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1、成人高等教育毕业论文(设计) 关于安徽绿雀科技有限公司用工风险及人员流失问题及对策研究学生姓名 学号 指导教师 学习形式 院、系、站点 专业年级 完成日期 年 月 日合肥工业大学继续教育学院独 创 性 声 明本人声明所呈交的毕业论文是本人在导师指导下进行的工作及取得的成果。我声明，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的论文及研究成果，也不包含为获得 合肥工业大学 或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。论文作者签名： 签字日期： 年 月 日工作单位： 电话：通讯地址： 邮编：目 录摘 要IAbstractII1 引言12 员工流失理论22.1 人力资本理论2
2、2.2 激励保健理论22.3 人力资源管理模式及分类23 安徽绿雀科技有限公司员工作现状和流失的现状43.1 安徽绿雀科技有限公司简介43.2 安徽绿雀科技有限公司现状分析44 安徽绿雀科技有限公司基层员工流失问题因素分析104.1 管理不规范104.2 薪酬福利问题104.3 管理人员能力欠缺114.4 个人发展的因素115 安徽绿雀科技有限公司基层员工流失问题解决对策135.1 增强企业内部管理135.2 建立具有竞争性的薪酬福利体系155.3 开拓思维，引进新型人才，提高管理人员素质165.4 建立员工职业生涯规划体系166 总结17谢 辞18参 考 文 献1919安徽绿雀科技有限公司人
3、员流失问题及对策研究摘 要：新能源产业在我国产业结构转型开展过程中发挥着重要的作用，在未来我国的产业结构中占有重要地位，能够极大地推动我国经济的发展，发挥着传统行业难以取代的作用，有着巨大的发展潜力及美好的未来，是最具有活力的经济增长点。随着社会的发展，市场竞争日益激烈，人才对企业的发展和竞争都起着重要的作用，人才对于新能源产业企业来说至关重要，尤其是优秀的人才对新能源企业的生存与发展有着决定性的作用。随着市场上竞争形势的日益严峻,在企业快速发展的道路上,基层员工正在不断流失。探究企业基层员工流失的原因,吸进和留住企业中的基层员工成为首要解决的问题。安徽绿雀科技有限公司是安徽省一家主要经营新能
4、源车辆系统研发和应用服务的新能源产业公司，该公司自2017年成立发展至今，公司规模迅速扩大，但是由于人力资源管理方面存有缺陷，致使该公司人员流失问题较为严重，对该公司的发展产生了较大的阻碍。本文主要对安徽绿雀科技有限公司企业基层员工流失的流失现象进行分析，在实际的研究过程中选取了安徽绿雀科技有限公司为例,探究基层员工流失主要原因,结合其中的主要的原因提出相关的解决的策略。关键词：员工流失；人力资源管理；对策分析Abstract: The new energy industry plays an important role in the process of industrial struct
5、ure transformation in China. It plays an important role in Chinas industrial structure in the future and can greatly promote the development of Chinas economy and play a role that cannot be replaced by traditional industries. It has tremendous development. Potential and a bright future are the most
6、dynamic economic growth points. With the development of society and increasingly fierce market competition, talents play an important role in the development and competition of enterprises. Talents are very important for new energy industry enterprises, especially the survival and development of new
7、 energy enterprises by excellent talents. Has a decisive role. With the increasingly fierce competition in the market, grassroots employees are constantly losing on the road of rapid development of enterprises. Investigating the reasons for the loss of employees at the grassroots level in the enterp
8、rise, attracting and retaining the grassroots employees in the enterprise has become the primary problem. Anhui Greenbird Technology Co., Ltd. is a new energy industry company mainly engaged in the research and development and application of new energy vehicle systems in Anhui Province. Since its es
