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1、Z公司劳务派遣问题研究1 绪论1.1 研究的背景和意义1.11研究背景 在目前的社会大环境之下，劳务派遣已经成为各国解决就业问题一个重要选择。发达国家如美国、欧洲、日本等国家的劳务派遣已经进入了成熟的阶段，而我国虽然目前劳务派遣方面的发展和发达国家相比还存在很多不规范的地方，但是一直处于快速发展的道路上。自2009年以来，“民工荒”、“用工难”逐渐成为困扰我国企业发展的一大难题， 2004年很多企业更是认为“招工难”是影响自身发展的一个重大原因，尤其是对于劳动密集型的企业来说，没有强大的人力资源作为支撑，对于企业未来的发展形成了严重的阻碍。为了解决用工难的问题，很多企业都使出了浑身解数，在众多
2、方法和选择之中，与专业的劳务公司进行合作逐渐成为最受企业青睐的选择。劳务派遣的出现在很大程度之上扩大了招工范围及渠道，对于缓解企业的招工压力有着积极的作用。正是因为这样的原因，近年来我国的劳务派遣呈现出迅猛发展的势头，尤其是全总研究室在2011年进行的企业劳动经济权益实现状况及思想动态的调查测算中发现，目前，全国范围内企业劳务派遣工已经占据了企业总职工数量的13.1%，总数达到了将近3700万人。在很多劳动密集型的企业中，劳务派遣更是倍受青睐，很多企业从事一线生产的工人70%以上都来自于劳务派遣。劳务派遣相对于传统的雇佣方式来说，具有的灵活方便的优势，是目前很多用人单位最为青睐的一种用人方式。
3、劳务派遣需要耗费的成本明显低于传统的雇佣方式，但是其却能在最低成本之下创造出最高的效率。在目前激烈的市场竞争和全球经济一体化的大环境之下，想要在竞争中处于不败之地，就必须不断优化人力资源部门的内部结构，把原本的资源消耗性的发展模式逐步向人力资源的开发和优化方面转化，这样才能真正实现提升企业竞争力的目的。劳务派遣再给企业创造立利益最大化的同时，还能帮助被派遣着灵活的解决工作问题，帮助他们解决自己的生活问题，不断尝试新的工作模式。从另一种意义上来看，劳务派遣这种形式可以说为优化配置我国的人力资源和市场资源提供了更多的选择。但是随着企业劳务派遣人数比例上升，企业员工也面临着越来越高的失业率，劳务派遣
4、的很多弊端也逐渐暴露出来，如用工不规范问题、派遣员工的经济利益和社会保障权利难以保障、职业发展空间狭窄等一系列的问题，造成一些企业对是否继续实施劳务派遣的用工方式产生动摇，关于劳务派遣相关弊端问题的解决还需要进行进一步的研究。1.2研究的意义1.21理论意义在人力资源服务研究的过程中，劳务派遣是一项重要的组成部分，借助劳务派遣的形式，企业的人力资源部门可以从基础性和职能型的初级人力资源工作中解脱出来，将所有的精力集中在战略型的人力资源的工作方面，真正意义之上将人力资源管理的效率有效的提高。劳务派遣对于人力资源服务来说是一种的新的模式，能够有效针对社会的人才进行整合，借助专业人才配置的手段帮助为
5、用人单位解决人才的输送问题，同时建立一个灵活的用工形式，才实现人力资源结构优化的同时，进一步提升人才的利用率。劳务派遣的出现大大减少了雇佣者和被雇佣者信息搜集的成本，进一步提高了人力资源配置的效率，在促进人力资源管理方面有着十分重要的积极意义。另外，相对于传统用工制度使用权和所有权集中在同一主体的现象，劳务派遣能够使人力资本的经济使用权和和所有权分离，这也给所有权派遣单位的监督和使用权实际用工单位的管理方面提出了更高的要求，真正实现了进一步完善人力资源管理的目的。1.22实践意义自劳动合同法颁布之日起，劳务派遣真正成为了一种特殊的用工形式获得了合法的地位。“劳务派遣”也成为了一项专有词汇。劳务
