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1、本 科 毕 业 设 计（论 文）学院(部)教育学院题 目变革性领导行为与员工睡眠以及工作投入及情感倦怠的关系研究年级2014级专业应用心理学班级14应心 学号1418403031姓 名慧敏指导老师李宏利职称副教授论文提交日期5月5日目 录中文摘要1前言31文献综述与研究假设41.1日常睡眠质量与午间休息活动及其影响41.2日常变革性领导行为与午间休息活动及其影响52研究过程62.1被试来源62.2研究工具72.3研究结果82.3.1描述及相关分析82.3.2假设检验93讨论114研究创新、不足与展望12结论13参考文献14致谢16附录17苏州大学本科生毕业论文中文摘要本文对于员工睡眠质量、日常
2、变革性领导行为、午间休息与员工情感倦怠与工作投入的关系进行了探究。对79名员工的连续一个工作周的问卷调查结果表明：员工的日常睡眠质量可以通过午休增加他们的工作投入。日常变革性领导行为可以增加个体的午间休息体验，但午间休息对于工作投入与情感倦怠的影响均不显著。但日常睡眠质量与日常变革性领导行为可以直接预测工作投入与情感倦怠。研究结果将在变革性领导力理论研究的背景下进行讨论，并提及了对未来研究和实践的影响。关键词：员工睡眠；睡眠质量；午间休息；日常变革性领导行为；情感倦怠；工作投入AbstractThis study examines the relationship between employ
3、ees sleep quality, day-level transformational leadership behavior, lunch break activities, employee emotional exhaustion and work engagement. In line with the questionnaires from 79 participants over 5 working days，we found that employees daily sleep quality can improve the work engagement via lunch
4、 break. Day-level transformational leadership behaviors have a positive influence on lunch break, but has no effect on emotional exhaustion and work engagement. But daily sleep quality and day-level transformational leadership behavior can directly predict employees emotional exhaustion and work eng
5、agement. The results are discussed in the context of leadership literature, and the implications for further research as well as practice are presented.Keywords: Employee Sleep; Sleep Quality; Lunch Break; Day-Level Transformational Leadership Behavior; Emotional Exhaustion and Work Engagement2前言员工的
6、工作投入与情感倦怠越来越受到管理者的重视，二者是员工工作结果的重要组成部分。企业着力于提高员工工作投入与降低工作倦怠以提高工作绩效。同时，领导行为与员工的睡眠情况也会直接或间接影响员工的工作绩效。领导行为可以预测员工的睡眠情况。前人研究显示日常变革性领导行为对于员工压力有调节作用，变革性领导行为的保持也能对员工的情绪调节产生积极的作用(Kuonath & Frey,2015)。变革性领导行为对员工的情绪以及认知都会产生影响，同样可能会影响员工的工作绩效（如工作投入及情感倦怠）。午间休息作为工作期间员工的重要的自我恢复方式也受到了组织管理者的关注，午间休息能够恢复能量以及情绪损耗，从而提高绩效使
