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1、Train The Trainer培训培训员课程内容第一节 培训的相关概念l 教育培训学习的区别l 培训的定义l 培训的内容和方法l 演讲培训和辅导的目的l 成年人学习的特征l 专业培训员的要求第二节 专业培训技巧l 常用的专业培训方法l 专业演讲技巧l 如何克服紧张情绪l 有效开场白的四步骤l 演讲中对声言的要求l 演讲中的肢体语言l 提问的技巧l 回答学员问题的技巧l 有效地组织小组讨论l 如何有效地与各种培训学员沟通第三节 培训课程的开发设计l 培训需求分析l 常用培训需求分析方法l 需求面谈的五要素l 确定培训目标l 培训内容的收集l 培训方法的选择l 培训教材的编写第四节 培训课程的
2、实施过程l 培训通知的目的和内容l 学员人数和培训效果l 培训教室的布置l 培训道具l 作息时间l 培训结束第五节 培训评估的四个级别l 对培训课程的反馈l 是否记住了培训内容l 行为是否改变l 对业绩的帮助时间安排上午培训时间：休息：午餐：下午培训时间：休息：第一章 培训的相关概念本章目的:l 正确理解培训的概念l 了解教育，培训，学习的区别l 掌握成年学习的规律和方法l 专业培训员的特征培训、教育和学习的不同我们从小到大接受过三种提高的方法:学习,教育,培训但这是三种不同的方法,实施的方法和手段是不同的,我们在培训中最大的问题是我们现在做的培训中有很多还不能算作培训,是教育.现在几乎所有的
3、公司都会把学习的能力作为公司的核心竞争力之一,但什么是学习,应该怎么做,我们并有正确地理解.所以做培训之前首先要能区分教育,培训和学习这三者的区别.教育的特征和方法:培训的特征和方法:学习的特征和方法:请回答以下问题:l 培训的目的是提高学员的什么？l 培训中学员迟到了,怎么办?l 培训中有人接电话,怎么办?l 培训后考试吗?怎么考?l 培训教室怎么布置?l 培训员和学员的关系?l 每次培训多少学员比较合适？为什么？l 每次培训多长时间比较合适？培训的定义当员工被招聘,提升或岗位轮换时,为了达到新岗位对工作能力的要求而对员工进行的在职的学习过程.岗位对能力的要求有那些?态度能改变吗?为什么?如
4、何该变?人力资源部门的主要职责和目的:教育/培训/学习 对于专业的培训员来讲这些技能都很重要内容重点过程教育知识培训者讲解是什么 评估结果培训技巧培训者 & 学员演示做什么 教学员怎么做 观察学员做 辅导以达到提高 评估结果 没有决定权帮助和支持控制方向提高效率学习态度学员问题解决方法员工改善的三个领域:知识 个人需要知道和掌握的技巧 个人需要能够做到的态度 你自己是如何看待工作的两种不同的授课风格:教育培训老师为导向学员为导向写和听为主发现和经验分享非对就错的答案建议可以选择集中在写和听覆盖所有的学习风格老师至上学员至上低的兴趣和热情高的兴趣和热情对少数人更关注鼓励所有的人学员的责任感低学员
5、的责任感高少量实践大量实践学习理论学习更多的生活经验和技巧老师制定规则少量的规则, 由学员制定个人学习团队学习三种不同的角色 角色目的教学方法备注 Teacher老师Trainer培训员Facilitator学习促进成人学习的特征针对成人学习的各种需要，请指出一个培训员能做些什么，以便搞清和利用该需要以激励学习。成人学习的需要教师对需要的反应认可自己的贡献得到认可的需要成就取得成功的需要参与交流和参与的需要个人和职业发展提高对于自己来说重要的专门技能的需要成人学习的障碍A、学习的第一个条件是注意力、好奇心和兴趣。典型的障碍有： 培训没有很有意义的目标 培训的目标很模糊和遥远 学员缺乏目的性B、
