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1、 永泰房地产（集团）有限公司永泰房地产（集团）有限公司绩效管理制度（修订稿）二一一年四月 永泰房地产（集团）有限公司目 录目 录1第一章 总 则1第一条目 的1第二条原 则1第三条适用范围2第二章 绩效考核组织管理2第四条总公司绩效管理领导小组组成与职责2第五条项目公司绩效管理领导小组组成与职责6第三章 绩效考核指标体系8第六条绩效考核指标分类和构成8第七条关键业绩考核指标确定10第八条能力态度指标确定11第九条考核指标权重分配11第十条考核层级与周期13第四章 绩效管理的实施14第十一条绩效考核实施过程14第十二条绩效面谈16第十三条特殊情况处理16第五章 绩效考核结果运用18第十四条绩效考
2、核等级系数18第十五条绩效工资19第十六条年终绩效奖的发放19第十七条项目公司全案奖金包20第十八条员工绩效工资级别调整21第十九条员工岗位调整21第六章 绩效考核结果申诉的处理23第二十条申诉流程23第二十一条申诉时限23第二十二条申诉形式23第二十三条申诉处理24第七章 绩效考核制度修订25第二十四条绩效考核内容修订25第二十五条绩效考核修订程序25第八章 附 则26第二十六条本制度修订权在绩效管理领导小组。26第二十七条本制度由总公司人力资源部负责解释。26第二十八条本制度自下发之日起正式26内部文件注意保密第26页 永泰房地产（集团）有限公司第一章 总 则第一条 目 的(一) 实施目标
3、管理，通过对公司、部门、员工工作绩效的管理，指引员工的组织行为，提高员工工作能力与工作绩效，以实现公司整体经营管理目标。(二) 促进总公司、各项目公司部门和员工的绩效改善，通过绩效指标的设定、绩效结果的评估与反馈，提高管理人员的管理能力与效率，促进员工工作方法的改进，打造高绩效团队。(三) 建立、完善绩效考核与绩效评估机制，促进公司各层级的员工在本职工作中的积极性与创造性的有效提升。通过客观、公正地评价员工的工作绩效，肯定和体现员工价值。第二条 原 则(一) 制度公开原则。绩效管理所有标准及流程以制度的形式明文规定，在公司内部形成确定的组织、时间、方法和标准，便于考核者与被考核者按照规范化的程
4、序进行操作，以保证程序公平从而实现结果公平。业绩考核内容以各级单位签订的目标管理责任状和年度分解任务为依据。(二) 客观公正原则。考核必须依据可评估的事实或行为，避免个人主观因素，考核所依据的事实必须与责任人所承担的工作有关，下级的非工作行为不能作为考核的依据。(三) 过程控制与信息反馈原则：绩效管理强调考核者与被考核者在整个绩效期内进行持续的绩效沟通，考核者需要根据被考核者的绩效表现，对被考核者进行必要的辅导，以保证被考核者绩效目标和团队整体绩效目标的达成。在绩效管理过程结束时，考核者需要通过面谈的形式把绩效考核结果反馈给被考核者，听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或
5、做出合理解释。(四) 前后台绩效联动原则：以项目为中心，强调后台对项目一线的服务和支持，通过前后台绩效联动，总公司除审计部外全员的个人年度考核成绩七成和下属公司的目标责任状平均成绩挂钩，三成和本级考核成绩挂钩，使前后台利益相关，目标一致，确保集团年度经营目标的完成。第三条 适用范围本制度适用于总公司与项目公司的各级员工（公司另有考核规定的除外）。第二章 绩效考核组织管理第四条 总公司绩效管理领导小组组成与职责（一） 总公司绩效管理领导小组组成1、 绩效管理领导小组组长：公司总经理（经公司总经理授权的有权人为绩效管理领导小组执行组长，负责绩效管理的执行工作）。2、 绩效管理领导小组成员:各行业线
