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1、上海应用技术大学继续教育学院经、管、文类本科毕业论文开题报告 论 文 题 目 90后员工管理研究 专 业 班 级 学 号 学 生 指导教师 日 期 一、研究目的和意义：自2013年起，“90 后” 将大批走向工作岗位。“90后”是一个与众不同的群体，他们与父辈完全不同，一方面他们本性活泼开朗，可以很快地融入到集体的生活，而另一方面，他们自私、冷漠，特立独行，难以从其他人角度考虑问题，但是，由于受到的束缚和生活压力较小，他们具有较强的创新能力，正因为90后员工有着鲜明的时代特征，因此，对传统的企业管理模式提出了挑战，如果能够因势利导，充分利用90后员工的优势，将对企业的未来发展有重要作用。如今9
2、0后员工已大批投入企业，渐渐成为企业的后起之秀。由于特定的经济、文化及生活环境，这些人带有明显的特征，但他们也存在团队意识薄弱，抗逆能力较差等特点。90后员工管理是一门科学，但更是一种艺术。本文针对90后员工所拥有的行为特征，提出了针对90后员工管理的有用措施，90后员工管理提供一些有用的措施。二、课题的研究现状和发展趋势：印度的Hay2014年根据（合益）集团的调查表明，员工敬业度本身并不能保证一个组织的有效性。许多公司拥有较高敬业度的员工，至今仍然挣扎着将其转化为绩效。这类公司缺失的通常是对员工的支持。在一个支持度高的工作环境中，员工和岗位有效地匹配，确保了他们的技能和能力得到最佳的利用。
3、同样的，被支持的员工拥有重要的资源：技术、信息、工具和设备，以及财务支持，来完成他们的工作。他们能够关注自己的主要职责，而非浪费时间在非必要的工作或是程序性限制。不幸的是，大多数公司雇佣了大量的“沮丧”的员工：他们有能力，很敬业，但是公司给予的支持不够。短期内，这些热情但是仅获得有限支持的员工也许会默默坚持，但是随着时间的推移，这些员工将会丧失激情，得过且过，或是选择离开。宝马汽车制造（美国）2014年提出“我们的薪酬策略正在从千篇一律向量身定做转变”。很多的公司投入了不菲的资源，确保员工在现有的绩效体系和工作流程下能够达到预期的绩效水平。在某些情况下，这意味着引入更有效的绩效体系和工作流程。
4、但是大部分公司认识到那些体系和流程只有当他们拥有恰当的企业文化和管理技巧支持的时候才能发挥效用。因此，许多公司的关注点在于建立针对绩效管理者的领导才能，并且确保绩效管理流程的透明度。公司越来越意识到一个好的绩效体系还需要好的管理层。确定绩效体系是管理层的责任，但是按照要求执行这个体系则需要一线的经理们的配合。如果一线经理得到高层管理者的支持，被放在理想的岗位上，他们会对公司领导和未来方向充满信心，帮助员工理解公司的期望。另一方面，低绩效员工也是有待解决的问题帮助他们提升绩效，或是把他们扫地出门。经济环境好的时候，公司或许能够容忍这些人的存在，但是现在几乎没有任何组织可以再“容忍”这样的员工。组
5、织普遍认识到解决低绩效员工的问题，往往比处理高绩效员工的问题更有挑战，于是公司试图更好地培养一线经理来解决这些艰难的沟通。西方有句谚语：比性和金钱更吸引人的有两件东西他人的认同和赞美。奖励制度应该注重注入创新和活力元素，而非纯粹的机械化、数据化的管理模式。如果薪酬的主管能够超越薪酬技术性管理，善于挖掘和满足员工不同层次的愿望，那在业绩和人才方面必将获得丰厚的回报。这才是真正符合企业发展的关注员工需求。 吴琪研究过管理类名著基业长青（2016）的高瞻远瞩的公司也要时时提醒自己，不要混淆核心和非核心，什么应该永恒不变，什么应该应时而变。和许多人的一般常识相悖的是，面对不断变化的世界，首先应该问的不
6、是“我们应该怎样相应的变化”，而是“我们自身代表的是什么，我们为什么存在”，这应该是永恒不变的，除此之外，任何东西都可以随机而变。是的，企业正在或者即将不可避免地面对这个特殊的群体，他们已经成为或5年10年后将成为就业的主力军，企业管理方式不可避免地要发生改变。前不久哈佛商业评论2018年杂志发表的一篇题为在新兴市场中赢得人才，就详细阐述了优秀员工对雇主的几个主要的期望点因为有吸引力的承诺而被吸引，基于：（1）企业品牌（我们是谁）企业品牌信誉度和知名度是否可以帮助个人成长及发展的；（2）目的（我们在做什么和我们将要做什么）企业公司是否有近景目标，以及对于潜在雇员有意义的价值观体系；（3）机会（