6、派遣在真正实践的过程中，具有重要的实践意义。首先劳务派遣形成了专门的公司，利用其专业化的服务水平和高质量的人才管理手段帮助用工单位输送专业对口的高水平人才，而企业在解决了人才使用的后顾之忧后，能够把更多的经历专注于核心业务和技术的开发之上。这种灵活的用工机制能够大大降低人力资源成本、劳动损失以及各种劳动纠纷是企业蒙受的损失，在实践的过程中进一步证明了劳务派遣服务有助于企业建立竞争优势。其次，对于被雇佣者个人来说，劳务派遣服务也给这些劳动者提供了更多的就业机会，因为劳务派遣本身具有特殊性，被雇佣者能够确定自己的职业定位，同时根据自身的特点制定符合自身发展的职业规划，对于自身的成长来说具有重要的意
7、义。劳务派遣能够帮助被雇佣者实现弹性工作种类和实现的需求，帮助劳动者实现自身素质和专业技能的提升，并为之带来更高的收入。劳务派遣服务还能更好的维护劳动者合法权益，保障劳动者应获得的利益。第三，劳务派遣服务也促进了一个新的行业劳务派遣公司的发展，给失业人群带来了更多的职位选择，帮助社会解决就业问题，对促进社会稳定发展以及和谐社会的建设具有积极的作用。从理论上和实践的角度我们可以看出，劳务派遣无论是针对用人单位还是劳动者来说都有着非常重要的积极意义。尤其是劳动合同法颁布后，在给派遣公司和实际的用工单位提出更高要求的同时，也进一步保障了劳动者的合法权益。相对于发达国家成熟的劳务派遣服务模式来说，我国
8、由于劳务派遣的发展历史较短，目前尚未形成成熟的运作模式，在实际运行的过程之中也存在着诸多的问题，这也是我们继续解决重要问题。本文主要将笔者从事工作的Z企业的劳务派遣作为的研究的对象，针对劳务派遣过程中存在的问题进行深入的研究说明，希望能够在借鉴国内外相关文献资料的基础之上，解决Z企业劳务派遣过程中出现的问题。希望能够借助Z企业劳务派问题的研究和解决，为与本企业相类似的劳动密集型制造行业的用工问题提供借鉴，同时也希望能够进一步丰富我国劳动派遣用工的相关理论。1.2 研究的对象和主要问题1.21研究的对象本文主要将Z企业的劳务派遣用工作为研究的对象，以点概面的对我国的劳务派遣服务进行分析。笔者工作
9、的Z企业于1990年成立，主要从事集装箱的制造行业，是典型的劳动密集型的机械制造业企业。公司在发展的过程中发现，因为需要公司生产的过程中需要招收大量的劳动者，但是在招工和入职手续办理的过程中需要耗费大量的人力物力，因此从1993年开始，Z企业陆续引进了4家劳务公司，签订了劳务派遣业务的合作，劳务合作关系一直持续到2004年。在十余年的合作过程中，4家劳务公司对Z企业产生了深刻的以来，长时间的劳务派遣也暴露出来了越来越多的弊端，比如劳务派遣公司经常以各种理由对劳动者的工资进行克扣、拖延甚至不缴纳社会保险、人才招收能力逐步下降、工人生产情绪低下导致人才严重流失等。2004年Z企业经过研究决定，收回
10、了4家劳务公司的劳务派遣业务，将劳动派遣业务全部交由Z企业一家三产公司作为法人投资成立W人力资源公司接手，W公司针对4家劳务公司的派遣员工进行了统一管理，并且独自承担Z企业的劳务派遣业务。随着2008年新劳动合同法出台， Z企业的劳务派遣模式在新颁布的劳动法中被定义为逆向派遣，但是逆向派遣这种形式在新劳动合同法中是被明确禁止的。Z企业遵从新的劳动合同法规定，将企业内主要的劳务派遣业务交由当地一家有劳动部门背景的劳务公司进行经营，同时引进另外2家新的劳务公司作为劳务派遣业务的补充经营，这种劳务派遣经营模式一直持续至今。但是，自2005年以后，集装箱行业的招工难度越来越大，Z企业也面临着同样的苦恼