6、于培训中传达给学员的知识和信息，一般的障碍如下： 相互矛盾，不连贯 不同的例证和方式产生不同的意思 错误的方式：过于理论化，与实际脱节 用词复杂，语言障碍 顺序有误，缺乏逻辑性C、转化为自己的体验和下结论之前，学员必须先对所学的东西进行消化，在次过程中的障碍是： 没时间 没内容 练习和所学目标之间没有清楚的关系 方式错误D、如果发生以下情况，学员就无法将自己的体会和结论转化为有用的知识： 培训时所指出的结论与学员自己认为的结论不相同 学员所涉及的东西与所学的知识之间差距太大 学员无法将自己的感性东西上升到理性水平成人学习理论:成人的教育和儿童的教育是不同的, 主要包括以下三个概念:1. 自我意
7、识: 从一个完全依赖的人到独立的人2. 更多经验: 有更多的经验而且会与别人对比3. 学习需求: 要解决现实中的问题根据这三个概念, 我们要考虑以下因素:自我意识:- 实践所学习到的内容- 在轻松没有压力的环境中学习更多经验:- 他们需要参与: 与过去, 现在和将来的经验联系在一起- 需要帮助和指导学习需求:- 他们需要用: 成人必须知道为什么他们要学习- 当培训能够满足他们需求的时候, 他们就会很积极- 如果他们能够看出用处的话, 将来他们会考虑这些方法和工具成人的学习类型: 目标导向他们学习是为了达成某种目的 活动导向他们参加培训是出于对活动本身的兴趣或社交的需要 学习导向他们参加培训是出
8、于对知识的需求培训 成人学习的法则； 注重实际问题的解决； 必须能够联系学员的学习目标与需求； 必须能够与学员以往的经验产生共鸣； 允许不同意见、不同观点的的发表； 尊重学员的见解； 尽量鼓励学员分享知识和经验； 将学员当成人对待。你喜欢的培训员是什么样?你不喜欢的培训员是什么样?培训员和学员的关系?专业的培训员需要具备的素质和技能素质:- 灵活性 在短时间内有能力调整方向, 并知道应该做些什么 - 鼓励性 具有能够感染其他人的热情- 幽默感 不要让自己和气氛变得很严肃- 真实性 己所不欲, 勿施于人- 成熟性 当你认为问题不需要回答的时候可以不回答 技巧:- 控制能力 有能力使每个人以及整个
9、团队朝着目标努力 - 创新能力 协调任务和程序之间的关系, 使整个的团队效率更高- 评估能力 知道什么样的信息和反馈对于整个团队的发展是至关重要的- 转换能力 能够帮助其他人把现场的经验应用于对能力的提高上- 创造安全的环境 身体上的和心理上的- 沟通能力 高度的敏感性和理解能力, 能够转达准确的意思专业培训员的基本要求 无论你的培训风格是什么, 信任是基础!建立信任: 信任不会持续很久, 这就要求我们必须在保持一个良好的信任水平上多些投资. 信任的一个最重要因素是两个人之间的开诚布公. 如果我们能够告诉别人关于我们自己和我们的感受, 如果我们能够很开放的接受和给予建设 性的反馈, 我们就会很
10、快的建立起信任. 要经常意识到别人是如何理解我们的言行和 举止的. 记住学员的名字并经常使用他们. 引用学员说过的话来证明学习观点. 在休息的时候找那些比较特殊的人教学交流 真诚的关注和尊敬每一个学员. 描述相关的情况来解释我们的观点. 随时准备为他们提供帮助. 言行一致 人们会经常考虑到: 这和我有什么关系者我改变对我有什么好处 信任是无条件的, 也没有行政划分第二章 专业培训技巧本章目的:l 了解常用的培训技巧l 掌握专业的演讲技巧l 学习设计演讲内容l 正确使用培训中互动的方法常用的培训方法u 讲解u 演示u 角色演练u 提问u 小组讨论u 游戏u 案例分析u 个人作业u 录像关健是使用