6、分管领导、各部门责任人、人力资源部全体成员。（二） 总公司绩效管理领导小组成员职责1、组长职责在上级公司董事会授权和目标管理责任总体要求下，依据公司绩效管理制度，履行以下职责：（1）全面领导绩效管理领导小组的工作，把控绩效管理关键环节；（2）审批绩效考核结果；（3）审批绩效考核结果运用方案；（4）审批绩效分析报告，主持考核期内绩效管理会议；（5）审批绩效管理制度和体系的完善方案；（6）受理重大绩效申诉并签署处理意见。2、执行组长职责依据公司绩效管理制度，履行以下职责：（1）负责绩效管理制度的完善；（2）负责组织绩效管理制度的宣贯与考核；（3）组织协调绩效管理领导小组相关成员审定被考核单位的工作
7、计划，开展绩效计划执行情况审核（总经办负责各单位计划汇总交各行业部门进行计划审定备案）；（4）组织协调绩效管理领导小组相关成员开展绩效考核周期中间检查（月度、季度检查）工作；（5）负责受理绩效申诉，提出初步处理意见，小组内部讨论并报批；（6）负责编制绩效考核结果运用方案，组织小组内讨论并报批；（7）负责组织编制绩效管理分析报告，小组内部讨论并报批。3、各行业线分管领导绩效管理职责依据分管部门职能以及公司绩效管理制度履行以下职责：（1）按规定参加绩效管理领导小组相关工作和会议，积极提出相关意见和建议；（2）负责分管行业线专业考核意见和相关信息、数据提供，并对其负责；（3）负责对检查和考核中发现的
8、技术问题提出纠偏建议，开展技术支持；（4）负责审核分管部门的工作计划；（5）负责按照考核周期对分管部门负责人进行考核的事前沟通、考核评定与绩效考核结果反馈，并对其日常工作进行管理和指导;（6）负责审核分管部门所有员工绩效考核结果；（7）负责分管部门员工的考核申诉处理，并提出处理意见，提交绩效管理领导小组审定处理，确保绩效考核工作公平公正。4、各部门负责人绩效管理职责按照部门职能和公司绩效管理制度，在目标管理责任的总体要求下，履行以下职责：（1）按规定参加绩效管理领导小组相关工作和会议，积极提出相关意见和建议；（2）负责本行业线专业考核意见和相关信息和数据的提供，并对其负责；（3）负责部门工作计
9、划的制定、沟通与分解落实；（4）负责按照考核周期对本部门员工进行考核的事前沟通、考核评定与绩效考核结果反馈，并对其日常工作进行管理与指导；（5）负责组织部门工作计划总结与绩效管理总结。5、人力资源部绩效管理相关责任人职责依据公司绩效管理制度，履行以下职责：（1）负责考核制度的宣贯，按照绩效管理领导小组的工作部署开展绩效管理相关工作；（2）负责组织绩效考核结果的审核汇总和统计；（3）负责绩效管理相关档案资料的存档管理。6、审计部绩效管理职责审计部作为独立的考核小组，履行以下职责：（1） 业绩考核相关成果文件的审核，出具审核意见；（2） 对人力资源部审核汇总的考核结果进行复审，出具审核意见；（3）
10、 负责进行人力资源部提出的绩效管理专项审计，出具审计报告，提交绩效管理领导小组集体审议；（4） 总经理批示的其他与绩效管理相关工作。第五条 项目公司绩效管理领导小组组成与职责（一） 项目公司绩效管理领导小组组成1、 项目公司绩效管理领导小组组长：项目公司总经理或受总公司委托的有权人（经项目公司总经理授权的有权人为绩效管理领导小组执行组长，负责绩效管理的执行工作）。2、 项目公司绩效管理领导小组成员:行业线负责人、项目公司经营班子、项目公司部门负责人、总公司人力资源部人员、项目公司人力资源管理人员。（二） 项目公司绩效管理领导小组成员职责1、组长职责在上级公司授权和目标管理责任总体要求下，依据公
