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1、基于“胜任力模型”的销售人才测评设计以恒居房产中介公司为例摘要自1994年房地商业化以来，房地产已成为生活中非常重要的事情。房产经纪人的出现是为了向人们提供他们所需的信息和服务，以通过出售房东的房屋，收取一定的服务费用。但是，从发展趋势来看，中国房地产中介行业正变得越来越复杂，对经纪人的需求也越来越大。但是从目前的研究角度来看，由于房产销售人员与其他的销售人员存在不同，有着其自身的特殊性。房地产中介对经纪人的评价可以看作是胜任力理论在房地产中介中的应用。本文通过对恒居房产中介为例，通过对销售人才的测评，并提出相应的解决对策。关键词：胜任力模型；销售人才；恒居房产一、 引言改革开放以来，中国各方
2、面都取得了显著进步，巩固了国际地位，自确定和执行了第一个五年计划以来，我们继续制定和执行我们自己的发展计划。努力创造一个和谐的社会主义社会，我们将继续制定和改进措施，以保障国家和社会的安定，并努力提高群众生活水平。在社会的当前的发展过程中，人口、住房、教育，让我进入到了新的“三山”时代。自1994年实行住房营销改革以来，公共住房政策和地方工业的迅速发展发生了重大变化。由于房地产市场的变化，政府启动了一系列政策，以稳定住房市场和降低价格上涨。从现在起，房产工业已经稳定下来，随着房地产工业的发展，房产的中间人已经出生并得到了很大的发展，以发挥其市场作用。房产中介公司的基础和激烈的竞争已经成为一个不
3、可避免的结果，房产销售人员的销售能力和基本素养对于房产中介公司而言，有着非常大的影响，在一定程度上，甚至决定了房产中介的发展水平，对于顾客的认可程度也有着一定的影响。二、 销售人才的胜任力要求（一）胜任力内涵研究能力的概念可以追溯到20世纪五十年代初，当时美国国务院在实践中表现不佳，因为过去许多看似优秀的外交官。在这种情况下，美国政府邀请麦克莱伦博士帮助美国国务院设计一种选择和识别外交官利弊的方法。因此，胜任力应运而生。胜任力是许多学科中广泛使用的概念。胜任力在不同学科中有不同的定义 朱鮀华；张华初.我国人才测评存在的问题及对策J.中国人力资源开发，2004，(09):101-103.。美国词
4、汇词典将能力定义为“一个或有资格或有资格获得某一特定资格的国家或质量”。雇员，但反映了能力的核心：国家或质量：麦克拉伦博士是哈佛大学的一位杰出的心理学家和教授，他是国际公认的能力的创始人。工作人员需要的知识、技能和工作能力必须是指导、可检测、可计量的，对于个人和企业的成功来说都是必不可少的 鲍慧峰.我国人才测评存在问题及对策分析J.人力资源管理，2017，(08):10-11。（二）基于胜任力模型的人才测评理论从胜任力模型出发，现代科学中的人才评价理论是建立在心理学、管理学及相关学科的研究成果之上的。它强调结合先进的计算机技术，强调准确定位人才的能力水平、个性特征和人才发展潜力等。学习场所为现
5、代人才职业生涯设计提供理论和实践指导。根据工作岗位的实际和未来发展需要和组织特点，进行评估，从而为企业的人力资源管理和发展提供有价值的参考信息，使企业的人力资源管理最终得以实现。所以。人才与岗位的合理匹配与优化。研究表明，个体差异决定了企业在分配工作给员工之前，或多或少会考虑人才的能力评价等问题。通过对这一领域的理论研究成果和实践中的客观现象的分析，可以看出，目前对企业人才胜任力评价理论的认识和认识还很不充分，尤其是现实中存在的现实问题。企业采用的评价理论和方法，以销售人员为核心成员。销售和营销企业更为突出和共同。目前，企业人才胜任力评价理论的研究基础偏重于传统的科学心理评价，不难解释为什么许
6、多企业更关注人才评价肤浅现象。实际操作。这种对人才评价的误区，决定了企业不可能实现社会和人的共同进步，从而做到人与事匹配。（三）销售人才的胜任力要求 1.营销力立足现状，着眼长远，从战略全局出发，系统分析，判断市场形势变化，制定相应的营销策略和营销计划;针对市场整体情况，在加强销售渠道建设的同时，不断扩大市场占有率和销量，有效监控和调整营销管理的全过程;基于企业战略的深度市场分析报告,提出系统、有效的营销计划,并指导相关人员的有效市场网络建设、管理,提高构造系统的能力,能妥善处理渠道冲突,确保顺利运行的销售渠道可以寻求继续合作与我们的客户的战略规划,使双方实现双赢2.管理能力 领导层是使用各种