11、。现有的3家劳务公司很难满足Z企业的用工要求，并且劳务派遣的员工流动性较大，在针对Z企业2个月试用期内的新员工进行调查统计的研究中发现，员工的流失率竟高达45%。本文在研究Z公司劳务派遣服务的过程中，主要把调查研究作为主要的研究方法，针对Z公司在劳务派遣服务过程中存在的问题进行分析，并且具有针对性的提出解决对策和方案。1.22主要问题（1）借助国内外相关的文献资料针对劳务派遣服务的问题进行研究学习，深入掌握劳务派遣的相关概念原理，针对劳务派遣相关法律理论和管理理进行归纳概括，进一步了解国内外相关的研究现状和主要的趋势，挖掘出劳务派遣功能得意实现的前提条件。因为不同的国家和地区在法律概念方面有着
12、明显的差别，所以在世界范围之内，对于劳务派遣的概念一直没有一个统一的声音，每个国家对于劳务派遣的称谓也是不尽相同的。德国将劳务派遣称之为“员工出让”，日本和韩国将劳务派遣称之为“劳动者派遣”，美国则将劳务派遣称之为“暂时性劳务提供”，我国现阶段大多以“劳务派遣”作为国内统一的称谓。虽然世界范围内没有统一称谓，但是其定义却是大致相同的。劳务派遣都由三方主体所构成，包括派遣机构、被派遣员工和用工单位。三方之间存在的法律关系为：派遣单位负责被派遣员工的招收，并与其签订劳动合同，将劳动者派遣到用工单位工作，双方关系为劳动关系由劳动法调整；派遣机构需要与用工单位之间签订劳务派遣协议，双方关系为劳务关系由
13、民法调整；派遣员工被派遣到用工单位工作并且需要接受用工单位的监督管理，派遣员工和用工单位之间的关系一直较为复杂，每个国家在该项工作的规定方面也各不相同，许多国家和地区从被派遣员工合法权益保护角度考虑，部分国家在进行劳动争议处理的过程中可能会将用工单位认定为直接使用者，大多数的国家明确规定用工单位需要同时承担连带责任。劳务派遣和传统的用人单位最本质的区别就是改变了传统的“雇用”与“使用”一体型的直接雇用关系，将雇佣关系转化为派遣机构、用工单位以及被派遣员工之间的间接的三方雇用关系，完成了劳动力“雇用”和“使用”权利的分离。但是随之而来给用工单位和被派遣员工之间的关系认定、派遣机构和用工单位的法律
14、责任分配成为了解决劳务派遣问题中的一大难题。一方面，劳务派遣在促进社会就业，优化劳动力市场机制方面有着重要的积极意义，因此劳务派遣在世界范围内出现后都有呈现出迅速发展的态势。在世界范围内，解决就业问题降低失业率是每个国家政府都关心的只能所在，这也是为什么很多国家出台的政策都倾向于支持劳务派遣这一劳动就业方式的发展的原因；另一方面，市场经济发展到一定阶段之后，企业用工方式也日趋多样化，用工单位的需求不断增加也是促进劳务派遣发展的一项重要原因。这一方面在很多对于劳务派遣立法态度的转变方面也能明显的体现出来，像日本等国家最初关于劳务派遣的立法态度从最初的禁止到严格管制，再到最后逐步放松；像美国等国家
15、则不以禁止和管制为特点，而是以维护劳动力市场秩序为主旨，一直用宽松温和的态度对待劳动派遣服务。随着世界各国对于劳务派遣研究的不断深入，有关劳动派遣的立法也在不断的进行完善。但是在研究的过程中人们发现，如何进一步完善劳务派遣的相关法律法规，也就是既能保证最大程度之上发挥劳务派遣这一劳动就业方式的积极作用，又能够保护被派遣员工的合法权益一直是劳务派遣相关立法过程中的难点问题。（2）针对Z企业劳务派遣发展的历史进行回顾，详细的介绍Z企业劳务派遣的现状及企业用工特点，借助问卷调查分析的方法，找出Z企业劳务派遣发展原因以及存在的问题。Z企业是一家以集装箱制造为重点的企业，隶属于机械制造业。目前我国的机械