11、司绩效管理制度，履行以下职责：（1）全面领导绩效管理领导小组的工作，把控绩效管理关键环节；（2）审批各部门绩效考核结果；（3）审批本级绩效考核结果运用方案；（4）审批绩效分析报告，主持考核期内绩效管理会议；（5）审核绩效管理制度和体系的完善方案；（6）受理重大绩效申诉并签署处理意见。2、执行组长职责依据公司绩效管理制度，履行以下职责：（1）负责绩效管理制度的完善；（2）负责组织绩效管理制度的宣贯与考核；（3）组织协调绩效管理领导小组相关成员审定被考核单位的工作计划，开展绩效计划执行情况审核；（4）组织协调绩效管理领导小组相关成员开展绩效考核周期中间检查（月度、季度检查）工作；（5）负责受理绩效
12、申诉，提出初步处理意见，小组内部讨论并报批；（6）负责编制绩效考核结果运用方案，组织小组内讨论并报批。3、各部门负责人绩效管理职责按照部门职能和公司绩效管理制度，在目标管理责任的总体要求下，履行以下职责：（1）按规定参加绩效管理领导小组相关工作和会议，积极提出相关意见和建议；（2）负责本行业线专业考核意见和相关信息和数据的提供，并对其负责；（3）负责部门工作计划的制定、沟通与分解落实；（4）负责按照考核周期对本部门员工进行考核的事前沟通、考核评定与绩效考核结果反馈，并对其日常工作进行管理与指导；（5）负责组织部门工作计划总结与绩效管理总结。4、人力资源负责人职责依据公司绩效管理制度，履行以下职
13、责：（1）负责考核制度的宣贯，按照绩效管理领导小组的工作部署开展绩效管理相关工作；（2）负责组织绩效考核结果的审核汇总和统计；（3）负责绩效管理相关档案资料的存档管理。第三章 绩效考核指标体系第六条 绩效考核指标分类和构成一、绩效考核指标按照指标类型分为业绩考核指标与能力态度指标，根据不同的职务层级确定考核指标的构成与评价标准。（一） 关键业绩指标考核衡量总公司与项目公司各部门、各岗位员工的工作完成情况，包括部门关键业绩指标考核和员工个人工作任务完成情况考核。1、 部门关键业绩指标考核通过部门业绩指标衡量总公司与项目公司各部门负责人关键工作指标的完成情况，部门的关键业绩指标考核结果等于部门负责
14、人关键业绩指标考核结果。2、 员工业绩指标考核各部门员工以部门每月分解到员工的具体工作项目，作为员工业绩指标的专项依据，动态衡量各岗位员工的工作效果。（二） 能力态度指标衡量各岗位人员完成本职工作所需具备的各项能力态度，对待工作的态度、思想意识和工作作风情况，考核周期为季度和年度。二、绩效考核指标按照考核周期分为全案考核指标、年度考核指标、季度考核指标和月度考核指标。1、 全案考核指标全案考核指标适用于开发项目公司，全案考核指标的考核周期为整个开发周期。全案考核指标将按照平衡积分卡的四个维度（财务、内部运营、学习和成长及客户）进行指标设定。2、 年度考核指标年度考核指标适用于公司和部门（含总公
15、司和下属公司）考核，考核指标考核周期为年度。年度考核指标将按照平衡积分卡的四个维度（财务、客户、内部运营、学习与成长）进行指标设定。3、 季度考核指标季度考核指标适用于部门（含总公司和下属公司）和员工考核，主要为关键业绩指标和能力态度指标，其中关键业绩指标是该季度月度考核指标的平均值。4、 月度考核指标月度考核指标适用于部门（含总公司和下属公司）和员工考核，主要为关键业绩考核指标考核。三、绩效考核指标按照考核层级分为公司考核指标、部门考核指标和个人考核指标。公司考核指标、部门考核指标和个人考核指标存在层层分解关系并且要参照部门职能和岗位职责设定。第七条 关键业绩考核指标确定（一） 每年年初总公
16、司绩效管理领导小组组织总公司各部门、各项目公司负责人，以经公司审定的各部门、各项目公司年度经营工作计划、财年预算与关键业绩指标项（包括：财务、客户、内部运营、学习与成长类），确定总公司各部门、各项目公司目标管理责任状。（二） 考核人与被考核人以经公司审定的总公司各部门、各项目公司年度经营工作计划、财年预算与目标管理责任状，作为部门和员工关键业绩考核指标的确定依据，拟定被考核对象在考核当期的关键业绩考核指标，形成部门与员工的月度业绩评定表。作为部门与员工的月度工作指导和考核依据。（三） 在绩效计划订立阶段，双方要通过充分沟通，共同制定被考核对象的绩效计划，并就考核指标、标准、权重以及考核方式等问
