山东电力集团绩效管理实施办法.doc

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1、山东电力集团公司绩效管理实施办法目录一、国家电网公司文件附件：国家电网公司员工绩效考核管理办法（试行）二、山东电力集团绩效管理实施办法附件一：绩效指标体系说明附件二：绩效考评实施细则三、绩效管理验收办法 国家电网公司文件国家电网人资2005881号关于印发国家电网公司员工绩效考核管理办法（试行）的通知公司各单位：为建立与现代企业制度相适应的人力资源管理制度，客观准确地评价员工工作绩效，规范员工绩效考核管理工作，形成有效的激励与约束机制，现将国家电网公司员工绩效考核管理办法（试行）印发，请遵照执行。各单位要按照本办法的规定并结合实际制定员工绩效考核实施办法，抓紧建立和完善员工绩效考核体系，尽快建

2、立和实施全员绩效考核制度，深入持久地开展全员绩效考核工作。通过实施全员绩效考核制度，将员工的工作行为和个人发展目标与企业的发展战略目标紧密联系在一起，将公司的改革发展任务层层分解落实到各单位、各部门和每位员工，激励员工不断改进工作绩效，提高企业整体绩效水平，促进建设“一强三优”现代公司发展目标的早日实现。附件：国家电网公司员工绩效考核管理办法（试行）主题词：电网 公司 考核 管理 办法国家电网公司办公厅 2005年12月15日印发二五年十二月十五日附件：国家电网公司员工绩效考核管理办法（试行）第一章 总则第一条 为建立与现代企业制度相适应的人力资源管理制度，规范员工绩效考核管理工作，客观准确地

3、评价员工绩效，激发员工潜能，形成有效的激励与约束机制，促进国家电网公司建设“一强三优”现代公司发展目标的实现，制定本办法。第二条 绩效考核是指以企业发展目标为导向，通过对目标的分解，使管理者与员工在工作目标、任务要求以及努力方向上达成共识，并根据一定的考核标准和方法进行检查和评价, 激励员工持续改进工作绩效，最终实现企业发展目标的一种管理方法。第三条 公司系统实行全员绩效考核制度。通过实施绩效考核，为人力资源优化配置、薪酬分配、教育培训、员工职业生涯规划提供必要的依据，激励员工不断改进绩效，提高企业整体绩效，实现员工和企业的共同发展。第四条 绩效考核应坚持以下基本原则：（一）坚持以人为本，实事

4、求是的原则；（二）坚持客观、公正、公平、公开的原则；（三）坚持分级管理，逐级考核的原则；（四）坚持“责、权、利”相结合的原则；（五）坚持激励与约束相结合的原则。第五条 本办法适用于国家电网公司系统各单位除领导班子成员之外的所有在岗员工。第二章 考核内容第六条 员工绩效考核内容主要包括工作业绩考核、工作能力考核和工作态度考核三个方面，以工作业绩考核为主。具体考核指标及其权重，要根据考核目的和考核对象确定。（一）工作业绩是指完成工作目标的程度，包括完成工作目标的数量、质量、效率以及对企业和部门目标的贡献程度等。若考核结果主要与薪酬挂钩，该指标的权重一般为70%左右。（二）工作能力是指胜任本职工作必

5、备的知识、技能、经验、体能等。（三）工作态度是指积极性、责任心、合作意识、敬业精神等。第七条 工作业绩是员工绩效考核的特性指标，由员工所在单位和部门根据工作目标、工作任务以及员工的岗位职责确定。主要包括企业关键绩效指标（KPI）、部门岗位职能性指标以及临时性重要工作任务等。（一）企业关键绩效指标（KPI），是指将企业的发展战略目标结合部门岗位职能进行因果关系分解，制定出的关键绩效评价指标及工作目标。（二）部门岗位职能性指标，是指根据部门岗位的关键职责而建立的量化与规范性评价指标。（三）临时性重要任务，是指由直接上级交办的、与本部门岗位职责相关的重要工作。第八条 工作能力和工作态度是员工绩效考核

