《和君创业－华锦化工薪酬绩效管理制度.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《和君创业－华锦化工薪酬绩效管理制度.doc（32页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、华锦化工（集团）有限责任公司薪酬绩效管理制度辽宁华锦化工（集团）有限责任公司绩效管理制度第一章 总 则11 目的和原则1.1.1 绩效管理是以战略为导向，以经营目标计划为基础，以关键业绩指标(KPl)为核心通过持续改进，不断提升组织强调绩效的管理过程。1.1.2 绩效管理过程是不断循环的过程，包括四个环节：1依据企业目标和计划以及上一考核期的经验检讨，确定绩效指标和标准；2依据对KPI的不断统计进行绩效监控；3依据考核前确定的绩效指标的达成状况实施绩效考评，在肯定成绩的同时进行经营检讨，分析考核期内存在的问题，从自身去寻找问题根源，确定改进方向，并将改进任务纳入到下一期的目标和计划之中；4将考
2、评结果与奖惩挂钩。1.1.3 绩效管理包括组织绩效管理和员工绩效管理，二者之间相互影响相互促进。12 绩效管理主体与职责1 人力资源部负责绩效管理制度的制定和修改，经总经理办公会审议，由总经理批准后实施。2经营计划部负责组织制定公司的战略目标、成功关键因素和年度经营计划，并报总经理办公会审定。3经营计划部和生产安全部协助公司高层将战略目标分解，确定各部门的任务指标，并为任务指标提供数据支持。4各部门负责对所监督管理的各项指标和所属员工的绩效指标细化并实施考核，制定相应的实施方案。管理者为各自职责范围内绩效管理的直接实施者，实施过程应接受集团绩效考核小组的指导和监督，对职责范围内的绩效管理实施效
3、果承担责任。集团绩效考核小组由具有监督管理生产经营指标和各项管理指标责任的相关部室责任人组成。1.3 适用范围本制度适用于华锦化工（集团）有限责任公司各级组织和所有员工。第二章 绩效指标的确定21 绩效指标定义211 绩效指标是绩效目标的载体，是绩效监控、绩效考评、经营检讨、绩效改进的主要依据。212 集团公司各级组织的绩效指标包括关键绩效指标(以下简称KPl)和管理要项；员工的绩效指标包括关键绩效指标和行为指标。KPI又分为常规KPI和改进KPI。213 关键绩效指标(KPl)1关键绩效指标是反映成功关键因素或策略重点的状态或达成结果的指标。2常规KPI来自于对企业总体战略目标的分解，是反映
4、达成企业战略目标的策略重点的阶段性关键业绩指标。3 改进KPI是针对改善企业经营业绩的重点或关键点而确定的指标，是考核周期内必须改进的，是对常规KPI指标的补充。214管理要项管理要项是针对目前无法用KPI指标表示或者相对比较综合很难用单一的KPI指标表示但又必须完成的关键管理职能和活动设置的指标，是对组织关键绩效指标的补充。215行为指标行为指标是针对目前无法用KPI指标表示或者相对比较综合很难用单一的KPI指标表示但又必须完成的关键行为和活动设置的指标，是对员工关键绩效指标的补充。22 绩效指标确定原则221 确定目标责任书时，原则上在同一级组织中，同类指标之间存在直接因果关系时，只取上一
5、层的指标。222 绩效指标的内容、衡量方法和讦价方法必须客观明确，具有操作性。23 绩效指标确定的一般程序231 部室KPI的确定1部室的KPI指标由集团公司根据企业目标和计划并结合部室职责和工作检讨结果拟定，由集团总经理和主管经理与各部部长在充分沟通之后共同确定。2部室领导在主管经理的指导下进行工作检讨，找出自身工作中的主要问题和“短板”，提出对应的改进措施。主管总经理在部室工作检讨的基础上，与部室确定下一考核期的改进计划，并由绩效考核小组协助提出相对应的KPI作为改进KPI，经双方沟通之后确定。3部门KPI指标应该尽量精简，一般不超过10个（以7-8个为宜）。4关键绩效指标目标值由集团公司