17、题达成一致。（四） 在绩效实施阶段，双方要进行定期的绩效面谈，督促计划的执行，发现偏差，及时纠正。（五） 在绩效反馈阶段，评价人要将考核结果及时反馈给被考核对象，肯定其成绩，指出其不足，并提出其应努力和改进的方向。（六） 关键业绩指标制定要具备可衡量性、可验证性，要明确业绩指标的时限、数量、质量和成本。（七） 关键业绩考核指标分为定量指标和定性指标两类1、定量指标是指以分解到各部门、各岗位可量化的工作任务，通过指标的定量计算公式进行评定。2、定性指标是指被考核人所承担的工作任务难以量化，考核标准为定性描述，考核结果的形成由考核者根据平时记录，对该项工作任务的完成情况进行客观分析与描述，并比对考
18、核标准对该工作日内无执行进程进行评定。第八条 能力态度指标确定针对不同岗位的人员，分别对应不同的能力态度指标，根据被考核对象实际的工作表现，按照能力态度指标考核标准，对被考核对象所担当的职务与其能力态度匹配程度做出评定。第九条 考核指标权重分配除审计部不与项目年度绩效成绩挂钩外，其他部门和人员根据职务等级及经考核双方确认的业绩指标与能力态度指标进行考核权重划分。（见表一）。考核者总经理、绩效管理领导小组、绩效管理领导小组、行业线分管领导、部门负责人被考核者副总经理（不含兼任项目总经理）、总经理助理、总监(含独立主持部门工作的部门经理）部门经理（含主持部门工作负责人）副经理及经理助理经理助理级以
19、下员工考核周期年度月度季度年度月度季度年度月度季度年度指标/权重公司目标责任状10%部门业绩指标10%部门业绩指标8%年度目标责任状考核30%个人业绩指标10%部门业绩指标40%年度目标责任状考核5%个人业绩指标10%部门业绩指标3%季度考核总分/4 30%分管部门年度目标责任状20%个人业绩指标4%月度业绩考核总分/12 20%个人业绩指标5%项目公司目标责任状平均成绩70%能力态度指标2%项目公司目标责任状平均成绩70%能力态度指标2%能力态度指标5%能力态度指标2%项目公司目标责任状平均成绩70%项目公司目标责任状平均成绩70%第十条 考核层级与周期公司各级员工按照逐级考核原则，分为四级
20、考核程序进行月度绩效评述与季度、年度绩效评定，详见表二。表二：总公司考核层级与周期表层级被考核对象考核周期考核小组成员考核权重考核依据考核结果一级副总经理（不含兼任项目总经理）、总经理助理、总监(含独立主持部门工作的部门经理）年度中发集团10%1、公司年度工作计划与公司年度经营预算2、公司目标管理责任状及分管部门的部门目标管理责任状； 3、项目公司目标管理责任状公司高管年度绩效考核评定表总经理20%绩效管理领导小组70%二级部门经理（含主持工作的部门负责人）月度行业线分管领导100%1、部门年度工作计划与部门年度预算2、部门目标管理责任状；3、部门月度工作计划及部门月度预算。总公司部门月度绩效
21、评定表季度行业线分管领导100%1、部门年度工作计划与部门年度预算；2、部门目标管理责任状；3、部门月度工作计划及部门月度预算。 总公司部门负责人季度绩效评定表年度总经理30%1、部门年度工作计划与部门年度预算2、部门目标管理责任状；3、项目公司目标管理责任状。总公司部门负责人年度绩效评定表绩效管理领导小组70%三级部门副经理及经理助理月度公司部门负责人100%1、部门月度工作计划及部门月度预算。总公司员工月度绩效评定表季度100%1、员工月度业绩评定表。总公司员工季度绩效评定表年度公司部门负责人30%1、部门年度工作计划与部门年度预算；2、部门目标管理责任状；3、总公司员工季度绩效评定表。总