6、的共性指标，由各区域电网公司、省电力公司以及公司其它直属单位依据国家电网公司制定的参考指标制定（各类人员共性考核指标详见附件一）。第九条 对不同职务区间和不同岗位序列的员工，除了主要考核工作业绩外，工作能力和工作态度的考核内容应各有侧重：（一）对中层管理人员，即各单位职能部门、生产检修工区（部门）的负责人，应侧重计划能力、组织领导能力、沟通协调能力、敬业精神、品质的考核。（二）对一般管理和专业技术人员，应侧重专业业务能力、执行能力、主动性、团队精神的考核。（三）对生产技能人员，即在生产检修工区（部门）和班组中直接从事生产或服务的人员，应侧重技能水平、安全意识、服务意识、责任感、纪律性的考核。第

7、十条 各单位要建立健全员工绩效考核制度和考核指标体系，将企业的发展目标和年度生产经营任务层层分解、逐级落实，使员工的工作目标融入企业发展目标。 第三章 考核程序和方法第十一条 各单位应规范绩效考核的程序。绩效考核程序应包括绩效计划、监控与辅导、考核评价、反馈与沟通等四个必要环节：（一）绩效计划：以目标管理为导向，根据绩效考核指标体系，将企业和部门绩效目标进行分解，结合岗位职责，形成员工日常的关键业务活动和工作计划。绩效计划应做到具体明确，量化可控、切实可行并具有时限性。直接主管与员工应共同参与绩效计划的制订，商定考核期内的工作目标、任务及考核标准，在绩效期望方面达成共识。绩效计划尽可能通过签订

8、绩效合约（详见附件二）的形式进行约定。（二）绩效监控与辅导：直接主管必须全程追踪绩效计划进展情况，及时纠正员工行为与工作目标之间可能出现的偏离，寻找绩效问题与原因，探求提高绩效的方法，并对员工进行必要的辅导，促进绩效计划的实现。（三）绩效评价与考核：按照绩效计划确定的工作任务与目标、评价标准，从数量、质量、效率、效果等方面对工作业绩进行评价。按照员工对应的工作能力和工作态度考核指标及考核周期，进行工作行为考核。（四）沟通和反馈：从绩效计划的订立、执行、评价的整个过程，直接主管都要注重与员工的沟通。绩效评价完成后，直接主管必须同被考核者进行面谈，并将考核结果反馈给被考核者。绩效沟通和反馈的目的在

9、于肯定成绩、指出问题、交流意见，共同分析期望与结果之间存在差异的原因，提出相应的改进措施。第十二条 为了保证绩效考核结果的客观公正，各单位应根据实际情况，选择恰当的考核方法，对每项评价指标制定相应的考核标准，用统一的客观尺度评价员工的绩效情况。工作业绩的评价主要采用目标管理法，工作能力和工作态度的评价主要采用量表法。第十三条 根据考核目的和考核对象的不同，绩效考核的主体可以根据实际需要选择。（一）员工自评：员工按考核要求，实事求是地对工作行为及所完成的工作项目、完成时间、效果等，进行自我评价。（二）上级考评：由熟悉员工工作情况的直接主管，对员工进行考核评价。（三）民主测评：包括员工互评、下级对

10、上级评价、关联工作部门评价、外部客户评价，主要由被服务对象对被考核人进行民主测评。第十四条 考核评价采用日常考评与年度考评相结合的方式。日常考评主要评价工作业绩和工作态度，以月度或季度为周期，采用上级对下级评价的方式。年度考评是对年度工作业绩、工作能力和工作态度进行综合评价，以年度为周期，采用上级对下级考评为主，员工自评、民主测评为辅的方式。第十五条 员工绩效考核结果分为优秀A、良好B、合格C、有差距D和不合格E五个等级。第四章 考核结果应用第十六条 绩效考核结果是劳动合同管理、人员配置、岗位变动、薪酬分配、培训开发、评优评先、职业生涯计划的重要依据。员工的绩效考核结果应存档管理，做到有据可查

11、。第十七条 员工的绩效考核结果与个人工资、奖金分配直接挂钩。第十八条 员工年度绩效考核结果为“良好”及以上等级者，方可参加更高级别岗位的竞聘。第十九条 绩效考核结果为“有差距”者，直接主管应向其提出警示，限期改正。绩效考核结果为“不合格”者，所在单位可给予待岗培训或调整工作岗位，经待岗培训或调整工作岗位后仍不能胜任工作的，可依法解除劳动合同。第二十条 直接主管必须根据员工的绩效考核结果，与员工一起对考核中未达绩效标准的项目进行分析，制定相应的改进措施，提出绩效改进计划，并将改进计划列入下一期的考核内容。第二十一条 各单位要结合员工的绩效考核情况，制定和修订员工职业生涯发展计划，有针对性的开展员