9、tablishment in 2017, the company has expanded rapidly, but due to defects in human resources management, The problem of staff turnover of the company is more serious, which has caused great obstacles to the development of the company. This paper mainly analyzes the loss of grassroots employees in An
10、hui Greenbird Technology Co., Ltd. In the actual research process, Anhui Greenbird Technology Co., Ltd. is selected as an example to explore the main reasons for the loss of grassroots employees, combined with the main reasons. Related solutions.Keywords:Employee turnover; Human resource; Countermea
11、sure analysis 1 引言随着经济的快速发展，企业为了吸引和留住员工，投入了大量的人力、物力、财力。但是由于经济因素、企业内部因素和基层员工个人的因素等影响，企业因为很多一线员工的大量离开而产生了很大的损伤。因而有以下的两大问题存在于现时的企业中：一个是如何留住企业中现有的员工，一个是如何吸引优秀的人才进入企业，来推动企业更好的发展。企业员工队伍的稳定性在很大程度上决定着企业的发展和壮大。员工流动性大，不仅会造成企业难以实现技术上的深化改革，更会影响员工未来的长远发展。安徽绿雀科技有限公司是安徽省一家主要经营新能源车辆系统研发和应用服务的新能源产业公司，该公司自2017年成立发展至今
12、，公司规模迅速扩大，但是由于人力资源管理方面存有缺陷，致使该公司人员流失问题较为严重，对该公司的发展产生了较大的阻碍。透过安徽绿雀科技有限公司企业员工难以实现长期、稳定的为公司服务这一表面现象，把隐藏在问题中的原因找出来之后，才能把对应的可以针对于问题产生的的缘由而加以解决，为企业的人力资源管理以及企业长远发展起到积极的作用，就成为本文探索和研究的主要目的和重要意义。2 员工流失理论2.1 人力资本理论能够对社会的发展产生推动并对实际劳动进行参与的人口总和叫人力资源。其在资源领域属于第一资源，有着与其他资源相同的特征，其优质性依靠数量和质量体现。通过人力资源的概念可以得知，人力资源不仅要求有效
13、劳动人口数量，更要求有效劳动力资源的质量。人力资源质量的高低则通过身体素质、文化素质以及工作能力等诸多因素来衡量。社会的发展休戚相关到第一资源的人力资源，社会发展的一个必备条件就是人力资源。生产的发展需要数量丰富的人力资源来促进，但数量与物质资料之间也有着一种微妙的平衡关系。当人力资源超过物质资料的生产，即人员过剩，出现大量失业人员，人力资源就会反作用于生产发展，不利于生产发展，且对社会发展和进步也会产生负面作用；另外，人力资源质量也影响经济发展，人口素质的提高有利于现代科技在生产中的应用。2.2 激励保健理论激励一保健理论又称双因素理论，是指就同一事件而言，员工对工作满意时和对工作不满意时会
14、有截然不同的观点。这其中的特征与员工的工作满意度关系密切。当参与调查人员对工作满意时，他们更愿意把事情表达出有成就感，且员工也更容易找到归属感；反之，当他们处于对当前工作的厌烦或不满意时，则更多的将事情发展的不顺利或存在的问题归结于外部因素的影响。包括公司决策、管理和监管都成为他们抱怨的方面。但激励一保健理论的研究还为深入，仅停留在员工满意度研究方面。2.3 人力资源管理模式及分类在一家企业人力资源管理系统中选用的模式就是人力资源管理模式，目前西方学术界关于人力资源管理模式的理论主要有三种，即：哈佛模式、盖斯特模式以及斯托瑞模式三种人力资源管理模式。人力资源管理模式是人力资源管理系统的一项重要
15、组成部分，西方最早的人力资源管理理论中，主要是以研究如何降低企业人力资源管理成本的模式为主，发展至现代，学术界关于人力资源管理模式的认知发展为以探究提高员工承诺为主，通过提高员工承诺来优化人力系统的管理效益。我国关于人力资源管理模式的研究起步较晚，也是在西方理论基础上，针对我国企业的特殊情况进行的，主要也是以研究控制型和承诺型两种模式为主，但是不管采用哪种人力资源管理模式，企业都要根据自身的发展阶段、行业特色、所有制属性、市场情况等进行适当的调整，才能使企业的人力资源管理发挥最大效益。3 安徽绿雀科技有限公司员工作现状和流失的现状3.1 安徽绿雀科技有限公司简介安徽绿雀科技有限公司是2017年
16、4月20日在安徽省合肥市蜀山区注册成立的有限责任公司(自然人投资或控股)。安徽绿雀科技有限公司主要经营新能源车辆系统研发和应用服务；新能源车辆租赁和共享服务；物流配送服务（除快递）；普通货物运输服务及搬运服务；物流信息咨询；电子商务信息咨询；仓储服务（除危险品）。（依法须经批准的项目，经相关部门批准后方可开展经营活动）， 我们始终坚持用户至上，用心服务于客户，坚持用自己的服务去打动客户，公司秉承“保证一流质量，保持一级信誉”的经营理念，坚持“客户第一”的原则为广大客户提供优质的服务。目前对于车工，比如平车、DY车、高车以及电脑车等工种有大量培训需求。3.2 安徽绿雀科技有限公司现状分析3.2.