7、得员工可以重新投入到工作中。午间休息的自主决定也被过往研究所讨论。本研究试图探索员工日常睡眠质量与日常变革性领导行为对于员工情感倦怠以及工作投入的影响，引入午间休息作为中介变量考察员工日常睡眠质量与日常变革性领导行为对于情感倦怠以及工作投入的作用机制，研究结果可以为组织合理安排午间休息以及对领导睡眠领导力的提升提出建议。171 文献综述与研究假设1.1 日常睡眠质量与午间休息活动及其影响睡眠需要是人类需要被满足基本需要之一，如果员工的睡眠需要不能被满足则会对工作产出造成一定负面影响。工作活动是要求员工持续投入身体、认知、情感以及技能，这会消耗员工的身心资源，增加工作压力。研究发现时间紧、负荷重
8、、难度高以及自主程度低等工作特征，会导致员工心理压力增大、负性情绪体验增多、思维反刍（rumination）, 从而导致睡眠质量降低。目前，愈来愈多的研究发现，员工睡眠问题（如睡眠剥夺、失眠、睡眠不足和睡眠质量差等），会危及个体的认知机能与情感活动（Barnes, 2012；冯攀 , 郑涌 ,2015）从而影响员工的工作产出（Litwiller,Snyder, Taylor, & Steele, 2017）。日常的睡眠质量会直接影响员工的工作态度；日常睡眠通过影响午间休息影响员工工作态度。睡眠状况会对工作产出产生直接的影响，但也可能存在中介变量的影响。过往研究发现睡眠问题可能通过影响认知机能以
9、及情绪活动影响工作产出。睡眠剥夺会直接耗尽员工用于自我控制的资源，以至于冲动行为、欺骗行为增加。睡眠剥夺可以间接地通过增加敌意情绪预测工作越轨行为（Christian & Ellis,2011）。员工的日常睡眠质量与员工的日常工作息息相关，员工的工作情况对睡眠有预测作用。同时员工的睡眠也会直接或间接地影响员工的工作产出。所以研究者需要探索员工日常睡眠质量、情感倦怠与工作投入状态的关系，也需要考虑到午间休息中介作用。午间休息活动是指员工利用工作日的中午的休息时间进行的休息活动，可以将午间休息活动分类为午间放松活动、午间工作活动以及午间社交活动。工作日的休息研究可以追溯到很远，午休的恢复作用以及员
10、工对于午休的自主选择权都是十分重要的。午休的质量不仅会影响接下来的工作绩效同样也是员工福利的一部分。员工午间放松活动、工作活动和社交活动都对创新绩效产生正向的影响(宋琦, 吴剑琳, & 古继宝,2016)。企业管理者根据员工的不同工作特点引导以及安排不同的午间休息活动不仅可以丰富员工的休息还可以提高员工的创新绩效。午休的自主决定对于午休活动有着潜在的益处扮演着复杂和关键的作用(Trougakos, 2014)。基于自我损耗理论以及资源保存理论的研究结果：员工午间放松活动、工作活动和社交活动均正向影响创新绩效(宋琦,2016)。午间休息的体验调差内容包括了午间的放松情况、是否进行了精进学习以及情
11、感控制的情况。考虑到午间休息情况可能会受到日常睡眠质量以及变革性领导行为的影响，二者均可能为午间休息体验增加动力，并且其将可能直接或间接影响到员工的工作投入与情感倦怠。本研究关注日常睡眠质量以及变革性领导行为是否通过午间休息增加日常工作投入以及降低日常情感倦怠。1.2 日常变革性领导行为与午间休息活动及其影响大量研究证实领导者的行为可以预测员工的睡眠问题。变革型领导指重视提升员工内在动机，以超越原来工作期望的领导类型。对于变革性领导行为强调领导行为中的领导魅力影响、对员工动机鼓舞的行为、对员工进行的智力激发行为以及个别化关怀行为。领导者具有对组织产生巨大影响的能力，具有控制资源分配与奖惩员工的
12、权力（Barnes et al., 2016）从而会对员工活动产生直接或间接的影响。而日常变革性领导行为关注于领导每日的行为，考虑到领导的行为是变化的、每一天可能是不同的。所以本研究记录领导每日变革性领导行为的发生，同时假设每日员工的工作投入与情感倦怠会受到领导行为的影响。此外，根据权变理论以及社会支持强度理论，领导者在内的重要他人可以向员工提供社会支持以帮助员工克服压力事件。领导风格同样会对员工的午间休息产生影响，授权型领导对午间放松活动产生正向影响，辱虐型领导负向影响午间放松活动(宋琦,2016)。对于日常变革性领导行为的过往研究也有一定的研究成果。日常变革性领导行为会增加员工的正向情绪以