12、工潜能开发和教育培训工作。第五章 考核管理第二十二条 国家电网公司设立业绩考核领导小组，主要负责制定公司系统企业负责人业绩考核管理办法和员工绩效考核管理办法，负责企业负责人的业绩考核与管理，指导、督促公司系统各单位开展全员绩效考核工作。第二十三条 绩效考核事关员工切身利益。各单位要提高认识，统一思想，转变观念，加强领导，成立企业绩效管理委员会，负责绩效考核工作的组织领导、监督检查、重大制度和事项的审定，以及受理员工申诉等。第二十四条 各单位要加强绩效考核的基础管理工作，建立健全岗位管理的各项制度和办法，科学设置组织机构，合理确定编制定员，加强工作分析，明确部门及员工岗位职责，形成规范的岗位说明

13、书，为开展绩效考核奠定基础。第二十五条 各单位要加强对绩效考核者的培训，使考核者能正确理解绩效考核的目的、意义、内容、步骤，掌握科学的考核方法和绩效诊断技术，确保全员绩效考核制度的有效实施。第二十六条 要严格执行绩效考核管理规定，严肃绩效考核纪律，保证绩效考核工作的质量和效果。考核者有徇私舞弊、弄虚作假、或借机打击报复等行为的，一经查实，视情节给予严肃处理。第二十七条 员工对评价结果有异议的，可向直接主管的上级或本单位绩效管理委员会申诉。接到员工申诉后，直接主管的上级或绩效管理委员会应在规定期限内进行复核审定。第二十八条 绩效考核工作涉及面广、信息量大，要有必要的技术支撑。各单位应结合管理信息

14、系统的建设，开发绩效考核管理系统，进行绩效合约的签订、绩效评价、考绩档案保管等工作，提升管理水平。 第六章 附 则第二十九条 公司系统各单位领导班子成员的绩效考核，按照国家电网公司企业负责人业绩考核管理暂行办法执行。第三十条 各区域电网公司、省（自治区、直辖市）电力公司以及公司其它直属单位，应根据本办法的要求，结合本单位实际制定绩效考核实施办法，深入开展绩效考核工作。实施办法应报国家电网公司备案。第三十一条 本办法由国家电网公司人力资源部负责解释。第三十二条 本办法自印发之日起执行。附件：一、国家电网公司员工绩效考核参考指标表二、国家电网公司员工绩效合约（样本）附件一：国家电网公司员工绩效考核

15、参考指标表一、中层管理人员绩效考核共性指标考核指标指标要素内容描述权重(%)分 值工作能力职务知识职位必需管理知识和专业知识的掌握程度，知识的融会贯通和应用情况；工作实践积累的管理技巧和业务的熟练程度。计划能力是否事前制定切实可行的计划与方案；对实施计划过程中可能遇到困难和阻力是否充分考虑，并预备处理方案；工作是否有序开展，有计划地调整和使用资源。组织领导能力能否准确向下属下达指示与任务，指导和培养下属提高工作水平；是否善于采取有效方法组织并激励下属完成任务。沟通协调能力能否准确表述自己的看法、认真听取他人的意见；能否积极同上、下级和相关部门面谈与沟通，是否善于协调内外关系。创新能力接受新知识

16、、新事物的速度与效果；是否不断寻求与探索更好、更新的方法解决工作中的问题。工作态度责任感是否忠实履行职责、敢于承担责任，并对结果负责；能否坚持原则，严格执行公司的规章制度。敬业精神对工作是否保持高度的热情，积极主动，勇于克服困难，摆正个人利益和公司利益的关系，任劳任怨。团队协作精神能否坚持全局观念，不搞本位主义，积极与他人合作，工作不推诿，不压制下属意见，保持良好工作氛围。品质为人是否正直，律己清廉。注：工作业绩、工作能力、工作态度的考核权重，应根据考核目的和考核对象的不同设置。二、一般管理及专业技术人员绩效考核共性指标考核指标指标要素内容描述权重(%)分 值工作能力专业知识岗位必需的专业知识