17、1 安徽绿雀科技有限公司员工工作现状只有在一定程度上对企业员工的流动性问题有所了解之后，才可以对企业员工流失问题的现象有所了解，因为只有对人才流出问题进行分析之后才能找出人才流失问题的关键。坐落于安徽省合肥市的安徽绿雀科技有限公司是这里最大企业，是当地重要的经济发展的基础。平时工作员工加班频繁，为了公司的发展壮大，很多员工不止是用心劳作还真正地做到了呕心沥血，但由于在管理方面，企业过于严格没有任何事实的假期，并且在员工的薪酬分配方案方面相当不合理，员工的积极性因为存在严重缺陷的薪酬制度而受到了打击，最终导致基层员工的流失。包含绩效、薪酬与素质测评以及招聘与培训这些内容的人力资源管理有六大模块，
18、而围 绕着这六大模块而构建起来的一整套人事管理的体系就叫做人力资源管理体系。由于安徽绿雀科技有限公司资金来源短缺，为了能够节省成本的开支，会以各种方法来减少员工薪资水平。但一个企业招聘员工的同时，必须严格按照人力资源六大模块来进行招聘，才能以最小的成本找到最有用的人才。往往在安徽省普遍存在的原因是招到的员工不会加以培训，直接入职，在入职过程中适应职场环境，不但不能使员工更加融入整个整体，反而让组织氛围更不活跃。安徽绿雀科技有限公司在绩效、素质测评也缺失色彩，没有公平公正的评估，没有信息的真实反馈，让这个人力资源管理的每个程序无法按照本应该具有的标准执行。缺乏合理的培训规划在我国企业人力资源培训
19、工作中并不少见，也成为影响企业人力资源培训效果的主要因素之一。安徽绿雀科技有限公司员工人力资源培训工作存在较大的盲目性和随意性。虽然一些企业意识到培训的必要性,认为企业应该组织人力资源培训,只不过因为只是在形式上运作而根本未能把系统化的培训体系形成起来，导致人力资源培训目标不明确,培训前没有针对员工的知识技能情况做到充分的了解和细致的分析，更有部分企业只有在遇到问题时才想用培训解决，培训的内容和形式没有结合企业的实际需求，不能做到有计划、有步骤地针对员工实施培训，员工的培训需求得不到满足，工作技能和个人素质不能得到针对性地提升，影响了培训效果；员工在接受培训后不能将培训的内容完全发挥到工作中，
20、企业这种只考虑短期需求，而忽视企业长远发展规划的培训，影响了培训效果的同时浪费了培训的资源与成本。3.1.2安徽绿雀科技有限公司基层员工流失情况安徽绿雀科技有限公司流失的基层员工主要是一线工人，他们依靠熟练的手工技艺，所以在工作经验上是相当丰富的，对于自己的工作职责可以行使得更优良，在水平与能力方面层次更高，与高层相比，其人员流失率大体要高于20%。其中主要的原因是管理的不合理造成的。3.1.2.1 离职人员的学历分析图1 员工流失学历分布图依据图表分析，中专及以下，大专、以及本科以上的离职率还是相对较低，本科的离职率还是偏高的，本科毕业的学生较多，就业率不太稳定，容易跳槽，对社会的认知不够清
21、楚，较容易收到影响，自以为高学历，所以容易跳槽，离职率偏高，而其他的偏于稳定，低学历的选择较狭窄，本科以上的更加偏于稳定。3.1.2.2 离职人员的年龄分析图2 员工流失的年龄分析从上图我们可以看出，小于20岁和大于40岁的居于稳定，小于20岁的对未来还没有方向，40岁以上，随着年的成熟，对工作居于稳定，而青年对未来总是充满期待，容易跳槽离职，对自己的事业充满活力，事业处于上升期。 3.1.2.3 员工流失的性别比例分析图3 员工流失的年龄分布图分析上图，我们可以看出，女性员工流失的比例是46.97%，男性流失的比率53.03%，说明这个岗位更适合女性。3.1.2.4 员工流失的职位图4 员工