22、公司员工年度绩效评定表绩效管理领导小组70%项目公司目标管理责任状。四级经理助理级以下员工月度公司部门负责人100%部门月度工作计划及部门月度预算。总公司员工月度绩效评定表季度100%总公司员工月度绩效评定表。总公司员工季度绩效评定表年度公司部门负责人30%总公司员工季度绩效评定表。总公司员工年度绩效评定表绩效管理领导小组70%项目公司目标管理责任状。第四章 绩效管理的实施第十一条 绩效考核实施过程表三：月度绩效考核流程序号工作项目时间工作内容工作表单/结果及其他1收集数据本月末最后两个工作日被考核对象提供本月度的工作业绩评定表，上报主管领导。员工月度工作业绩评定表； 2考核评定和考核计划与绩
23、效面谈下月的前五个工作日1、考核人对被考核人月度工作进行评定；2、考核人将考核结果与被考核对象充分沟通，分析执行偏差、不足与优势及相关改进建议等。并制定下月度考核计划；3、关于部门考核总公司绩效管理领导小组将联合审核考核计划的执行结果文件。双方签字或通过OA确认公司员工月度绩效考核评定表（总结与计划，两份）、绩效面谈记录2上报考核结果每月前七个工作日各部门负责人将评定完成的员工月度业绩评定表，上报公司人力资源部审核备案，作为季度绩效工资发放依据。本月各级员工绩效考核评定表3接待员工申诉部门考核完成后三个工作日详见第六章申诉管理流程员工考核申诉表表四：季度绩效考核流程序号工作项目时间工作内容工作
24、表单/结果及其他1收集数据本季度末月最后两个工作日被考核对象提供本季度的工作业绩评定表，上报主管领导。本季度各月的部门与员工月度工作业绩评定表； 2考核评定和考核计划与绩效面谈下季度首月的前七个工作日1、考核人对被考核人季度工作进行评定；2、考核人将考核结果与被考核对象充分沟通，分析执行偏差、不足与优势及相关改进建议等。并制定下月度的考核计划；3、关于部门考核总公司绩效管理领导小组将联合审核考核计划的执行结果文件。双方签字确认公司员工季度度绩效考核评定表、公司员工季度度绩效考核评定表、绩效面谈记录3上报考核结果下季度首月前二十个工作日人力资源部（项目人力资源负责人）对考核结果提出初步审核意见，
25、报公司绩效管理领导小组审定，之后作为季度绩效工资发放依据。本季度各级员工绩效考核评定表4接待员工申诉绩效面谈后的三个工作日详见第六章申诉管理流程员工考核申诉表表五：年度绩效考核流程序号工作项目预计时间工作内容工作表单/结果及其他1年度工作及目标管理责任状完成情况的初步总结11月15日-30日总结年度工作计划及各项考核指标的完成情况，报绩效管理领导小组。年度总结、目标责任状达成情况汇报文件及过程中的成果文件2年度工作及目标管理责任状完成情况的审定12月1日-12月30日总公司绩效管理领导小组会议审定年度工作计划达成情况及目标责任状完成情况目标责任状评定结果3个人年度绩效考核评定次年1月1日-15
26、日绩效管理领导小组组织各部门开展员工年度绩效考核评定 各级员工：年度绩效考核评定表4年度绩效面谈1月1日-15日考核人和被考核对象讨论考核结果，就本次考核成绩与下年绩效考核内容进行充分交流与沟通考核人/被考核对象同时签名生效的年度绩效考核评定表填写完成考核表中的沟通评价内容5接待员工申诉1月15日-21日详见第六章申诉管理流程员工考核申诉表6考核结果运用1月21日-31日人力资源部按照考核结果运用细则执行，制定奖惩方案、岗位薪酬职级调整与职业发展方案，报公司绩效管理领导小组审定，之后在财务部的支持下发放年终绩效奖。绩效考核结果运用方案8下年度绩效考核方案调整2月1日-10日绩效管理领导小组组织