7、方法加强领导能力和团队能力的销售管理人员，以便使下属遵守本组织的目标，并能够有效地实现本组织的目标。根据团队成员的特点，制定相应的绩效激励机制，保证团队绩效的持续实现，制定切实可行的标准管理制度和制度，并组织实施。通过观察和分析团队成员的工作，我们可以发现团队合作的不足，并采取相应的改进措施。能够感知别人的心理活动，善于换位思考，准确把握人际关系。能够通过优化的方法对事件的各种可能性的正负效应做出准确的判断。3.内在驱动有较强的责任心和奉献精神，并对事业有一定的追求。有挑战性的目标，能够提前采取行动，通过不断学习或要求同事达到高标准来避免问题和创造机会。4.个人特征在处理问题时，他们不保守，敢
8、于做出新的决定，用灵活性来解决问题，处理人与事。能够承担具有挑战性和风险性的工作，并能够不断寻求和承担新的责任。表达意见时，语言简洁，有条理，准确。喜欢学习，愿意学习和提高自己，在合适的时间学习新的知识，及时提高自己。与以前相比，我的工作方式更加高效，通过各种表达方式和沟通环境的安排，在愉快的氛围中与他人达成共识。能否将一种知识灵活运用到其他知识中去解释、判断和解决新问题三、恒居房产中介公司销售人员的胜任力差距（一）恒居房产简介该公司的是于2013年建立，目的是提高房产业主对向山区人民提供最佳中介服务的更高、更迅速、更好和更令人满意的信心。该公司的主要业务包括：免费登记资料来源；出租住房、出租
9、住房、第二手、出售信息、购买住房、对二手住房的评估、抵押贷款、房屋租售、新商品销售代理商。自成立以来，公司为客户提供广泛的专业服务，并得到了客户认可。（二）恒居房产房地产经纪人现状 1.房产经纪人参差不齐建筑业发展迅速，但人力资源储备不足、落后。因此，恒居房产公司必须降低雇员的质量要求。它指的是正规教育，门槛很低，专业和经济、财务、管理等方面的要求更容易通过面谈进入工业，其他质量要求相对较低。供应和需求使有资格的房产经纪人非常稀少，而且公司对房地产经纪人没有严格的资格要求，这导致了经纪人的素质不一样。2缺乏职业道德由于大多数房产经纪人来自低层社会，并且没有职业道德，因此，面对大量资金的诱惑往往
10、很难控制。缓慢，佣金欺诈，虚假价格信息和私人订单破坏了房地产经纪人的形象，破坏了房地产行业的秩序。3.缺乏自我管制和与竞争者的冲突房地工业具有竞争力，尽管房地产经纪人在同一家商店里都有竞争力，但通常集中在业绩上，关于客户来源、住房信息等的信息可以得到所有人的尊重。但是，在其他分支机构或不动产中间商的情况下，可能会发生冲突，例如，企业的不动产经纪人通常在其工作人员的流动中发挥更大的作用。一个“人的塔”（大型商业中心、手表、家用电器、服装店、化妆品、美容院等），可能与其他中间人争夺客户的资源竞争。4.服务质量和技术不足房屋销售需要大量的相关专业知识，为客户提供第一流的专业和专业服务。这导致了专业服
11、务的不足，例如，对住房贷款的监督、技术含量低和相关的咨询服务，如房产政策变化、房源系统的使用、房产交易程序不熟悉等 陈兵兵.人才测评方法思考J.黑龙江科学. 2014(09)。（三）确定销售人员胜任力模型的特征 根据他对房地产经纪人的了解，房地产经纪人的能力特征分为7个竞争特征：知识和技能、人际交流的技能、成功的愿望在销售过程中，房地产经纪人必须拥有房地产知识和技能，只有这样，房地产经纪人才能够胜任此项工作，在了解了房产的相关政策和相关的房产交易信息后，还有就是交际能力，人之间的沟通能力是指房产买卖双方之间的交流、沟通和建立信任的能力。与客户的市场营销的过程涉及到工作的卖主取得成功的结果，适应
12、性指的是灵活性、语言灵活性、行为或治疗，以及适应能力。环境变化：解决问题的能力涉及房地产经纪人解决和解决商业化过程中的问题的能力。对话的过程和对谈话内容的影响；观念是不动产经纪人在观念、情感、意图和营销过程中可以预见的障碍。房产中介代理人的管辖权的理论框架如下：了解房地产政策、营销知识和技能、房地产知识和房地产财务知识；人际交流的能力包括获得信任、建立和维持关系、倾听能力、精神质量、人的敏感性、自信心和尊重信任。实现成就是追求卓越、成功、倡议、激情和自我发展的能力；可适应性包括：适应能力、灵活性和适应能力；解决问题的能力包括：挖掘和获取信息、详细分析、决心、责任感、突发的起诉、服务意识、冲突管