22、流失的职位分布图从图中我们可以分析出，实习生离职率较高，这也不足为怪，本来实习生并非正是员工，工作时间并不长，基层员工，基层管理，中层管理流失比较严重，这些岗位的人员有了一定经验之后，希望得到更好的工作待遇，希望更好的工作岗位，未能满足他们的愿望是他们离职的主要原因，高层管理具有丰厚的待遇，满足于现状，流失的比率相对于较低。3.1.2.5 自己直属上司的管理方式是否满意度图5 对上司满意度图图表研究分析，对上司满意度分析的比例占总比例的45.35%，通过这个数值，可以发现，基层员工对上级的满意度还是比较低，对上级的一般满意占比比较多，说明总体来说，基层员工和上级的关系还是比较低的，不太满意和非
23、常不满意占比偏高，由此可以看出企业之所以员工流失率会如此之高与其公司在对与基层员工的关系处理上比较僵硬是有很大关系的。说明公司的内部存在管理方面的缺陷。3.1.2.6 企业的激励机制是否满意选项小计比例非常满意1813.64%比较满意4332.58%一般满意5541.67%不太满意1612.12%本题有效填写人次132图6 对企业的激励制度满意度图通过图表看出图表可以看出，对公司的激励制度还偏向于不满意，非常不满意的占比过高达到12.12%，数字惊人，比较满意的人数偏低。3.1.2.7 对企业的文化认可程度图7 对企业文化认分布图 从上图看出，各占比看出，基层员工对企业文化的认可度不是很高，一
24、般认可到非常认可的占比过于大，大部分员工对自己企业文化的认可度较低，说明企业的文化文化存在差异，员工认可度太低。总结起来讲每一次员工的流失都需要有后进人员补齐，而不在计划范围内的人员招聘必然会增加安徽绿雀科技有限公司员工的支出预算。从宣讲会到招聘环节，直至人才招聘过程的完成都会产生必须的费用，而这些费用都是需要安徽绿雀科技有限公司自身支付的。除此之外，安徽绿雀科技有限公司人事招聘在新员工招聘过程中所花费的时间和精力成本也会转嫁到安徽绿雀科技有限公司员工身上，影响安徽绿雀科技有限公司员工正常业务的开展。再者，新员工进入安徽绿雀科技有限公司后，还需进行特定岗位的培训，在这个期间，安徽绿雀科技有限公
25、司还要承担这些新进员工的薪酬待遇，这些都是安徽绿雀科技有限公司旧员工流失后必然会增加的成本。正常情况下，员工离职从思想意识的萌发到行为上的真正完成会经历一个渐变过程。拿其中一个员工作为事例来说明，当这个员工有想离职的想法后，就会使其在工作中产生降低工作效率、质量降低的情况，如果在这个员工离职后的一段时间里还不能找到适合的人选替代，这段时期内的人员空缺同样会影响该岗位所在部门的业绩；如果能够及时找到接替离职员工的新人，他在新的工作岗位上的生疏操作和适应能力的强弱无疑也会影响到部门工作量的完成。在安徽绿雀科技有限公司员工内部，这个过程的持续会加剧安徽绿雀科技有限公司效益的的低靡程度，对员工队伍的稳
26、定性和凝聚力下降会产生严重影响，进而影响安徽绿雀科技有限公司的长远发展。4 安徽绿雀科技有限公司基层员工流失问题因素分析4.1 管理不规范4.1.1 员工的管理混乱个人企业的管理者决定了企业的所有决策。所以，在企业的复杂关系中的基层员工往往因为不堪受到这种关系的纷扰而不能使自己的才能得到应有的发挥而进行离职的选择。4.1.2 分配制度的不公正公司中基层员工的报酬原本应遵循贡献大小、按劳分配的制度，但因为复杂的公司关系从而失去了应有的公平机制，极大的影响了一线工人的工作情绪，造成了一线工人的大量流失。4.2 薪酬福利问题主要有下面两个方面原因使企业的薪酬福利不能满足员工的需求而使员工流失： 第一