17、的掌握程度，知识的融会贯通和应用情况；工作实践积累的专业技术技巧和业务的熟练程度。计划能力是否事前制定切实可行的计划与方案；对实施计划过程中可能遇到困难和阻力是否充分考虑，并预备处理方案；工作是否有序开展，有计划地调整和使用资源。执行能力无论是计划内还是临时交办的工作是否都能领会上级的意图，积极接受，迅速开展工作，想方设法完成。表达能力能否准确表述自己的看法，与上级主管和同事较好地沟通；能否熟练起草高质量的专业文件、专业报告和本职工作相关文字材料。创新能力接受新知识、新事物的速度与效果；是否不断寻求与探索更好、更新的方法解决工作中的问题。工作态度责任感是否忠于职守，严格执行制度，认真负责地做好

18、每一项工作任务，敢于承担责任。主动性是否自觉履行职责，不需要督促，乐于接受新任务，想方设法改进工作。团队精神集体荣誉感如何，与上级、同事能否良好合作，和睦相处。服务意识对服务对象是否礼貌、热情，为客户着想，处事注意分寸。注：工作业绩、工作能力、工作态度的考核权重，应根据考核目的和考核对象的不同设置。三、生产技能人员绩效考核共性指标考核指标指标要素内容描述权重(%)分 值工作能力岗位知识本岗位应知的基础知识和专业知识掌握程度，知识的应用情况。技能掌握并熟练运用本岗位工作所要求的技能和经验，运用技能解决实际问题的能力，传授技艺的能力。体能是否具有完成岗位工作所必需的体力和精力，身体素质是否完全适应

19、岗位工作任务的要求。工作态度责任感是否忠于职守，认真负责地做好每一项工作，办事不推诿，工作经得起检查，无差错。安全意识是否自觉遵守安全规程，能否发现安全隐患，及时处理故障。主动性自觉履行职责，不需要督促，主动改进工作方法，提出合理化建议。服务意识对服务对象是否礼貌、热情，处处为客户着想，语言和行为符合服务规范要求。纪律性是否严格遵守规章制度，具备较强的自我约束力，不违反劳动纪律。注：工作业绩、工作能力、工作态度的考核权重，应根据考核目的和考核对象的不同设置。15附件二： 国家电网公司员工绩效合约（样本） 部门： 员工： 制订日期： 年 月 日绩效考核评价内容(1)绩效目标评价标准权重(4)行动

20、计划(5)目标完成情况(6)考核分数(7)绩效分析(8)关键绩效指标KPI岗位职能指标临时重要工作绩效分数计算每项工作项目分数（7）权重（4）员工对考核评价结果的意见 我同意我直接主管对我(6)(8)项的评估 我不同意直接主管对我(6)(8)项的评估，我将向上申诉。 员工签字： 月 日 直接主管签字： 月 日备注本合约各栏目填单完整后，于5个工作日内报负责绩效考核管理的部门备案。此合约自 年 月 日 至 年 月 日有效53山东电力集团公司绩效管理实施办法二00六年一月 第一章 总则第一条 为进一步完善现代企业制度，规范企业绩效管理工作，客观准确地评价组织与员工绩效，激发员工潜能，形成有效的激励

21、与约束机制，保障国家电网公司建设“一强三优”现代公司发展目标的实现，特制定本办法。第二条 绩效管理是指以企业发展目标为导向，在持续沟通的基础上，通过目标的层层分解，使管理者与员工在工作目标、任务要求以及努力方向上达成共识，并根据一定的考核标准和方法进行检查和评价, 激励员工持续改进工作绩效，最终实现企业发展目标的一种管理方法。本办法中绩效是指工作结果以及影响工作结果的重要因素，组织氛围，员工能力、态度。第三条 公司实行绩效管理，对公司系统内部各级组织和全体员工进行绩效考核评估，为客观衡量组织与员工绩效、合理设置企业组织结构与工作流程、优化人力资源配置、薪酬分配、教育培训、员工职业生涯规划提供必