16、制造企业在使用劳务派遣工过程中主要呈现出以下特点：首先是派遣工使用的比例比较高，在有些机械制造业车间中，派遣员工在一线工人中所占据的比例超过80%；其次派遣工的岗位性质大都突破了辅助性、临时性、替代性的特点，用工期限有原有的短期用工呈现日趋长期化的态势，在Z公司有的员工已经工作了长达十几年的时间；三是派遣员工大多是学历较低的农民工，其从事的岗位大部分属于苦、脏、累、险的岗位，技术水平较低；四是派遣员工获得的劳动报酬和福利待遇和“正式工”之间有责明显的差距，同工不同酬，社保缴费基数低等都是最普遍的问题。在Z企业劳务派遣用工发展历史和现状中我们能够看出，Z企业劳务派遣员工的使用过程中具有上述问题，
17、这也是最终造成招工难、派遣员工严重流失的最主要的原因。（3）针对Z企业劳务派遣过程中出现的主要问题，借助数据定量、案例分析、定性分析，以及借鉴国外相关解决问题经验，提出解决Z企业劳务派遣管理思路及问题的具体解决对策，进一步完善Z企业劳务派遣管理的相关问题。解决劳务派遣问题中存在问题的难点主要涉及到两个方面：一是劳务派遣问题解决的过程中可能会增加企业支出的成本；二是提出的相关对策在涉及到企业和派遣员工双方的权益时，如何保证最终的对策既能有利于企业的发展和进步，又能维护派遣员工的合法权益。1.3 研究方法和章节安排1.31研究方法（1）文献研究法文献研究法主要是借助相关文献的搜集、鉴别以及整理，通
18、过文献的研究对事实形成一种科学认识的方法。文献研究法是论文写作过程中最常用的方法之一本文针对劳务派遣服务研究的过程中，针对中外先进的文献资料进行了相关的整合处理，借鉴中外学者在劳务派遣方面相关的研究理念，给劳务派遣研究的过程中提供强有力的理论支持。（2）定量分析法定量分析法是一种针对社会现象的数量特征、数量关系以及数量变化进行分析的方法。定量分析应用在企业的管理方面，主要是借助企业财务报表作为主要的数据来源，以某种数理方式作为依据进行加工整理，最终取得企业想要得到的结果。定量分析主要将各类财务报表作为研究的对象，包括资金平衡表、损益表、留存收益表等，通过这些数据能够从客观的角度揭示一种社会想象
19、，从而社会的进步和发展。本文在研究劳务派遣相关内容的过程中就采用了定量分析的方式，各管反应劳务派遣服务对企业的影响。（3）案例分析法案例分析法又被称之为又称个案研究法，在1880年由哈佛大学开发完成，后来被哈佛商学院作为一项教育实践应用培养高级经理和管理精英，后来在发展的过程中逐步演化为今天的“案例分析法”。哈佛大学的“案例分析法”最初仅仅是一种教育技法用于高级经理人和商业政策的相关教育实践中，后来逐渐演化成为公司培养与昂工的一种重要方式。借助案例分析法的使用，能够进一步完善对员工的培训，使员工能够清晰的了解公司以及各项业务，从而在解决员工能力问题的同时营造良好的人际关系，最终实现增加公司的凝
20、聚力的目的。本文在进行劳务派遣相关研究的同时，也应用到了案例分析的方法，借助这种方法找出目前我国劳务派遣服务中存在的问题，从而找寻最佳解决方法。（4）定性分析法定性分析法又被称之为“非数量分析法”。这种方式主要凭借预测人员的丰富实践经验和主观判断分析能力，对事物的性质意义以及发展的趋势进行分析，该类分析属于预测分析的一种基本方法。定性分析法主要适用于没有或不具备完整的历史资料和数据的事项。本文针对劳务派遣的相关研究就应用了定性分析的方法，针对劳务派遣的未来发展进行了预测。（5）问卷调查法问卷调查法也经常被称作书面调查法，或者被称之为填表法。问卷调查法通常借助书面形式间接搜集研究材料，通过向调查