11、各种培训方法所要达到的目的专业演讲技巧你见过的优秀演讲者?你不喜欢的演讲者?仪表西装 l 深蓝色l 深灰色l 灰色 衬衣 l 浅蓝色l 白色l 淡绿色领带 l 条纹的l 有反差的l 单色的l 简单图案l 不是大红的鞋 l 颜色相配的如何克服紧张情绪：l 充分准备l 提前到场l 熟悉场地设备l 认识学员,收集信息l 深呼吸l 自我激励我上台会紧张吗？生活中什么时候也会紧张？我真正在怕什么？一. 紧张的可能原因 1. 大姑娘上花轿，头一回，缺乏经验 2. 演讲场地环境不熟 3. 场面太过隆重，排场太大 4. 有领导在座 5. 听众人数太多 6. 与其他名嘴同台 7. 演讲题目自己不熟悉，不擅长，第
12、一次讲这个题目 8. 临时被赶鸭子上台，心理毫无准备 9. 演说结果好坏与考绩、业绩、成绩有关 10. 自己的得失心太重，太在乎结果，怕丢脸 11. 听众对自己有过高的期望 12. 对听众的背景，需求不了解时 13. 近乡情怯，听众太熟悉、老朋友、老同事 14. 演讲场地设备不理想(讲台太高、音响、灯光不好、) 15. 自己身体健康状况不佳 16. 听众的年纪，资历比自己资深时 17. 演讲者迟到 18. 演讲时间控制不当 19. 曾经有过类似的失败经验20. 太草率、没准备二. 对紧张的认知与观念 1. 压力是最好的创造力 2. 不紧张一定讲不好 3. 期望过高才会如此 4. 接受紧张，面对
13、紧张，拥抱紧张三. 如何克服紧张 1. 腹式深呼吸数次 2. 上台前喝一口水，含在口中，再慢慢吞下 3. 上台前上洗手间，先解除生理压力，洗把脸 4. 提早到会场，熟悉环境、测试麦克风音量、音质、灯光 5. 新手不要穿新衣、新鞋子上台 6. 上台前不要吃太饱 7. 平时多练习打坐、肌肉松弛法 8. 演讲前一天睡眠充足，养精蓄锐，保持好体力 9. 问候听众(要有精神，停顿两秒钟等听众回应) 10. 双手轻抓桌子边缘 11. 先说自己熟悉、擅长的内容 12. 多说故事，举自己的经验 13. 擅用图表教具、数据、增加说服力 14. 制造听众彼此有互动的机会(讨论、问答、交换名片、换座位) 15. 充
14、分准备为不二法门 16. 练习时录音、录影、事后检讨改进 17. 平时与朋友聊天、把演说的内容先说给大家听 18. 请朋友讲评，提出优缺点互相漏气求进步 19. 在家对着大镜子练习 20. 如果可能的话，前抽空到演讲会场练习 21. 演讲时面带微笑，态度诚恳 22. 仪态大方自然，不刻意去学奇怪的动作 23. 大纲、小抄、以备不时之需 24. 讲稿不要太多张，以免手忙脚乱，找不到 25. 背诵一些相关的顺口溜、俚语、格言 26. 找机会多练习、多上台、多检讨 27. 诚恳是最好的策略，适时的对听众表达当时心中的感觉 28. 得失心看开，讲不好又怎么样？四. 结论 1. 压力、紧张可以激发潜能
15、2. 吃烧饼没有不掉芝麻的 3. 没准备好不要上台 4. 永远也没有准备好的时候演讲的三个组成部分内容是最重要的吗？声音的运用音量l 足够大l 强弱恰当l 清晰l 用真嗓语调l 注意抑扬顿挫语速l 快慢速度调节恰当能产生非常好的效果l 快：制造兴趣、煽动情绪l 慢：强调重点、强化记忆l 中顿：有效达到效果语气l 高兴地l 伤心地l 愤怒地l 亲切地l 平淡地注意避免之处l 别懒得张嘴l 不要吞咽一句话中的最后的词避免言辞不清楚不明确l 避免拖腔“呀”“啊”l 技术术语乡音垃圾字句开场白四步骤l 问候学员l 自我介绍l 内容介绍l 调动兴趣第一步 问候欢迎学员:第二步 自我介绍目的:内容:第三步