6、依据经营战略目标，并结合该部门上期执行结果，确定该部门当期绩效目标。232 生产单位KPI的确定1生产单位的KPI指标由集团总经理和主管经理及管理部门根据经营检讨结果和经营预测，在充分沟通之后确定。2生产单位管理者在集团主管经理或管理部门的指导下进行经营检讨，找出自身管理中的主要问题和“短板”，提出对应的改进措施。主管经理、管理部门在生产单位经营检讨的基础上，与生产单位管理者确定下一考核期的改进计划，并提出相对应的KPI作为改进KPI，经双方沟通之后确定。3关键绩效指标目标值由集团总经理和主管经理及管理部门依据战略目标，并结合上期执行结果，提出当期绩效目标，经上下级双方充分沟通后确定。233
7、管理要项的确定1管理要项的确定方法同KPI的确定方法。2管理要项应该具体描述达成的时间、状况并且制定详细的评分方法和标准。3管理要项应该尽量精简，一般不超过5个（以3个为宜）。234员工绩效指标的确定1部（处）室领导、生产单位负责人的绩效指标与其负责的部（处）室部门、生产单位绩效指标一致。2副职人员的绩效指标根据其所管辖的业务内容确定，由部门负责人与其充分沟通后确定。3其他员工的KPI依据其所在业务单位承担的KPI及员工所任职岗位的职责，由直接领导与其充分沟通后确定。4员工的行为指标由直接主管与其沟通后确定，行为指标应该具体描述达成的时间、状况或者制定详细的评分项目和标准。24 指标权重设置2
8、41 确定权重的依据和原则 与企业最终经营成果关系越密切，指标权重越高。 反映企业经营管理总体部署的指标权重较高。 反映企业战略性的KPI指标、管理要项和行为指标权重高。 被考评者可控程度大的指标权重高。 综合性强的指标权重高。 一般每一项指标的权重不小于5。242 非管理类员工KPI指标和行为指标的权重由其直接主管依据下属阶段性工作特点难点及普遍存在的问题加以确定。25 绩效管理内容的综合表现形式2.5.1 组织绩效管理内容的综合表现形式为目标责任书和绩效考核表。2.5.2 个人绩效管理内容的综合表现形式为管理者绩效述职表和员工绩效考评表。第三章 绩效监控与反馈31 绩效监控的目的绩效监控是
9、绩效管理的关键环节，以企业的统计系统为基础，通过绩效监控定期了解组织运营状态与员工工作状况，及时发现运营中的问题和偏差，并采取适当的对策与措施，使组织和个人的绩效不断改进。32 绩效监控的责任主体企业管理部门负责组织对各单位的考核指标进行数据统计分析，对各部门绩效进行适时监控；各部门相关统计人员负责将各种统计信息按时提交绩效考核小组，绩效考核小组对统计数据进行汇总分析后，将各项指标统计结果反馈给相应的部门，并按时提交公司经理班子。第四章 组织的绩效考评41 考评分类集团公司的组织经营绩效考评分为部室考评和生产单位的考评两类。生产单位须对本单位的分部门再次进行绩效指标的分解并考评。42 考评组织
10、1.企业管理部门协助主管经理对部室的考评，提供考评所需的统计信息。2.生产单位负责人负责本单位所属各级组织考评的实施和考评结果的汇总。3.集团绩效考评小组负责各部室和生产单位的绩效考评过程的实施和结果的汇总。43 考评内容、标准及考评依据1考评的内容以年度目标责任书和月度考核表为准。2KPI以绩效监控体系定期生成的监控结果为考评依据。3管理要项以上级绩效管理部门或者直接主管制定的评价标准为考评依据。44 考评周期和考评方式1实行月度考评和年度综合述职考评相结合的方式。月度考评由集团绩效考评小组进行考评；年度综合考评由述职评价小组评议，企业管理部门提供数据。2月度考评在每月度财务、统计数据上报后
