够成为企业文化人的人。因此，在设计企业的招聘政策时，要通过广告宣传、公关活动等策略，让招聘的人员了解本企业的文化，特别是公司的核心价值观。利用合适的测评手段，录用与本公司文化契合程度较高的人员。企业文化主管人员要参与制定职位“入职要求”。同时还要制定相应的员工发展政策，培养与发展那些与本公司文化契合程度较高的员工。 上海航天电子有限公司在招聘上，只做简单的发布招聘信息、筛选简历、组织面试，所谓面试，也仅仅是简单交流，无法深入，缺乏有效的甄选工具
19、，再来对职位没有进行详细的工作分析，在招聘录用时标准模糊；或者因为提供的薪水较少，在没有更多有经验的人员可供挑选的情况下，又不得不挑选没有经验的人才充实，所以员工试用期离职率相当高。员工招聘的流程是由行政经理进行初试，所招人员的部门经理进行复试，最后由总经理负责审核。由于招聘没有专门的人力专员，人力资源部门定位不高，职能发挥不充分，把老大显了出来，很多事情需要老板定夺，老板需要亲自出面做裁判，而由于老板的参与，更使得人力资源部门被动，于是，老板成了实际上的人力资源总监，职能严重错位。（三）员工培训和开发的问题人力资源管理中的另一个重要环节是培训。通过培训，能将企业的价值观内化到员工的思想中，缩
20、短员工的价值同化周期。因此，在企业文化导向的人力资源管理模式中，员工培训是重中之重。 在整个培训同化的过程中，要以“求大同存小异”的态度来对待新员工，不能急于求成。同时，在此过程中还要进行量化考核，考核员工是否符合企业文化，是否满意企业及工作岗位。这种压力能够促使新员工严肃对待企业文化，并努力融入到企业文化中。 另外，员工的职能培训要与其职业生涯规划紧密结合起来。对员工的培训一定要结合员工的职业生涯规划，才能有的放矢。员工职业生涯规划是员工自身的一种内在需要，是员工自身价值的向往，员工的职业生涯规划既是其自身兴趣爱好的体现，同时也结合了企业的发展需要。任何员工，只有干自己喜欢的而且是充满价值的
21、工作，把工作当成一种乐趣，当成是生命中不可缺少的一部分，才能充分调动自己的积极性、发挥自己的创造性。 只有站在战略的高度，开发企业培训体系，才能为企业源源不断的培养人才，才能增强企业员工及企业的竞争力，达到员工与企业的“双赢”境地。由此可见，企业的培训，无论对企业还是员工都有着重大的意义。企业文化导向的人力资源管理，采用的培训方式多种多样，员工在潜移默化中认同企业的价值观和价值模式，缩短企业价值同化的周期。员工在满足自身需求的同时，更好的为企业做出更大的贡献，实现企业的目标。在培训这块，上海航天电子有限公司培训项目设置不够系统、培训方式相对简单。对员工进行培训是一项较为系统的工程，但上海航天电
22、子有限公司基本上没有培训计划，只是由行政经理对新晋员工做个为期一天的公司规章制度介绍。作为销售公司面临不断变化的市场环境，变革无处不在，销售市场的拓展，生产规模扩大，都对现有人员的能力和素质提出了新的要求，人员整体素质须与时俱进。但是上海航天电子有限公司的销售员工和管理层的销售经理也仅仅只是有个岗前培训。这样对一个员工的发展并不是很有利。员工的成长和企业的发展是相辅相成的，公司没有对员工在组织内部的长期发展提供有力的引导，更不能为引进的人才提供合理的、与企业共同发展的职业生涯规划指导，导致业务人才缺乏，后备力量不足。因此新晋员工对自己的工作非常迷茫且没有归属感，导致新晋员工离职率非常高，常常坚
23、持不到一个月就离职，人员流动性很大。对于员工来说，培训是他们可以充电，继续发展的最重要途径。企业如果能够持续不断的给员工进行培训，一方面对于企业自身来说具有好处，另一方面对于起员工来说也十分具有价值。员工非常具有培训的需求，他们认识到只有不断地给自己充电，才能够维持和提高自己的竞争力。企业应当满足员工这方面的需求，持续不断的为他们加以充电，并且给他们提供长远的职业规划，这样不但可以陪提高员工的整体素质，并且也可以培养员工对企业的忠诚度。三、改进和完善上海航天电子有限企业人力资源管理的对策与建议（一）制定人力资源规划首先企业的人力资源管理要有规划，但规划期不能过长，要有弹性，有逐步修正的余地，这
24、是由企业自身规模小、人员需求难预测、人员流动量较大等特点所决定的。其次，在规划中必须对人员获取的环节进行合理的设置，以便使企业在获取员工的过程中尽量缩短周期，降低费用，提高效率，增强应变能力。最后，企业主要管理者对人力资源规划是否重视，企业的发展战略和市场信息是否能及时传达给人力资源部门，是人力资源规划是否有实效的一个决定性因素。上海航天电子有限公司的企业人力资源战略规划可以从业务员着手，根据公司的年度计划，制定各自的营销计划，由销售经理汇总后和总经理确定该年的业务员招聘或辞退计划。再将各渠道的生产能力和营销计划相结合，制定出合理的人力资源规划。（二）改进人员招聘中存在问题的对策内部招聘，从企