27、下年度考核指标调整方案讨论会，管理小组成员在会上提交调整方案，经讨论通过后备案执行。永泰地产绩效管理制度项目公司绩效激励办法9签订目标管理责任2月10日-15日考核人和被考核人确定下年度目标管理责任状目标管理责任状第十二条 绩效面谈在考核期结束后，考核人与被考核对象进行绩效面谈。详见绩效面谈流程表。表六：绩效面谈流程表面谈前准备考核人：按照考核流程规定时限，安排面谈地点，准备面谈相关说明资料。被考核人：准备考核期内自己的绩效资料，准备提出问题。 讨论成绩与不足提出改进措施 绩效考核结果沟通考核人就考核表中的内容逐项与被考核人进行沟通，通过讨论争取达成一致。讨论被考核人此次考核期间的工作成绩与不
28、足，提出下阶段改进措施。 拟定下阶段工作任务参照上一考核周期的工作结果和存在的问题，拟定下一考核周期工作任务。 面谈双方确认考核记录整理面谈记录，面谈双方在绩效考核表上签字确认，报人力资源部备案。第十三条 特殊情况处理(一) 试用期员工绩效管理试用期员工参与部门月度考核，考核结果只作为转正考核的依据。考核等级经理助理级（含）以上在良好以上，经理助理级以下在基本合格以上的方可转正，在入职满两个月度后考核结果将按照公司绩效考核制度全面运用。(二) 员工职位变动时的绩效管理对于职位变动员工，变动前直属领导要做一个绩效评定，变动后直属领导要与员工就新职位的绩效要求做以沟通，在本考核期末只评定现有职位任
29、职时间内的绩效情况。本季度绩效的最后成绩按照前后职位的月度绩效成绩加权计算，其年终绩效奖的基数以两个职位薪酬水平为基础按照实际任职时间加权核算。(三) 员工离职时的绩效管理员工所在部门负责人根据该员工截止到离职当日的工作表现，评定季度绩效成绩，人力资源部复核后核发绩效工资，年终绩效奖不再发放。绩效工资的核算按照薪酬管理制度规定执行。(四) 特殊规定各级员工在工作中出现以下情况的，经绩效管理领导小组审定，其绩效考核等级将核定为不合格，同时执行公司相关制度规定：1因严重失职给公司造成重大损失的；2出现违法、违规行为的；3无故旷工超过规定的；4不服从公司工作安排的；5其他严重违反公司规章制度或损害公
30、司利益的行为。第五章 绩效考核结果运用第十四条 绩效考核等级系数 （一） 考核结果依照考核得分分为五个等级，并设定相应的考核等级系数。表七：考核等级系数表绩效考核分数值Y 9595Y 8585 Y 7575 Y70Y70月度/季度考核等级优秀良好基本合格需改进不合格考核等级系数 1.11.00.80.60年度考核等级优秀良好基本合格需改进不合格考核等级系数 1.21.00.80.60全案考核等级优秀良好基本合格需改进不合格考核等级系数 1.21.00.80.60备 注考核等级与系数应用于下属公司和员工月度业绩评定、季度、年度与全案绩效考核结果确认，作为员工绩效工资与年终绩效奖、项目公司全案奖金
31、包的核算依据，并根据绩效考核结果运用相关条款对应执行。（二） 根据部门业绩考核结果按照以下比例确定员工考核等级分布表八:员工考核等级分布表部门业绩考核结果考 核等 级公司员工考核等级分布比例Y95优秀1、员工绩效分数95的，按分数从高到低排名，并按部门人数10人以内的2人，超过10人的3人为比例从高到低评定绩效等级为优秀；2、其他员工按实际绩效考核分数评定考核等级。95Y 85良好1、员工绩效分数95的，按分数从高到低排名，并按部门人数10人以内的1人，超过10人的2人为比例从高到低评定绩效等级为优秀；2、其他员工按实际绩效考核分数评定考核等级。85Y75基本合格1、员工绩效分数95的，评定绩
32、效等级为良好；2、95员工绩效分数 85的，按分数从低到高排名，并按部门人数10人以内的1人，超过10人的2人为比例从低到高评定绩效等级为基本合格；3、其他员工按实际绩效考核分数评定考核等级。75Y70需改进1、员工绩效分数95的，评定绩效等级为良好；2、95员工绩效分数 85的，按分数从低到高排名，并按部门人数10人以内的2人，超过10人的3人为比例从低到高评定绩效等级为基本合格；3、其他员工按实际绩效考核分数评定考核等级。Y70不合格1、员工绩效分数85的，评定绩效等级为基本合格；2、85员工绩效分数75的，按分数从低到高排名，并按区间人数的50%为比例从低到高评定绩效等级为需改进；3、其