11、的一周内完成，年度考评在年度财务、统计数据形成后的二周内完成。45 述职评价小组1.述职评价小组的成员分为正式成员和列席人员，董事长、总经理、副总经理、总工程师、总经理助理为正式成员，各部门或车间负责人为列席人员。2对各部门负责人进行述职考评时，正式成员有评价打分权，其他各部门负责人只有质询权。46 述职考评程序1每年年末，各部门需在经营检讨的基础上，结合公司整体的经营目标提出下一年度本部门的策略重点、策略执行方式、KPI指标(关键业绩指标)、管理要项、指标值(或指标达成状况描述)和指标权重，并报企业管理部门进行审核和修正。2部室和生产单位负责人同直接主管领导进行充分沟通，就企业管理部门审核和
12、修正后的考核内容进行讨论。达成共识后，部室或生产单位负责人将确认的内容分别填入目标责任书和对应的管理者述职表中，并提交企业绩效考评小组。3考评期末，绩效考评小组将考核对象的绩效目标完成情况记入目标责任书和相应的管理者述职表中，并将其返还给各部门或车间负责人及其直接主管。4考评期末，述职评价小组听取被考评部门负责人的述职，并根据目标达成情况和述职评议情况对考评对象做出评价。5考评期内，因发生不可抗力致使计划难以完成时，可以申请对原定的绩效目标进行阶段性调整。47 考评得分1各部门考评得分是目标责任书各项指标考核评分的加权之和。2指标项目的评分依据目标责任书中制定的具体评分细则进行。第五章 员工的
13、绩效考评51员工绩效考评策略员工的绩效考核采取分层分类的管理方式，不同类别的员工考核的方式和侧重点不同。52员工分类依据工作内容特点以及考核侧重点的不同，把公司员工划分为管理类、专业技术类、业务类、操作类、后勤服务类五大类，分别采取不同的考评方式：类型考评方式考评责任者考评周期管理类KPI、管理要项、行为能力改进与工作创新。述职评价和直接上级考评指标为辅。直接上级根据业绩统计考评各部门领导月度和年度专业类技术类KPI和行为指标考评，以正向激励为主。直接上级考评直接主管月度业务类以业绩考核为主、行为指标为辅，直接上级根据业绩统计考评。直接主管月度操作类KPI和行为指标考评，采取负激励为主的方式。
14、直接上级考评直接主管月度后勤服务类工作任务完成数量和质量考评，相关负责人考评相关负责人月度53 管理人员的考评方式部门或生产单位负责人(包括实际承担部门经营管理职责的副职)承担所负责部门的绩效责任，其所负责部门的月度考评结果即为其本人的月度考评结果；年度绩效考评结果在年终述职时确定，其中其所负责部门的考核结果占其个人年度考评结果的80，个人的创新和行为改进占其年度考评结果的10，民主评议占考评结果的10%。54 非管理类员工的考评方式与考评责任者1非管理类员工原则上实行直接主管考评，直接主管对考评结果的公正、客观性负责，直接主管的上一级主管为监督者，对考评结果负有监督、指导责任，员工对考核结果
15、不满可向直接主管领导的上一级主管领导申述。2.非管理类员工进行月度考评，考评时间为下月第一天。年度考评得分为月度考核成绩的均值。55 考评过程和沟通l直接主管根据被考评者绩效指标的完成情况，对被考评者绩效结果进行衡量与评价，在绩效考评表中填写评语与建议，并对员工的绩效打分。2双方经充分沟通达成对考评成绩、问题与改进方法等的共识。在此基础上，确认下期绩效目标。3由被考评者和考评者共同确认考评结果。被考评者如对考评结果有异议、经沟通未取得共识时，可按本制度规定提出考评申诉。56 员工的考核评定1非记件员工的总绩效评估得分参照如下标准(组织的总绩效评估得分亦参照此标准。考评得分标准描述110分以上优