27、点结合对调查问卷所得数据的整理和分析不难看出，该企业对基层工作人员的奖励机制有较大问题。一方面是在实际中创新性不能产生，对于员工的实际特点公司的管理人员不加以考虑而是以传统的模式进行管理。另一方面，没有长久的激励机制。奖励机制以物质奖励最见成效，精神奖励也是不可或缺的，但若要想有更好的激励效果，物质奖励无疑是最好的。因此，企业在制定奖励制度时要抓住最有效的方法进行，以经济上的鼓励为主要激励手段，把精神鼓励结合起来，才能使员工的工作积极性得到调动，使他们的工作热情被激发出来。存在着雇佣关系的企业与员工之间，但缺乏人性化的管理不但不会增加企业效率，反而会因员工满意度的下降以及工作积极性的降低而被受
28、影响。第三点 企业管理者与员工缺乏沟通，管理者只重视产品数量、质量以及销售，缺乏对其员工工作环境、优惠待遇等方面的关心和了解，导致员工和企业所有者之间沟通不畅。第四点酬薪制度的不完善，造成企业内部各管理层与一线产业工人、各工种之间都缺乏公平性等，这将严重影响员工的工作积极性。虽然没有绝对的公平，但这种由于薪酬不公平产生的矛盾却是最容易导致员工离职的根本原因。这会严重地阻 碍公司的发展，成为一个公司产生损失的因素。在现在的调查问卷中的项目调查之外，还有一些因素没有被明确，比如文化观念，还有一系列的问题，如招聘环节中的问题和管理观念的距离等，从而使员工离职的概率上升。在分析了上面一些原因之后，我们
29、可以得知，在管理方面，该公司存在很大的漏洞，鱼龙混杂，因而会在生产、经验和运转过程中出现监管不力、设备陈旧、产品滞销等情况，其员工的工作积极性也会大打折扣，离职也就成为多数企业职工的选择。4.3 管理人员能力欠缺企业创建之初，创始人对人才的渴望和对事业的热爱使得他们对人才的吸引与保留采用了很多方法与手段，以求能够渐渐地做大企业。只是因为管理人员方面该企业很欠缺，管理人员既没商业头脑又能力有限，从而使员工因为没有工作热情而心冷离职。其最重要的是企业主要的决策者人才意识淡漠，决策出现独断或一意孤行的情况，加之决策失误的不断出现，使公司的发展变慢甚至于到了难以维继的境地。常常农民出身且文化素质不高的
30、民企的主要管理者，是因为在改革开放的浪潮中能够抓住机遇而建立企业取得成功。但是他们没有较高的足够的科学文化知识和企业管理能力，无法适应市场经济快速发展的节奏，对于策划决定并不准确从而延迟了商机。4.4 个人发展的因素结合马斯洛的需求分析，每个人的需求不一样。因此，可以这样来讲，公司员工的流失在还存在着个人发展需求的变化。每个人都有对自己未来发展的规划,身在企业的基层员工也有对自己未来发展的展望。如果基层员工认为企业不能为他未来的发展提供帮助,就会离职。根据基层员工根据年龄、职位、学历分析得出，基层员工流失的跟个人发展有关，在安徽绿雀科技有限公司缺乏职位晋升制度，职位晋升制度缺乏透明度，职位权限
31、存在不合理，公司制度比较僵硬。公司的管理者只重视引进基层员工，没有给于他们相应的激励。希望进入企业，并通过努力工作为自己赢得未来的员工，在真正进入企业后，不但没能实现自我价值，并且物质与精神奖励也没有同步，使员工对于自己工作的认可未能得到管理层的认同而失望离职。在未能足够沟通的基础上，企业总部的管理人员和基层员工不能达到共融。比如本文中提及的公司基层一线员工因为自身文化素质的缘故而在网上平台转正考试中不能适应，但是对于这部分对敬业、肯吃苦的员工来说，公司若因为对其网上考核这种单一不合格，或者公司总部系统的问题而不去转正或延迟转正这部分员工，而且对于此事的汇报，员工与店长都已向上反映过，但总部并