13、理、协调能力和奥拉。需求的需求；指导力量包括说服、指导和指导进程；洞察力包含:理解、远见和审判能力。四、建立房地产销售人员胜任力模型（一）恒居房产经纪人胜任力水平调查 对房地产经纪人胜任力模型调查内容的构成情况从以下因素进行分析。 1、性别分布如下: 调查中男性房地产经纪人为113人，占总数的72. 44%;女性房地产经纪人为43人，占总量的27. 56%。如图1所示: 图1恒居房地产经纪人性别比例分布图 2、经纪人的年龄分布如下:本次调查共有七名20岁及以下的房地产经纪人，占总量的4. 49%； 21岁至30岁的房地产经纪人为131人，占总量的83.97%； 31岁至40岁的房地产经纪人为1
14、4人，占总量的8. 98%；41岁及以上的房地产经纪人4人，占总量的2. 56%。如图4. 2所示: 图2恒居房地产经纪人年龄比例分布图 3、恒居地产经纪人的学历分布如下: 据统计，恒居房产公司高中以下学历占总人数的54.6%，大专及以上人员占总人数的32.5%。研究生仅为0.2%高素质人才有助于提升物业公司服务质量及专业化水平，增强公司的综合实力，因此引进高学历的物业管理人才是恒居房产公司长远发展的需要。图3经纪人学历比例分布图4.恒居地产经纪人工作年限 一年以内房地产经纪人人数为62人，占房地产经纪人的39. 74%；在一年至三年中，69个房地产经纪人，占总数的44. 23%；3至5年的房
15、地产经纪人为18个，即占11%。如图4所示，五年以上的房地产经纪人占4.49%。图4 本行业工作年限（二）房地产经纪人胜任力水平和特点对胜任力因素进行了分析，以便进一步划分资格标准、建立一个经纪人的胜任力框架、建立一个胜任力框架和建立一个胜任力模式。胜任力的定义是：解决问题的能力、沟通能力、成就、知识和理解。每一项都由一系列的能力建设组成。因此，逻辑推理、地缘推理、交换面谈（一）、交谈面谈，强调解决问题能力、沟通能力、成就、人际能力、认识能力2 .及时性和对专业的理解（2）评分标准。采用3分制，考官由四人组成，根据恒居房产公司职业经理人胜任力模型，给予打分。1分为不符合，2分为一般，3分为非常
16、符合。1.不同年龄经纪人的能力水平及特点表1 不同年龄的经纪人能力水平年龄问题处理能力沟通能力成就欲望人际能力知识技能洞察力20岁以下2.12.432.712.242.082.0921-302.112.472.642.262.12.1731-402.192.652.772.262.32.1941岁以上2.273.072.742.362.472.25 图5不同年龄的房地产经纪人的能力力水平图如图5所示，这四种类型的房地产经纪人中，不到20名的房产经纪人的竞争程度较低，年龄在21至30岁之间的房地产经纪人略高于前者，但差别很大。不值得注意的是，总的31-40年不动产经纪人的竞争水平高于前两个，通信
17、能力、通信能力和沟通能力。前两个国家的相对竞争水平，但不明显的是能力和人际关系的提高。和其他三个年龄组相比，其他三个年龄组的成绩均被排除在外。41岁或41岁以上的房地产经纪人的特征是最高的，可以是丰富的房地产交易经验，长期的知识积累，以及对工作生活的持续经验和理解。6个房地产经纪人，这一年龄段的房地产经纪人的竞争、沟通和知识水平高于其他年龄组的房地产经纪人，总的来说比其他年龄组的人高。或与其他三类房地产经纪人有很大的不同，虽然三个年龄段的房地产经纪人的成就与年龄的变化无关，但与年龄似乎没有任何明显的关系。2.不同性别的房地产经纪人胜任力水平及特点表2 不同性别的房产经纪人的胜任力水平性别问题处
18、理能力沟通能力成就欲望人际能力知识技能洞察力男2.142.472.642.252.112.11女2.022.432.682.262.142.1图6不同性别的房地产经纪人能力水平图如图6所示，不动产经纪人和房地产经纪人的竞争水平总体上没有很大差别，而不动产的男性行为者的能力则略高于房地产经纪人。在四个品质的其余部分中，没有明显的差别，而总体竞争水平也相同。之间没有明显的差别，因此可以得出结论，性别不对房地产经纪人的能力产生重大影响。3.业内不同工作年限的房地产经纪人的能力水平表3 本行业不同工作年限的房地产经纪人胜任力水平行业工作年限问题处理能力沟通能力成就欲望人际能力知识技能洞察力1年以下1.