16、秀，工作绩效始终超越本职位常规标准要求，通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定的标准，得到来自客户(包括内部客户)的高度评价。100-110分良好，工作绩效经常超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务并经常提前完成任务，经常在数量、质量上超出规定的标准，得到客户的满意。95-100分合格，工作绩效经常维持或偶尔超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户的不满意。90-95分需要改进，工作绩效基本维持或偶尔未达到本职位常规标准要求，通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间
17、、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有客户的投诉。90分以下不合格，工作绩效显著低于本职位正常工作标准的要求，通常具有下列表现：工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，经常突击完成任务，经常有投诉发生。2员工的月度考评得分是其各项指标得分的加权之和；年度的考评得分是其各月考评得分的平均值。3各部门或车间的员工考评原则上应遵循如下的比例分布：员工考评结果部门考评结果110分以上100-110分90-100分90分以下110分以上不超过30304030一-40不限105110分不超过2525-3535一-45不限100-105分不超过2020-3040-50不限9510
18、0分不超过1515-2545-55590-95分不超过1010-2050-601090分以下不超过55-1555-6515备注：原则上比例分布的控制以部门或车间为单位。57特殊情况的处理员工的绩效考评结果原则上应该遵循以上的比例分布，但如果不遵循以上所列比例分布的理由足够充分，在部门主管人员征得主管总经理和人力资源部认可后，可以做相应的调整。58年度考评分析1部门年度绩效考评结果与部门员工的年度考评结果要进行比例挂钩分析，具体操作由人力资源部进行。2各部门在每年1月20日前完成上一年度内部员工的年度平均考评成绩计算工作，并于25日前上报人力资源部，然后由人力资源部进行汇总分析。59考评结果的应
19、用591 员工当期考评结果直接与员工个人当期的效益工资挂钩。年度总的考评结果将影响员工的任职资格等级并进而影响薪酬系数。具体办法由任职资格管理和薪酬的相关制度规定。592 年终考评结果也是被考评者职务晋升、培训和调配的依据之一。第六章 绩效考评结果存档与申诉61考评结果存档611 各部室和生产单位的月度考评结果，于考评下月10日前由人力资源部汇总存档，年度述职考评结果由人力资源部在1月20日前汇总归档。612 部室的非管理类员工的绩效考评结果由人力资源部在年终汇总保存。生产单位员工的绩效考评结果由本单位的人力资源部门汇总保存。62考评申诉621 考评者应向被考评者反馈考评结果。如果被考评者不同
20、意考评结果，应先行沟通，也可按本制度中有关规定逐级申述。622 被考评者如对考评结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，有权向直接主管的上级主管申述；如果被考评者对直接主管的上级主管处理结果仍有异议，可以向人力资源部提出申诉。623 人力资源部门接到被考评者的申诉后，通过调查和协调，在十日内，向申诉者答复处理结果。6，24 员工如对处理结果仍不满意，可向总经理进行投诉。第七章 附则71 解释权本制度的解释说明权属集团人力资源部72 修改、废除权本制度需要根据企业经营环境的变化而进行适时修订属总经理办公会。73 实施时间本制度的实施时间为2005年1月1日。附件：1 附件1 目标责任书