22、要的依据，激励员工持续改进绩效，促进企业文化建设，提高企业整体绩效，落实企业战略目标，实现员工和企业的共同发展。第四条 实施绩效管理应坚持以下基本原则：(一) 坚持以人为本、实事求是的原则；(二) 坚持客观、公正、公平、公开的原则；(三) 坚持“责、权、利”相结合的原则；(四) 坚持逐级考核与周边评议相结合的原则；(五) 坚持简单实用、稳步推进的原则；(六) 坚持企业管理水平的提升与员工能力发展双赢的原则。第五条 本办法适用于公司系统所有单位和在岗员工，2006年首先在电网企业实施，其他单位可以视本单位实际情况择时开展。第二章 考评内容第六条 组织的绩效考评内容通过逐级分解公司战略目标，形成年

23、度绩效指标，以逐级签订业绩考核责任书（或绩效合约）的形式进行考评。责任书中的指标遵循全面平衡和有效支撑原则，即：经营业绩指标与基础管理指标要全面平衡；下级组织指标对上级组织指标要实现有效支撑。为保证组织年度绩效任务的完成，必须实施有效的过程控制，按照组织的不同类型和单位的实际情况，分别进行日、周、月、季定期考评与不定期评议。过程考评的内容应对年度目标的完成起到有效的保障作用，同时兼顾临时性工作。第七条 员工的绩效考评内容员工的考评内容主要包括工作业绩、工作能力和工作态度三个方面。（一）工作业绩指完成工作目标的程度，包括完成工作目标的数量、质量、效率以及对组织目标的贡献程度等。主要来源于组织目标

24、的分解、岗位职责。（二）工作能力是指知识、技能、经验、体力等；工作态度是指积极性、责任心、合作意识、敬业精神等。对态度和能力的考评应该在工作分析的基础上，逐步引入和建立素质能力模型，按照不同级别和岗位，设计相应的指标。组织和员工的考评内容均采用指标的形式，有关指标制定的具体流程参考附件一考评指标细则。第三章 工作程序和方法第八条 各单位应规范绩效管理工作程序。程序应包括绩效计划、监控与辅导、考核评价、沟通与改进四个必要环节。（一）绩效计划。以目标管理为基础，根据年度战略目标，建立组织的绩效计划，再将组织绩效目标进行分解，结合岗位职责，形成各级组织与员工工作计划。绩效计划应做到具体明确，量化可控

25、、切实可行并具有时限性。直接主管与员工应共同制订绩效计划，确定考核标准，达成共识。（二）绩效监控与辅导。主管必须全程追踪绩效计划进展情况，及时纠正员工行为与工作目标之间可能出现的偏离，分析绩效偏差的原因，探求提高绩效的方法，并对员工进行必要的辅导，促进绩效计划的实现。（三）考核评价。按照绩效计划确定的指标与评价标准，从数量、质量、时间、成本等方面对工作业绩进行评价。按照员工对应的工作能力和工作态度考评指标及周期进行评议。（四）沟通和改进。在计划制定、实施、评价的整个过程中，主管要注重与员工的沟通。直接主管必须就考核评价结果同被考核者面谈，肯定成绩、指出问题，找出绩效偏差原因，提出绩效改进计划，

26、并将改进计划列入下一期的考评内容。第九条 根据考评目的、对象的不同，可以采取不同的考评方式。 （一）员工自评。员工对工作行为及结果通过述职等方式，进行自我评价。 （二）逐级考评。由上级对下级进行考核评价。（三）周边评议。包括关联工作部门评价、外部客户评价、员工互评、下级对上级评价等。主要由服务对象对被考核者进行评议。（四）超级考评。绩效管理委员会对所有部门和人员直接进行的考评，称超级考评。第十条 考核评价采用日常考评与年度考评相结合的方式。日常考评主要评价工作业绩和工作态度，以月度或季度为周期，采用逐级评价的方式。年度考评是对年度工作业绩、工作能力和工作态度进行综合评价，以逐级考评为主，员工自

27、评、周边评议为辅。第十一条 组织和员工的绩效考评考核结果分为优秀A、良好B、合格C、有差距D、不合格E五个等级。其中，优秀A的比例应控制在10%以内。有关绩效考评的具体流程见附件二绩效考评实施细则。第四章 考评结果应用第十二条 组织的考评结果，作为确定工资与奖金总额、先进评选和主管奖惩的重要依据。员工的绩效考评结果是劳动合同管理、人员配置、岗位变动、薪酬分配、培训开发、评优评先、职业生涯计划的重要依据。绩效考评结果应存档管理，做到有据可查。第十三条 员工的绩效考评结果与奖金分配直接挂钩，挂钩比例可逐步加大，起点不低于30%。第十四条 年度绩效考评结果为良好及以上者才能参加各级先进评选；员工年度