13、及行为。通过自我效能和乐观的调解，基于日常的变革性的领导风格会增强员工的组织承诺以及工作投入(Tims & Xanthopoulou,2011)。日常的变革性领导行为对于个人的主动性有积极影响，甚至一天的变革性行为会影响到第二天的主动性。变革性领导行为对于追随者运用有益的情绪调节策略有积极影响(Kuonath&Frey,2015)。无论是对领导者的还是对追随者的睡眠剥夺都会影响魅力型领导的评价，领导者的积极情感的存在和表达都会使团队受到鼓舞(Barnes& Kong,2016)。但是变革型领导是否通过增加员工午间休息进而影响员工的工作投入或情感倦怠尚需要研究证据。综上所述，根据相关理论及实证成
14、果，我们提出如下假设：假设1-1 日常睡眠质量、日常变革性领导行为能够预测情感倦怠与工作投入。假设1-2 日常睡眠质量通过午间休息增加日常工作投入，降低日常情感倦怠。假设1-3 日常变革性领导行为通过午间休息体验增加工作投入，降低日常情感倦怠。日常睡眠质量情感倦怠午间休息日常变革性领导行为工作投入 图1 个体内水平假设模型图2 研究过程2.1 被试来源本研究的数据来苏州博世的100名员工异质样本。他们课余主要从事的工作包括办公室文员、项目实施和产品研发等。样本包括49名女性和51名男性，平均年龄为27.86岁(SD =4.78岁)。平均而言，参与者有51.75月的在职工作经验(SD= 36月)
15、。对于受教育背景而言，高中及中专以下学历有15人，大专学历50人，本科学历24人，硕士及其以上学历有11人。本研究通过一个专门的问卷收集网站-问卷星()收集样本数据，检验假设。该网站专注于研究目的的在线调查，并使用既定的程序来确保数据质量(如识别粗心的应答者，检测填写问卷的时间)。作为增加我们招募参与者范围的一种手段，参与者被允许将招募邮件转发给希望参与研究的朋友或同事，在被调查者同意参与后，他们被引导到网站输入背景数据(如性别、年龄、兼职工作类型等)，1周每日会收到电子邮件邀请参与日常问卷调查。具体来看，数据收集分为2个阶段。在第一阶段，有兼职经验的大学生作为研究参与者在网站完成了一份人口统
16、计学（年龄与工龄等）的调查问卷。第一阶段结束后约2周，第二阶段日常调查开始(持续时间为1周，5个工作日)。参与者被要求连续5个工作日内完成每天2次的日常调查：(1)上午工作日开始时，(2)下午工作日结束时（Reis & Wheeler, 1991)第二阶段要求参与者每天早上8点左右(工作日开始)报告他们前一天晚上的睡眠状况，以及他们在当天早晨怀旧情绪体验；每天下午4点50分（工作日结束前10分钟)，参与者完成另一份调查报告，报告当天午间休息行为、情感倦怠与工作投入情况。每天工作开始与结束时参与者都会收到电子邮件邀请以提醒他们参加在线问卷调查。为了保持匿名，参与者每次回答在线问卷时都会输入一个代
17、码（工号），以此匹配不同时间的调查问卷。所有问卷包括一般性调查与日常调查，均采用中文进行。但日常调查问卷（包括变革性领导问卷、午间休息问卷、情感倦怠与工作投入问卷）均由英文版本翻译而来，采用回译翻译过程以确保英文原版问卷翻译成中文问卷的准确性(Brislin, 1970)。Brislin, R. (1970).为了不使参与者负担过重，学者建议采用缩短但广泛涵盖量表核心结构的问卷测量研究变量，以减少参与者多次填写长量表的负担(Fisher & to, 2012; Ohly ,et al .,2010)，但简化量表的项目需要广泛地涵盖测量的结构以保持量表的效度(Boyle, 1991; Fishe