33、他员工按实际绩效考核分数评定考核等级。备 注员工季度与年度考核等级分布依据此分布比例，以部门人员考核得分排名进行确定，部门负责人不参加强制分布。第十五条 绩效工资1.月度实发绩效工资=（绩效工资标准/当月应出勤日实际出勤天数）考核等级系数；2. 员工的绩效工资按照月度出勤情况及上季度考核结果核算；3.其他规定见薪酬管理制度。第十六条 年终绩效奖的发放1.年终绩效奖年终绩效奖标准服务时间调整系数考核等级系数；2. 服务时间调整系数年度实际出勤天数/年度应出勤天数年度实际出勤天数年度应出勤天数异动缺勤病假事假旷工产假3.年度考核结果及年终绩效奖分配方案经公司总经理审定后核发；4.当永泰地产集团业绩
34、考核成绩低于70分（不含）时，全员年终绩效奖不再发放；5.其他规定见薪酬管理制度。第十七条 项目公司全案奖金包一、项目公司全案奖金包的提取项目公司全案奖金包以利润分享方式按照项目实际净利润（以总公司财务部确认数额为准）3-5%提取。具体比例原则为：全案销售面积（万平）提取比例备注10以下（含）5%最终提取比例按照总公司绩效领导小组决议执行。10以上20以下（不含）4%20以上3%二、项目全案奖金包的组成与核发方式1、项目公司全案奖金包的组成包括项目年终奖及结案奖。2、项目公司全案奖金包实际发放总额=（项目公司全案奖金包标准总额-扣减项）*项目全案考核系数扣减项包括项目发生的相关违约金（遇政府重
35、大政策调整除外）、赔偿金及绩效管理领导小组决议计入扣减的事项，在发生当期的项目年终奖中核减，不足部分在后续年度核减。3、挂职人员在挂职期间项目奖金包参照挂职岗位标准核算，年度考核后仍在挂职期的，项目奖金包按核定标准的50%发放，剩余50%在挂职期满通过挂职期考核后发放。4、项目年终奖与结案奖的核发见薪酬管理制度。第十八条 员工绩效工资级别调整（一） 季度考核等级为“需改进”的员工，下一季度其绩效工资等级在本岗位级别范围内降低一档。（二） 连续三个月考核等级为“需改进”的员工，下一月其绩效工资等级在本岗位级别范围内降低一档。（三） 年度考核等级为“需改进”的员工，下一年度其绩效工资等级在本岗位级
36、别范围内降低两档。第十九条 员工岗位调整（一） 员工职业生涯发展规划1、 年度绩效考核结果是决定员工是否晋升的主要依据，对年度考核成绩在良好以上的员工，根据当时公司的用人需求情况和员工职业生涯发展规划，制定员工晋升或轮岗提案，上报绩效管理领导小组。2、 年度绩效考核使被考核对象和公司充分了解其工作业绩、工作能力和工作态度，如果被考核对象认为在别的岗位更能发挥其能力并能提高工作业绩，该员工可在年度绩效考核结束后1个月内提出工作调动申请，经双方部门负责人同意后，报人力资源部批准。（二） 调岗或待岗培训1、 对于月度、季度或年度业绩考核为“不合格”的员工，公司将给予员工调岗或待岗培训。2、 对于具备
37、调岗条件的员工公司将优先给予调岗，调岗后将按照新的岗位的薪酬待遇和绩效考核标准执行。对于不具备调岗条件的员工公司将安排待岗培训一个月，待岗期间不承担部门分解的工作任务，进行业务学习，待岗期间只发放基本工资及补贴（低于最低工资标准的按照最低工资标准 ）。3、 调岗一个月后月度绩效考核成绩为“不合格”的员工，公司将按照劳动合同法规定时限与其解除劳动合同，不发生经济补偿金。4、 待岗培训后考核为“不合格”的员工或再上岗一个月后月度绩效考核成绩为“不合格”的员工，公司将按照劳动合同法规定时限与其解除劳动合同，不发生待通知金（视同提前一个月通知本人）。第六章 绩效考核结果申诉的处理第二十条 申诉流程员工