21、者发出简明扼要的征询单（表），手机被调查人填写的有关问题意见和建议，从而实现间接获得材料和信息的一种方法。问卷调查法是研究劳务派遣的过程中一种常用的方式，借助问卷调查的方式能够真正了解被派遣者内心的想法，这样在制定措施的过程中能够确保措施和建议的合理性。1.32章节安排 本文主要将Z企业劳务派遣的历史和现状作为研究的对象，结合国内外先进的劳务派遣的理论文献以及我国和劳务派遣相关的立法规定，分析Z公司劳务派遣过程中存在的问题，并针对相关的问题提出具有针对性的解决方案。全文主要分为五大章，第一章是绪论部分，主要针对劳务派遣的研究背景、研究意义、研究对象、主要问题以及研究的方法进行阐述，同时针对本文
22、各个章节的大体安排进行描述；第二章主要是针对劳务派遣的相关理论和法律依据进行描述，介绍了劳动派遣发的定义和特征、产生与发展以及相关的法律法规；第三章主要介绍了劳务派遣的性质功能和意义以及企业之所以选择劳务派遣的原因；第四章主要针对Z公司劳务派遣现状进行分析，介绍了Z公司的概况以及劳务派遣的作用、劳务派遣存在的问题以及针对劳务派遣的相关问题进行原因分析；第五章主要介绍了加强公司劳务派遣管理的相关对策，从立法的角度、公司管理的角度以及公司业务行为的角度提出相应的应对措施。2 相关理论与法律概述2.1劳务派遣的定义与特征2.11劳务派遣的定义劳务派遣，又被称之为劳动派遣、劳动力租赁等，主要是指劳务派
23、遣机构和派遣劳工之间签订劳动合同，派遣员工给用工单位提供劳务，用工企业给派遣劳工支付劳务报酬，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间，但是实际的劳动力给付却发生于派遣劳工与要派企业之间。劳动派遣最显著的特征就是劳动力的雇佣权和使用权之间是分离的，劳动派遣机构和普通的职介机构最大的区别在于，劳动派遣机构需要与劳动者签订正式的劳动合同。劳务派遣也有着人事外包、人才租赁等多种称呼，是近年来我国人才市场为了满足市场的需求所引进的一种新兴的人才服务，是一种可以跨地区、跨行业进行拂去的一种新的用人方式。劳务派遣满足了用人单位根据本行业特点和自身发展需求招聘各类人员的特点，根据用人单位实际的需求特征，
24、派遣适合的员工为其合作，并与员工之间签订劳动合同并建立起合法的劳动关系。劳动派遣中所有的人事行政、劳资福利等都由派遣单位提供，用人单位和劳动人员只存在使用关系，而没有聘用合同的关系。2.12劳动派遣的特征（1）劳务派遣拥有三方主体在传统的劳动关系中，通常由用人单位和劳动者双方面的主体构成，用人单位和劳动者之间的权利义务是单纯“一对一”的关系。在双发出现劳动争议时，用人单位就是劳动者的被诉主体，最终的责任也由用人单位一方来承担。而劳务派遣关系则是由三方主体共同构成的，这三方包括派遣单位、用工单位和被派遣劳动者。派遣单位和被派遣劳动者之间需要签订劳动合同，二者之间依靠劳动关系维系；用工单位针对被派
25、遣劳动者拥有的劳动给付请求权；派遣单位与用工单位之间需要签订劳务派遣协议，针对被派遣劳动者的雇佣和使用进行权利和义务关系的明确。通过这些不同点的比较我们能够看出，和标准的劳动关系相对比，劳务派遣具备拥有三方主体的特殊性，并且因此而建立起“三角劳动关系”。 （2）劳务派遣存在两份合同传统的雇佣关系大多只需要签订一份劳动合同，但是在劳动派遣中，至少应该存在两份合同关系：一份是派遣单位和被派遣劳动者之间签订的劳动合同；另一份是派遣单位和用工单位之间签订的劳务派遣协议。在最新颁布的劳动合同法中规定，派遣单位应当和用工单位之前签订劳务派遣协议，在劳动协议中应当约定派遣岗位以及人员数量、劳动报酬、派遣期限