19、992.332.512.161.922.111年-3年2.172.52.762.312.222.193年-5年2.152.632.652.262.32.155年以上2.432.862.972.682.592.39 图8 行业内不同工作年限的房地产经纪人胜任力水平如图8所示，随着该部门的工作年数不断增加，总的竞争水平稳步改善，工业界四年工作房地产经纪人的竞争水平可分为三分之一。理论：一年和一年内的竞争水平较低，平均为2.15，属于第一类；在一至三年内，不动产代理人的一般竞争平均数为2.36一般竞争。3至5年的不动产经纪人是2.36，不动产经纪人平均有一致性。因此，工业部门的工作年数不断增加，同时
20、也出现了竞争质量的相同趋势，因此，工业部门的工作年限对房地产经纪人的竞争程度产生了一定的影响。五 房地产经纪人胜任力模型的应用通过一系列的研究，开发了一个用于管理房地产，设计调查内容、发放和回收，以及建立一个不动产经纪人的竞争模式。房地产经纪人业绩影响的根本原因是房地产经纪人的能力。从理论上讲，最终目标是指导征聘和甄选、培训和发展、成果管理和不动产经纪人的薪酬管理，提供坚实的理论基础，提高管理能力。（一） 房地产经纪人招聘 房产中介经济人提供的大部分工作都是体力劳动。这些工人上班的主要目的是资助家庭。他们更看重工资，他们没有耐心或花更多的时间找工作。因此，房产中介不仅要选择适合招聘的渠道。招聘
21、流程应该是精简的、高效的，而不是冗长的。在分析招聘现状的基础上，应简化招聘流程，以高效率、快速地招聘基层员工。例如，在经济人招聘管理中，让申请人对工作中的各种房源进行识别，并说明房源的要点，以便测试申请人是否具备从事这项工作的基本素质。改进行业基层人员的招聘方法，不仅缩短了求职时间，而且符合物业行业基层人员的选拔方式。另外，在招聘的结构化面试过程中，基于胜任力模型，与企业需求密切相关，设计结构化面试内容，通过合理、真实的反思，确定面试者的特质是否符合房地产经纪人职位的要求 .李芬芳.国内胜任力研究现状及其发展趋势J.科技信息(科学教研). 2007(36)。面试评估表格应与竞争模式和客观需要同
22、时设计。在假想模拟、圆桌会议和讨论的过程中，访谈者应为采访者提供模拟和讨论主题，重点是他们所表现的竞争的质量和质量。在进行非正式访谈时，启动问题应围绕解决问题的能力、沟通能力、成就、人的能力、专门知识和理解的能力。在面谈结束后，约谈程序根据面谈结果记录，重新审查了在可行的情况下，以客观和公正的方式对受访者的评价。（二）房地产经纪人培训和开发在实习期间，新招聘的员工将尽快成为开展学习，培训等，尽快的让新员工进入到工作状态，及时的调整，在其职业生涯开始时进行良好的心理调整，获得适当的销售，专门知识，在将来实际改进。紧紧围绕胜任力模型，为其他的员工树立榜样并确定新目标。在培训过程中，房地产经纪人接受
23、培训，包括竞争性培训、解决问题的能力、沟通技巧、个人能力和知识能力，并采取各种激励措施。来改善房地产经纪人成就。各种形式的培训组合，不局限于课堂中的教学模式，而是纳入互动、实践、模拟、团体讨论等链条中的环节，以便整合和提高竞争的质量。培训后评估将征聘、说明和培训后审查结合起来，这些都与成果和培训相联系，将培训落实。（三）房地产经纪人绩效评估 根据房产经纪人的竞争质量，制定评价指标，尽可能地量化指标和非测量指标，这些指标将得到详细和有效的说明。绩效评估的目标不能停留在评价结果中，更重要的是，结果会传达给审查人员。评价结果不仅影响到房地产经纪人的报酬，而且还可以与未来任命的增加挂钩，以增加对评价结
24、果的奖励。将通过制裁和惩罚来奖励成果评估结果，并将形成一个人员流动模式。结论 从发展趋势来看，我国房地产中介行业日趋复杂，对经纪人的需求也越来越大。但是从目前的研究角度来看，由于房产销售人员与其他的销售人员存在不同，有着其自身的特殊性。房地产中介对经纪人的评价可以看作是房地产经纪人能力理论的应用。本文通过对恒居房产中介为例，通过对销售人才的测评，并提出相应的解决对策。参考文献1.谷向东；郑日昌.基于胜任特征的人才测评J.心理与行为研究，2004，2(4):634-639.2.朱鮀华；张华初.我国人才测评存在的问题及对策J.中国人力资源开发，2004，(09):101-103.3.鲍慧峰.我国人
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