28、绩效考评结果良好及以上者，才能具备评选优秀人才资格，合格及以上者，方可参与更高级别岗位的竞聘。第十五条 考评结果不合格者，应向其提出书面警示，所在单位可给予待岗培训或调整工作岗位，连续两年不合格者、或累计四年不合格者，可依法解除劳动合同。第十六条 各单位要结合员工的绩效考评情况，制定和修订员工职业生涯发展计划，有针对性的开展员工潜能开发和教育培训工作。第五章 管理体系第十七条 集团公司设立绩效管理委员会，公司领导任组长。日常工作归口集团公司人事部。主要负责制定公司负责人绩效管理办法和员工绩效管理办法，指导、督促公司各单位开展绩效管理工作。第十八条 各单位要加强领导，成立绩效管理委员会，负责绩效

29、考核工作的组织领导、监督检查、以及重大制度和事项的审定等工作。委员会应设立具体办事机构，由人事部、办公室、企划部等有关部门组成，挂靠人事部。负责对公司绩效管理的具体组织与实施工作。第十九条 各单位要加强绩效管理的基础工作，建立健全岗位管理的各项制度和办法，科学设置组织机构，合理确定编制定员，加强工作分析，明确部门及员工岗位职责，形成规范的岗位说明书，为开展绩效管理奠定基础。第二十条 各单位要提高对绩效管理工作的认识，统一思想，转变观念。加强绩效管理工作的宣传，使广大员工了解绩效管理的知识和方法。特别要加强对各级主管的培训，使其能正确理解绩效管理的目的、意义、内容、步骤，掌握科学的考核、评价方法

30、和沟通技巧，使绩效管理有效实施。第二十一条 各单位要严格执行绩效管理规定，严肃绩效考评纪律，保证绩效管理工作的质量和效果。有徇私舞弊、弄虚作假、或借机打击报复等行为的，一经查实，视情节给予严肃处理。第二十二条 员工对考评结果有异议的，可向直接主管的上级或绩效管理委员会申诉。接到员工申诉后，直接主管的上级或绩效管理委员会应在规定期限内进行复核审定。第二十三条 绩效管理工作涉及面广、信息量大，要有必要的技术支撑。各单位应结合管理信息系统的建设，开发绩效管理系统，充分利用局域网，进行业绩考核责任书（或绩效合约）的签订、绩效计划、绩效评价、考绩档案保管等工作，提升管理水平。第六章 附 则第二十四条 各

31、单位应以本办法为基础，结合自身实际，制定本单位实施办法，深入推进绩效管理工作。实施办法应报集团公司备案。 第二十五条 本办法由集团公司人事部负责解释。附件一：指标体系说明附件二：绩效考评实施细则绩效指标体系说明第一章 指标分类第一条考评指标是指用来衡量组织或员工绩效的标准。指标制定应坚持以下基本原则：坚持量化，遵循SMART原则（具体、可衡量、挑战性、能够实现的、有时间限制）；坚持反映重点工作与主要态度能力原则；坚持与日常工作紧密结合原则；坚持制定过程科学、公开、公平的原则。第二条指标分类指标分为业绩指标、员工态度能力指标两大类。（一）业绩指标业绩指标包括关键业绩指标（KPI）和一般业绩指标（

32、CPI）。关键业绩指标（KPI），是指对组织目标具有重大影响的指标。按性质分为常规型（MO）、改进型（RO）和挑战型（CO）三类。业绩指标按组织层次一般分为公司、部门、岗位三层，按时间一般分为年度、月度和项目三类。（二）态度能力指标态度能力指标分为基础行为规范指标、员工工作态度指标、员工素质能力指标。第二章 公司指标第三条公司KPI（一）指标来源战略或年度经营目标，如上级下达的业绩指标；公司职能目标，即根据组织职能确定的指标；重大创新与改进课题设定的指标。（二）确定程序每年年初，在年度绩效评估会议上，由综合计划部门提交公司年度KPI建议书，绩效管理委员会审查、批准，并确定指标牵头部门，形成公司