18、r &,2012)。研究共收到79名员工连续5天填写的395份完整的日常调查数据。因为我们每天的数据都与工作日前一天晚上的睡眠质量、工作日当天的午间休息、工作日的情感倦怠以及工作投入情况相匹配，所以我们只能将5天连续工作日内完整填写的员工数据包括在内。为此，必须从分析中删除21名参与者，因为他们没有为5天连续地填写问卷。2.2 研究工具根据以往研究，我们调整了所有日常调查问卷的时间框架，这些项目填写的时间参照点是指问卷填写的当天或当时，这在日记研究中是常见的做法(Ohly, Sonnentag, Niessen, & Zapf, 2010; Xanthopoulou & Bakker,2013
19、)。除一般性人口学问卷外，其他问卷均采用7点量表测量，1=完全不符合，7=完全符合。量表均具有良好的alpha系数。一般在线问卷调查测量一般性在线问卷员工的人口学特征，包括性别、年龄、工龄与受教育水平等信息。日常在线问卷调查日常睡眠问卷睡眠质量测量在日常调查早上进行，通过由Buysse, Reynolds, Monk, Berman和Kupfer (1989) (cf.， Hahn, Binnewies, Sonnentag & Mojza, 2011)所开发的匹兹堡睡眠质量指数来评估（如Lanaj, Johnson， & Barnes, 2014;Sonnentag & Binnewies,
20、2013)。对于睡眠质量，典型项目包括:“昨天晚上的睡眠质量令自己满意”、“昨晚很快入睡”、“今天清晨能够满怀热情地做事”。来自一项验证研究的证据表明，睡眠质量可以通过主观项目得到可靠测量(Hahn, Binnewies, et al.， 2011)。个体内睡眠质量问卷的alpha系数变化范围是0.870.89。日常变革性领导日常变革性领导在日常调查过程中员工下班前进行，问卷项目主要来自于Podsakof等人（1996, 1990)开发的变革性领导问卷。典型项目包括“今天，我的主管为我们小组描绘了一幅有趣的未来图景。”、“今天，我的上司是一个很好的榜样。”该问卷作为测量个体内变量的工具具有较高
21、的alpha系数，其范围是0.78082。午间休息本研究依据 Sabine与Charlotte (2007)所提出的员工休息体验问卷为基础，采用三个项目从放松、精进学习与控制感角度测量午间休息员工体验，典型项目包括“今天中午我忘却关于工作的事”、“今天中午自己决定如何休息，并很放松”与“今天中午我做了一些事来扩展我的视野”。该问卷作为测量个体内变量的工具具有较高的alpha系数，其范围是0.86092。情绪倦怠本研究以MBI量表(MaslachandJackson,1986;Maslachetal.,1996)中“情绪倦怠”维度来衡量员工当天工作中的情感体验，典型条目包括“今天工作让我感觉身心
22、俱惫”、“今天下班的时候我感觉精疲力竭”。该问卷作为个体内变量的工具具有较高的alpha系数，其范围是0.770.87。工作投入工作投入的测量采用Lanaj, Johnson和Barnes (2014)修订的工作投入量表，共3个题项，典型项目为“今天我在工作中充满能量”、“今天我热衷于工作”。该问卷作为个体内变量在本研究中的alpha系数为0.880.90。2.3 研究结果2.3.1 描述及相关分析表1报告了研究变量的均值、标准差和相关系数。对角线以下显示的相关系数来自于每日观察到个体水平数据的相关系数(N=395)，我们将参与者的日常观察值减去个人平均分数(Snijders & Bosker
23、,1999)。从表1看出，睡眠质量、午间休息体验、情感倦怠与工作投入均存在显著相关。在检验这些假设之前，我们研究了变量是否存在系统的个体内变异ICC，见表1中最后一列。分析结果显示，上午报告的睡眠质量中有54.9%是个体间的变异（46.1%是个体内差异)，此外，午间休息的个体间变异为55.5%（个体内变异为44.5%）。日常情感倦怠的个体间差异具有66.5%(34.5%是个体内差异)。日常工作投入个体间变异为66.5%（34.5%是个体内变异），日常变革性领导的个体间变异为61.7%（38.9%为个体内变异）。这说明需要本研究采用多层次数据分析方法检验假设。表1 个体内水平变量的描述统计与相关