32、未及时而明确地予以解决。此外，员工的不满也来自于未能消除的分店店长和员工间的误会，从而在工作中使员工产生了满的情绪而懈怠工作。与此同时，激化的店长与员工的矛盾也会使分店内部的问题加剧，使分店的工作效率受到了严重影响。5 安徽绿雀科技有限公司基层员工流失问题解决对策如何降低人员流失率，提高员工忠诚度，不仅是该公司面临的难题，同时也是当前整个行业所面临的难题。与其他行业相比，员工的离职率之所以高是由员工偏低的需求满意度所决定的，这就足以说明于基层生产行业的员工来说，其自身对于生存质量的需求是远远没有达到的，在人力资源的管理方面有很大的问题存在于员工薪酬管理与福利保障方面，其职业发展与员工精神和情感
33、方面的需求未能得到满足。5.1 增强企业内部管理该公司要想从根本上解决基层员工离职率高的问题，就要对管理层人员的综合素质与管理能力进行提升。建立且完善、合理且适应企业发展需要的人力资源管理制度，用企业发展吸引人才、用制度管理人才，用真心、真情、真意留住人才。确立人力资源管理机制。人力资源理论提出人力资源不仅要求有效劳动人口数量，更要求有效劳动力资源的质量。人力资源质量的高低则通过身体素质、文化素质以及工作能力等诸多因素来衡量。因此，制定相应的人力资源管理要充分考虑到员工的各种因素和公司的各种理论。5.1.1 完善企业内部管理委托代理方式的出现，分离企业的经营权与所有权，使企业和职业经理人间互信
34、的模式建立起来。只有企业得到职业经理人的合理组织设计，从而在科学化、专业化的管理模式下创新产权制度，才能使物尽其用、人尽其才得以实现，在对股权结构合理调整之后，使专制式结构被打破而把企业的核心管理者、技术员与做代表的员工能够加入到企业的决策中来，激发了他们的工作热情，也在一定降低了基层员工的流失比率。同时.通过增加基层员工对企业的认同来提高他们对业绩提高的重视程度。另外，公司信息公开化，将该公司可公开的信息实现共享，将会加深员工对企业的了解和认识，增进对企业感情。不能真正了解自己所在的企业就不会真正热爱自己的工作。因此，要想使企业的运营情况与经营理念让核心员工有所了解，使企业成为员工的骄傲，达
35、到企业与员工的共赢状态，于企业而言，可以通过企业简报、论坛、内部网站等各种信息平台来进行。5.1.2 把任人唯贤的观念树立起来使分配制度的建立达到公平，加强沟通管理结合公共理论认为，公共性的因素有利于调动员工的工作的积极性，也是保证公司运转的最重要的因素。从企业员工本身重视方面看，他们更重视企业在制定管理机制方面公平性的体现。虽然没有绝对的公平，但每个人都希望在工作上得到同等的对待。因此，企业要构建公平、有效的管理机制，加强对表现突出人员的奖励，对工作存在疏忽、麻痹和懈怠的员工予以批评和处罚。当前经济的发展最重要的就是看谁能掌握更先进的技术和更优质的人力资源，因为，只有留住优秀的企业人才，才能
36、获得更先进的技术，才能使企业具有更强的竞争力。当代的企业管理应该关注人才发展，将企业拥有的人力资源作为重要资源合理利用和保护，而不是将人力当做简单的成本、生产、技术要素看待的、旧的管理观念。依靠拥有先进技术和优质生产力发展企业的时代，企业的优秀人才不仅仅是因谋生而付出劳动，他们更渴望通过工作的付出实现自身的价值，体现存在的意义，他们与企业之间不再是单纯的雇佣关系，而是合作和共赢，与企业建立相互信任，尊重的关系，并希望能在企业获得公平的待遇。作为企业的缔造者和管理者看不到人才在企业发展中的起到的重要作用，认识到人才渴望得到自身价值的体现，才能纠正管理者自身在管理工作中存在的问题，形成适合企业发展