21、2 附件2 月度考评表3 附件3 管理者述职表4。 附件4 非管理类员工月度绩效考评表32附件1 _目标责任书单位部门部门责任人考评期年度KPI指标( )序号常规KPI指标()指标类别指标说明目标值权重序号改进KPI指标()指标类别指标说明目标值权重管理要项( )序号管理要项衡量方法衡量标准权重考评人：时间：被考评人：时间：附件2 _月度考核表部门责任人考评期第 月份KPI指标( 序号常规KPI指标( )指标类别指标说明本月目标值累计目标达成比率权重本月达成情况达成情况评价实际完成值实际完成率()自评得分主管意见得分序号改进KPI指标( )指标类别指标说明本月目标值累计目标达成比率权重本月达成
22、情况达成情况评价实际完成值实际完成率()自评得分主管意见得分管理要项( )序号管理要项衡量方法衡量标准权重自评得分主管总经理意见得分考核得分合计等级考评人：被考评人：KPI完成： 分管理改进： 分加减分项： 分A:优秀；B:良好；C:合格D:需要改进；E:不合格附件3：管理者述职表（绩效部分）姓名部门职务考评期年度KPI指标( %)序号常规KPI指标)指标类别指标说明目标值权重达成情况自评达成情况评价被考评者自述得分述职评价 小组评价得分序号改进KPI指标()指标类别指标说明目标值权重达成情况自评达成情况评价被考评者自述得分被考评者自述得分管理要项( )序号管理要项衡量方法衡量标准权重评价小组
23、评价得分有关说明附件3：管理者述职表（个人潜能、素质和能力改进部分） 姓名 部门 职务 考评层次 考评期 年度能力改进与工作创新(20)项目权重自我总结考评者评语及下期工作期望得分行为能力改进5%评语：期望：工作创新5评语：期望：考评得分总分等级考核者签名被考核者签名KPI 完成： 分管理要项： 分改进部分： 分群众评议得分： 分A：优秀 B：良好 C、合格 D：需要改进E、不合格述职报告填写要点KPI完成情况(表1)报告考评期内KPI完成情况，并与同期水平相比明确工作的进步情况，审视全年目标、指明目标的达成程度，说明差距和原因。计划调整，需将相应的经营重点和KPI指标进行调整，调整内容在调整
24、栏中体现。2、管理要项情况(表1) 管理要项情况是对KPI完成的支持，可以作为KPI考评的有效补充。3、例外加减分(表1) 非职务因素的重要贡献或损害、损失。4、有关说明(表1)承担不同职责的部门根据自己部门的情况，可以对以下内容进行说明，可以作为KPI考评的有效补充。A)工作成绩总结一年的业务与管理工作，针对KPI目标和影响KPI的根源性原因，按照优先次序，列出最主要的三项不足和最主要的三项成绩，并扼要地指出原因。B)市场数据及竟争对手比较业务环境及最佳基准比较 通过准确扼要的数据和指标，说明客户、竞争对手和自身的地位、策略差异和潜力，特别关注变化、动向、机会和风险，关注影响公司和部门KPI
25、实现的市场因素和环境因素，以及业界最佳基准。 C)核心竞争力提升的策略与措施 核心竞争力提升的策略与措施是指那些完成KPI和增强公司潜力的关键策略和措施，各部门要围绕公司目标，回顾本部门业务策略、中心工作以及核心产品业务改进措施的落实情况和进展情况，并对策略及措施的实施结果进行计划。上一级部门要检查负责的公司重大管理举措的推进计划和阶段目标的完成情况。 D)组织学习与成长 公司通过组织建设、执行重大管理举措和IT建设，不断提升公司的核心竞争力。各部门要提出和检查提高员工职业化技能的计划、措施和效果，报告和分析组织气氛指数，检查公司重大管理举措在本部门的推进计划和阶段目标的完成情况。5、信息反馈