33、KPI。 因特殊原因，需要变更年度KPI项目或考核标准时，由牵头部门提报、绩效管理委员会审批。综合计划部门负责年度公司KPI完成情况监控工作，并定期向委员会汇报。（？）第三章 部门指标第四条 部门指标部门指标分为KPI、CPI两类，KPI按时间分为年度、月度或项目三类，CPI只有月度指标。第五条部门年度KPI部门年度KPI的来源于四个方面：各牵头部门分解的公司KPI落实至相关部门。部门重要职能目标。由各部门根据上级或政府对口部门相关要求，提出指标，报委员会审批。创新与改进。本部门承担的重大创新与改进工作。部门协作满意度。协作或被服务方对本部门服务质量、服务态度、协作态度的评议（参见表一）。部门

34、年度KPI及其考核标准在（部门主管）业绩考核责任书中明确。因特殊原因，需要变更年度KPI项目或考核标准时，由牵头部门提报，绩效管理委员会审批。第六条部门月度KPI 按照（部门）年度KPI分解到月的重要指标；根据公司临时布置的重要工作确定的指标。第七条部门月度CPI CPI是根据部门一般性工作确定的指标。部门主管应注重按照岗位职责和工作流程进行分析总结，将重复性常规工作事项确定为CPI，逐步汇总形成CPI指标库，以方便使用。第四章 岗位指标第八条岗位指标岗位指标分为KPI、CPI、态度能力三类。KPI按时间分为年度、月度两类，实施初期，可只进行月度KPI考评。CPI只有月度指标。第九条岗位KPI

35、岗位KPI的来源于四方面：由主管分解部门月度KPI，落实至相关岗位；通过对岗位说明书主要职责模块化，提取岗位月度重点工作，利用QQTC模型转化为指标，从中提取的KPI;经主管批准的重要创新与改进；主管布置的重要工作。第十条岗位月度CPI CPI是根据岗位一般性工作确定的指标。应注重按照岗位职责和工作流程进行分析总结，将重复性常规工作事项确定为CPI，逐步汇总形成岗位CPI指标库，以方便使用。第十一条态度能力指标（一）基础行为规范指标 是单位对员工行为规范的衡量标准，按照员工手册或有关针对行为的规章制度提取，参见表二。（二）态度指标态度指标主要反映岗位员工对待事业的态度和工作作风，具体包括积极性

36、、责任心、合作意识、敬业精神等，参见表三。（三）能力指标能力指标主要反映员工为完成管理及各项专业性活动所具备的素质能力，包括素质、知识、技能、经验、体力等。实施初期，只进行管理岗位的素质能力评议，指标参见表四。表一部门协作满意度评议指标（示例）评议时间： 年 月 日被评议部门： 1.不满意 2.不太满意 3.一般 4.比较满意 5.非常满意一、服务质量1、所完成工作的及时性123452、提供资源的主动性123453、提供资源的针对性123454、提供资源的正确性12345二、服务态度5、所表现的工作热情123456、所表现的认真态度123457、尊重他人的情况123458、勇于负责的精神123

37、45三、协作能力9、所表现的创新能力1234510、所表现的理解能力1234511、所表现的协调能力1234512、所表现的业务能力12345总分表二基础行为规范指标（示例）序号考核项目考核标准1散布与中央、上级党组织和公司党委的决议相悖的言论；参加邪教组织或参与邪教组织的活动，散布、宣传邪教组织的言论等。每发生一次扣13分2不按时参加集体学习、集体活动、会议；参加集体学习或会议时违反会议纪律。每发生一次扣0.5分3不注意个人仪容仪表：男士穿短裤、背心、拖鞋；留怪发型、剃和尚头，蓄胡须；女士穿吊带衣裙或其它过分裸露的服装，穿拖鞋、凉拖鞋、短裤、超短裙；过于浓装艳抹。每发生一次扣0.5分4不遵守