25、业内部培养和选拔人才，是成本最低，很多情况下也是效率最高、效果最好的方式。其具体做法很多，但主要是要有一套系统的内部培养和选拔体系。企业由于自身条件的限制，它的选拔对象相对较少，所能投入的资金和实践也相对少，所以培养和选拔工作要有重点、有针对性。外部招聘，外部选聘是企业选拔人才的重要途径，因其来源广泛，企业较易获得所需人才。外部选聘的方式和来源也很多，主要有：通过人才市场选聘：中小企业要树立信心，积极参与人才市场上的竞争，利用企业所创造的、如前所述的各种条件，努力招聘适用人才；加强与科研部门、高校联系合作，从中发现和挖掘人才。从别的企业特别是同行的企业挖掘人才。因此上海航天电子有限公司在招募人
26、员时最好采取内外部相结合的办法。对于招募组织的中高层管理人员而言，内部与外部招聘都是行之有效的方法。在实践过程中并不存在标准答案。一般来说，对于需要保持相对稳定的组织中层管理人员，可能更多地需要从组织内部获得提升，而高层管理人员在需要引入新的风格、新的竞争时，可以从外部引进合适的人员。（三）明确上海航天电子有限公司人力资源培训与开发的方向构建与企业实际和发展相适应的培训体系现代的培训就是让员工通过学习, 使其在知识、技能和工作态度上不断提高, 最大限度地使员工的职能与现任或预期的职务相匹配, 进而提高员工现在和将来的工作绩效。企业作为市场竞争的主体, 首先要明确企业发展目标。将培训与企业发展战
27、略有机地结合起来。培训最终是要为实现企业发展目标服务的。所有的培训工作都要围绕着这个目标来进行。明了员工的现有职能与预期中的职务要求二者之间的差距, 即确定培训目标。把培训目标进行细化、明确化, 则转化为各层次的具体目标。目标越具体越具有可操作性,越有利于总体目标的实现。所以, 认清企业近期和长远期的发展目标是什么, 从而确定培训的近期计划和长远期计划, 这样的培训才是“有用”的, 才是符合企业需要的培训。成功的企业是构建学习型组织的企业。构建学习型组织, 一方面要做好对内部员工的培训以增强企业竞争力, 实现企业战略目标; 另一方面将员工个人的发展目标与企业的战略发展目标统一起来, 满足员工自
28、我发展的需要, 调动员工工作的积极性和热情, 增强企业凝聚力。充分发挥培训对于企业的积极作用是达成这一目标的前提条件。如果企业和员工仅仅依靠利益关系作为维系双方的纽带, 这种关系是经不起外部环境变化的考验的, 基于此基础的培训工作也不可能达到预期效果。只有在企业塑造起良好的、被员工认同并愿意去实践的企业文化时, 企业与员工之间才真正地具备了一定程度的凝聚力, 才建立了能保证实施企业战略的执行基础, 也才能使得员工愿意积极主动地运用培训所掌握的各种知识和技能为企业创造效益。从而提升企业培训的效果。（四）完善公司薪酬福利及绩效考评机制薪酬是一个企业吸引人才的关键因素，因此，上海航天电子有限公司应根
29、据员工的实际工作分量，合理安排员工的工资待遇，缩小员工的工资差距，提高销售人员和普通员工的工资。同时还应树立现代化的薪酬管理理念,尽快从传统的工资管理转变到现代的薪酬管理,即从收入分配制度向人力资源投资理念转变，完善企业薪酬管理的基本程序，福利是薪酬体系的重要组成部分，是员工的间接报酬。随着经济的发展、组织间竞争的加剧，深得人心的福利待遇，比高薪更能有效地激励员工。因为高薪只是短期内人才资源市场供求关系的体现，而福利则反映了组织对员工的长期承诺。所以，公司的福利设计应与员工的绩效挂钩，让员工通过自己的努力来争取福利，从而有利于对优秀员工和核心员工进行工作肯定。另外，福利也要适当拉开档次，打破平
30、均分配的怪圈，充分体现对个人价值的回报。而且，公司在设计福利项目时，要通过换位思考和有效沟通等方式，来充分了解和把握员工的需求，只有这样，设计出来的福利项目才是有效的。对员工的考核评价主要包括个人素质、能力、业绩、对企业的贡献等。全面的考核和公正的评价，有利于人力资源价值的自我定位，激发其成就感、责任心和事业心，使其主观能动性得到充分发挥，尤其对于企业经营管理者来说，准确的考核评价更是促进合理竞争的重要手段。结论现代人力资源包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。但就目前中小企业的机构设置，人力、物力、财力的投人来看，都不可能建立如此全面、规范的人力资源管理方案。为了适合
31、目前企业的现实特点，降低管理成本，尝试改革企业人力资源规划、人员招聘、培训、人事外包等新方法，充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质，就可以避免企业的人力资源管理困境，迈上较为规范化的轨道。企业的前进，组织的发展，归根结底要依赖于人的推动。人力资源是企业赖以生存和发展的重要因素。但就目前的情况来看，企业的人力资源管理工作仍很不到位，人力资源管理未能成为企业发展的发动机。本文以上海航天电子有限公司为例，就其人力资源管理方面存在的问题，以及相应的对策提出了粗浅的看法。希望能够起到抛砖引玉的作用，使企业的人力资源管理问题受到广大学术界、理论界和政府部门的关注、支持和帮助
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