16、 内容介绍:第四步 调动兴趣目的:方法:开场白中应避免:n 道歉：“对不起”n 说得太长、太多n 做暖身n 寻求赞美：“大家知道我是谁吗？”n 自我中心的表现：“为了能配合你们的需求，上司认为我是最佳人选。”n 为发言而自辩：“由于的关系，今天的课程由我主持”n 时间把握的不恰当（11：30分说早上好）n 负面的开关：“我将不会耽误大家很多时间”、“我将尽量简短”n 传统式开头：“各位女士、各位来宾”，“亲爱的朋友们”、“可爱的小朋友们”肢体语言身体语言和仪表是非常重要的, 人们对你的印象中有55%取决于他们. 沟 通时, 身体语言会传达出非常多的信息. 在演讲中, 我们要非常专业, 表现出自
17、信, 诚实, 友好. 培训员的肢体语言主要包括:l 目光接触l 微笑l 手势l 移动l 站姿目光接触: 和听众之间一定要有目光接触 使自己的目光接触到整个团队 ，不要忘记那些坐在旁边和其他 人距离比较远的人. 是目光是随意的, 不能紧盯住，接触时间2 3 秒. 如果他们看起来困惑, 把问题再解释一次. 如果他们看起来有些烦躁, 换一种渠道, 使声音生动些,或控制时间 如果他们在一些问题上很专注, 让他们参与, 问问题或一些讨论.微笑:如果感到紧张, 微笑就会变得很难, 但微笑真的能够帮助我们与听 众建立友好关系. 在演讲中放松自己的情绪, 微笑是很好的. 我们笑的时候, 别人也会对我们笑.运用
18、手势l 克服习惯性的与演讲无关的小动作l 辅助突出自己的演讲内容l 开放式的手势姿势: 站直站稳, 不要太僵硬，平衡重心.不能左右摇晃. 不要双手叉腰, 那样看起来很有侵略性. 不能双手交叉在胸前, 那样有戒备嫌疑.移动: 只要你敢于在听众中走动，就能够表现出自信并使气氛活跃，增加感染力。 不要只是站在OHP旁边/不要只在一个地方不动，不要在OHP前穿过. 不要不停的来回走，自然的移动, 放松而缓慢使用教鞭: 用距离屏幕近的手拿住教鞭. 在屏幕上指示, 而不要在幻灯片上. 轻轻的指出, 不要在屏幕上划, 也不要敲打玻璃. 不用时, 要收好, 放下, 而不要在手里玩. 可以把笔放在玻璃上,不要挡
19、住内容, 要让大家都看得见.在讲 到下一点时, 记住移动笔.个人仪表 衣着要舒服, 不能太小或太紧 如果是第一次和客户见面,要着装正式 选择你熟悉和习惯的衣服 不要与众不同，保证自己与听众同类培训中要避免的举止和动作 自鸣得意型指挥动作，手舞踣足蹈 自恋自爱型调整领带，整理头发 自说自话型白日梦话，来回溜达 没精打采型依靠式，懒洋洋式。手放在裤袋内摇动 胆怯紧张型紧张的小动作，磨光台面式，见不得光式，裸体 自高自大型IBM式，以下巴示意，尖物指人 无意识习惯型提高裤腰，玩弄笔杆，双手合十，抓耳挠腮演讲的两种内容生活化的内容专业性的内容生活化内容的常用逻辑顺序：专业性内容的三个层次：生活化内容主
20、题内容可选择的逻辑顺序专业性内容主题内容可比喻的生活化例子培训的主要特征之一是互动哪些培训方法会产生互动?培训中的提问技巧为什么要提问?提问在教育中的目的? 提什么问题? 提问谁?提问在培训中的目的? 提什么问题? 提问谁?为什么大多数学员害怕被提问?为什么有时没有人回答你的提问?是不会吗?为什么有是学员的回答很简短?培训中提问的四步骤:1. 公开提出问题2. 停顿3. 环视4. 点名如何通过提问让学员参与更多?回答学员提问的技巧准备通常要对有可能发生的问题在演讲前做些准备, 容易的或复杂 的。我们可以准备针对问题 准备些备用的幻灯片. 有准备会使 我们看起来更有控制能力, 也更加专业.提供足