7、我们可以得到什么）企业是否会为雇员提供一个足以打造个人发展及福利计划（如极富挑战性的工作机会，培训，奖励机制）。因为实现了承诺而留下：（1）内部品牌/企业文化（我们是谁）企业是否有与外部品牌相匹配的真实可信的受承认的企业文化？（2）目的（我们在做什么和我们打算去做什么）企业是否在实践中实现自己的愿景、目标和价值？（3）机会（我们可以提供什么）企业是否按照承诺向员工提供了个人发展机会及福利。90后已经成为未来雇主品牌面对的重要群体，因此，要抓住雇主品牌的发展机遇，结合90后的个性特征和价值观调整雇主品牌策略，加大企业文化的变革。只有这样的企业，才能在90后的人才争夺战中脱颖而出三、主要参考文献（
8、外文大于2项，中文大于8项）（期刊：序号作者.题目.刊名.卷（期）.页码；图书：序号作者.书名.出版社.年份，页码；报纸、学位论文等格式参照学生毕业论文手册）1 Argyria C. Understanding Organizational Behaviors. London： Tavistock Publications， 1960： 25-29.2 Levinson H. ， Sofley C. M. Men， Management and Mental Health. Cambridge： Harvard University Press， 1962： 116-117.3 陈加州， 企业
9、员工心理契约的作用模式与管理对策M.人民出版社，20074 李原. 企业员工的心理契约概念、理论及实证研究M. 复旦大学出版社.2016 ：83-84.5 丘海燕，浅谈90后员工的有效管理. J.今日中国论坛2013： 59-60.6 林晓妮. “90后”员工特征即激励机制研究J.消费导刊，2017（11）126-127.7 陈婵. 企业如何有效管理80、90后员工J.科海故事博览（科教论坛），2017（8）185.8 吴国锋.90后员工行为特征与管理对策探讨J.中外企业家，2017，（5）.9 丰岩.“90后”新生代员工的管理方略 J.经济导刊，2018，（5）.10 张永恩.“90后” 企
10、业员工心理对离职倾向的影响以许继集 团有限公司为例J.河南大学，2018，（5）.11 张群艳.新生代员工参与对员工满意度的影响研究J.经营管理者，2017，（10）四、主要研究内容：1.研究内容90后员工的发展是构建创新型国家的基础和前提。利用近年相关数据对我国企业中90后员工的发展现状进行深入分析，认为目前企业中90后员工主要存在定力不足，缺乏职业规划，凝聚力不强等问题，并提出了相应的对策建议。 2.毕业设计（论文）提纲一、绪论1.研究背景2.国内外研究现状3.研究目的及意义4.研究内容及方法二、“90 后”的成长环境 三、“90 后”的群体特征1.思维发展迅速，具有批判精神2.自主意识强
11、烈，缺乏团队合作能力3.思想多元化，功利倾向明显4.心智与能力不对称四、“85、90后”员工频换工作原因分析1.职业定位模糊，就业盲目2.期望与现实存在反差3.崇尚自由，定性不足4.强调自我价值实现，追求平等五、企业应该如何应对1.提升员工的敬业度2.关注员工的需求3.重视员工的沟通4.打造卓越的雇主品牌研究方法及基本论点 1.研究方法（1）文献研究法：通过阅读大量文献与期刊，分析90后员工的管理的因素，查阅大量资料，搜集有关企业管理方法和90后员工特点的相关理论知识（分为国外和国内），对相关制约因素进行具体对策分析。 （2）对比研究法：通过对国内与国外企业管理情况对比，分析国内对于90后员工的管理的弱势因素，从而提出企业对90后员工的管理措施。五、研究工作的主要阶段、进度和完成时间：毕业设计（论文）完成进度安排2019.01.01-2019.01.10 开题报告2019.03.04-2019.03.24 论文初稿撰写2019.03.25-2019.03.31 中期检查 2019.05.04-2019.05.07 答辩准备2019.05.08-2019.05.10 答辩相关实证调研计划：5