26、(表2) 指出项目运行中存在的问题，并提出需上级关注的战略资源支持和需相关部门在运作方面提供的支持。附件4 非管理类员工月度绩效考评表姓名部门职位考评期第 月序号常规KPI指标指标说明目标值权重达成情况自评达成情况评价被考评者自述得分考评者评价得分序号改进KPI指标指标说明目标值权重达成情况自评达成情况评价被考评者自述得分考评者评价得分序号行为指标衡量方法衡量标准权重达成情况达成情况被考评者自述得分考评者评价得分能力改进自我总结考评者评语及下期工作期望评语：期望：信息反馈考评得分考评者签名：等级A：优秀 B：良好 C、合格D：需要改进E、不合格被考评者签名：填写要点：l、KPI和行为指标的完成
27、情况 报告个人的KPI指标和行为指标的完成情况2、其他日常工作完成情况说明差距和原因。 其他日常工作完成情况是KPI绩效考评的有效补充。3、信息反馈指出业务或项目运行中存在的问题，并提出需上级关注的资源支持和需相关部门在运作方面提供的支持.辽宁华锦化工公司机关部室绩效考核管理实施办法第一章 总 则第1条 为加强对集团公司机关各部室及工作人员的绩效考评管理，建立起完善的激励约束机制，根据集团公司职能工资方案和绩效管理制度，制订本实施办法。第2条 本实施办法适用于集团机关各部室及部级以下（含部级）各类员工的绩效考核。第二章 机关部室的绩效考评第3条 集团机关各部室的绩效考核分为月度考评和年度综合考
28、评，月度考评由集团绩效考评小组每月对各部室进行一次；年度综合考评每年度末进行一次。第4条 绩效考评小组对当月目标责任书中的各项指标予以考评赋分，并填入本单位的月度考核表中，月度考核表中各项指标得分的加权之和即为当月的绩效考评成绩。年度考评结束时，绩效考评小组听取部室负责人述职，并根据其目标达成情况做出综合评价。第5条 月度绩效考评结果作为部室当月绩效工资的发放依据；年度考评结果作为年终绩效工资和年终奖金的发放依据。第6条 常规KPI指标占绩效考评成绩的70%，改进KPI占绩效考评成绩10%，管理要项占绩效考评成绩20%，具体KPI项目内容及权重根据本部室目标的相对重要度确定。第7条 考核指标的
29、数据来源由各部室提供，绩效考评小组统计汇总。第8条 部室出色完成工作任务时，可予以加分鼓励，加分额度控制在1分。第三章 员工的绩效考评第9条 员工的绩效考评分为月度考评和年度考评，其考评的责任人是其直接主管和上一级主管。第10条 管理类员工的月度绩效考评成绩与本部或处的月度绩效考核成绩相同，副职的绩效考核成绩是其所管理的业务部门绩效成绩的平均值。第11条 管理类员工年度绩效成绩在年终述职时确定，其所负责部门的年终绩效成绩占其个人年度考评的80%；个人的创新和行为改进占其年度考评结果的10%；民主评议占10。第12条 非管理类员工的考评依据非管理类员工绩效考评表进行，绩效考评项目包括常规KPI、
30、改进KPI和行为指标考评，月度考评成绩是各项指标的加权之和，年度考评结果是其月度考评成绩的均值，考评的责任人是其直接上级。第13条 非管理类员工的KPI指标和行为指标根据其岗位职责确定。员工超额完成任务或有工作创新时，应予以加分奖励。第14条 非管理类员工的常规KPI指标占绩效成绩的80%，改进KPI占绩效成绩的10%，行为指标占绩效成绩的10%，常规KPI根据岗位职责确定，改进KPI根据本人的知识与业务技能确定,行为指标根据行为规范确定，如劳动纪律情况等），在有工作成果创新时应该加分奖励。第15条 员工的月度绩效考核结果是月度绩效工资的发放依据，年度绩效考评结果是其年度绩效工资和年终奖的发放