21、够的提问时间留出一些时间去让大家思考和提问. 也可以允许有问题随时打断你提出来. 对于我能回答问题的步骤 认真的听并用简单的文字重述确认 回答，并考虑是否有人比你更有经验（提问者本身或其他人） 能否征求别人的看法 总结分析 与提问者进行确认 处理你不知道答案的问题：当然，你最好了解和掌握所有和题目相关的知识，但无论你如何准备，总会有超出你准备范围的问题。但你不必为此而紧张，没有人要求你能解决所有问题，但要处理得当： 现场（同事或客户）是否有人能够帮助你， 我知道在哪（书，材料，其他公司）可以找到答案 我知道找谁，可以找到答案，或提供信息 我现在没有概念，但我承诺在什么时候会提供相关信息 对没有
22、回答的问题，要做记录，并保证跟踪 团队内的经验分享,不出现类似的问题,做问题的积累处理问题的准则u 假如你有十足的把握回答问题，不妨立即作答u 切莫有过度的反应u 提供更多的资料u 当不知道如何回答时：争取时间，以便：l 心平气和地思考l 避免激烈的争论l 重整有利的论点l 尝试从问题中找出答案l 让提问者解释其原因所在l 让其他学员尝试作答，以激励多方交流u 孤立扰乱者u 争取多人附和，以继续讲演u 于扰乱者换气时突击发言u 让扰乱者上场发表其言论u 反问对方u 多做实地练习如何有效地与各种学员沟通处理难缠的人倾向于控制的人有时会有些人因为级别比别人高经验比别人多, 就可能扮演一个统治者 的
23、角色. 演讲前要先接触，表示尊重. 可以引用他的一些观点和说法. 如果你鼓励他的发言，关闭所有的视觉材料，关注他。 如果你希望他停止发言，打开投影仪，放下一张幻灯片愿意和旁边的人讨论的人 停下来, 微笑着看着说话者. 并询问是否有什么地方自己没有讲清楚。 继续演讲并走向他.记住: 保持冷静遇到粗鲁的或难回答的问题, 很自然的反应就是紧张不礼貌，这是人 之常情. 同时因为我们要比别人强，要要求自己克服别人不能克服的。 镇静礼貌无论情况多麽糟糕, 一定要镇静有礼貌. 如果你有很好的控制力, 会得 到支持的. 不争论如果有些人想显示他们自己的学识, 他们会问一个问题然后自己回答. 要有礼貌的听他说完
24、, 不要争论. 如果你不同意他的观点, 征求别人的 意见是怎样. 永远不能说: 你错了. 特别是对高级别和年龄大的人。在你的课堂上有这些人吗？极好争辩的人l 好斗的性格l 专门喜欢当场发诘难的人l 也许本性是好的，但被一些个人或工作上的问题所扰办法 严格控制住你的脾气 不要让整个小组都激动 诚意地试着找出有价值的地方并表示同意 当他发表一个明显错误的言论时，转给大家，让大家来搞定 最后一招，在休息时与他私下谈谈，试着发现是什么在困扰 他，看是否能争取他的支持在你的课堂上有这些人吗？走题并不是漫不经心，只是偶然这样办法自己承担责任：“我讲的一些话把你们引出了主题，这才是我想要讨论的内容”顽固分子