38、个人隔级上级本级人力资源部绩效管理领导小组对考核结果不满，3日内提起申诉3日内对申诉材料进行处理处理结果最终结果审查申诉材料，提出初步意见提交绩效管理领导小组审核处理申诉材料向人力资源部提起二次申诉满意不满意3日内处理结果不满意满意第二十一条 申诉时限（一） 在考核过程中，员工如认为受到不公平对待或对考核结果感到不满意，有权在得知考核结果3个工作日内向隔级主管领导申诉，提交申诉报告，同时申诉报告提交人力资源部记录备案。（二） 隔级主管3日内负责对申诉材料进行审核处理，若员工对处理结果感到不满意或隔级主管逾期未处理，员工有权直接向人力主管部门提请二次申诉。第二十二条 申诉形式员工申诉时需提供证明
39、自己绩效的相关记录文件，以书面形式（见附表九）或通过公司内网提交申诉报告，并由负责接待申诉负责人统一记录备案，将员工申诉报告和申诉记录提交绩效管理领导小组。第二十三条 申诉处理（一） 隔级主管在接到申诉后3个工作日内必须跟申诉人确认并对其申诉材料进行处理，若申诉逾期没有受理或员工对处理结果感到不满意，申诉人可直接向人力资源部提请二次申诉，并由人力资源部经理对逾期行为进行处罚。（二） 人力资源部在接到申诉人二次申诉后3个工作日内，必须与申诉人确认并对其申诉报告进行审核，最终将处理意见提交总经理。如逾期没有受理，申诉人可直接向总经理再次提起申诉，总经理责成人力资源部处理，并对人力资源部的逾期行为进
40、行处罚。（三） 人力资源部根据申诉人提交的资料，决定是否需要召开由申诉人、申诉人绩效考核人、申诉人隔级主管、人力资源部经理组成的申诉评审会；如不需召开申诉评审会，则由人力资源部将书面结果反馈给申诉人。（四） 如果员工申诉内容属实，申诉评审会需要按绩效考核流程对申诉人重新进行绩效考核，此次考核结果即该员工当期考核成绩，由人力资源部在申诉评审会完成后3天内考核结果存档并报送总经理。（五） 申诉评审会还需要确定绩效考核人对员工考核过程中是否存在不公平现象。如果发现绩效考核人在考核过程确有不公平行为，公司将采取相应的处罚措施。（六） 如果申诉员工不接受人力资源部考核小组反馈意见，可在收到反馈意见后7个
41、工作日内向总经理申诉，总经理与申诉人确认并对其申诉报告进行审核，最终将处理意见责成人力资源部办理。（七） 申诉员工需在规定时限内按照申诉程序进行申诉，否则将视为无效申诉，第七章 绩效考核制度修订第二十四条 绩效考核内容修订（一） 绩效考核内容调整在年度绩效考核过程中，绩效管理领导小组通过汇总考核人与被考核对象对考核体系的意见，在限定时间内，对现有考核体系内容进行修改，以更好适应下一年的绩效考核工作。（二） 修改的内容包括1、 本年度各被考核对象绩效考核指标内容、考核标准、考核流程。2、 工作业绩考核中业绩考核指标之间权重分配。3、 本年度被考核对象工作业绩、工作能力及工作态度的权重分配。第二十
42、五条 绩效考核修订程序（一） 绩效考核修订形式绩效考核修订形式为定期修订，日期为每年年度考核结束后一个月内。若出现以下任一情况可以进行不定期修订，修订日期由公司总经理决定。1、 目前绩效考核体系不能适应公司的发展，阻碍公司经营。2、 公司发生重大机构调整，必须改变绩效考核体系。（二） 修订议案的提出任何对考核制度有疑问的员工都有权向人力资源部提出考核制度修订提案，提案发起人可以在修订期内提交修订建议的书面报告（见附表十）。（三） 修订议案的受理员工提出的修订书面议案由人力资源部汇总并拟提处理意见，统一报绩效管理领导小组审定。（四） 修订议案的反馈不论提案通过与否，人力资源部都要将结果反馈给提案发起人。第八章 附 则第二十六条 本制度修订权在绩效管理领导小组。第二十七条 本制度由总公司人力资源部负责解释。第二十八条 本制度自下发之日起正式