37、的管理方法和风格。围绕以人为本的管理思想对人才进行服务式、促进发展式的管理，更能使人才获得自我存在感，使自身价值得以实现。这样的企业也就自然会培养出人才，留住人才，从而通过人才的作用使企业得到发展。作者在做基层工作人员满意度调查中发现，分店部分新入职的员工在面对困难和挫折时，表现出逃避状态，常以离职的方式解决问题。面对这样的情况，分店的管理者应及时与这部分员工进行沟通，帮助他们解决困难，并在解决问题的过程中与之建立相互信任、相互合作的关系，这不但有利于企业的发展，更能避免员工频繁离职，企业频繁招聘人员的现状。除精神上的鼓励和帮助，分店还应注意采取将员工福利待遇与企业发展相联系的方式，增强员工的
38、责任意识。让他们将自身的发展与企业的发展紧密结合在一起。有了这样的主人翁意识，员工将更大的实现自我价值，企业也将因人才的培养和人才的使用获得更多经济价值，实现“双赢”。还有，当员工之间出现误会，分店管理者应表示其诚意，主动调查原因向员工说明其具体情况，通过加深的理解和沟通，将矛盾化解，将误会消除，实现负面情绪对工作层面的零影响。而且，这种沟通需要建立在平等交流和公正对待的基础上，所以，管理者要懂得尊重他人，将因员工流失带来的负面影响降到最低。5.1.3 企业调动起基层工作人员参与企业经营管理的热情企业调动起基层工作人员参与企业经营管理的热情将管理者与员工的沟通机制化，并通过多种平台与员工建立联
39、系，如通过互联网、移动通讯工具以及意见箱等，给予员工阐述观点，提出意见，获得话语权的机会。5.1.4 完善绩效考核和激励机制建立完善的绩效考核制度,运用客观的考核标准和切实可行的考核方法,使得该公司中核心员工的工作业绩能被管理者发现并得到认可。对该公司中的员工采取相应的激励制度,建立一套因人制宜的激励体系。 基层员工都希望自己的能力能够被充分体现,自己的工作表现能够被认可,这使得他们在工作上得到一种满足感,而对工作更有信心更加努力。这时企业可以为他们建立一个有效的评估体系,根据员工的表现给予全面客观的评价,让员工更了解自己的业绩状况,更激发员工的激情。即使薪酬已经不是激励员工的核心因素,但是员
40、工还是希望能够得到与自己付出成正比的酬劳。企业的基层员工多为年轻员工,他们都有鲜明的个性,坚持自己的追求。追求自己的成就感、独立感强、拥有独立的价值观。员工流失尤其自己的因素,但作为企业只有先把自己的因素解决了,才能更好的考虑个人因素。5.2 建立具有竞争性的薪酬福利体系结合激励保健理论认为只有对员工进行很好的激励保健，才能调动员工的积极性。因此，完善激励措施，首先有必要的就是对薪酬制度进行良好的完善。5.2.1 提高基层员工薪酬福利的内部竞争性公平的薪酬福利是确定完全公司薪酬福利体系必须要遵守的原则，即企业的薪酬福利体系要有利于使员工的努力与企业的战略保持一致。在传统的企业，相当数量的员工是
41、因得不到能体现自身价值的工资薪酬以及相应的福利待遇而选择离职的。5.2.2 提高薪酬福利的外部竞争性该公司制定薪酬福利一定要衡量市场的现状。对于该公司中的基层员工来说,由于市场上对于核心员工的希求,使得许多竞争对手提出了极具诱惑力的薪酬福利,如果企业的薪酬福利普遍高于市场平均水平,就会给企业带来无谓的成本,然而如果低于这个水平就会是员工流失。5.3 开拓思维，引进新型人才，提高管理人员素质企业应该把内部的核心员工团队发展趋势引导向年轻化发展。第一可以大力发展大学生招聘,并从中寻找有潜力的人员培养成为潜在的核心员工或核心员工,不断壮大企业核心员工队伍,不断吸收新鲜的血液、新的思想,这样才能为企业