26、、社会保险费的数额、支付方式等，另外还要明确双反一旦发生违反协议的行为应当承担的责任。 （3）劳务派遣中劳动力的雇佣权和使用权的分离和传统雇佣方式中雇佣权和使用权集中的状况不同，在劳动派遣中，依照劳动合同，派遣单位是被派遣劳动者的雇主，但是却并非被派遣劳动者实际给付劳动的对象；与之相反，用工单位虽然不是劳动合同的相对方，但是按照劳务派遣协议，却是被派遣劳动者实际给付劳动的对象，因此产生了一种新的“雇而不用、用而不雇”的局面。雇用分离是劳务派遣的不同于传统雇佣关系的本质特征，劳务派遣对标准劳动法律关系中最突出的革新和突破。2.2劳务派遣的产生与发展20世纪50年代，劳务派遣这个词语最先在美国出现
27、，然后逐步从美国传递到日本、韩国、欧洲等发达国家和地区，目前在德国、荷兰、日本等发达国建已经逐渐形成了相对成熟的发展理论。劳务派遣这种特殊的用工制度之所以能够在全球范围内得到认可，并成为人力资源管理发展的主要形式其中有两方面的原因非常重要。一方面从用工单位的角度出发，劳务派遣能够有效的满足用工单位灵活、弹性的用工需求；另一方面从劳动者的角度出发，劳务派遣制度给劳动者再就业方式的选择之上提供了更大的灵活性和工作选择的自由。虽然在发达国家，劳务派遣有着悠久的发展历史，但是目前劳务派遣在世界范围之内依然是一种非主流的用工方式。我国的劳务派遣最早始于20世纪70年代末，1979年北京外企服务集团成立标
28、志着我国劳动派遣服务的开始，截至目前已经经历了的30多年的发展历史。劳务派遣最初产生的主要原因是为了满足外国驻华大使馆等少数机构在专业人才方面的需求。但是从90年代末开始，我国逐步进入产业结构调整、产业升级的时代背景之下，在全国失业率不断上升的特殊社会背景之下，劳务派遣这一用工制度在全国范围内呈现出迅猛发展的态势。我国劳务派遣最初的发展起源于家政公司中，随着劳务派遣发展速度的不断加快，劳务派遣逐渐延伸到了职业介绍等多种行业范围之内，全国范围内很多原本从事职业介绍的机构，开始逐步转行开始进行劳务派遣的工作。再加上很多企业在接受劳务派遣的过程中逐渐发现这种方式能够大大节省企业的人力和物力资源，因此
29、为越来越多的企业所接受，在很大程度上这种方式给我国传统的用工方式带来了冲击。我国的劳务派遣真正作为一项新兴的就业方式并且实现快速发展和备受关注还是在进入21世纪之后。2008年，我国颁布实施的新劳动合同法针对劳务派遣设专章予以规范。2011年许多培训机构针对劳务派遣管理规定（草案）进行组织培训，在近期已经启动的劳动合同法的修改中，与劳务派遣相关的内容目前已经发展成为社会各界关注的重点内容。种种法律法规的出台以及社会关注度的不断提高，证明了目前在我国劳务派遣已成为一种重要的就业方式，得到了我国政府和社会各界的普遍关注，同时也希望劳务派遣行业能够依据国家等相关的法律法规，向规范化的发展道路前进，真
30、正在帮助用人企业解决人才问题的同时帮助劳动者维护自己的合法权益。根据全国总工会测算研究的数据显示，截止到2011年，全国的总派遣工人数达到了3700万人，这部分人群在我国劳动者数量中占据了很大比例，成为我国目前一种非常重要的就业选择。2.3 劳务派遣的法律法规国外针对劳务派遣的相关法律法规主要分为两种，一种是以美国为代表的西方国家，他们在劳务派遣方面的态度不以管制和禁止来束缚，而是用一种温和的态度对待劳务派遣，将维护劳动力市场稳定的秩序作为出发点和宗旨。还有一部分国家在劳务派遣的立法态度上经历了巨大的转变，而日本就是其中最典型的代表。日本是世界上第一个针对劳务派遣进行立法的国家，其态度经历了从