38、办公秩序：在办公室吸烟、吃零食；在办公区吵闹、喧哗。每发生一次扣0.5分5无故不服从工作安排。每发生一次扣2分6违反劳动纪律（迟到、早退、脱岗）。每发生一次扣1分7责任心差，出现失误并造成影响。每发生一次扣1分8发生责任火灾事故；随意触动、移动消防和安全设备；将易燃、易爆、有异味、有腐蚀性等危险物品带入办公区。每发生一次扣1-5分9服务态度差，发生服务投诉现象。经查实每发生一次扣1分10不注意维护公共卫生，随地吐痰，乱扔杂物，办公室脏乱。每发生一次扣0.5分11不按规定执行各项管理制度和业务流程，不遵守各项业务纪律。每发生一次扣0.5分12向服务对象“吃、拿、卡、要”，报销应由个人负担的费用。

39、每发生一次扣1-3分13公款报销、公款旅游及参与公款支付的高消费活动。每发生一次扣1-3分14为自己、配偶、子女、亲属及其身边工作人员利用工作之便谋取私利。每发生一次扣1-3分15利用婚丧嫁娶等名义借机敛财。每发生一次扣1-3分16从事第二职业或利用职务之便在各类经济实体中兼职收取报酬。每发生一次扣2分17参与黄、赌、毒等活动。每发生一次扣3分18泄露企业机密或发生影响企业声誉的事件，损害企业形象。 每发生一次扣3分19违反社会公德（发生违反治安管理处罚条例事件、发生治安刑事事件），产生恶劣影响。每发生一次扣1-3分表三态度评议指标（示例） 评议时间： 年 月部门姓名岗位考评项目考评要点评 分

40、（KI）1、工作主动,不等不靠1 2 3 4 52、工作严谨细致，没有纰漏1 2 3 4 53、注重配合，相互帮助 1 2 3 4 54、直面困难不回避,努力克服1 2 3 4 55、努力完成主管临时的安排工作1 2 3 4 5总 分表四管理人员素质能力评议指标（示例） 评议时间: 年 月 日部门姓名岗位考评项目考评要点评 分（KI）职务知识职位必需管理知识和专业知识的掌握程度，知识的融会贯通和应用情况；工作实践积累的管理技巧和业务的熟练程度1 2 3 4 5计划能力事前制定切实可行的计划与方案；对实施计划过程中可能遇到困难和阻力充分考虑，并预备处理方案；工作有序开展，有计划地调整和使用资源1

41、 2 3 4 5组织领导能力正确向下属下达指示与任务，指导和培养下属提高工作水平善于采取有效方法组织与激励下属完成任务1 2 3 4 5沟通协调与不同员工进行有效沟通的能力,与不同部门协同工作、解决问题的意识与行动1 2 3 4 5表达能力管理工作中体现出的口头与书面表达能力及水平1 2 3 4 5管理创新推进管理创新(制度建设、管理改进提案、技术创新)、倡导部室工作的绩效改进情况1 2 3 4 5团队建设集体意识与团结协作精神，关心下属的职业发展，指导业务开展；同下属进行绩效沟通并帮助制定绩效改进计划情况1 2 3 4 5职业素养工作响应的速度与工作态度，接受与完成上级安排的其他工作任务情况

42、；自我学习能力与工作绩效改进情况；承受工作挫折与敢于承担工作责任等情况 1 2 3 4 5品 质为人正直诚实，处事客观公正；虚心、尊重别人 、廉洁自律1 2 3 4 5总分绩效考评实施细则根据山东电力集团公司绩效管理实施办法，制定本细则。第一章 年度绩效计划第一条 签署年度业绩考核责任书（一）综合计划部门牵头，召集相关职能部门研究上级公司的年度要求、公司重点工作和重大改进创新项目，提出公司年度关键业绩指标，经绩效管理委员会审核、批准后确定。（二）综合计划部门牵头，召集相关职能部门依据公司年度关键业绩指标，研究制定各部门(车间)业绩指标，在反复沟通的基础上确定指标项目及考核标准，报绩效管理委员会审核、批准后，签署部门（车间）业绩考核责任书（模板见附件一），各部门(车间)依据责任书制定本部门(车间)的年度绩效计划。第二条 年度业绩指标变更每年十一月底前，因不可抗力等因素影响到有关业绩指标的完成，或公司调整重点工作影响到部门(车间)年度业绩指标，部门(车间)可提出调整或增加业绩指标的申请，填写年度业绩指标变更审批表（见附件二），报委员会批准后执行。（公司层不可调整？）第二章 月度绩效