42、开拓道路提供更多的方案。第二可以发布一些可行性的条件和优厚待遇吸引一部分具有优秀能力的可接替核心员工位置的人员。第三可以举办一些关于企业内部开发提议的策划比赛等,从中选拔招收人才,成为企业明天的核心员工成为新的新型管理人员。5.4 建立员工职业生涯规划体系为了达到上述目的必须要不厌其烦的从基础做起，利用可利用的资源，对工作进行改革、改善。第一需要特别提出的是，应先从制度修订及精炼开始，明确制度，建立多元化、合理化、人性化的职业生涯规划，符合人的需求的多元需求。第二精神层面，要想高标准的完成我们的工作目标必须要有激情，当然了唤起大家的工作激情，必须从许多方面着手，首先从改善职业规划入手。职业规划
43、影响人们的发展，首先从改善基层人员的职业培训做起，从最基层开始整顿，先填写职业规划、整理，后规范，再培训，最后在反馈。 第三多举办职业规划培训活动，丰富基层员工的业余生活技能，让每一位员工从心底里热爱自己的岗位，热爱工作，让每个人有个理想的职业生涯规划体系。6 总结本文主要针对企业员工流失的类型、方向、成本等进行分析,在研究过程中主要选取了安徽绿雀科技有限公司为主要的研究的对象，寻找影响员工流失的内外部的因素,防止核心员工的流失的流失。企业要想使企业有长远的发展,企业的管理者就必须留住员工。所以,企业的用人观念必须发生改变,完善内部管理、绩效考核和激励制度以及建立具有竞争力的薪酬福利体系。优厚
44、的薪酬福利是吸引和留住核心员工的重要手段,给员工一个光明的发展前途。安徽绿雀科技有限公司作为安徽省新能源运输行业中颇具实力的企业，在其人力资源管理中，受管理不规范、薪酬福利问题、管理人员能力欠缺以及员工个人因素等多方面原因的影响，致使该公司员工流失问题严重，给安徽绿雀科技有限公司带来了很大的人力资源浪费，严重影响了该公司的运营效益，安徽绿雀科技有限公司可以通过采取增强企业内部管理、建立具有竞争性的薪酬福利体系、开拓思维，引进新型人才，提高管理人员素质、建立员工职业生涯规划体系等措施，来优化公司的人力资源管理，为公司未来的可持续发展提供坚实的人力保障。同样的，其他行业的企业也要根据自身企业规模、
45、企业行业特征、企业发展规划等选择制定出合适的人力资源管理模式，以帮助企业提高经济效益，增强企业的市场竞争力。谢 辞四年的本科生活即将结束，在论文完稿之际，非常感谢指导和帮助过我的老师，同学和我的朋友。首先，要感谢*老师对我的热心指导。在老师的指导下我获益匪浅极大的丰富了我的专业知识。也感谢老师对我的关怀和鼓励使我克服困难完成论文研究。最后，也感谢本科阶段我的各位老师，在我学习和生活当中给予我的无微不至的关怀和帮助。在我本科生活即将结束之际，我愿所有帮助过我的老师，同学，朋友们身体健康，幸福快乐！ 参 考 文 献1 胡莉萍.试论企业激励机制的建立J.中小企业管理与科技(下旬刊). 2010(09) 2 单渭菊,赵娜.浅谈企业人力资源管理新模式建立“学习型组织”J.山东纺织经济. 2010(08) 3 赵彬羽.试析创建学习型组织对现代企业发展的意义J.中小企业管理与科技(上旬刊). 2010(08) 4 管声交.现代企业薪酬设计的思考J.现代商业. 2010(21) 5 张敬云.以人为本 促进企业文化发展J.河北企业. 2010(01) 6 张西超,连旭.组织变革中的员工心理压力分析与应对J. 经济导刊. 2006(Z1) 7Davis, K. (1984). Human relation and organ