24、分析123456MSD ICC1 睡眠质量5.6621.229 0.5492 午间休息.295*4.4831.389 0.5553 情感倦怠-.170*.118*3.5651.628 0.6414 工作投入.276*.284*-.105*4.9581.478 0.6655 变革性领导.035.336*.248*.445*4.0531.7260.6176 年 龄.093-.088.047.179*-.08827.8864.7846 7 工 龄.155*-.078-.011.093-.064.688*51.75969.046 注：*. p 0.01 ; *p午间休息0.331（0.081）4.10
25、9日常领导变革行为-午间休息 0.100（0.065）1.539午间休息-情感倦怠 0.048（0.096）0.514午间休息-工作投入 0.156 (0.065)2.392日常睡眠质量-情感倦怠 -0.084 (0.095)-0.885日常领导变革行为-工作投入 0.088 (0.103)0.863日常睡眠质量-工作投入0.272（0.097）2.810日常领导变革行为-情感倦怠 0.182（0.090）2.033注：（1）路径系数为斜体表示该路径在0.05水平上不显著；（2）模型中在个体内水平午间休息的决定系数（R2）为0.084，情感倦怠的决定系数为0.162，工作投入的决定系数为0.1
26、04； 3 讨论第一，本研究的假设得到了部分验证。员工的日常睡眠质量可以通过午间休息增加他们在工作中的投入。所以员工的睡眠质量不仅可以直接影响员工的工作投入，还会通过午间休息影响员工的工作投入。所以员工的日常睡眠的保障之分重要，如果员工的日常睡眠质量差则会直接降低员工的工作投入，并且进一步影响午间休息造成更低的工作投入。本结论与常识略有出入，在日常睡眠质量不佳的前提下，午休不仅没有起到预期的资源恢复的作用，反而是受到了日常睡眠质量影响形成了恶性循环。企业领导者可以通过增强“睡眠领导力”保障员工的睡眠质量进而保证员工的工作投入。建议企业争取从根本上积极为员工营造良好日常睡眠的环境，不能仅仅寄希望
27、于午间休息的恢复。第二，日常变革性领导行为可以增加个体的午间休息体验。午间休息质量高和以及员工拥有自主选择权都会增加员工的创新绩效，尽管这时午间休息对于工作投入与情感倦怠的影响均不显著。日常变革性领导行为会通过影响午休影响员工工作产出的假设没有得到验证，此时午休不作为中介变量影响领导行为与工作产出的关系。此时午间休息似乎显得不是十分必要，此结果与前人的研究以及常识都不相同。同时考虑前一讨论结果并参考前人对于午休的研究结果，午间休息的影响效果值得被进一步讨论。造成本偏差的原因可能由于样本量不够丰富以及被试成员均为外企员工，习惯于工作日8小时连续的工作而形成的午间休息恢复效果甚微的结果。第三，日常
28、睡眠质量与日常变革性领导行为可以直接预测工作投入与情感倦怠。本结果与假设相一致，日常给变革性领导行为以及日常睡眠质量均可以直接预测员工的工作产出。参考以上的结论，保障员工的日常睡眠质量是十分重要的，企业领导者增加日常变革性领导行为或者保证员工的睡眠质量都可以增加员工的工作产出、保证员工的工作满意度。由于影响睡眠质量的因素比较丰富，相较于设法保障员工的睡眠质量来提高员工满意度的方式，选择增加领导的日常变革性行为是更为简单有效的。4 研究创新、不足与展望本研究的创新之处在于将午间休息作为中介调节变量进行探索，整个研究对于员工睡眠问题对员工作满意度的研究较为全面。希望本研究对于睡眠领导力概念以及日常
29、变革性领导理论的完善起到帮助作用。不足之处是样本数量较少，样本的同质性较高-参与被试大多为理工科院校毕业背景。并且没有单独探讨领导者睡眠对于员工的影响。希望今后的研究可以继续丰富睡眠领导力内容、继续探索午间休息对于员工满意度的影响机制以及探究领导者睡眠对于员工的影响。结论因此，本研究假设得到部分验证，员工的日常睡眠质量可以通过午间休息增加他们在工作中投入，但日常睡眠质量不能通过午间休息体验降低员工的情感倦怠。日常变革性领导行为尽管可以增加个体的午间休息体验，但这时午间休息对于工作投入与情感倦怠的影响均不显著。但日常睡眠质量与日常变革性领导行为可以直接预测工作投入与情感倦怠。参考文献Lim J,
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