31、依据，同时也是岗位调整和技能等级晋升的重要依据。第四章 绩效工资的计算第16条 部室当月绩效工资额本部室当月绩效得分本部室员工绩效工资系数值之和/（部室当月绩效成绩部室员工绩效工资系数值之和）机关当月绩效工资总额。第17条 员工月绩效工资员工月绩效得分绩效工资系数值 / （各员工绩效得分各员工绩效工资系数值）该部室当月绩效工资额第18条 年度末，如果部室绩效成绩平均值大于100，则需增加绩效工资额度，否则不增加。需增加绩效工资的额度预算绩效工资额度各部室年度绩效考核平均值/100。第19条 在年度末，增加的绩效工资额或剩余的绩效工资额度需要再次分配，分配办法同上。第五章 绩效考核管理第20条
32、每年年末，各部部长须在检讨上年工作基础上，根据企业发展战略和企业年度计划目标，制定本部室的下一年度的年度目标责任书。目标责任书的内容包括：策略重点和KPI指标、管理要项和指标权重，并报集团审核和修正。部室领导根据审核和修正后的年度目标责任书，并填写管理者述职表，并将目标责任书和管理者述职表报集团绩效考评小组。第21条 各部室根据年度目标责任书，分解成月度考评表，每月集团绩效考评小组根据月度考评表进行绩效考评。第22条 年度末，集团绩效考评小组将绩效目标完成情况填入目标责任书和管理者述职表，并将其反馈各部室。集团绩效考评小组听取被考评部门负责人述职后，做出最后评价。第23条 考评期内，因发生不可
33、抗力致使计划难以完成时，可以申请对原订的绩效目标进行阶段性调整。第24条 部室的绩效考评由集团绩效考评小组实施，员工个人的考评由本部室领导组织实施，集团员工个人的绩效考评表由本部室自行保管，并建立员工的绩效考核档案。第25条 绩效考评小组每月抽查35名员工的绩效考评情况，其结果作为对部室绩效考评的项目之一。第六章 职责分工第26条 集团机关绩效考评小组由机关各部室相关人员组成，经理办公室负责召集绩效考评人员会议、组织进行绩效考核并听取考评期末的部门述职；人力资源部负责收集保管各部室目标责任书、管理者述职表，并进行信息统计。第27条 各部室绩效考评指标的具体考评方案由人力资源部负责组织制定。员工
34、的具体绩效指标的考评方案由本部室提出，人力资源部确定。第28条 各部室负责各自监控指标考核与统计，并向绩效考评小组提供数据。第七章 附 则第29条 本办法所指管理类员工专指处级以上管理人员，其余均为非管理类人员。第30条 本办法未规定事项，按绩效考核管理制度办理。第31条 本办法人力资源部制定并负责解释。第32条 本办法自颁布之日起实施。人力资源部二四年十一月五日辽宁华锦化工（集团）有限责任公司职能工资方案第一章 总则1.1目的和原则1.1.1为贯彻落实公司价值分配原则，合理分配员工、企业与股东的利益，保持积累与发展的恰当比例，激励先进、稳定队伍、吸引人才，确保核心能力的不断提升和企业长远目标
35、的实现，特制定本方案。1.1.2 集团在价值分配上遵循战略导向和分类管理的原则，通过工资分配来引导员工的行为与态度，激发员工工作的积极性，增强企业的竞争能力，实现未来的战略目标。1.1.3集团实行职能工资制，员工所获得的报酬基于岗位和个人技能两大要素。1.1.4集团的每位员工与集团是利益共同体，每位员工的收入将与集团的经济效益紧密挂钩。集团的工资分配将在保证企业内部公平性的基础上，通过企业经济效益的提升使员工的收入水平在市场上具有竞争力。1.2 工资奖金管理主体与职责1.2.1 集团总经理负责审批公司工资奖金管理方案，方案的重大调整需报集团董事会批准。1.2.2 集团人力资源部负责制定及修改公