25、不愿改变抱有偏见不明白你的观点办法把他的观点转给大家，大家会帮他改正告诉他时机有限，你很愿意就此问题以后和他讨论，但请他先接受大家的观点个性冲突两人或多人都有可能产生冲突这种冲突可导致分帮给派办法求大同存小异将注意力转移到我们所谈的主题上来问间接关系到主题的问题来从中打断让持中立态度的人参与讨论在你的课堂上有这些人吗？过分健谈也许想突出表现或哗众取宠也许非常见多识广，想表现一下天生饶舌办法不要觉得难堪，他的这种倾诉欲望也许会慢慢减弱有这样的话打断他：“这观点确实很有意思，现在让我们看看其他人怎么看”询问你的观点想把你置于问题的焦点想在某个观点上得到你的支持也许仅仅是想得到你的建议办法通常情况下
26、，你应避免替学员解决他们自己的问题，决不要有任何倾向性向他指出，与其他成员的意见相比，你的看法不是很重要的，不要怕遇到这种事，有时你必须要给出一个直接的答案，但在这么做之前，你得弄清楚他问你的原因在你的课堂上有这些人吗？漫无边际的闲聊讲一些漫无边际的话有一些别处得到的相似概念，从而迷失了方向办法当他稍微停顿时，感谢他的发言，把他的注意力拉到主题上来，紧接着继续你的话题告诉他他的观点很有意思，但要态度友善地指出：“我们有些偏离主题。”最后一招：不时地看表沉默不语厌烦的样子漠不关心自视清高害羞胆怯没把握办法你应先找出什么事情能激励他，再做出举动问他到目前为止，对上述观点有什么看法，以此来提高他的兴
27、趣如果他的座位临近你，问问他的看法，让他觉得是在跟你谈话而不是对大家说话如果他是“自视清高“型，就首先请教他的经历，再询问他对此问题的看法，但要把握好尺度，以免引起他人的不满有一个挑衅性的问题刺激他当他最终开口说话时，及时去激励他在你的课堂上有这些人吗？发牢骚者有这个烦人的习惯，是个“专业发牢骚者”确实有合情理的抱怨办法指出在这里我们无法改变政策告诉他你会私下和他讨论请一位学员来回答他强调时间不够完全的错误学员提出一个明显错误的评价办法说“我明白你的感觉”或“那也是一种问题的方法”说“我明白你的看法，但让我们看看真实的情况”必须委婉地处理表达不清他已明白，但表达不出来他需要帮助办法不要说：“你
28、的意思是”说“我来重复一下（你的观点）”，然后用更清楚的话表达出来在你的课堂上有这些人吗？私自谈话也许和正题有关也许是私人谈话注意力分散办法Y不要让他们难堪Y叫他的名字，让他参加讨论Y叫他的名字，再陈述一遍刚才讲到的观点，然后问他的看法快速反应的支持者确实想提供一些帮助适得其反，也许会把事情搞糟出风头办法Y巧妙得体地用向其他人提问来打断他Y感谢他，然后建议：“让其他人一起来进行，好吗？”Y请他做总结有效的结束语 使听众能够记住，并将目光放到将来。 激励他们赞同或按照演讲内容去改变。 制造身上的气氛，激发听众的热情。结束语要避免 寻求赞赏 “我”希望 重复示意将要做的总结的要点 鼓励听众提问 负
29、面的结束语 低调处理 软弱的结束 “还有许多来不及讲了” 草草收场、匆忙结束 要结束时又开始一个新的话题第三章 培训课程的开发设计本章目的:l 描述培训课程开发的步骤l 掌握常用的需求分析方法l 学会根据培训内容安排合适的培训方法l 掌握培训教材编写的方法和内容培训课程开发设计的基本步骤:1. 分析培训需求2. 确定培训目标3. 收集整理培训内容4. 确定培训方法5. 编写培训教材分析培训需求：什么时候要培训?为什么? 什么是培训需求?岗位描述岗位工作描述l 责任l 权利l 资源l 关系l 岗位能力要求l 态度l 知识l 技巧岗位能力要求员工现有能力l 态度l 知识l 技巧差距就是培训需求l