31、最初关于劳务派遣的立法态度从最初的禁止到严格管制，再到最后的逐步放松。世界各国针对劳务派遣的相关研究不断加深的同时，和劳务派遣相关的立法也在不断完善的过程中。2007年6月29日，我国新的劳动合同法正式通过审议；2008年1月1日劳动合同法正式实施，其中首次针对劳务派遣的相关内容做出了明确条文规定，也标志着劳务派遣的首次立法。在新劳动合同法的第五章，针对劳务派遣的相关内容进行了明确的规定，从第五十七条到六十七条总共归纳了11条相关的项目条款。2008年9月18日颁布的劳动和同法实施条例中，第四章的第二十八条到第三十二条针对劳务派遣的相关内容进行了详细的说明。近年来，劳务派遣从原本非主流的用工方
32、式逐步得到了众多企业的认可，大有喧宾夺主之势。劳务派遣不仅成为一些劳动密集型单位招人用工的首选，很多机关事业单位也选择着种方式解决自己人员不足的问题，一时间这种用工形式得到了社会各界的普遍关注，成为目前最重要一种用工的形式。劳动合同法第五十七条规定：“劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。”此项规定的出台减少了劳务派遣所需要的相关审批原则，并且使原本注册门槛的到了降低，但是与此同时也减少了对派遣员工相关的保障。劳动合同法第六十条规定：“劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者”；“劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬
33、”；“劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。”词条法律法规的出台主要是针对可以隐瞒短期用工期限的行为而设立的，这种隐瞒用工期限的行为，往往是造成后期工作困难的重要原因。现实中因为用工期限而导致的员工的纠纷案例不在少数，这种现象不仅大大侵害了派遣员工的利益，造成的一系列纠纷也会给派遣方造成经济损失。另外，劳务派遣单位相悖派遣者收取费用的现象也普遍存在，而在新出台的劳动法中明确表示，派遣单位是不能够以任何形式向派遣者收取费用的。劳动合同法第六十三条规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定
34、。”同工同酬可以说是劳务派遣中的一项重要问题，虽然同工同酬是劳动者的宪法权利，也是正规劳务派遣实施的一项基本条件，但是在现实中，还存在很多同工不同酬的现象，尤其是在部分国企和事业单位中，这种现象更加的明显。在现实实践中，普遍存在被派遣员工的从事脏、累、苦、重的工作，而其最终获得的劳动报酬却要明显低于正式的员工，无法享受用工单位提供的福利待遇，也没有公平的空间。劳动合同法的出台中针对这个问题进行了明确的阐述，就是为了给劳务派遣人员提供一个公平有力的保障。劳务派遣为什么能够在我国成为一种的重要的用工方式，得到众多企业和单位的认可，其原因和取得的优势是多方面的。首先，采用劳务派遣的方式能够有效的降低
35、了用工单位管理和用工成本。在劳务派遣这种用工的方式之中，员工从招聘、培训、工资、考核、社会保险、劳动合同、档案管理等一系列的人事管理问题都交由劳务派遣公司来处理，在这种状况之下，用工单位无需支付人工管理的成本，从而大大提高了自身的盈利空间。其次，劳务派遣帮助用工单位有效实现转移风险规避责任的目的，减少了劳动纠纷造成的困扰。在整个劳务派遣的过程中，派遣单位与用工单位之间签订劳务派遣协议，派遣单位与劳动者之间订立劳动合同，因此用工单位和派遣员工不存在劳动合同的关系，减少了劳务纠纷给用工单位带来的利益损害。另外，派遣单位能够通过再不用支出成本的前提下，通过劳务人员的派遣从中获取利益，这种低风险高收益的方式给派遣单位带来了高额的利润。而与此同时，劳务派遣这种就业方式也给更多的劳动者创造了丰富的就业岗位，大大解决了失业人群和待业人群的就业问题，对于促进经济繁荣发展和社会的安定和谐都有着积极的作用。