36、司工资奖金管理方案，并报公司总经理审核。1.2.3集团人力资源部负责拟定本方案的相关实施细则，开展工资奖金管理的事务性工作。1.3 适用范围本方案适用于除集团高层以外的全体员工。第二章 工资系数的确定2.1工资系数2.1.1工资系数代表每位员工对公司的相对价值大小，并以此做为工资分配的基本依据。2.1.2 工资系数由员工所在岗位的岗位等级以及本人考核晋升的技能等级共同确定。2.2岗位类别和等级的划分集团所有的岗位按工作性质的不同划分为管理类、技术类、专业类、操作类、后勤服务类五大类别（详细的类别定义与所包括的岗位详见附表），按岗位的相对价值大小划分为十二个岗级（详见华锦集团岗位等级表）。2.3
37、技能等级的划分与晋升每个岗位类别都有自己的技能晋升通道，如下表所示：管理类部级管理人员资深经理高级经理经理处级管理人员资深主任高级主任主任技术类专业类操作类后勤服务类资深工程师资深专业师资深操作师高级工程师高级专业师高级操作师工程师专业师操作师三级助理工程师助理专业师助理操作师二级技术员专业员操作员一级 技能等级的晋升详见华锦集团技能等级考核晋升办法。第三章 工资结构3.1工资结构员工工资由基础工资、绩效工资、年功工资和奖金构成。基础工资是员工的基本生活保障，保持相对稳定，短期内不随员工个人的绩效和企业经济效益好坏浮动。绩效工资随员工个人的绩效、部门绩效和企业绩效而上下浮动，充分体现工资对员工
38、的激励作用(详见第五章绩效工资与奖金)。年功工资随员工在企业任职年限的增长而增长，不随员工个人的绩效和企业绩效浮动。奖金衡量员工超出工作标准的付出，以及参与企业剩余价值的分配。根据员工绩效表现与价值贡献确定(详见第五章绩效工资与奖金)。具体结构如下图所示。工资与奖金总收入浮动收入固定收入年功工资基础工资绩效工资 奖金3.2基础工资系数和绩效工资系数3.2.1 工资系数根据岗位性质的不同按不同的比例划分为基础工资系数和绩效工资系数两部分，其中基础工资系数用以计算个人的基础工资，绩效系数用以计算个人的绩效工资。3.2.2 基础工资系数和绩效工资系数因员工所在岗位类别不同而体现不同比例，具体由集团人
39、力资源部以下表为原则适度调整。各类员工基础工资系数和绩效工资系数所占比例：(基础工资系数:绩效工资系数)员工类别中基层管理（不包括经营管理人员）专业技术操作后勤所占比例6:47:3（其中销售5：5）7:37:37:3基础工资系数=员工个人工资系数基础工资系数比例绩效工资系数=员工个人工资系数绩效工资系数比例第四章 基础工资、年功工资4.1基础工资标准基础工资由基础工资系数和基础工资系数值共同确定。基础工资=基础工资系数值基础工资系数基础工资系数值即1.0系数的货币价值。其中基础工资系数值每年年初由集团根据企业的经济效益确定，原则上保持稳定。4.2年功工资 员工在公司每工作一年，将给予10元/月
40、的年功工资。第五章 绩效工资与奖金5.1绩效工资总额5.1.1集团绩效工资预算总额由年度集团预算工资总额减去集团预算基础工资总额、年功工资总额后确定。各二级单位绩效工资预算总额根据其员工绩效工资系数总额和考核系数确定，集团机关各部门视同一个独立单位。5.1.2员工的绩效工资根据所在单位绩效工资预算标准以及单位、部门和个人绩效考核结果按月发放。5.2绩效工资计算 5.2.1各单位年度绩效工资总额（预算基准值）的计算:集团年度绩效工资总额（预算基准值）= 集团年度预算工资总额-集团年度预算基础工资总额-集团年度预算年功工资总额各单位年度绩效工资总额（预算基准值）= 集团年度绩效工资总额（预算基准值）各单位个人绩效工资系数各单位上年综合考核系数/（各单位个人绩效工资系数各单位上年综合考核系数）集团机关各部门以一个独立单位按上述方法计算。5.2.2员工绩效工资按所在单位和部门的绩效工资总额和个人考