30、态度l 知识l 技巧什么是可以培训的？什么是不可以培训的？分析需求的方法：分析需求的8种方法方法优点缺点1观察法- 基本上不妨碍被考察对象的正常工作和集体活动- 所取得的资料与实际培训需求之间的相关性较高- 必须十分熟悉被观察对象所从事的工作程序和工作内容2问卷法- 可以在短时间内收到大量的反馈- 花费较低- 问卷对象可以自由表达- 易与总结汇报- 无法获得问卷内容之外的答案- 需要大量的时间和技术能力（特别是问卷模式设计方面的能力）3核心人物咨询法- 相对简单且花费较少- 可使本领域的许多职员互相合作、各抒己见- 建立和加强参加者的联系- 容易产生先入之见，因为参加者往往会只从自己或本身机构
31、的观点来看待培训需求- 有可能只反应培训需求的一部分4会见法- 易于了解对方对他们目前所面临的起因及处理方法的看法。最大可能地使他们自由地畅所欲言（特别以一种开放的不被引导的方式）- 通常耗费时间- 分析和用数据表示结果可能很困难- 除非接见人有相当高的能力，否则被接见人不能够无拘束畅谈5分组讨论- 能够在现场把不同观点综合起来- 有助于最终做出决策- 对于顾问和此项活动来说费时（因而费钱）6测试法- 帮助确定一个已知问题是否是由于知识或能力低或由于态度所造成的- 数量相对少的测试有效程度也有限7使用记录汇报材料法- 为发现问题提供线索- 在活动和集体中，为问题的解决提供客观证据- 问题的原因
32、和解决方法很难发现- 材料中的观点往往只对过去有所反应，而不是对现在的情况或最近发生的变化作出反应8工作实例法- 充分使用记录和汇报材料的优势- 是机构自身产生的优势- 实例研究会占去对机构的实际工作研究的时间- 分析者对实例揭示出来的长处和短处的分析趋于主观分析学员:千万不要假设学员的需求. 越多越详细的了解学员的需求, 就越有可能设计出适合他们需求的 培训课程.- 渠道尽可能多的拜访要参加培训的学员. 如果你不能拜访所有的人, 一定要选择具有代表性的学 员进行拜访. 面对面是最好的渠道. 或者用电话 尽量避免用 e-mail- 相关问题 准备一个问题清单并尽可能在正式会面之前找出答案, 然
33、后在会议时进行确认. 他们是谁? 他们的工作背景怎样/ 工作职能是什么? 他们的知识水平怎样? 他们对你们的期望是什么? 是他们自愿参加这次培训的吗? 他们的态度怎样?这些学员可能会有强烈的感觉和意见, 可能对你或你的话题有帮助, 也可能没有. 如果你 了解这些情况, 你可以做更好的准备. 认识到问题并想出办法去开发哪些消极意见.- 在会面中, 你的开场白对于建立信任和形成友好关系是非常有帮助的. 事前准备一段开场白是很有效的. 有可能的话把它写下来并进行练习. 当你结束一次拜访后, 有意识的进行回顾来提高你的开场白技巧. 面谈问题:- 探询现状的问题: 什么情况使你认为培训是必要的？ 现在的
34、业务情况怎样呢? 过去的情况怎样呢? 整个团队的工作能力水平怎样? 与这些情况相关的因素有哪些? 为什么?- 探询所期望状况的问题 什么样的结果能够使你真正满意? 期望我们帮助你达成什么的目标? 你们的员工需要具备什么的能力? 你们部门的长远目标是什么，这和整个组织的长远目标有什么关系？- 分析差距 所有的改变必须能够缩短形状和期望状况之间的差距. 这些改变可以包括在技巧，知识和态度方面的培训. 可能包括组织结构, 系统和环境的改变. 要与主要的客户在这些方面达成共识.学员分析表1. 参加课程的原因 _2. 学员的基本背景:工作职位: 大约的年龄范围: 年轻的 _ 年老的 _ 中央的 _ 不知道的 _性别: 男性: _ 女性 :_ 总共: _3. 所有学员的共同需求是: _4. 其他的特殊需求是: (有一些你可以在培训中涉及到, 但你应该进行跟踪.) _5. 在授课中可能有的困难是: _